Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE" chez SERAF - SOCIETE D'ELEVAGE ET DE REPEUPLEMENT DES ABEILLES DE FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES,

La société SOCIETE D'ELEVAGE ET DE REPEUPLEMENT DES ABEILLES DE FRANCE (SERAF), Société par actions simplifiée au capital social de 314 259,30 € ayant son siège social 64 rue Sully 21000 Dijon au sein de la Maison Régionale de l’Innovation et immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 837 736 677, représentée par la société LES ÉQUIPES DU MADE IN FRANCE, société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 200 000 €, immatriculée au Registre de commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 808 923 841 et représentée par son président,

D’une part,

ET

Les salariés au statut cadre employés par la SERAF à la date de signature de cet accord collectif, ayant à la suite d’une consultation qui s’est tenue par voie postale du 9 au 13 novembre 2020 donné leur accord à la majorité des deux-tiers (procès-verbal joint au présent accord),

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

 

La SAS Société d’Élevage et de Repeuplement des Abeilles de France a été créée en janvier 2018. La ventes des miels de ses apiculteurs partenaires, sous la marque Bleu Blanc Ruche, a débuté au mois de septembre 2018, à travers son site de e-commerce www.bleu-blanc-ruche.fr.

 

LA SERAF emploie à ce jour 3 salariés embauchés à plein temps sous contrat à durée indéterminée avec le statut de cadre : une directrice commerciale et marketing depuis juin 2018, un chef de projet webmarketing depuis mars 2019 et une responsable de la vente directe depuis janvier 2020.

Compte tenu de la taille de ses effectifs (inférieur à 11 salariés), en l’absence de représentant syndical et de représentant élu par le personnel, la Direction a directement discuté, consulté et négocié avec le personnel le présent accord lors d’une réunion en date du 8 septembre 2020, puis soumis ce projet d’accord à l’approbation des 2/3.

 

Le projet d’accord présenté par la Direction ayant recueilli l’approbation du personnel, les parties sont convenues de conclure le présent accord collectif visant à mettre en place :

 

(I) une convention de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

 

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

 

(II) Les modalités de mise en œuvre, après la période de confinement nécessité par la pandémie de Covid-19 du printemps 2020, du télétravail au sein de l’entreprise.

 

TITRE I – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL JOURS

Le présent accord collectif définit les règles applicables concernant :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;

• La durée annuelle du travail applicable à partir de ce forfait ;

• Les caractéristiques principales de cette convention. 

ARTICLE 1 – CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉS

 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

 

1. Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;

 

2. Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, à la date du 21 octobre 2020, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121‑58, les postes suivants :

• directeur(trice) commercial et marketing ;

• responsable de la vente directe ;

• chef de projet webmarketing ;

• Technicien commercial export ;

• cadres commerciaux itinérants ;

• office manager. 

3. L’application du présent accord est incompatible avec l’exercice par un salarié d’un mandat social. 

De même, le présent accord ne s’applique pas au salarié qui occupe une fonction de cadre dirigeant au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail.

Dans l’hypothèse où un Comité social et économique (CSE) serait mis en place et élu, le CSE sera consulté chaque année sur le statut de ces salariés cadres autonomes. De même, le CSE sera consulté sur toute révision de la liste des emplois entrant dans la définition de cadres autonomes. 

Il est convenu que le passage sous le régime de convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble des salariés concernés. En cas d’accord du salarié, une convention individuelle de forfait jours sera alors signée par les parties. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser. 

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

 

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 jours sur l’année de référence, (l’année civile) pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. La journée de solidarité est incluse dans le forfait.

Par commun accord des parties, en cas de circonstances particulières et indépendamment d’une situation de chômage partiel, le nombre de jours de travail inclus dans le forfait pourra être réduit : en ce cas le salarié conserve son statut de cadre autonome au forfait et en aucun cas ne sera considéré comme un salarié à temps partiel. Le nombre de jours de repos et la rémunération seront établis en conséquence. 

 

 ARTICLE 3 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

 

La période annuelle sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier 2021. Chaque année, la période de référence correspondra au calendrier civil (et expire le 1er décembre 2021). 

Pour l’année 2021, les salariés cadres autonomes vont acquérir des jours de repos calculés comme suit : 

Nombre de jours calendaires : 365

Nombre de jours de week end : 104

Nombre de jours de congés payés : 25

Nombre de jours fériés ouvrés : 7 

Nombre de jours travaillés : 216

Soit 13 jours de repos pour l’année 2021.

Le présent calcul sera effectué chaque année afin de déterminer le nombre exact de jours de repos selon le calendrier civil.

Les jours de repos doivent être pris par journée, entre le 1er janvier et le 31 décembre. Il est impératif de solder les jours de repos acquis avant le 31 décembre de chaque année. Si tel n’est pas le cas les jours de repos non pris seront considérés comme ayant fait l’objet d’une renonciation.

 

ARTICLE 4 – DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS

 

Le plafond annuel de 216 jours de travail peut être dépassé dans les conditions suivantes : 

• Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

• Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est égal au nombre de jours de repos acquis par le présent accord pour l’année concernée. En conséquence, en 2021, un salarié ne peut travailler plus de 216 + 13 = 229 jours. 

• La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà du plafond légal de 235 jours. 

• En cas de renonciation volontaire et ponctuelle du salarié à l’un de ses jours de repos, le salarié notifie et désigne par écrit à l’employeur les jours de repos auxquels il choisit de renoncer, avec l’accord préalable de l’employeur.

Un avenant de rachat de ces jours sera établi en conséquence. Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, la valeur de la journée de repos rachetée sera majorée de 10%.

La valeur d’une journée de repos rachetée sera calculée comme suit :

(salaire mensuel forfaitaire fixe brut / 21,6667)*1 (moyenne du jour ouvré que multiplie 1). 

• À l’occasion de cette procédure de rachat, les parties discuteront de la charge de travail du salarié concerné afin de vérifier que celle-ci est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

• En cas de renonciation volontaire à des jours de repos non rachetés à l’expiration de l’année civile, ceux-ci seront perdus et non reportables. 

 

ARTICLE 5 – TEMPS DE REPOS DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS

  

Le salarié cadre autonome soumis à une convention de forfait annuel en jours n’est pas soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales du travail et à la durée maximale hebdomadaire. Les salariés cadres autonomes ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail mais doivent se plier aux conditions de suivi de leur charge de travail détaillé ci-après. 

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient dans le cadre du présent accord des temps de repos obligatoires, à savoir :

- Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, l’amplitude journalière de travail ne doit donc pas dépasser 13 heures ;

- De 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

- Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

- Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

 

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

 

Les salariés visés par le présent accord ne doivent pas travailler pendant ces périodes sauf circonstances exceptionnelles résultant d’un accord exprès et préalable de la Direction. Dans ce cas, les parties envisageront les adaptations nécessaires relatives aux nécessités du temps de repos. 

Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion entre 21 heures et 7 heures, ainsi que les week-end. 

 

ARTICLE 6 - RÉMUNÉRATION

 

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération annuelle forfaitaire, versée mensuellement, selon douze mensualités, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

 

ARTICLE 7 – CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION

 

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde autorisé, congé parental d’éducation, maladie, maternité) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

 

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

 

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

 

ARTICLE 8 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE SUR LA RÉMUNÉRATION

 

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés non dus ou non pris.

 

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

 

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

 

ARTICLE 9 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ

 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la Direction qui veille à la bonne marche de l’activité de l’entreprise, et à la charge de travail de chaque collaborateur.

À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés, précisant la qualification du repos (hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

 

Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place : 

1- La Direction de l’entreprise est chargée d’assurer la coordination de l’activité en équipe des salariés, ainsi que la bonne marche régulière de l’activité numérique de l’entreprise. 

2- Une permanence et une veille de l’activité est organisée afin d’assurer la réactivité de l’entreprise aux événements pouvant affecter l’activité commerciale de l’entreprise. Les salariés organisent en conséquence leur activité en concertation avec les autres membres de l’équipe. 

3- Chaque fin de mois, chaque salarié cadre autonome remet à son supérieur hiérarchique son tableau de contrôle de sa charge de travail, contenant la répartition des jours travaillés ou non sur le mois. Ce document est daté, signé, conservé et tenu à la disposition de l’inspection du travail. 

ARTICLE 10 – MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L’ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNÉRATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

 

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation de la vie professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques au moins une fois par an. Il est établi un document de suivi, daté et signé par les parties.

 

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant éventuellement de remédier à cette situation. Il est établi un compte rendu écrit des mesures visant à remédier à la situation du salarié concerné. 

 

ARTICLE 11 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTÉS INHABITUELLES

 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien annuel. Cette discussion doit permettre de déterminer les causes de cette surcharge de travail et établir un emploi du temps permettant de revenir à une durée raisonnable de travail. 

 

 

ARTICLE 12 – FLEXIBILITÉ

Les termes du présent accord offrant aux salariés des facilités et des avantages en forfait jours tout comme au titre du télétravail, la société a sollicité en contrepartie de ses salariés cadres autonomes un effort particulier de flexibilité.

La Société d’Élevage et de Repeuplement des Abeilles de France - SERAF est structurée dans ses emplois et fonctions en canaux de vente (e-commerce, vente directe, BtoB, export, hôtellerie, etc.). Chacun des salariés dispose dans son contrat de travail d’une affectation en rapport avec ses qualifications et ses compétences.

La société pourra proposer dans le cadre du présent accord à ses salariés cadres autonomes une ou plusieurs évolutions ponctuelles de l’affectation de ses responsabilités contenues dans son contrat de travail.

La société proposera ainsi au salarié concerné en rapport avec l’évolution de son affectation, de ses qualifications et de ses compétences, une formation opérationnelle correspondante.

Le ou les salariés concernés seront aux termes du présent accord présumés en accord avec l’évolution ainsi proposée par la société.

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TITRE II - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE

L’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail régulier au sein de la SERAF en circonstances habituelles. 

L’entreprise réaffirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et du travail en équipe, deux jours entiers au moins par semaine complète d’activité devant être travaillés en assurant une présence coordonnée des salariés au sein de l’Entreprise, afin de maintenir ce lien de travail en commun.

Les présentes mesures entreront en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt de l’accord.

ARTICLE 12 - ÉLIGIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravail est basé sur le volontariat et répond à certaines conditions.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont donc éligibles au télétravail les salariés :

- titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, dont la période d’essai est expirée ;

- disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

- occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

- occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

ARTICLE 13 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

13-1. Principe de volontariat

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

En cas de circonstances ponctuelles et exceptionnelles pour un salarié (enfant malade, problème de transport, notamment) les parties pourront mettre en place un télétravail très ponctuel par une simple autorisation de la Direction.

13-2. Candidature et acceptation

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour un passage en télétravail, il adressera une demande écrite à l’entreprise qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié, outre les critères matériels de l’environnement de travail à domicile.

Plus précisément,

- le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courriel à la Direction ;

- la décision sera prise par la Direction après avis du supérieur hiérarchique du salarié demandeur ; 

- la réponse interviendra dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

ARTICLE 14 - PÉRIODE D’ADAPTATION 

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 

Cette période doit permettre à la Société de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail par écrit sous forme de courriel, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’entreprise.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur intégrera son poste dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 15 - RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL

La réversibilité du télétravail est conditionnée par la situation personnelle de chacun des salariés en situation de télétravail.

15.1 - A la demande des salariés en situation de télétravail

Les salariés en situation de télétravail bénéficieront d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences professionnelles conformément à l’article L 1222-10 du Code du travail.

15.2 - A la demande de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons principales suivantes (sans que cette liste ne soit exhaustive) :

• Réorganisation de l'activité ; 

• Changement de fonction du salarié ; 

• Non-respect des critères d’éligibilité ; 

• Impossibilité technique de mise en place et/ou de maintien satisfaisant du télétravail ; 

• Non-respect des garanties de sécurité et de confidentialité ; 

• Désorganisation du service ; 

• Manque d’autonomie du salarié, insuffisance par rapport au travail attendu du salarié, non-respect des horaires ; 

• Éloignement excessif du domicile du salarié rendant très difficile la venue du salarié dans les locaux de l’entreprise et/ou augmentant significativement le coût de transport.

Les parties se rencontreront lors d’un entretien professionnel pour discuter de la fin du télétravail envisagée. A l’issue de cet entretien une notification écrite sera adressée par courriel au télétravailleur, par la Société. 

La décision deviendra effective au terme d’un délai de prévenance d’1 mois, à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 16 - SUSPENSION TEMPORAIRE DU TÉLÉTRAVAIL 

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’Employeur à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en télétravail (réunion, évènement particulier, projet commun, formation…).

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié en situation de télétravail doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

ARTICLE 17 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

17.1 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 2 jours entiers par semaine complète, les lundi et mardi, dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’établissement dans lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Un calendrier spécifique des jours de télétravail pourra être établi, notamment pour tenir compte des absences du personnel, en cas de prise de jours de congés payés, jours de repos pour les cadres autonomes, évènement exceptionnel etc.

17.2 - Durée du travail applicable

Le télétravailleur s’engage à respecter les plages horaires de travail telles qu’établies dans son contrat de travail (pour les salariés à temps partiel) ou l’horaire collectif du service porté à sa connaissance (pour les salariés à temps plein), pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, se connecter, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Pour les cadres autonomes au forfait jours qui ne sont pas soumis à des horaires de travail, une journée de télétravail suppose d’être joignable au téléphone pendant les plages horaires usuelles et ne préjugent pas de l’organisation de l’activité du salarié sur la journée.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié, tel qu'effectué jusqu'à présent au sein des locaux de la Société.

En conséquence, le passage en télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au Salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

ARTICLE 18. MALADIE / SANTÉ 

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, les salariés en situation de télétravail devront en informer leur responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et transmettre à la société tous justificatifs afférents dans les 48 heures, selon la procédure usuelle en vigueur.

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables à tous les salariés en situation de télétravail. Le télétravailleur bénéficie de la réglementation en matière d’accident de travail / accident de trajet et doit immédiatement informer la Société, si un tel accident se produit. Il s’engage à se rendre à toute visite médicale requise par la médecine du travail.

Article 19. APPARTENANCE À LA COMMUNAUTÉ DES TRAVAILLEURS

Le télétravailleur appartient pleinement à la communauté des salariés de la Société : il bénéficie des mêmes droits, avantages collectifs (notamment en termes de protection sociale, formation, de représentation du personnel…) et doit se soumettre aux mêmes obligations de quelque nature que ce soit (légales, conventionnelles, liées au règlement intérieur, usages d’entreprise…).

Article 20. SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL 

Les parties se rencontreront tous les ans lors d’un entretien professionnel pour faire le point sur les conditions d’organisation de l’activité du télétravailleur. Un document de suivi écrit sera établi en conséquence.

ARTICLE 21 - ENVIRONNEMENT ET ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL

Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique à la réglementation en vigueur.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, ou tout autre endroit qu’il notifiera à son employeur, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, soit un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, et si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Ce matériel restant la propriété de la Société, le salarié s'engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail, en cas de période de suspension du Contrat ou à la demande de la Société, selon les modalités définies par la Direction.

ARTICLE 22 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 

La Société prendra en charge le coût des polices d’assurance de la Société permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile des salariés en situation de télétravail. 

Les salariés en situation de télétravail s’engagent pour leur part à informer leur assureur du fait qu’ils travaillent à leur domicile avec du matériel appartenant à leur employeur, y compris en cas de situation de télétravail ponctuel, et à remettre annuellement à l’entreprise une attestation « multirisque habitation » couvrant leur domicile.

ARTICLE 23 - OBLIGATION DE DISCRÉTION ET CONFIDENTIALITÉ 

Les documents afférents à l’activité des salariés de l’entreprise constituent des documents et informations strictement confidentiels dont la divulgation à des tiers peut causer un préjudice éventuel à l’entreprise.

Les salariés en situation de télétravail, à l’instar des autres salariés de l’entreprise, s’engagent à prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver au sein de leur domicile, la confidentialité des documents et informations de l’entreprise, à s’assurer qu’aucun tiers ne soit susceptible d’y accéder et à en justifier auprès de la société, en cas de demande. 

Les salariés en situation de télétravail s’engagent notamment à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils soient les seuls utilisateurs et à communiquer ce code à la Société.

La violation de cette obligation de discrétion et de confidentialité est un motif de sanction disciplinaire.

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TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 24 – INFORMATION DU PERSONNEL, DURÉE DE L’ACCORD ET RÉVISION 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux dédiés à cet effet.

Pour toutes les communications écrites mentionnée ci-après visant, à obtenir la révision ou la dénonciation de l’accord, il est convenu que :

• la demande émanant du personnel sera adressée à la Direction par courriel adressé au Président. Ce courrier sera signé de la main du salarié représentant le personnel au sein de la commission de suivi mentionnée ci-après ;

• la demande émanant de la Société sera adressée au personnel, en la personne participant à la commission de suivi visée ci-après et, affichée sur les tableaux d’affichage. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, sachant qu’un point d’étape au terme des six premiers mois d’application sera réalisé avec les salariés : une commission est établie à ce titre avec un représentant de la Direction et un représentant des salariés. Cette commission sera ensuite réunie annuellement.

Le présent accord est renouvelable par tacite reconduction, à moins qu’il ne fasse l’objet de demande de révision à l’initiative de l’une des deux parties, formulée par courriel. Trois mois avant l’expiration annuelle de l’accord, les parties conviennent d’ouvrir la négociation, temps pendant lequel le présent accord continue à s’appliquer. Dans l’hypothèse de l’élection de représentant du personnel, ceux-ci seront associé au processus.

À l’issue des négociations, les parties peuvent décider soit de maintenir l’accord en l’état, soit de conclure un avenant de révision de l’accord, soit s’opposer au renouvellement : A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. 

ARTICLE 25 - DÉNONCIATION 

Le présent accord à durée déterminée et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre, au terme de sa durée d’un an.

Un délai de prévenance de trois mois sera respecté afin de permettre l’ouverture de négociation.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de Côté d’Or (21). 

Pendant la durée du préavis, l’entreprise s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 26 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise. Il sera accompagné du PV d’approbation de l’accord par le personnel.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Dijon.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Le présent accord entrera en vigueur Le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt du présent accord pour ce qui concerne des dispositions relatives au télétravail. 

Fait à Dijon, le 17 novembre 2020

Président

Les salariés de la SERAF

PROCÈS VERBAL DU 17 NOVEMBRE 2020

Opération de vote à bulletin secret organisé par courrier postal

en raison des mesures de confinement et du télétravail

prises en application des mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19

Scrutin organisé à bulletins secrets adressés par voie postale aux

ÉQUIPES DU MADE IN FRANCE

26 av. de l’Opéra - 75001 Paris

Ouvert du lundi 9 au vendredi 13 novembre 2020

Nombre d’inscrits : 3

Nombre de votants : 3

« Êtes-vous favorable à l’entrée en vigueur du projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place de conventions de forfait annuel en jours de travail pour les cadres autonomes et à la mise en œuvre d’un télétravail régulier au sein de l’entreprise ? »

Bulletins blancs ou nuls : 0

Vote pour : 3 voix

Vote contre : 0 voix

Résultat : Accord d’entreprise adopté à l’unanimité