ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La SAS ASTROLABE immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le numéro B 838 049 591 dont le siège social est situé 51 avenue NORD DU PHARE 33970 LEGE-CAP-FERRET, représentée par la société KOP K COMPANY, agissant en sa qualité de Président et ayant pouvoir de signer les présentes,

Ci-après dénommée « l’entreprise »,

D’une part,

ET

Les salariés de la présente société ASTROLABE, consultés sur le projet d’accord,

Ci-après dénommés « les salariés»,

D’autre part,

Il est conclu un accord d’entreprise conformément aux dispositions du code du travail en vigueur.

PRÉAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société ASTROLABE, dépourvue de Comité Social et Économique, et de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

Le présent accord d’entreprise a pour objectif de permettre l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 du Code du travail et d’adapter certaines dispositions du Code du travail aux besoins résultant de l’activité de l’entreprise.

Il définit les modalités de mise en œuvre de l’organisation et de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

Pour des raisons pratiques de langage, il est convenu que le présent accord sera aussi appelé « accord d’annualisation ».

Les dispositions de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages. Elles se substituent aussi aux dispositions des contrats de travail relatives au mode de calcul de la rémunération et au temps de travail.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée ou qu’ils soient mis à disposition de l’entreprise.

Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois (en raison d’entrée, de sortie, ou d’absence), le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

ARTICLE 2 : PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier sur une année la durée hebdomadaire de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire moyenne inscrite au contrat de travail.

Les heures réalisées chaque semaine, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.

Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires est appréciée à la fin de la période des 12 mois.

La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Toutefois, après la première année, il est convenu que l’employeur pourra déterminer une autre période de référence annuelle.

ARTICLE 3 : DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée quotidienne de travail effectif des salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, peut atteindre douze heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation interne de l'entreprise, (notamment le remplacement de collègues).

ARTICLE 4 : COMPTEUR INDIVIDUEL

1. Descriptif du compteur individuel

Le compteur individuel de suivi comporte :

• Le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois ;

• Le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation ;

Le salarié est informé mensuellement du cumul des heures travaillées par le bulletin de salaire. Un autre document ou un outil informatique pourra venir compléter les informations utiles.

Décompte des absences dans le compteur individuel

Les jours fériés, les congés payés et absences de toute sorte, ne sont pas des heures travaillées, et n’alimentent pas le compteur d’heures travaillées.

ARTICLE 5 : LISSAGE DE LA REMUNERATION ET ABSENCES

1. Lissage de la rémunération

La rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues par le présent accord.

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).

Si la durée moyenne contractuelle est fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante :

Taux horaire X durée hebdomadaire moyenne convenue X 52 / 12.

Conséquence des absences en cours de période sur la rémunération

En cas de période non travaillée donnant lieu à maintien de la rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés pour évènements familiaux), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée du travail moyenne rémunérée inscrite à son contrat de travail.

La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatées.

Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent, la retenue sur le salaire est déterminée à partir d'une durée théorique de l'absence, calculée sur la base de la durée du travail moyenne rémunérée inscrite au contrat de travail.

Les absences donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l'horaire théorique prévu sur la journée.

ARTICLE 6 : MODIFICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL EN COURS DE PERIODE D’ANNUALISATION

Si au cours de la période d’annualisation de 12 mois, telle que définie à l’article 2 du présent accord, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou réduire la durée du travail initialement convenue, un arrêté du compteur d’annualisation est réalisé et un nouveau compteur individuel sera ouvert pour la période restante et correspondant à la nouvelle durée du travail convenue.

• Si le compteur de la première partie de la période, antérieure à l’avenant, est positif, les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle sont payées par l’employeur au moment de la signature de l’avenant.

• Si le compteur de la première partie de la période, antérieure à l’avenant, est négatif, les heures non réalisées et ayant donné lieu à rémunération pourront faire l’objet d’une régularisation qui sera opérée sur le salaire du dernier mois de la période.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN

ARTICLE 7 : DUREE DU TRAVAIL ET VARIATION D’ACTIVITE DES SALARIES A TEMPS PLEIN SUR L’ANNEE

7.1 Durée du travail sur l’année

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois est actuellement fixée à 1 607 heures par la loi.

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.

7.2. Amplitude de la variation de la durée du travail

La durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heures et 48 heures, 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq et lorsque l’activité le justifie, aller jusqu’à six.

ARTICLE 8 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL

Aucune limite haute hebdomadaire n’est fixée pour le déclenchement des heures supplémentaires.

Seules les heures de travail effectives réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.

La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur selon le choix de l’employeur.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi.

Ainsi, ne sont pas considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :

• Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement ;

• Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;

• Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;

• Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;

• Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;

• Les heures de récupération (ex : intempéries) ;

• Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail.

S’il apparait à la fin de la période de modulation que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :

• 25% pour les huit premières heures ;

• 50% à partir de la 44ème heure.

Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une modulation, il est retenu la méthode suivante :

1. Déterminer le nombre moyen de semaines travaillées sur la période

Nombre moyen de semaines sur l’année :

1 607h (durée annuelle de travail effectif prévu dans le présent accord) / 35 = 45,91

2. Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée par le salarié par le nombre moyen de semaines travaillées (45,91 pour un exercice complet)

3) Comparer le chiffre obtenu à 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1er rang (25% selon les textes actuellement en vigueur) et au 2ème rang (50% selon les textes actuellement en vigueur).

Durée annuelle de travail effectif réalisée / nombre moyen de semaine travaillées par an = X

• Si X est inférieur à 43 heures, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1er rang en vigueur soit 25 %.

Exemple :

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1796 heures

Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 796 heures / 45.91 = 39.12

Supplément de rémunération dû : 1796 – 1607 = 189 heures supplémentaires à rémunérer.

Comme 39,12 est inférieur à 43, la majoration est de 25 % pour les 189 heures supplémentaires.

• Si X est supérieur à 43 heures, il faut distinguer les heures qui devront être réglées avec une majoration de 25% et celles à majorer de 50%.

Exemple :

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1976 heures

Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1976 heures / 45.91 = 43.04

Supplément de rémunération du : 1976 – 1607 = 369 heures supplémentaires à rémunérer.

• Nombre d’heures supplémentaires à 25% sur la période (8 première heures) :

8 heures X 45,91 (nombre moyen de semaines travaillées sur la période) = 367,28 heures

Ainsi 367,28 heures supplémentaires sont à rémunérer à 25 %.

• Nombre d’heures supplémentaires à 50% sur la période (à partir de la 8ème heures supplémentaire) :

1976 – 1607– 367.28 = 1,72

Le surplus de 1,72 heures supplémentaires sont à rémunérer à 50%.

Mémo : à compter de la 367 heures supplémentaires sur une période complète de travail de 12 mois, on applique la majoration de 50%.

ARTICLE 9 : NOTIFICATION DE LA REPARTITION DU TRAVAIL

1. Notification des horaires de travail

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning initial. Ce planning pourra être hebdomadaire, bihebdomadaire, mensuel, bimensuel, trimestriel… selon l’organisation choisie par l’employeur.

Les plannings prévisionnels seront notifiés aux salariés au moins 15 jours avant le 1er jour de leur exécution. Ils précisent pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.

Les modalités de notification des plannings individuels de travail sont les suivantes :

• Diffusion en main propre des plannings individuels et collectifs, contre émargement

• Affichage des plannings sur les panneaux prévus à cet effet.

  2. Modification des horaires de travail

Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur afin de mieux répondre aux besoins de l’entreprise, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service.

Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 3 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Par ailleurs, dans les cas d’urgence énumérés ci-après, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à un délai compris entre 3 et 1 jours.

Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par l’empêchement de l’accomplissement d’une activité normale afin notamment de :

• Pourvoir au remplacement d’un salarié absent.

• Répondre à un besoin immédiat et spécifique

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure selon les mêmes modalités que la communication du planning initial.

ARTICLE 10 : REGULARISATION DES COMPTEURS – SALARIES PRESENT SUR LA TOTALITE DE LA PERIODE DE REFERENCE

Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.

Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 8 du présent accord sont des heures supplémentaires.

Ces heures sont payées au plus tard dans les deux mois suivant la clôture de la période d’annualisation.

Sauf si elle a déjà donné lieu à une majoration de salaire en cours de période ou à un repos équivalent, chaque heure supplémentaire sera payée dans les deux mois suivant la clôture de la période d’annualisation.

Solde de compteur négatif

Les heures non réalisées par le salarié ayant donné lieu à rémunération feront l’objet de régularisation négative sur le bulletin de salaire dans la limite de 10% de la rémunération chaque mois.

Ces heures sont régularisées au plus tard dans les deux mois suivant la clôture de la période d’annualisation.

ARTICLE 11 : REGULARISATION DES COMPTEURS – SALARIE PRESENT PARTIELLEMENT SUR LA PERIODE DE REFERENCE

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 2 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes.

Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)

La durée annuelle de référence rémunérée sera recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète.

En outre les parties conviennent de recalculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que défini à l’article 8 du présent accord en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur la période d’annualisation.

Solde de compteur négatif

La durée annuelle de référence rémunérée sera recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète.

Les heures non réalisées par le salarié ayant donné lieu à rémunération feront l’objet de régularisation négative sur le bulletin de salaire :

• Lors de l’établissement du solde de tout compte si le salarié quitte l’entreprise

• Sur le dernier bulletin de la période de référence si le salarié fait toujours partie des effectifs

Dans ce dernier cas, les sommes dues pourront être compensées par d’autres sommes restantes à devoir au salarié, par application des dispositions légales dans la limite de 10% de la rémunération chaque mois.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

ARTICLE 12 : DUREE DU TRAVAIL ET VARIATION D’ACTIVITE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL SUR L’ANNEE

1. Durée du travail sur l’année

Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d’annualisation telle que définie à l’article 2 du présent accord. Dans cette hypothèse, la durée du travail effectif sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.

Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation.

Amplitude de la variation de la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail pourra varier entre 0 heure(s) et 35 heures conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le nombre de jours de travail par semaine peut notamment être inférieur à cinq et lorsque l’activité le justifie, aller jusqu’à six.

ARTICLE 13 : HEURES COMPLEMENTAIRES

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois, fixée dans leur contrat de travail.

Les heures complémentaires, sont connues en fin de période d’annualisation et donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions prévues par le Code du travail :

• 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat ;

• 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)

ARTICLE 14 : HORAIRES DE TRAVAIL ET PLANNING

1. Notification des horaires de travail

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués chaque mois par écrit aux salariés.

Les plannings sont notifiés au salarié au moins 15 jours avant le 1er jour de leur exécution.

Ils précisent pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail du mois, déterminés par l’entreprise.

Les modalités de notification des plannings individuels de travail sont les suivantes :

• Diffusion en main propre des plannings individuels et collectifs, contre émargement

• Affichage des plannings sur les panneaux prévus à cet effet.

Modification de la répartition des horaires de travail

Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur afin de mieux répondre aux besoins de l’entreprise, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service.

Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 3 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Par ailleurs, dans les cas d’urgence énumérés ci-après, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à un délai compris entre 3 et 1 jours.

Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par l’empêchement de l’accomplissement d’une activité normale afin notamment de :

• Pourvoir au remplacement d’un salarié absent.

• Répondre à un besoin immédiat et spécifique

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure selon les mêmes modalités que la communication du planning initial.

ARTICLE 15 : CONTREPARTIE A LA REDUCTION DU DELAI DE MODIFICATION DES HORAIRES

En contrepartie d’un délai de modification des horaires réduit, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ces refus constituent une faute ou un motif de licenciement.

ARTICLE 16 : CONTREPARTIES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Des garanties spécifiques pour les salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord : les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir à ces salariés les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein.

L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

ARTICLE 17 : REGULARISATION DES COMPTEURS – SALARIES PRESENT SUR LA TOTALITE DE LA PERIODE DE REFERENCE

Sauf avenant portant modification de la durée du travail conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.

Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)

Dans le cas où le solde du compteur est positif, les heures de travail effectives réalisées au-delà de la durée annuelle sont des heures complémentaires.

Elles seront rémunérées dans les conditions prévues par le Code du travail (ou le présent accord).

Solde de compteur négatif

Les heures non réalisées par le salarié ayant donné lieu à rémunération feront l’objet de régularisation négative sur le bulletin de salaire dans la limite de 10% de la rémunération chaque mois.

ARTICLE 18 : REGULARISATION DES COMPTEURS – SALARIE PRESENT PARTIELLEMENT SUR LA PERIODE DE REFERENCE

Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 2 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)

La durée annuelle de référence rémunérée sera calculée en prenant en compte la durée moyenne contractuelle et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période d’annualisation.

En outre les parties conviennent de recalculer le seuil de déclenchement des heures complémentaires tel que défini à l’article 13 du présent accord en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur la période d’annualisation.

Solde de compteur négatif

La durée annuelle de référence rémunérée sera recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire contractuelle et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète.

Les heures non réalisées et ayant donné lieu à rémunération feront l’objet de régularisation négative sur le bulletin de salaire :

• Lors de l’établissement du solde de tout compte si le salarié quitte l’entreprise.

• Sur le dernier bulletin de la période de référence si le salarié fait toujours partie des effectifs.

Dans ce dernier cas, les sommes dues pourront être compensées par d’autres sommes restantes à devoir au salarié, par application des dispositions légales, dans la limite de 10% de la rémunération chaque mois.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 19 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. L’entrée vigueur souhaitée est le 01/03/2022.

Si cette date d'entrée en vigueur ne correspond pas au premier jour de la période de référence indiqué à l'article 2 du présent accord, la première période d’annualisation aura une durée inférieure à 12 mois.

ARTICLE 20 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

L’accord signé le 21/02/2022 est applicable pour une durée indéterminée.

Cet accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l'employeur, en respectant un préavis de trois mois.

Le courrier informant de la dénonciation devra être adressé, à chaque salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier devra également être adressé à la DIRECCTE et au Conseil de prud’hommes.

Cet accord pourra également être dénoncé, à l'initiative des salariés dans les conditions prévues dans le code du travail et uniquement pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la signature de l'accord.

ARTICLE 21 : FORMALITES DE VALIDITE ET PUBLICITE

L’entreprise procédera aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord auprès de la DIRECCTE via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du Conseil de prud’hommes dans le respect des formalités prévues par le Code du travail.

Fait à LEGE-CAP-FERRET

Le 21/02/2022

Pour la société Pour les salariés

(voir liste d’émargement jointe)

Liste d’émargement – Information – Acceptation/Refus

La majorité des 2/3 doit être atteinte pour valider le projet d'accord.

La majorité des 2/3 des salariés est-elle atteinte ? OUI NON