Entre

La société WTG, SAS au capital de 50 000 euros, ayant pour numéro unique d'identification 837 671 908, immatriculée au RCS de Lille, et ayant son siège social au 39 rue des Métissages 59200 Tourcoing,

Représentée par délégation par M. XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur du site,

Ci-après dénommée « la Société »

Et l’organisation syndicale FO,

Représentée par Madame XXXXXXX, en qualité de déléguée syndicale

D’autre part

EN PREAMBULE 

Créé en 2018 à Tourcoing, la Société WTG est une société du groupe WEBHELP spécialisée dans la gestion externalisée de la relation client :

• Multicanal (téléphone, email, courrier, fax, chat) ;

• Multiservices (conseil, intégration, édition de technologie et de prestation de service) ;

• Multilingue.

• Gestion du back office bancaire

Son activité de centre d’appels consiste principalement en la gestion des appels entrants (prise et suivi de commande, gestion des réclamations…), des appels sortants (ventes, rétention, fidélisation…), le traitement des emails, chats, leads ou dossiers de crédits bancaires et autres flux asynchrones.

Implantée sur un bassin concurrentiel, et où tous les acteurs de la relation client sont présents, WTG recherche et recrute des profils spécifiques pour ses clients donneurs d’ordre et veille à développer une stratégie business responsable et sociétale.

En tant que prestataire de service, la volonté de WTG est de :

• développer son activité par l’intégration de nouvelles d’activités et clients,

• produire correctement en suivant les indicateurs clés et les objectifs associés,

• s’assurer que l’organisation du travail soit conforme aux exigences du secteur et respectueuse du rythme de nos collaborateurs.

Dans cette perspective de croissance, WTG souhaite se donner les moyens de satisfaire ses clients donneurs d’ordre pour pérenniser ses activités, en intégrer de nouvelles et conquérir de nouveaux marchés en tant qu’expert de la relation client.

Convaincu que le développement du business exige une vision stratégique différenciante de nos concurrents, WTG mène une politique qui se veut à la fois responsable, innovante et humaine.

La volonté de WTG est de développer ses activités tout en veillant au bien-être de ses collaborateurs. Apporter une qualité de vie au travail, permettre le développement professionnel et chercher à concilier au mieux « vie privée et vie professionnelle », WTG souhaite donc poursuivre le dialogue social de qualité en recherchant avec ses partenaires sociaux les solutions les plus adaptées aux collaborateurs de l’entreprise.

Les parties signataires au présent accord conviennent que ces premières NAO ont lieu dans un contexte très particulier lié au COVID-19 et qui donne lieu à la signature d’un accord à durée déterminée d’1 an.

Conformément au Procès-Verbal d’ouverture des NAO, signé le 30 Avril 2020 il a été expressément convenu entre les parties de négocier simultanément les deux blocs de négociations annuelles dont les thèmes sont fixés à l’article L2242-1 du code du travail

Les parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions, intervenues le 30 Avril, les 5, 7 et le 14 Mai et en dernier le 11 et le 17 juin 2020.

A l’issue de ces négociations obligatoires, il a été convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs présents, en CDD ou en CDI, dans les effectifs de l’entreprise WTG et entrera en vigueur au jour ouvré suivant la signature.

TITRE I - LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE

DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :

1° Les salaires effectifs ;

2° La durée effective et l'organisation du temps de travail ;

3° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Il est à préciser que l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, ainsi que l’affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne, sont des thèmes qui entrent dans ce champ de négociation.

Toutefois du fait de la création récente de WTG en 2018, ces sujets ne seront pas abordés dans le présent accord puisque nous ne sommes pas encore concernés par ces dispositifs. .

1. Les salaires effectifs

   1. Salaires effectifs : application de la grille de rémunération conventionnelle

Il est rappelé que la grille de rémunération appliquée au sein de la société constitue la grille de référence en matière de rémunération au sein de WTG. Cf. ANNEXE 1

Cette grille conventionnelle en vigueur intègre l’augmentation du SMIC qui a eu lieu au u 1er Janvier 2020 neutralisant ainsi les rémunérations inférieures au SMIC soit 1539,42 €.

2. Augmentations 2020

A l’exception des augmentations de salaire liées à toute revalorisation :

• Du SMIC,

• De la modification de la grille des rémunérations conventionnelles qui résulterait de négociations abouties par arrêté d’extension paru au Journal Officiel, la rendant applicable en entreprise,

Il a été convenu qu’aucune augmentation généralisée des salaires ne serait appliquée.

3. Rémunération Variable : primes sur objectifs

1.3.1 Primes ou variables selon l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs

Il est fait application des règles en vigueur dans l’entreprise.

Dans le cadre de notre politique de développement des compétences et de mobilités internes, il peut être proposé, via une offre en interne, des missions temporaires sur un autre poste. Pour exemple des Conseillers Clientèle (h/f) qui ont une mission en tant que Superviseur (h/f) ou Formateur (h/f)...

Pour les fonctions Supports, une prime individuelle dénommée « variable » peut être octroyée sur la base d’objectifs à atteindre.

WTG s’engage dans une politique de montée en compétences de ses collaborateurs en vue d’un partage d’expérience et d’expertise en leur faisant bénéficier d’un parcours de formation adapté.

Pour se faire, l’organisation d’Assessment Center interviendra au moins une à deux fois par an sous réserve de nos besoins et du nombre de candidats intéressés pour y participer.

Il est à préciser que l’Assessment Center valide un potentiel qu’il s’agira bien entendu d’accompagner ou de former dans sa montée en compétences et ses fonctions.

En revanche, la validation lors d’un Assessment Center ne signifie pas une titularisation. Cela dépendra d’autres critères qui détermineront la réussite ou pas dans la mission qui a été confiée au missionné : la fibre managériale pour un superviseur, le coaching, l’atteinte des résultats propres à l’activité et les KPI (sens commercial ou non…) ou autres facteurs…

1.3.2 Changement de coefficient

Certains coefficients de la grille conventionnelle actuellement en vigueur au sein de la société WTG passent automatiquement au coefficient au-dessus selon une périodicité définie comme suit :

Passage automatique du :

- Coeff 120 au Coeff 130 au bout de 6 mois,

- Coeff 130 au Coeff 140 au bout de 6 mois,

Et

- Coeff 280 au Coeff 290 au bout d’un an,

- Coeff 290 au Coeff 300 au bout d’un an,

1.3.4 Modalités relatives aux pauses

Contenu des circonstances exceptionnelles du Covid-19 et des impacts économiques sur WTG, les parties s’engagent à ouvrir les négociations sur les modalités de rémunération partielle des pauses dans un délai de 12 mois suivant de la date de signature du présent accord.

2. La durée effective et l'organisation du temps de travail

1. La durée hebdomadaire du temps de travail

La durée hebdomadaire est laissée au choix de tout nouveau salarié qui peut ainsi opter pour un volume hebdomadaire de 35H, ou 37H, ou 39H

2. La notion de durée effective du travail et ses aménagements

Ces thèmes de négociation obligatoire ont été négociés pour la Société WTG dans le cadre de l’avenant à l’accord d’annualisation et d’aménagement du temps de travail que les parties signataires de la présente ont également négocié et signé le 17 Juin 2020 pour entrer en vigueur dès le lendemain.et pour une durée d’un an.

3. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

WTG s’engage à garantir l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Un suivi annuel est déjà réalisé afin de mesurer les écarts éventuels de rémunération et mettre en place des mesures correctrices dans le cadre d’un processus de revalorisation salariale.

Concernant les retours de congés maternité (ou paternité), WTG s’assure déjà que les salariés bénéficient à leur retour d’une augmentation équivalente aux augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles. En cas d’écart constaté, un rattrapage est réalisé.

Sur cet indicateur dans l’index, WTG obtient une note de 15/15.

Les indicateurs de suivi seront :

• la note dans le cadre de l’index égalité professionnelle femmes – hommes publié tous les ans,

• le taux de femmes (ou d’hommes) de l’entreprise en congé de maternité durant la période des augmentations générales et individuelles, ayant bénéficié d’une revalorisation salariale à leur retour de congé de maternité

TITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Dans le cadre de ce « bloc 2 » des négociations annuelles obligatoires, les thèmes légaux ont été abordés au cours des réunions de NAO et ont fait l’objet d’une présentation avec les signataires de la présente.

Pour rappel synthétique des thèmes :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé.

6° L'exercice du droit d'expression des salariés ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

8° Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,

Pour chacun de ces thèmes, les parties ont convenu des mesures ci-dessous qui ont fait l’objet d’échanges et de négociations.

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et qualité de vie au travail.

   1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

WTG s’engage à tout mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

A ce titre, et en vue d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, WTG s'engage à étudier toutes modifications de l'organisation du temps de travail demandées par les salariés, et notamment le travail à temps partiel « souhaité » afin de tenter d'y répondre favorablement sous réserve de nos contraintes opérationnelles.

Ainsi, et conformément aux modalités précisées dans la Convention Collective, tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée ayant plus de six mois d’ancienneté dans l’entreprise pourra demander un emploi à temps partiel.

Le développement de cette politique de temps partiel « souhaité » permettra aux salariés qui le souhaitent de mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle pour des motifs d’éducation de jeune(s) enfant(s), de projets d’études temporaires, ou encore pour des salariés dits « séniors »…

Afin d’améliorer les dispositifs existants permettant de trouver un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, WTG s’engage à :

• Développer la communication autour des modalités de prise de congés, de RTT, ou tout simplement d’absence (toutes les absences possibles et les types de congés, notamment ouvrant droit éventuellement à des jours autorisés rémunérés),

• Valoriser et communiquer le process d’échange de planning (expliquer les conditions et comment procéder)

• Rappeler les délais à respecter pour poser une demande d’absence pour des raisons d’organisation opérationnelle (avant que les plannings ne sortent). D’autres solutions alternatives sont possibles mais à communiquer.

• Faciliter la prise de congé paternité, maternité, le congé parental ou les congés exceptionnels en présentant les règles qui s’y réfèrent e en développant la communication sur ces sujets auprès des salariés

• Communiquer en interne sur le temps partiel possible. Le travail à temps partiel existe déjà mais à la marge et pour répondre à une situation personnelle temporaire. Le temps partiel pourrait être une solution recherchée par certains salariés en vue justement de pouvoir mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.

• Lors de l’entretien annuel, les managers aborderont systématiquement avec les membres de leur équipe la façon dont ils perçoivent l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

• L’entretien de reprise après une longue absence sera également un moment privilégié pour discuter de la conciliation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle.

  2. Qualité de vie au travail

1. Le « Bien-être » des collaborateurs.

La qualité de vie au travail est primordiale pour WTG et c’est d’abord offrir de bonnes conditions de travail.

D’ores et déjà, les locaux de l’entreprise sont neufs et adaptés aux métiers.

Tout a été pensé de façon à créer des espaces de travail agréables, confortables et où chaque collaborateur s’y sent bien.

Des espaces « cosy » ont été créés avec des fauteuils et canapés permettant aux salariés de se poser pendant leurs temps de pause.

Une salle de repos dite « zen » est en cours de finalisation. Cet espace permettra de s’y détendre dans le calme et de se couper de l’activité pendant son temps de pause.

Une salle de sport est également prévue pour offrir la possibilité d’exercer une activité physique.

D’autres mesures ont été mis en place dès l’ouverture de l’entreprise comme des positions de travail avec fauteuils ergonomiques, des plateaux équipés d’isolants phoniques, du matériel tel que le casque à saturateur de bruit, un éclairage conforme et adapté.

WTG souhaite développer encore plus le confort des salariés au travail pour leur santé et bien-être, étant aussi convaincue que si les collaborateurs s’y sentent bien, la productivité et la qualité du travail s’en trouvera améliorée.

WTG s’engage donc à poursuivre toutes les mesures déjà prises en matière de qualité de vie au travail mais aussi d’en prendre de nouvelles :

• Equiper d’élévateurs de PC et de repose-pieds les positions des salariés sur avis médical, pour favoriser une posture adéquate,

• De Communiquer auprès des salariés sur les bienfaits de l’utilisation des ballons, pour améliorer sa posture et développer leur utilisation ;

• De recommander des ballons pour s’y assoir et améliorer sa posture ;

• De faire intervenir un ou plusieurs spécialistes afin d’avoir des conseils pour améliorer son bien-être, sa santé et sa qualité de vie au travail professionnels du service de santé au travail ;

• De poursuivre les visites d’information et de prévention médicales sur site par une infirmière (dépendant de la disponibilité des acteurs du Pôle Santé), à raison d’1/2 journée par semaine, et d’améliorer l’accès aux services du Pôle Santé en communiquant auprès des salariés,

• Etudier une proposition de service d’assistance sociale, d’écoute ou de psychologie,

• Communiquer et faciliter l’accès aux aides et services au titre du 1% logement,

• Développer des animations sur des thématiques ciblées comme le Handicap, la sécurité au travail, l’environnement, la mobilité, « la journée du Conseiller Client »…

2. Prévention et mesures de sécurité

La politique de « qualité de vie au travail » pour WTG repose essentiellement sur le bien-être des collaborateurs mais aussi sur leur sécurité.

WTG s’engage à :

• Améliorer l’identification des SST et lancer des formations pour renouveler leur certification si nécessaire,

• Mettre en place des formations « Incendie », organiser des exercices d’évacuation et nommer des « Guides Files / Serres Files »,

• Renforcer le module d’« Accueil et sensibilisation à la sécurité » pour tout nouveau collaborateur. Voir à faire des piqûres de rappel pour les plus anciens sous un format quizz digital.

• Veiller à ce que les modules e-learning obligatoires à l’embauche soient bien réalisés (RGPD, sécurité de l’information, lutte contre les discriminations…)

• Mettre à jour chaque fois que nécessaire et en collaboration avec les représentants du personnel, le document unique sur la prévention des risques et en assurer le suivi et l’état d’avancement des actions prises,

• Renforcer ses actions et mesures spécifiques pour communiquer, former et sensibiliser aux risques psychosociaux. Exemples : formations sur la gestion des appels conflictuels et la gestion du stress, mener des actions préventives au stress et favorables au bien-être…

  3. Modalités de mise en œuvre et de suivi des actions prises.

Afin de mesurer dans le temps, le suivi de ces actions et des moyens mis en œuvre pour permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et personnelle, la Direction présentera notamment aux Membres du CSE chaque année dans le cadre de la sa politique sociale, la répartition par sexe et par catégorie professionnelle des salarié(e)s ayant bénéficiés d’un :

• Contrat 35h / 37h / 39h,

• Congé maternité

• Congé paternité,

• Congé parental,

• Changement de planning,

• Temps partiel.

Il sera également présenté le bilan des services utilisés dans le cadre du 1% logement, et des actions ou animations ayant eu lieu sur l’année en matière de qualité de vie au travail.

1. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes/femmes.

La LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, complétée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 a instauré un nouvel indicateur de mesure de l’égalité de rémunération dans les entreprises.

Il a pour vocation de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Un ensemble de critères sont évalués afin d’attribuer une note globale sur 100.

Depuis sa création, la société WTG a toujours veillé à ce que l’égalité professionnelle soit respectée.

Pour cela, des objectifs et actions ont été prises pour viser, suivre et mesurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi lutter contre toute forme de discrimination que ce soit en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

En effet, tous les ans conformément aux dispositions légales, WTG publie les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Au titre de l’année 2019, les résultats de WTG récemment publiés en ce début d’année 2020 sont de 85/100.

Le détail par indicateur de cette note est repris ci-dessous :

Indicateur n°1 : Ecarts de rémunération : 40/40

Indicateur n°2 : Répartition des augmentations : 25/35

Indicateur n°3 : Congés de maternité : 15/15

Indicateur n°4 : Mixité des dix plus hauts salaires : 5/10

A date, et au vu de nos indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre femme-homme (en référence à l’index de l'égalité comme outil visant à supprimer d’éventuelles inégalités professionnelles), WTG ne connaît pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Un bilan sera présenté chaque année aux Membres du CSE.

3. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

La Société WTG souhaite poursuivre et réaffirmer son engagement dans la lutte contre toute forme de discrimination et notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Le processus de recrutement

Il est entendu que de par nos métiers, nous constatons déjà un déséquilibre à la source des candidatures qui sont majoritairement féminines.

Cette féminisation dans nos métiers est propre au secteur de la Relation Client.

Pour faire face à ce réel déséquilibre à la source des candidatures, WTG souhaite mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité sans toutefois faire preuve de discrimination positive à l’égard des hommes s‘ils n’ont pas les compétences requises.

La société WTG se fixe toutefois comme objectif de porter le pourcentage de masculinisation à la hausse sous réserve d’obtenir à minima les candidatures suffisantes.

WTG veillera à respecter les principes de non-discrimination qu’elle applique déjà aujourd’hui. Toute candidature sera traitée de la même manière et sans distinction de sexe, d’âge, de nationalité ou tout autre caractéristique pouvant être qualifiée de discriminatoire. La sélection des candidats sera toujours effectuée en fonction de l’adéquation entre le profil recherché pour le poste et le profil du candidat.

En matière de recrutement, WTG poursuivra les mesures suivantes :

 Lors de la rédaction des offres d’emplois, les terminologies employées ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire de façon à être non sexuées et présentant une formulation objective et non-discriminante.

 Les critères de sélection des candidats sont exempts de tout caractère sexué et fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formations et qualifications des candidats et perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

 Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

 aucune question liée au genre ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures ne sera posée.

 une sensibilisation est prévue auprès des organismes intervenant dans le recrutement à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’objectif étant que nos partenaires partagent ces mêmes valeurs et engagement.

 Un module de formation en e-learning, consacré aux exigences de la diversité professionnelle, sera suivi par toutes personnes amenées à recruter.

Le service des Ressources Humaines sera le garant du respect des principes de non-discrimination et veillera à ce que les nouveaux recruteurs soient sensibilisés sur le sujet de la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche.

De plus, l’entreprise s’engage à maintenir l’égalité de traitement pour des fonctions identiques et voire améliorer le cas échéant, l’équilibre hommes/femmes dans les postes à responsabilité, à expérience et compétences égales.

La formation professionnelle

Dispositifs de formation

L’accès égalitaire et prioritaire aux dispositifs de formation professionnelle est respecté par la société WTG.

Par cet accord, WTG s’engage à maintenir sa politique de formation professionnelle, et ce sans distinction aucune entre les hommes et les femmes au regard de :

- nos besoins exprimés par nos clients en vue d’assurer une qualité de service conforme à leurs exigences,

- des compétences égales entre les hommes et les femmes ayant les mêmes perspectives de formation en fonction du service ou de l’activité auquel ils sont affectés.

Concernant les formations dispensées dans le cadre du plan de formation, il s’agira de donner la priorité aux formations utiles pour chaque service en fonction de la stratégie d’entreprise sans faire de distinction quant à une quelconque appartenance sexuelle.

Sur le 1er trimestre 2020, des ateliers d’information sur le dispositif du CPF (Compte Personnel de Formation, anciennement DIF) ont eu lieu auprès de l’ensemble de collaborateurs. WTG souhaite maintenant développer des actions de formation dans le cadre de ce dispositif qu’est le CPF.

Retour après une longue absence

Chaque salarié de retour d’une longue absence (au-delà d’un mois) rencontre son responsable hiérarchique afin d’échanger, d’accompagner et de l’informer de l’actualité opérationnelle et des changements ayant pu avoir lieu au sein de l’équipe et de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique veillera à anticiper le retour et s’assurera que le salarié ait accès à un process de formation adapté.

Pour tous les salariés ayant bénéficié d’un congé parental de longue durée ou justifiant d’une longue absence à son poste de travail, un programme de formation et d’accompagnement individuel sera mis en place en vue d’assurer une remise à niveau au moment de son retour au sein de l’entreprise.

Une évaluation des connaissances sera effectuée et en fonction, une formation adéquate leur sera dispensée. Des points d’étape seront effectués avec le responsable hiérarchique et/ou avec un Animateur de formation.

L’objectif est de permettre notamment au salarié(e) de :

• De mieux appréhender son retour,

• De veiller à sa réintégration dans les mêmes conditions qu’avant son départ,

• De faciliter sa remise à niveau en donnant un accès privilégié et prioritaire à une formation métier.

• De l’informer des évolutions et des changements qui ont pu avoir lieu pendant son absence,

• De lui faire bénéficier d’évolutions de carrière qui pourront se présenter à lui.

  3. Modalités de mise en œuvre et de suivi des actions prises.

Afin de mesurer dans le temps le suivi de ces actions permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, La Direction présentera chaque année aux Membres du CSE, dans le cadre de la politique sociale, Un rapport sur l’emploi présentant ainsi la répartition par sexe des :

• effectifs,

• embauches,

• catégories professionnelles,

• types de contrat de travail,

• motifs de départ,

• pourcentage de personnes, en charge du recrutement ayant suivi le module de e-learning

• le nombre de programme de formation et d’accompagnement individuel effectué pour tout salarié revenant d’une longue absence,

• bilan de plan de formation.

4. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

WTG confirme son engagement de non-discrimination face à tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise.

Ainsi, WTG favorisera l’accès et le maintien dans l’emploi de toute personne en situation de handicap ou en insertion professionnelle.

Pour cela, WTG s’attachera à utiliser des méthodes d’évaluation des salariés en poste mais aussi des candidats en process de recrutement à la fois transparentes et pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

L’entreprise poursuit ainsi sa démarche au regard de l’intégration des travailleurs handicapés et à leur maintien dans l’emploi.

La Direction souhaite néanmoins renforcer et développer le partenariat avec notamment Pôle Emploi, Cap Emploi, la Sameth, l’Agefiph et l’ensemble de nos partenaires et fournisseurs travaillant dans le domaine de l’emploi, du handicap et de l’insertion professionnelle.

Des forums emploi et actions spécifiques tournées vers un public en situation d’handicap seront menés dans le courant de l’année, et lors de la « Semaine du Handicap » qui a lieu tous les ans au mois de novembre.

WTG facilitera également les aménagements de poste qui s’avèreraient nécessaires, comme c’est déjà le cas aujourd’hui. En partenariat avec le Pôle Santé et l’Agefiph, un ergonome pourra constater et préconiser des aménagements à faire pour une adaptation au poste. Plusieurs fauteuils ergonomiques et spécifiques ont déjà été achetés et mis à disposition des salariés concernés et bénéficiant d’une reconnaissance de travailleurs handicapés.

5. Protection sociale complémentaire des salariés (prévoyance et complémentaire santé).

Les parties conviennent que la société va prendre en charge 50 % du montant de la cotisation en formule « Isolé » comme en formule « Famille » pour le tarif de base.

Il restera donc 50 % sur le tarif de base ainsi que la totalité de la part optionnelle, à la charge du salarié.

6. L’exercice du droit d’expression collective.

Les parties conviennent d’ouvrir des négociations sur le droit d’expression au cours de l’année 2020.

7. Le droit à la déconnexion.

Les parties conviennent d’ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion au cours de l’année 2020.

Un accord pourra être rédigé ou à défaut l’élaboration d’une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définira les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et des actions de sensibilisation et de formation qui pourront être organisées à un usage raisonnable des outils numériques.

8. Des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

La loi du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, publiée au Journal officiel du 26 décembre 2019, réforme en profondeur le cadre général des politiques de mobilités, en intégrant les enjeux environnementaux.

C’est dans ce cadre légal que la société WTG souhaite échanger et négocier avec les partenaires sociaux les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés, notamment entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

8.1 Plan de déplacement et plan de mobilité de l’entreprise

WTG souhaite s’engager dans une démarche visant à améliorer la mobilité des salariés mais surtout prendre des mesures qui s’inscrivent dans un projet plus global comme l’élaboration d’un Plan de déplacement et de mobilité.

Ce Plan d’entreprise pourrait également entrer dans le cadre d’un Plan de déplacement Inter-Entreprises (PDIE).

Dans le cadre du Plan de Protection de l’Atmosphère (PPA) en Nord - Pas-de-Calais et la Loi de Transition Energétique pour la Croissance Verte, et sans tenir compte des seuils d’obligations de de réalisation pour les entreprises, WTG souhaite proposer un panel d’actions permettant d’optimiser les déplacements liés à l’activité de l’entreprise et de contribuer à améliorer son accessibilité et son attractivité tout en diminuant son impact sur l’environnement.

Pour l’entreprise les objectifs sont multiples :

• Améliorer les conditions d’accès aux collaborateurs,

• Réduire les charges liées aux déplacements et optimiser la surface dédiée au stationnement,

• Participer à une démarche citoyenne et valoriser l’image de l’entreprise.

• Améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail et gagner en productivité.

Pour les salariés aussi, l’élaboration de ce type de plan de mobilité a des bénéfices :

• Réduire les frais et le temps des trajets domicile-travail,

• Réduire le stress et se maintenir en forme,

• Mettre à profit le temps de déplacement,

• Participer à un projet fédérateur de l’entreprise.

Bien au-delà, et dans le cadre de notre politique Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE), il s’agit de :

• Réduire la congestion urbaine et le nombre d’accidents,

• Améliorer la qualité de l’air et rendre la métropole plus agréable à vivre,

• Maintenir l’attractivité économique du territoire.

Pour réaliser ce plan de déplacement ou plan de mobilité, WTG propose de lancer le sujet en cinq grandes étapes :

• Désigner un(e) référent(e) mobilité

Son rôle sera de prendre en charge ce sujet et de porter la thématique au sein de l’entreprise. Il/Elle animera la démarche, fera des propositions d’actions et les mettra en œuvre, en lien avec le comité de direction.

• Réaliser un diagnostic

Il s’agira de réaliser une « photographie » des forces et faiblesses des déplacements des salariés et de l’accessibilité à WTG. Recenser notamment les infrastructures et analyser les pratiques de mobilité majoritaires des collaborateurs. Un questionnaire digital pourrait être proposer aux salariés pour comparer leurs déplacements déclarés avec leur capacité des à se déplacer autrement en analysant l’o­rdre de mobilité à proximité de leur domicile.

• Lister les actions et objectifs

En fonction du diagnostic réalisé, les objectifs définis pourront être traduits en actions ciblées et chiffrées.

WTG a développé un partenariat avec Klaxit afin d’inciter ses collaborateurs à l’utilisation de du co-voiturage.

• Communiquer la démarche

Une bonne communication ainsi que quelques actions fortes portées avec dynamisme faciliteront la tâche pour obtenir l’adhésion des collaborateurs ainsi que des résultats concrets dans l’évolution des pratiques de mobilité.

• Mise en œuvre et évaluation

Pour évaluer les bénéfices des actions engagées, un bilan annuel sera réalisé et présenté en réunion du CSE. Les résultats seront comparés aux objectifs visés en amont et pourront le cas échéant être réajustés ou mettre en place de nouvelles actions.

Une formation au Management de la Mobilité et aux Plans de Mobilité pourra être proposée afin de mettre en place une démarche de management de la mobilité afin de réduire notre impact environnemental, les coûts liés à la mobilité du quotidien, et améliorer la qualité de vie au travail.

Cette formation aura pour objectif de donner les outils et les Bonnes Pratiques pour mettre en place notre Plan de Mobilité / Plan de Déplacements dans un esprit de conduite du changement.

8.2 Mobilité des salariés et « Indemnité Kilométrique Vélo »

Le critère de la mobilité joue un rôle important dans le contexte économique d’aujourd’hui.

Il l’est déjà dès le recrutement.

Le facteur mobilité est un critère essentiel dans le cadre du recrutement de nouveaux collaborateurs. Il peut être une raison au refus d’une proposition d’embauche.

Le candidat s’intéresse au lieu de son futur poste de travail et l’envisage en fonction de son lieu de domiciliation en termes de temps/distance mais aussi en termes de coût que cela représentera versus la rémunération proposée.

Le temps de trajet, entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail, est devenu un critère non négociable et doit être pris en compte comme une véritable composante de la performance économique, sociale et environnementale de l’entreprise.

La qualité du trajet quotidien des collaborateurs et le coût qu’il représente peut influer sur la motivation, l’efficacité au travail et leur fidélité à l’entreprise.

C’est un critère qui influence directement le bien-être du salarié et pour lequel WTG souhaite s’engager dans la continuité des actions prises pour la qualité de vie au travail.

WTG souhaite donc agir positivement en versant aux collaborateurs une « Indemnité Kilométrique Vélo » pour favoriser les déplacements des salariés se rendant au travail à vélo, conformément à la loi n° 2015-992 du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte.

Au sens de cette disposition, WTG prendra donc en charge « tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail ».

Il est à préciser que les abonnements aux services publics de locations de vélo (ex : Vélib, Vélo'v, V'Lille) ne sont pas concernés puisque les salariés bénéficient d'ores et déjà du remboursement au titre du déplacement entre la résidence habituelle et le lieu de travail.

En effet, l’indemnité kilométrique vient compléter le remboursement de 50% de l’abonnement transport en commun déjà en vigueur au sein de l’entreprise.

La Direction de WTG versera une somme à chaque salarié pour pallier les dépenses de trajet domicile-travail, à condition que ces trajets soient effectués en vélo.

Cette somme dite « Indemnité Kilométrique Vélo » sera calculée comme suit :

Nb de Km Aller/Retour par jour * 0,25 euros/km * 215 jours ouvrés

Le montant annuel maximum d’indemnité versé par collaborateur ne pourra excéder 200 €.

TITRE III – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

1.1 Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.

1.2 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme électronique dédiée et sera envoyé au greffe du conseil des prud’hommes concerné.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire selon les dispositions prévues à l’article L2231-5 du code du travail, sera mis en ligne sur l’intranet de la Société et porté par voie d’affichage.

Fait à Tourcoing,

Le 22/06/2020, en 3 exemplaires.

Pour la société WTG , XXXXXX Directeur de Site
Pour le syndicat FO, XXXXXXX Déléguée syndicale

ANNEXE I : Grille de rémunération conventionnelle au 01/01/2020

Statuts Niv.	Coeff.	01/01/2019	01/01/2020
Empl.	I	120	1 521,22 €	1 539,42 €
		130	1 521,22 €	1 539,42 €
		140	1 521,22 €	1 539,42 €
	II	150	1 521,22 €	1 539,42 €
		160	1 529,68 €	1539,42 €
	III	170	1 574,57 €	1 574,57 €
		190	1 640,18 €	1 640,18 €
TAM	IV	200	1 734,85 €	1 734,85 €
		220	1 838,32 €	1 838,32 €
	V	230	1 886,60 €	1 886,60 €
		240	1 938,34 €	1 938,34 €
	VI	250	1 993,52 €	1 993,52 €
		260	2 062,50 €	2 062,50 €
Cadres	VII	280	2 387,39 €	2 387,39 €
		290	2 556,19 €	2 556,19 €
		300	3 000,60 €	3 000,60 €
		330	3 041,94 €	3 041,94 €
	VIII	360	3 255,53 €	3 255,53 €
		390	3 520,79 €	3 520,79 €
		420	3 786,06 €	3 786,06 €
	IX	450	4 630,08 €	4 630,08 €
		500	5 477,55 €	5 477,55 €
		550	6 035,64 €	6 035,64 €