Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'amenagement du temps de travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

L’entreprise Breizh home services

dont le siège social est situé 15 Place notre Dame 56400 AURAY

immatriculée au RCS de Lorient sous le numéro 838 088 987

D’une part,

ET

Le Conseil Social et Economique,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Les signataires du présent accord estiment que l’aménagement du temps de travail est le moyen permettant de concilier les intérêts de l’entreprise et les aspirations du personnel.

Cet accord a pour objet d’organiser le temps de travail des salariés de BREIZH HOME SERVICES à temps plein et/ou à temps partiel afin de répondre à la diversité de leurs attentes mais aussi à la variation de l’activité de l’entreprise en garantissant une présence auprès des clients.

L’activité de l’entreprise est en effet fortement sujette aux variations liées aux besoins de la clientèle, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail, afin de mieux faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.

L’entreprise réaffirme son souhait d’avoir des salariés à temps partiel qui le souhaitent et dont la base horaire est adaptée à leur situation personnelle.

Le présent accord est conclu dans la cadre de la convention collective des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) et de l’article L. 3121-41et suivants du Code du travail.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Article 1 – Champ d’application

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, tous les salariés, quels que soient la nature de leur contrat (à durée indéterminée ou à durée déterminée), leur statut (ouvrier, employé, ETAM, cadre) et leur durée du travail (temps plein ou à temps partiel), bénéficieront des nouvelles conditions de répartition de leur temps de travail.

Conformément à l’Article L3121-43 du code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par le biais de cet accord collectif d’entreprise, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Un avenant au contrat n’est donc pas obligatoire pour les salariés à temps complet en poste au jour de la conclusion de l’accord sauf contrats spécifiques (intermittents, forfait heures, etc.).

A contrario, un avenant au contrat est obligatoire pour les salariés à temps partiel en poste au jour de la conclusion de l’accord.

Article 2 – Périodes de référence

Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps plein et à temps partiel sur une période de référence de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Cette répartition de la durée et des horaires de travail a pour but de permettre de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Cependant, en cas d’embauche d’un salarié en cours de période de référence, ou en cours de mois, la première période de référence ira de la date d’embauche au dernier jour de l’année de l’embauche, en proratisant la durée de travail annuelle sur cette période.

Article 3 – Droit des salariés à temps partiel

Il est réaffirmé que le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

Ainsi :

• la durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein et elle est calculée comme pour un salarié à temps complet ;

• sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement ;

• son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein ;

• la durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein ;

• un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maximas légaux ;

• l’entreprise a l’obligation d’accéder à la demande d’un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet vacant dès lors que l’intéressé remplit les conditions requises par l’emploi concerné. Idem pour un salarié à temps complet.

Article 4 – Modification de la durée du travail en cours de période d’annualisation

• Si au cours de la période de référence les parties décident d’augmenter le temps de travail par avenant au contrat :

-si le compteur du salarié est positif, il ne sera pas soldé avant la fin de la période de référence,

-si le compteur présente un solde négatif, il sera soldé à la date de la signature de l’avenant, dans les dispositions prévues à l’article 16 et remis à zéro au premier jour de l’application de l’avenant.

• Si au cours de la période de référence les parties décident de diminuer le temps de travail par un avenant au contrat :

-le compteur d’heures sera soldé à la date de la signature de l’avenant et remis à zéro au premier jour de l’application de l’avenant.

Article 5 – Durée du travail et variations de la durée du travail

Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps plein et à temps partiel sur l’année.

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence et de mettre en œuvre une variabilité des horaires afin de pouvoir varier à la hausse et à la baisse les durées de travail mensuelles ou hebdomadaires.

• Pour les salariés à temps complet :

L’annualisation donne lieu à 1.607 heures de travail effectif correspondant à 1820 heures payées sur une période de 12 mois [(35 heures X 52 semaines) – 175 heures de congés payés une fois ceux-ci acquis par le salarié (35 heures X 5 semaines) – 45,50 heures de jours fériés en moyenne (7 heures X 6,5 jours fériés en moyenne) + 7 heures de journée de solidarité].

Aux termes de l’article L. 3121-20 du Code du travail, les salariés à temps complet en annualisation du temps de travail sont soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les variations de l’horaire hebdomadaire de référence possibles de la durée du travail sur la période de référence peuvent aller de 0 à 48 heures.

• Pour les salariés à temps partiel :

Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur tout ou partie de l’année ont une durée du travail annuelle inférieure à 1607 heures et au prorata de cette durée si la période de référence contractuelle retenue est inférieure à l’année et supérieure au mois.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-27 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou l'équivalent calculé sur la période, en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

Cependant une durée contractuelle inférieure à la durée minimale prévue à l’alinéa précédent peut, par exception, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, être convenue dans les cas suivants :

• sur demande écrite et motivée des salariés lorsqu'ils ont à faire face à des contraintes personnelles, ou pour leur permettre un cumul d'activités afin d'atteindre au moins la durée minimale légale ;

• pour les étudiants âgés de moins de 26 ans titulaires de la carte d'étudiant ou d'un certificat de scolarité en cours de validité à la date d'effet du contrat. Dans ce cas, la durée du travail doit être compatible avec la poursuite des études.

Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, les salariés à temps partiel auront une durée annuelle de temps de travail fixée au contrat de travail.

Les salariés à temps partiel annualisé ne devront pas atteindre, sur une semaine donnée la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine. Aussi, la durée maximale hebdomadaire des salariés à temps partiel en période de forte activité sera limitée à 34 heures.

Les variations de l’horaire hebdomadaire de référence possibles de la durée du travail sur la période de référence peuvent aller de 0 à 34 heures.

Article 6 – Notification de la répartition du travail

Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning prévisionnel des horaires.

Ce planning hebdomadaire est remis au salarié 7 jours calendaires avant le début d’exécution (le lundi pour le lundi suivant), soit en version papier remis en main propre, soit en version dématérialisée remise au salarié par tout moyen (mail ou sms par exemple) permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Il est rappelé que les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning et qu’ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d'intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l'accord du client.

En cas d’impératifs ou d’événements non prévisibles, la répartition de l'horaire de travail peut être modifiée à l'initiative de l'employeur.

Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de 3 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure (d’abord si besoin par appel téléphonique, mail, sms etc.) avec notification du nouveau planning hebdomadaire dans les meilleurs délais soit en version papier remis en main propre, soit en version dématérialisée remise au salarié par tout moyen (mail ou sms par exemple) de manière à permettre une traçabilité des échanges.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d'urgence tel que défini ci-dessous, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure :

• absence non programmée d'un salarié ;

• aggravation de l'état de santé d’un client ;

• décès, hospitalisation ou urgence d'un client ;

• arrivée en urgence d'un client ;

• maladie d’un enfant ou d’un intervenant ;

• carence du mode de garde habituel ;

• absence d'un intervenant qui intervient auprès d'un public âgé ou dépendant ;

• besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent ;

• un client en sortie d’hospitalisation ;

• prise en charge provenant de mutuelles, financeurs, Conseil Général, Mdph, Cram, etc. ;

• départ précipité d’un client en maison de repos ou convalescence ;

• évènement non prévisible contraignant le client à annuler ou reporter une intervention.

Article 7 – Réduction du délai de modification des horaires

En contrepartie d'un délai de modification des horaires inférieur à 3 jours, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.

Tout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique.

Article 8 – Décompte de la durée du travail

Compte tenu de la fluctuation des écarts d’horaires positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen défini, un compteur de temps est institué pour chaque salarié qui fait apparaître :

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;

• le nombre d’heures rémunérées ;

• l’écart mensuel entre le nombre d’heures réalisé et l’effectif ou l’écart mensuel entre le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée et le nombre d’heures de travail effectif additionné des périodes d’absences rémunérées.

• l’écart cumulé depuis le début de la période de référence ;

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par remise d’un relevé d’heures et à mi-période par le biais d’un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.

Article 9 – Paiement de la rémunération

Le salarié peut choisir le mode de calcul de sa rémunération entre un salaire mensuel correspondant aux heures réellement effectuées ou un salaire mensuel calculé en lissage. Au réel ; le salaire correspond aux heures effectuées multipliées par le taux horaire brut alors qu’au lissage ; celui-ci est indépendant des heures effectuées et est lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

Article 10 – Embauches et ruptures de contrat en cours de période annuelle

Pour les embauches en cours de période ; le planning est établi pour la période qui va de la date d’embauche jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis le jour de l’entrée effective.

Pour les ruptures en cours de période ; si le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé l’entreprise verse le complément de salaire au taux normal (dans l’annualisation les périodes fortes compensant les plus faibles ce n’est donc pas d’heures complémentaires) et si le salarié a travaillé moins qu’il n’a été payé il doit rembourser le trop-perçu à l’aide éventuellement de la période de préavis et du solde de tout compte.

Article 11 – Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à maintien de la rémunération par l'entreprise (telles que notamment congés payés, absences autorisées et rémunérées), le collaborateur percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.

La période non travaillée et rémunérée est valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures. Ce nombre d'heures est décompté sur la base de l'horaire moyen de lissage (ainsi 35 heures pour une semaine pour un collaborateur à temps complet, embauché sur une base annuelle de 1607 heures, et donc 7 heures par jour).

Article 12 – Périodes non travaillées et non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d'absences et congés non rémunérés font l'objet d'une retenue sur la paie du collaborateur à hauteur du nombre d'heures d'absence correspondant aux heures planifiées au moment de l'absence du collaborateur.

La retenue du nombre d'heures correspond donc à la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent.

Cependant, à la demande écrite du salarié dans le mois de l’absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d’heures d’absence sera soustrait du compteur sans que cela puisse rendre le rendre négatif ; et ; la période d’absence ne fera pas l’objet d’une retenue sur salaire.

Article 13 – Périodes non travaillées et indemnisées par la Sécurité Sociale (maladie, accident du travail, maternité)

Les heures d’absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de Sécurité Sociale, sont calculées sur la base du nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du collaborateur.

Il s'agit donc d'une retenue d'heures correspondant à la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.

Le complément employeur lors d'un arrêt de travail indemnisée par la sécurité sociale au titre de la maladie ou de l'accident du travail, est assurée sur la base de l'horaire hebdomadaire que le salarié aurait effectué s'il avait été présent.

Article 14 – Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail annuelle prévue sur la période de référence et donneront lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Celles-ci ne peuvent pas porter la durée de travail d’un temps partiel à celle d’un temps plein.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur

Article 15 – Heures supplémentaires

Les salariés à temps plein peuvent effectuer des heures supplémentaires qui donneront lieu à la majoration conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Le contingent des heures supplémentaires est porté à un maximum de 220 heures par an.

Article 16 – Contreparties

Des garanties spécifiques pour les salariés à temps partiel ont été négociées.

Celles-ci s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir les mêmes droits que ceux relatifs aux salariés à temps plein telles que l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Enfin, chaque salarié embauché à temps partiel et soumis au présent accord doit respecter les plages de disponibilités prévues dans le contrat de travail qui prennent en compte les besoins du salarié pour organiser sa vie personnelle et les besoins de l’entreprise.

Article 17 – Régularisation des compteurs si 12 mois effectués

Sauf avenant portant modification de la durée du travail conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à la fin de la période de référence.

• Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle de 1607 heures, les heures au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires.

• Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d'un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paye correspondant au mois suivant la clôture de la période d'annualisation.

Enfin si le solde du compteur est négatif, seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération.

Article 18 – Régularisation des compteurs si 12 mois non-effectués

Si en raison d'une fin de contrat ou d'une rupture de contrat, un salarié n'a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée selon les dispositions de l’article 10 du présent accord.

• Si le solde du compteur est positif, les heures complémentaires ou supplémentaires seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

• Si le compteur est négatif, l’employeur récupère le trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat, sauf en cas de départ dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.

Article 19 – Validité de l’accord

Les conditions de validité ou d’approbation d’un accord collectif dépendent des modalités de négociation énoncées ci-dessus.

Article 20 – Révision

Les parties signataires du présent accord pourront demander à tout moment la révision de certains articles qui doit être accompagnée d’une proposition de rédaction et qui doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Sous deux mois à l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion et d’un avenant. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 21 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois et par l’envois d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 22 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2023 pour une durée indéterminée.

L’une des parties signataires peut le dénoncer en respectant un préavis de trois mois et par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception et peut aussi être révisé par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

Il sera déposé sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui vaut auprès de la DREETS.

Un exemplaire de cet accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise et sera également transmis :

• au greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort de l’entreprise,

• aux représentants du personnel,

• à la commission paritaire de branche.

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord qui sera publiée sur la base de données nationale.

Fait à Auray le 03/11/2022 en 4 exemplaires originaux.

Signature de l’entreprise Signature du membre élu CSE,