Réf. : HDG_A1001_030_AE001-C

Accord d’Entreprise relatif au Télétravail

Accord Télétravail

Entre

La société : HUMAN DESIGN GROUP

Forme Juridique : Société par Actions Simplifiées

Capital : 3 000 000 euros

Dont le siège social est à : 7ter rue de la Porte de Buc – Le Colbert – 78 000 Versailles

Représentée par :

D’une part,

Et

Les Membres Titulaires du Comité Social et Economique :

D’autre part,

Il est conclu un accord d’entreprise en faveur du Télétravail au sein de la société Human Design Group.

Sommaire

1. Objet du document 4

2. Article 1 : Définitions 4

2.1. Télétravail 4

2.2. Télétravailleur 5

2.3. Télétravail « régulier » 5

2.4. Télétravail « exceptionnel » 5

3. Article 2 : Télétravail Régulier 5

3.1. Modalités pratiques 5

3.2. Réversibilité 7

4. Article 3 : Télétravail exceptionnel 7

5. Article 4 : Temps de télétravail 8

5.1. Détermination des plages horaires 8

5.2. Indemnités repas durant le télétravail 9

5.3. Modalités de suivi des temps de travail / charges de travail 9

6. Article 5 : Protection des données, confidentialité 9

7. Article 6 : Principe de l’égalité de traitement 9

8. Article 7 : Assurance 10

9. Article 8 : Accident 10

10. Article 9 : Date effet et durée de l’accord 10

11. ARTICLE 10 : Dénonciation 10

12. Article 11 : Dispositions générales 10

Objet du document

La Direction de Human Design Group considère que le télétravail est une forme d’organisation du travail compatible avec les exigences de production attendues par les clients de la société et permettant, de donner à chaque salarié de la souplesse et de la flexibilité dans ses conditions de travail. A ce titre, le présent accord détermine au sein de la Société Human Design Group les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au domicile privé. Il vise à définir et à garantir aux salariés concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées et respectant leur vie privée.

Cet accord d’entreprise est établi dans le cadre des articles L. 1229-9 – L. 1229-10 et L. 1229-11 du Code du Travail.

Il est précisé que la présente note ne concerne pas :

• Le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par un médecin ;

• Les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse et qui peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse ;

• Les prestataires extérieurs travaillant en assistance technique pour HDG, les intérimaires et les stagiaires n’étant pas salariés de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.

2. Article 1 : Définitions

   1. Télétravail

Selon l’article L. 1229-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Par « hors de ces locaux », on entend dans le cadre de cet accord au sein du domicile privé du salarié ou dans des lieux préalablement déclarés par le salarié et validés par l’employeur (ex : chez un proche).

Télétravailleur

Selon l’article L. 1229-9 du Code du Travail, « Est qualifié de télétravailleur … tout salarié de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail » selon la définition retenue ci-dessus.

Télétravail « régulier »

Mode de travail intégrant de manière régulière, planifiée et définie au travers de cet accord un certain nombre de jours de travail au domicile privé du salarié.

Télétravail « exceptionnel »

Pour convenance personnelle ou en cas d’impératif, des jours de travail au domicile privé du salarié pourront exceptionnellement être réalisés par un salarié après accord de son responsable hiérarchique. Les modalités de mise en œuvre de ces jours de télétravail exceptionnels sont également définies dans cet accord.

3. Article 2 : Télétravail Régulier

   5. Modalités pratiques

Le nombre de jours de télétravail régulier pouvant être réalisés par un salarié HDG est de 2 jours au maximum par semaine.

Afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail régulier au sein d’HDG, les jours de télétravail s’effectuent par journée entière.

La possibilité de mise en place du télétravail régulier pour un salarié, est évaluée avec son responsable hiérarchique et validée par ce dernier en fonction :

• Des projets ou missions confiés au salarié;

• Des exigences contractuelles avec le (les) client(s) pour lequel (lesquels) travaille le salarié ;

• Des besoins organisationnels de l’activité à laquelle contribue le salarié ;

• Du temps de travail du salarié dans l’entreprise. A ce niveau, le télétravail régulier n’est accessible qu’aux salariés travaillant au moins 80 % du temps de travail de l’entreprise.

En cas de mise en place du télétravail régulier pour un salarié, son responsable hiérarchique définit et valide en concertation avec lui les jours télétravaillés. Ces jours sont fixes pour toutes les semaines suivant la mise en place du télétravail.

Des points « télétravail » sont mis en place entre le salarié et son responsable hiérarchique lors d’évolutions du contexte de travail (ex. changement de missions) du salarié pouvant modifier la possibilité de mise en place du télétravail ainsi que les jours télétravaillés dans la semaine.

Un salarié non éligible au télétravail régulier peut bénéficier, en fonction de ses missions, de journées exceptionnelles de télétravail avec accord de son responsable hiérarchique en respectant les modalités décrites dans le présent accord.

L’exercice d’une activité de télétravail doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette organisation de travail.

Le responsable veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il est en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en télétravail.

Afin notamment de rentrer dans le cadre de la législation sur les accidents du travail, les journées de télétravail doivent être indiquées par les salariés dans le SIRH Lucca. 

Si l’organisation du travail ou les missions l’exigent, les jours de télétravail peuvent être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Ces modifications feront l’objet d’une déclaration via le SIRH Lucca.

Conformément à l’article L. 1229-9 du Code du Travail, « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail » au sens de l'article L. 411-1 Du Code de la Sécurité Sociale.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise fourni au télétravailleur le matériel informatique adéquat pour les besoins du télétravail (PC Portable permettant le télétravail à distance, clé Token, …). Ces matériels demeurent la propriété d’HDG, qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.

Le télétravailleur doit disposer, à sa charge, d’une connexion internet.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Réversibilité

La Direction d’HDG et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail « Régulier » au sein du domicile privé peut y mettre fin dans les cas suivants :

• Evolution globale de la mission ou du projet les rendant incompatibles avec le télétravail « régulier » telles que définies à l’article 1 ;

• Désorganisation au sein de l’équipe du salarié imputable au principe de télétravail ;

• Difficulté du salarié à remplir sa mission dans le cadre du télétravail ;

• Manque d’autonomie du salarié.

L’exercice de ce droit de réversibilité est subordonné à un entretien préalable entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le délai de prévenance est de 2 semaines.

Article 3 : Télétravail exceptionnel

Au-delà du télétravail régulier, les salariés peuvent bénéficier pour convenance ou besoin personnel et en fonctions des missions qu’ils conduisent, de journées exceptionnelles de télétravail.

Les modalités de réalisation du télétravail exceptionnel sont les mêmes que celles définies précédemment pour le télétravail régulier.

La mise en place d’une journée de télétravail exceptionnelle se fait sur demande formelle du salarié par le biais du SIRH Lucca vers son responsable hiérarchique au moins 48 heures avant la journée de télétravail souhaitée.

Afin de faciliter la mise en œuvre de ces journées télétravail exceptionnel au sein d’HDG, ces journées sont mises en place par journée entière avec un maximum d’une journée de télétravail exceptionnel par semaine.

Le nombre de jours télétravaillés (réguliers et exceptionnels) par semaine ne pourra excéder 3 jours.

Le nombre de jours de télétravail « exceptionnel » annuel n’excède pas 12 jours.

Des jours de télétravail exceptionnel supplémentaires peuvent être mis en place :

• Conformément à l’article L. 1229-9 du Code du Travail, « en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'Environnement », le télétravail devra être privilégié par les salariés.

• Conformément à l’article L. 1229-11 du Code du Travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Article 4 : Temps de télétravail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’Entreprise.

Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d’aménagement et de durée du travail prévue par l’Accord d’Entreprise sur l’Aménagement & la Réduction du Temps de Travail sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d’activité.

Détermination des plages horaires

Les télétravailleurs s’engagent à rester disponibles sur une période journalière de temps de travail effectif de 7 heures 40 centièmes (pause méridienne non incluse).

Les télétravailleurs doivent être à leur domicile, connectés à leur messagerie et rester joignables durant les plages horaires fixes précisées dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, sauf circonstances exceptionnelles :

• Le matin : 9 h 30 à 11 h 45 ;

• L’après-midi : 14 h 15 à 16 h 00.

Dans le cas où le salarié est amené à quitter son domicile pendant ces deux plages horaires fixes, il est tenu de transmettre préalablement par mail à son responsable hiérarchique pour validation une demande de sortie.

Indemnités repas durant le télétravail

Les télétravailleurs bénéficient au même titre que pour les jours réalisés en présentiel dans les locaux de l’Entreprise ou du Client de titres-restaurants ou de la part « repas » du forfait longue mission.

Modalités de suivi des temps de travail / charges de travail

Dans le cadre de la mise en place du télétravail au sein de HDG :

• Le suivi du nombre de jours télétravaillés par salarié sera opéré via le SIRH Lucca ;

• Le suivi des temps de travail sera opéré via les feuilles de temps de chaque salarié ;

• Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son responsable évaluerons de manière spécifique les impacts de la mise en place du télétravail pour le salarié notamment du point de vue de la charge de travail.

Article 5 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Informatique (Charte de bon usage du système d’information de HUMAN DESIGN GROUP) dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment papier, oralement ou électroniquement.

Article 6 : Principe de l’égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’Entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient comme les autres salariés de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.

Article 7 : Assurance

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle de bureau, sans accueil de clientèle, afin de s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence au plus tard la veille de sa première journée de télétravail.

Article 8 : Accident

Le salarié en télétravail se distingue du salarié en mission. Sauf demande expresse du responsable hiérarchique, le télétravailleur n’a pas à réaliser de déplacement professionnel pour le compte de l’Entreprise. De ce fait, tout accident survenu au salarié, en dehors du domicile pendant une journée de télétravail, ne sera pas considéré comme un accident de trajet ou de mission.

Article 9 : Date effet et durée de l’accord

Le présent accord prend effet à dater du jour de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 10 : Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet de dénonciation dans les conditions légales et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Article 11 : Dispositions générales

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du Travail sous réserve pour la partie qui souhaite réviser le présent accord d’en informer l’autre partie signataire et adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception de sa demande de révision qui devra comporter l’indication des mesures dont elle souhaite la révision ainsi que la proposition de modification. Dans le mois qui suit la réception de la demande de révision répondant au formalisme suivant, la direction convoquera une réunion de négociation avec les membres titulaires du Comité Sociale et Economique.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail, à savoir dépôts par la Société sous forme dématérialisée sur le site Internet dédié : la plate-forme « TéléAccords » : une version intégrale et une version anonyme. De plus, un exemplaire est déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Il sera adressé par mail à OPNC@syntec.fr, pour information, enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques applicable au sein de l’Entreprise.

Il sera également porté à la connaissance du personnel par diffusion d’un mail.

Fait en 6 exemplaires

A Versailles, le 15 07 2021