Accord d'entreprise "Accord Aménagement du temps de travail et à la mise en place du télétravail" chez WC - WEENEO CONSULTING

PROJET D’ACCORD d’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

et A LA MISE EN PLACE DU teletravail

société WEENEO CONSULTING

ENTRE

LES SOUSSIGNES

La société WEENEO CONSULTING, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 10 A rue de Cassis, 13008 MARSEILLE, inscrite sous le numéro 837 488 212 R.C.S. Marseille représentée par son Président en exercice, ayant tous pouvoir aux fins des présentes,

Ci-après désignée la « société »,

D’une part

ET

La majorité des 2/3 du personnel de la société.

D’autre part

Ci-après désignée le « personnel »,

Conjointement désignés les « Parties »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

L’évolution de la société et celle du cadre juridique entourant le recours aux conventions de forfait-jours ainsi qu’au télétravail ont conduit la société à envisager la conclusion du présent accord.

Cet accord a, d’une part, pour objet de fixer un dispositif de forfait en jours (article L.3121-58 du Code du travail) conforme à l’activité de la société et au travail des salariés dont l’horaire ne peut pas être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, tout en assurant des garanties propres à préserver leur santé.

D’autre part, la société, consciente du fait que le recours au télétravail participe à la qualité de vie au travail et permet, dans certaines situations, une meilleure articulation entre les impératifs professionnels et les obligations personnelles, souhaite encadrer cette nouvelle forme d'organisation du travail (articles L.1222-9 du Code du travail et suivants).

La société entend rappeler que le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, qui ne doit en aucun cas nuire au bon fonctionnement des activités de l’entreprise. La responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements présents sur le territoire national de la société WEENEO CONSULTING.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société WEENEO CONSULTING. Les conditions d’éligibilité propres aux dispositifs du forfait annuel en jours et au télétravail sont détaillées ci-après.

En tant que de besoin, le présent accord met fin, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’application des usages et engagements unilatéraux applicables portant sur les mêmes thèmes que ceux visés par le présent accord.

PARTIE I : Le forfait annuel en jours

1. Objet

Le présent accord a pour objet d’encadrer les forfaits annuels en jours au sein de la société, d’en définir les règles et principes généraux et de prévoir les modalités de suivi et de protection des salariés.

2. Décompte du temps de travail en jours sur l'année

La durée du travail des salariés cadres au sein de la société est décomptée sur l’année en jours, dans le cadre de conventions individuelles de forfait en jours, selon les dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail et suivants.

3. Personnel éligible à la conclusion d’une convention de forfait en jours

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail aux salariés statut Cadre qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

A ce jour, à titre indicatif, répondent à cette définition les salariés occupant les fonctions suivantes :

• CONSULTANTS

• INGENIEURS D’AFFAIRES

• CHARGE DE RECRUTEMENT

• CHARGEE ADMINISTRATIVE

4. convention individuelle de forfait en jours

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à l’existence d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société et le salarié, inséré dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.

Ces conventions de forfait :

• Rappellent que le temps de travail du salarié, au vu de ses fonctions, ne peut pas être prédéterminé,

• Fixent le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;

• Définissent la rémunération correspondante ;

• Rappellent les garanties prévues au bénéfice du salarié par le présent accord (ces garanties pourront, alternativement, être rappelées par une note d’information).

5. Durée du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés visés à l’article 3 est déterminée en nombre de jours sur l’année.

Il est convenu qu’au sein de la société, la période de référence du forfait correspond à l’année civile.

Conformément à l'article L.3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise pour les salariés bénéficiant d'un nombre de jours de congés payés annuel complet.

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, des forfaits annuels inférieurs à 218 jours, définis à due proportion, pourront être conclus et prévoiront un programme de jours travaillés ainsi qu’une rémunération au prorata. La charge de travail de ces salariés sera adaptée en conséquence.

Pour le salarié ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet (entrée en cours d'année par exemple), la base de calcul du nombre de jours de travail est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

Pour le salarié entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours prévus au troisième alinéa est déterminé au prorata temporis.

Enfin, le plafond de 218 jours pourra être dépassé, en cas de rachat de jours de RTT conformément à l’article 6.3.

6. jours de RTT

   1. Acquisition des jours de RTT

Le salarié relevant d’une convention de forfait en jours acquiert des jours de repos au titre de ce forfait (ci-après « jours de RTT »).

La période d’acquisition des jours de RTT correspond à l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de RTT est obtenu par le calcul suivant (exemple fourni pour la période du 01/01/2019 au 31/12/2019) :

	Nombre de jours dans l'année	365
-	Nombre de jours de week-end	104
-	Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux	25
-	Nombre de jours fériés sur jours ouvrés de la période	10
	Sous-total	226
-	Nombre de jours de travail annuels dans le cadre du forfait	218
	Soit nombre de jours de RTT sur la période	8

Ce nombre de jours de RTT sera amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. Il sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période.

Les jours de RTT s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. Le nombre de jours de RTT acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de jours de RTT déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre de jours de RTT acquis mensuellement = nombre de jours de RTT sur l’année / 12).

En cas d’entrée ou de départ du cadre en cours d’année, le nombre de jours RTT sera calculé au prorata du nombre de jours de RTT théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année.

2. Prise des jours de RTT

Les jours de RTT pris sont rémunérés selon la règle du maintien de salaire.

Les jours de RTT accordés aux salariés sont posés à l’initiative du salarié en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Toutefois, ils pourront, dans la limite de 50 %, être posés à l’initiative de l’employeur notamment dans les hypothèses de fermeture temporaire du site accueillant le salarié ou au cours des périodes dites « inter contrat », c’est-à-dire les périodes au cours desquelles le salarié n’est occupé chez aucun client.

Les jours de RTT devront être posés à l’avance et transmis à la direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord.

Enfin, les Parties au présent accord conviennent que :

• Les jours de RTT pourront être pris par journées entières ou par demi-journées ;

• Les salariés pourront accoler des jours de RTT aux congés payés ou aux jours fériés chômés ;

• Les jours de RTT acquis au cours d’une période de référence devront être pris au cours de cette période (soit l’année civile), sans faculté de report sur la période suivante. En d’autres termes, les jours de RTT acquis d’une période de référence et non pris au cours de cette période seront perdus ;

• En cas de jour de RTT acquis par prorata (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), il est entendu que le demi JRTT est acquis à partir d’une fraction de 0,25 et que le JRTT est acquis à partir d’une fraction de 0,75.

  3. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de RTT en contrepartie d'une majoration de son salaire.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Les jours de RTT acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période sauf en cas de rachat.

Dans le souci de préserver la santé du salarié, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail le nombre de jours travaillés sur la période retenue ne peut excéder 235.

Enfin, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.

7. Rémunération

La rémunération du salarié au forfait-jours tient compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de ses fonctions.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12^ème (en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence, au prorata à défaut) à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois, conformément au principe de mensualisation du salaire.

En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.

En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation salariale sera opérée à la hausse ou à la baisse sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période.

En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

8. Modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés

Afin de contrôler la charge de travail des salariés relevant du forfait-jours et de veiller à la prise des repos, un suivi sera effectué de la manière suivante :

4. Respect des droits au repos et limitation de l’amplitude des journées de travail

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales prévues par le Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Le salarié devra prendre en compte les contraintes organisationnelles de la société dans la gestion de son temps de travail. Il est rappelé que la liberté d’organiser librement ses horaires ne doit pas amener le salarié à empiéter sur des jours normalement dévolus à son repos.

La société et le salarié devront veiller au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (au minimum 35 heures consécutives).

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il est précisé que le rappel de ces durées minimales de repos n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il pourra notamment le faire à l’occasion des échanges trimestriels prévus avec son superviseur.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

5. Entretiens annuels

En l'application de l'article L.3121-65 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d'au moins deux entretiens avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoquées :

• La charge individuelle de travail du salarié ;

• L'organisation du travail ;

• L'amplitude de ses journées d'activité ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié seront en possession des rapports d’activité extraits du logiciel de suivi des temps interne à société, relatifs à la période contrôlée.

Il sera fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, la durée des trajets professionnels, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation de la charge de travail et du nombre de jours travaillés.

L’entretien aura en outre pour objet un éventuel réajustement de la mission, s’il s’avère que celle-ci est à l’origine d’une charge de travail mal répartie dans le temps ou incompatible avec la prise régulière des repos. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.

L’entretien donnera lieu à un compte-rendu saisi sur le logiciel ERP de l’entreprise qui sera soumis pour observations au salarié.

Chaque salarié soumis à une convention de forfaits jours peut, en outre, solliciter à tout moment un entretien dans l'hypothèse où l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail.

6. Décompte du temps de travail

La convention individuelle de forfait annuel en jours s'accompagne pour le salarié d’une déclaration du nombre de journées ou demi-journées travaillées au moyen du logiciel de gestion des temps et des activités, interne à la société, faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner habituelle) ;

• le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de RTT, ou tout autre jour non travaillé.

Les déclarations sont effectuées par le salarié et visées chaque mois par le supérieur hiérarchique et conservées par la direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et vérifie que le salarié use régulièrement de ses jours de RTT. Le supérieur s'assure enfin du caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et de la bonne répartition du travail dans le temps.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.

7. Dispositif de veille et d'alerte

La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.

A cette fin, il est convenu de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte :

Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais du suivi des jours travaillés.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, la société recevra, dans les 8 jours, le salarié concerné pour un entretien, sans attendre les entretiens annuels périodiques prévus ci-dessus.

Cet entretien aura pour but d'examiner ensemble l'organisation de travail, la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. L’entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit et d'un suivi.

Pour sa part, si le salarié soumis à une convention de forfait en jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé ou en cas de difficulté inhabituelle ou liée à son isolement professionnel, il pourra alerter son supérieur hiérarchique par écrit notamment grâce à l’onglet « commentaire » prévu à cet effet par le logiciel de gestion des temps et des activités au sein de la société. Le supérieur devra alors recevoir le salarié dans le cadre de l’entretien mentionné ci-dessus dans les 8 jours.

9. Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, en cas de franchissement du seuil de 50 salariés, le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.

10. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

PARTIE II : Le télétravail

1. Définition du télétravail

En application des dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la société qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au ci-dessus.

11. Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Sont éligibles au télétravail, l’ensemble des salariés de la société dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas la réalisation de leur mission, ne perturbe pas la prestation réalisée chez un client, le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont, notamment :

• La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail. Le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la société ou ceux du client, notamment en raison des équipements matériels, la nécessité d’une présence physique ou d’une interaction avec les membres de l’équipe.

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.

Il est précisé que les problèmes de performance du salarié à son poste peuvent constituer un critère pour refuser ou arrêter le télétravail.

• La configuration de l’équipe.

• Les critères liés aux moyens matériels.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, en particulier de l’ordinateur portable fourni par la société ou le client, et d’un téléphone portable. Il doit également disposer d’une connexion internet stable et performante à domicile et d’un téléphone portable ou fixe. Il devra enfin s’assurer que son domicile dispose d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions en respectant les conditions définies au présent accord.

Il est précisé que cette liste est indicative.

Le télétravailleur devra s’engager à prendre soin des équipements fournis par la société et à leur réserver un usage strictement professionnel. En cas de non-respect de ces dispositions, le salarié s’exposera à des sanctions disciplinaires.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra immédiatement en aviser la société par quelque moyen que ce soit qui lui fournira un appui technique.

L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires ne seront pas éligibles au télétravail, la société considérant que leur présence au sein des locaux est indispensable à leur apprentissage.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

12. Lieu du télétravail

Le télétravail se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise qui ne serait pas réalisé au domicile du salarié.

Le domicile est le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Il est précisé que le lieu de télétravail est par défaut le domicile déclaré à l’embauche au service des Ressources Humaines.

13. Recours au télétravail

Au sein de la société, hormis les situations particulières justifiant le recours exceptionnel au télétravail, il ne pourra être recouru au télétravail qu’à la demande expresse du salarié, ou sur demande du client et avec l’acceptation du salarié.

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société et afin de préserver le lien social, la direction exclut le recours permanent et complet au télétravail.

Pour les salariés affectés en agence, le télétravail est limité à une demi-journée par semaine, pouvant être portée à une journée après phase expérimentale.

La Direction a souhaité distinguer plusieurs cas de recours au télétravail en différenciant :

• Les modalités de recours au télétravail régulier ;

• Les modalités de recours au télétravail occasionnel ;

• Les modalités de recours exceptionnel liés à des situations particulières.

14. Télétravail régulier

    8. Modalités de recours

Le recours au télétravail de manière régulière ne pourra être mis en œuvre qu’à l’initiative du salarié ou à la demande du client sur acceptation du salarié. Il est précisé que l’accord des deux parties est nécessaire et que celui-ci sera matérialisé par écrit.

Le télétravail ne pourra s’effectuer que par journée ou demi-journée par semaine choisie d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, qu’ils s’engagent à respecter. Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur de sa propre initiative ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report.

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de la société et notamment aux réunions ou aux évènements collectifs de l’entreprise.

9. Formalisation de la demande

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, tout salarié pourra faire une demande écrite, remise en main propre ou par email, à la Direction, au minimum 1 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée.

La Direction prendra, le cas échéant, attache avec le client auprès duquel le salarié est affecté afin d’obtenir sa validation. La société notifiera sa réponse par écrit dans un délai de 15 jours.

Les tâches et missions susceptibles d’être concernées par cette organisation ainsi que le temps de travail qui pourra être organisé en télétravail seront définies par la Direction en concertation avec le salarié.

En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :

• le non-respect des critères d’éligibilité tels que définis à l’article 4 ;

• des raisons d’impossibilité techniques et/ou de sécurité ;

• une désorganisation réelle au sein de l’activité (absence d’autres collaborateurs par exemple) ;

• ou une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

15. Télétravail occasionnel

    10. Modalités de recours

Consciente que le recours au télétravail est devenu incontournable pour permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la société a souhaité rendre possible le recours au télétravail de manière occasionnelle selon les modalités ci-après précisées.

Les salariés souhaitant recourir au télétravail occasionnel devront remplir les critères d’éligibilité fixés à l’article 3. Les salariés ne seront pas admis à télétravailler sur les journées où des réunions ou rendez-vous auront été organisés.

11. Formalisation de la demande

Le recours au télétravail occasionnel est à l’initiative du salarié qui devra préalablement à la journée ou demi-journée qu’il souhaite organiser en télétravail, solliciter l’autorisation de son responsable hiérarchie par email et ce dans un délai raisonnable (une semaine).

La demande précisera les raisons du recours au télétravail et la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

La réponse à la demande de passage en télétravail occasionnel sera communiquée par retour d’email de la société qui se réserve le droit d’accepter ou non la demande, dans l’intérêt l’entreprise (refus du client, appartenance à une équipe spécifique, gestion de certains clients…).

16. Modalités de recours au télétravail exceptionnel

Les salariés confrontés à des difficultés particulières (notamment grève, intempéries) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront avoir recours au télétravail exceptionnel.

De même, il pourra être recouru au télétravail exceptionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.

La Direction se réserve également la possibilité d’imposer, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, à tous les salariés des périodes temporaires de recours au télétravail notamment en cas de circonstances exceptionnelles liées à des menaces d’épidémies ou en cas de force majeure.

Dans ces circonstances, le télétravail serait imposé dans les conditions définies par la Direction afin de permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés.

Enfin, les salariées enceintes à compter de leur dernier trimestre de grossesse pourront également bénéficier d’une organisation de leur temps de travail sous forme de télétravail dans des conditions déterminées en accord avec la direction et sous réserve que les fonctions et l’organisation matérielle du domicile permettent de recourir à une telle organisation.

17. Droits individuels et collectifs des télétravailleurs

Il est rappelé que le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation des conditions de travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié.

A ce titre, le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés qui exercent leur travail dans les locaux de la société.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de la société. Ils ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'employeur.

La direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.

Les télétravailleurs bénéficieront dans les mêmes conditions des titres restaurants. Il est toutefois rappelé que l’attribution d’un titre restaurant est conditionnée au fait que la journée de travail soit organisée en 2 périodes entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas.

18. Contrôle du temps de travail et respect de la vie privée du salarié

Tout salarié amené à travailler depuis son domicile que ce soit de façon régulière, occasionnelle ou exceptionnelle devra respecter les dispositions qui suivent.

12. Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur devra respecter les durées et l’organisation du travail en vigueur dans la société pour leurs catégories d’appartenance.

Ainsi, chaque salarié amené à travailler devra respecter le suivi et le décompte du travail applicable à la catégorie dont il relève (horaire collectif, horaire individualisé, convention de forfait en jours).

A ce titre, les salariés auront accès à distance au logiciel de gestion des temps et des activités afin de procéder au décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés.

13. Contrôle de la charge de travail

Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, un point sera réalisé avec le supérieur hiérarchique sur le recours et les conditions d'activité du salarié en télétravail ainsi que sur sa charge de travail.

Tout télétravailleur (en particulier le télétravailleur régulier) pourra en outre solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique.

19. Période d’adaptation, réversibilité et suspension exceptionnelle

    14. Période d’adaptation

Pour les salariés dont le recours au télétravail régulier aura été organisé en cours de la relation contractuelle (sans être prévu dès l’embauche), une période d’adaptation d’une durée de 3 mois s’appliquera.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à la pratique du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours au terme duquel les parties reviendront à l’organisation du travail antérieure.

15. Principe de réversibilité

A tout moment au cours de la relation de travail, la société et / ou le salarié télétravailleur régulier pourront convenir par écrit de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. La partie à l’origine de la demande devra la formaliser par écrit au moins 15 jours avant.

16. Suspension exceptionnelle

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin de service avéré, demander une suspension provisoire, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de la direction la veille de la journée de télétravail, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Le salarié pourra également à sa demande et en accord avec son responsable hiérarchique suspendre provisoirement le télétravail. Ils formaliseront leur accord par email.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation de la société, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

20. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié lui-même.

Dans le cadre d’un passage en télétravail, chaque salarié concerné sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives aux précautions à prendre concernant le travail sur écran.

Avant tout recours au télétravail de manière régulière ou occasionnelle, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours suivant son emménagement.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas d’accident, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.

Tous les salariés amenés à télétravailleur s’engagent à se déconnecter des outils de communication à distance, pendant les temps de repos.

21. Protection des données et confidentialité des informations

La société s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.

En retour, chaque salarié devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant la société.

Tout salarié en situation de télétravail devra effectuer les sauvegardes régulièrement et prendre toutes mesures de sécurité en empêchant notamment tout accès aux données enregistrées sur le matériel mis à sa disposition par la société, par toute personne extérieure à la Société.

En outre, le salarié est informé que ses données personnelles collectées par l’entreprise dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, dans l’intérêt légitime de la gestion des ressources humaines ou afin de respecter certaines obligations légales et réglementaires seront intégrées dans les fichiers et traitements informatiques de l’entreprise.

Ces données seront conservées ou archivées pendant la durée du contrat de travail, prolongée, le cas échéant, des durées de prescriptions légales ou réglementaires applicables.

L’accès à ces données est limité, dans l’entreprise aux seules personnes qui sont tenues d’en avoir connaissance de par leur fonction, et plus particulièrement aux membres du service des ressources humaines, dans le cadre des finalités de chaque traitement et / ou dans la mesure où un tel accès est requis par un fondement légal ou réglementaire.

Ces données sont également accessibles à des tiers à l’entreprise, notamment aux URSSAF, aux organismes de prévoyance et mutuelle, dans la mesure où un tel accès est requis par un fondement légal ou réglementaire ou pour l’exercice d’un droit du salarié.

Le salarié dispose d’un droit d’accès, de rectification, d’effacement, d’opposition, ainsi que d’un droit à la limitation du traitement et à la portabilité des données conservées dans ces fichiers informatisés et ce, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, et notamment le règlement de l’Union Européenne 2016/679 du 27 avril 2016.

Il peut exercer ses droits en s’adressant à la Direction.

Le salarié est également informé de la possibilité de porter une réclamation auprès de l’Autorité française de protection des données personnelles, actuellement la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), s’il considère que ses droits ne sont pas respectés.

Partie III : Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation et formalités

1. Validite de l’accord

Conformément aux articles L.2232-21 du Code du travail, la validité du présent accord d’entreprise est subordonnée à sa validation par les 2/3 du personnel de la société.

La consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen.

22. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2019.

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation.

23. Suivi de l’application de l’accord et rendez-vous

    Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’un représentant des salariés et qu’un représentant de la direction se réuniront une fois par an vérifier les conditions de l'application du présent accord.

    En outre, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

24. Révision et dénonciation

Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord.

25. Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé :

• en deux exemplaires à la DIRECCTE – Unité Territoriale des Bouches-du-Rhône, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ;

• et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. A ce titre, il sera établi une version publiable. Le présent accord sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Le procès-verbal de la consultation du personnel sera annexé au présent accord lors du dépôt de ce dernier.

Fait à MARSEILLE, le 01/02/2019

En 3 exemplaires originaux,