Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail" chez 1HEALTHMEDIA - HEALTH INITIATIVE (HEALTH INITIATIVE)

Accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre :

La société 1Healthmedia – HEALTH INITIATIVE dont le siège social est situé 14 rue du Regard – 75006 PARIS, représentée par Julien KOUCHNER.

D'une part

Et :

L'organisation syndicale INFO-COM CGT représentée par son délégué syndical Audrey CHAUSSALET.

D'autre part

Il a été conclu le présent accord

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application de l’accord collectif relatif à aux réunions obligatoires et à leurs modalités de déroulement prévu à l’article L. 2242.

Son champ d'application est :

• L’entreprise,

Le présent accord concerne

• L’ensemble des salariés

Art. 2. – OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• Des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

• Des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

• Les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

• De la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 

• De l’exercice du droit d’expression 

• De la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels 

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

2-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

Deux mesures facilitant l’articulation entre la vie personnelle et de la vie professionnelle ont été mises en place au 1er janvier 2021 :

- Un aménagement du temps de travail portant la durée hebdomadaire du travail à 36h18. Cette durée à pour conséquence de porter le nombre de jours de repos compensateurs à 12 au lieu de 10 auparavant. Les salaries disposent de plus de jours de repos compensateurs en contrepartie d’une augmentation du temps de travail lissée sur la semaine.

- Une charte de télétravail a été mise en place afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et de pouvoir pallier les contraintes découlant de l’allongement du temps de transport. Le nombre de jours de télétravail autorisé par salarié est de 1 par semaine.

2-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La proportion de femmes dans l’entreprise représente plus de la moitié de l’effectif total.

Il y a en effet 50 femmes sur 70 salariés.

La proportion de femmes cadres est plus élevée que celle des employés, où les femmes représentent respectivement 71% de l’effectif des cadres et 83% de l’effectif des employés.

Il y a plus de femmes cadres que d’hommes toutes catégories d’âge confondues.

La proportion de femmes à temps partiel est plus importante que celle des hommes (3 femmes contre aucun homme). La mise en place du travail à temps partiel ayant été à leur initiative.

Après 15 ans d’ancienneté, les femmes ont globalement plus d’ancienneté que les hommes. Le nombre de personnes avec une ancienneté de moins de 5 ans est de 45, dont 32 femmes.

La rémunération moyenne mensuelle du personnel féminin est moins élevée que celle des hommes, toutes catégories professionnelles confondues.

A l’intérieur de chaque catégorie professionnelle, il n’y a pas de disparité de salaire entre les hommes et les femmes : à poste égal, salaire globalement égal (ancienneté et qualification comparables).

En revanche, la rémunération mensuelle moyenne du personnel féminin est moins élevée que celle des hommes toutes catégories confondues : Il y a une sur-représentation des femmes dans certaines catégories moins qualifiées et à ancienneté plus faible de l’entreprise.

La formation représente une proportion plus élevée chez les femmes. 22 femmes contre 11 hommes ont été formées sur l’année 2020.

Le nombre moyen d’heures d’actions de formation d’adaptation réalisées a également été plus élevé pour les femmes 455 heures pour les femmes contre 158 heures pour les hommes).

Les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés sont respectées et appliquées.

Concernant le taux de promotion, sur l’année 2020, 4 salariés ont bénéficié d’une promotion dont 3 femmes et 1 homme.

2-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

A ce jour, aucune mesure officielle n’a été prise en ce sens.

Malgré cela, en tant qu’employeur, nous offrons à tous les candidat.e.s les mêmes opportunités d’accès à l’emploi sans distinction, de genre, d’ethnicité, de religion, d’orientation sexuelle, de statut social, de handicap et d’âge…

Cette question pourra d’ailleurs être évoquée dans le cadre des négociations à venir.

2-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

Nous offrons à tous les candidat.e.s les mêmes opportunités d’accès à l’emploi sans distinction, notamment de handicap.

En interne, nous appliquons cette philosophie à l’ensemble des salariés en situation de handicap en leur garantissant des conditions d’accès à la formation, aux promotions professionnelles et aux conditions de travail identique à l’ensemble des salariés.

A ce jour, la société compte parmi ses effectifs une seule salariée handicapée. Cette salariée a d’ailleurs bénéficié d’une promotion le 19 novembre 2019.

Dernièrement, à ce jour, aucune mesure officielle n’a été prise afin de sensibiliser les employés aux situations de handicap. Cette question pourra d’ailleurs être évoquée dans le cadre des négociations à venir.

2-5 Mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 

Par DUE du 2 janvier 2020, la société applique un régime complémentaire collective et obligatoire de prévoyance. Ce régime est institué au profit de l'ensemble des salariés de l’entreprise. L'adhésion au régime de prévoyance est obligatoire pour l’ensemble des salariés bénéficiaires. Les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

Ce régime garanti l’ensemble des collaborateurs en cas de décès ainsi que d’arrêt de travail.

2-6 Sur l’exercice du droit d’expression

A ce jour, aucune mesure officielle n’a été prise en ce sens.

Malgré cela, le droit d’expression s’exerce de manière normale au sein de la société :

- Expression directe : chacun est libre de rencontrer la direction sans emprunter la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel.

- Expression collective : Les instances de représentation du personnel sont en place, les salariés sont invités à les rencontrer informellement ou lors de permanences. Le CSE entretien un dialogue avec la direction.

2-7 Mesures spécifiques en matière de droit à déconnexion

Le droit à la déconnexion fait partie intégrante de notre charte de télétravail (article 8.3.):

« La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relatives au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes : le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie. »

A ce jour, aucune mesure de formation ou de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques, n’a été mise en place.

Ce droit, résultant de la Loi du 8 août 2016 laisse le soin à l’entreprise, d’en préciser les modalités d’application, sachant que à tout utilisateur du réseau de société 1Healthmedia - Health inititiative, personnel permanent ou temporaire, lié ou non par un contrat de travail sera concerné.

A ce titre, il est convenu qu’afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, que chacun puisse exercer pleinement son droit à déconnexion.

Pour ce faire, il est arrêté les principes suivants :

- Il est expressément recommandé de ne pas solliciter les salariés concernés :

• Par quelque moyen de communication à distance (appels téléphoniques, SMS, courriels etc…), que ce soit demandant réponse immédiate ou équivalent, dans une plage horaire déraisonnable (exemple : plus de 2 heures après la fin de journée « professionnelle » du salarié) ;

- Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion qui seront édictés, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Une analyse sera faite, en transparence avec le C.S.E, de la situation et des éventuelles mesures correctives.

Le C.S.E sera le cas échéant informé des éventuels incidents liés à l’utilisation abusive des outils de communication à distance, ainsi que des observations émises par les salariés.

2-8 Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

Deux mesures ont été adoptées et appliquées dans l’entreprise :

- Une charte de télétravail a été mise en place afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et de pouvoir pallier les contraintes découlant de l’allongement du temps de transport. Le nombre de jours de télétravail autorisé par salarié est de 1 par semaine.

- L'employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

2-9 Mesures portant sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels

Aucun salarié n’étant exposé à l’un des facteurs de risques professionnels listés par les dispositions légales, il n’existe dès lors aucune mesure de prévention spécifique à ce titre.

Etant précisé, en tout état de cause, que d’une manière générale, plusieurs mesures ont été ou vont être mises en place dans le cadre de l’obligation générale de prévention en matière de santé et de sécurité au travail à savoir notamment :

• Formation incendie des guide-file et serre-file

• Formation à la sécurité incendie et manipulation d'extincteurs

• Formation des Sauveteurs Secouristes du Travail

• Formation des membres de la CSSCT

De plus, nous rappelons que les deux mesures ci-dessous incitent à réduire l’exposition des salariés aux risques professionnels :

• Mise en place d’un aménagement du temps de travail portant la durée hebdomadaire du travail à 36h18 par décision unilatérale permettant aux salariés d’avoir plus de jours de repos compensateurs en contrepartie d’une augmentation du temps de travail lissée sur la semaine (12 jours de repos compensateurs au lieu de 10 auparavant).

• Mise en place d’une charte de télétravail permettant aux salariés de bénéficier d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et de pouvoir pallier les contraintes découlant de l’allongement du temps de transport.

Après discussion, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ce sujet.

Art. 3 DEPOT - PUBLICITE

3.1 DUREE

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur le 01/01/2022 et prendra fin le 31/12/2022.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

2. INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• L’employeur

• Des membres du comité social économique de la société 1Healthmedia – HEALTH INITIATIVE

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise / comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise / comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.

3.3 SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• L’employeur

• Des membres du comité social économique de la société 1Healthmedia – HEALTH INITIATIVE

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

3.4 RENDEZ-VOUS

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

3.5 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DRIEETS du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A PUTEAUX, le 07/10/2021

Pour les organisations syndicales Pour l’entreprise