Réf. : HDG_A1001_030_AE010-D

Accord relatif à l’égalité homme-femme

Accord Egalité Homme Femme

Entre

La société : HUMAN DESIGN GROUP

Forme Juridique : Société par Actions Simplifiées

Capital : 3 000 000 euros

Dont le siège social est à : 25 route de l’Orme 91190 Saint-Aubin

Représentée par :

D’une part,

Et

Les Membres Titulaires du Comité Social et Economique :

D’autre part,

Il est conclu un accord d’entreprise en faveur de l’égalité homme-femme au sein de la société Human design Group.

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

Article 1. Champ d’application. 6

Article 2. L’index de l’egalite salariale femmes-hommes 6

Article 3. Le Recrutement 6

3.1. Le suivi des candidatures et l’équilibre des recrutements 6

3.2. Les actions auprès des écoles et universités 7

Article 4. La Rémunération 7

4.1. La rémunération à l’embauche 7

4.2. Révisions de salaire 7

Article 5. Formation professionnelle 8

5.1. Le plan de formation 8

5.2. L’Entretien Professionnel 9

5.3. Période de professionnalisation 9

Article 6. L’évolution des carrieres professionnelles 10

Article 7. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 10

7.1. Congé sans solde dit de « responsabilité familiale » 10

7.2. Don de jours de repos 11

7.3. Outils de communication à distance 11

7.4. Horaires des réunions internes 11

Article 8. Modalités de contrôle et d’information du personnel 12

Article 9. Date effet ET DUREE DE L’ACCORD 12

Article 10. Révision et renouvellement de l’accord 12

Article 11. Dénonciation 12

Article 12. MODALITES DE COMMUNICATION 12

PREAMBULE

La Direction et les élus du Comité Social et Economique, signataires du présent accord, conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, en application des principes fixés par le Code du Travail, de l’accord national de branche et dans le respect des axes stratégiques de l'entreprise.

Cette volonté s'inscrit notamment dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, de l'accord national du 27 octobre 2014 de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Société de Conseil, relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes.

Les parties s'accordent à considérer que l'Entreprise a un rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle et dans la lutte contre les discriminations.

La Direction s’engage à ce que les recrutements (interne ou externe) s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche. Ces principes s’appliquent à tous les types de contrats : CDI, CDD, alternants, …

Notre processus de recrutement doit se dérouler de manière similaire pour les femmes et pour les hommes en retenant des critères de sélection identiques. Toute question susceptible de se révéler discriminante est proscrite (ex. : s’informer sur les projets de maternité d’une candidate). Les critères de sélection du candidat doivent reposer sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences exclusivement.

Cet accord présente d’ores et déjà les premières mesures qui pérennisent à long terme les échanges entre Direction et partenaires sociaux sur ce sujet de fond. A ce titre, les présents signataires s’engagent à échanger lors d’une réunion de Comité Social et Economique au moins une fois par an sur cette thématique.

Afin d'apporter la pérennité nécessaire à cette démarche et de rester dans la dynamique des efforts entrepris, les parties signataires se fixent des objectifs de maintien à égalité concernant les thèmes suivants :

• Le recrutement : la mixité des emplois

• L’aménagement des postes de travail

• La rémunération

• La formation professionnelle

• L’évolution des carrières professionnelles

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Afin d'atteindre ces objectifs, les signataires conviennent de mettre en œuvre les actions décrites dans le présent accord.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les sites de la société. Tous les collaborateurs de la Société bénéficient des dispositions du présent accord.

L’index de l’egalite salariale femmes-hommes

La société Human design Group calculera chaque année l’Index de l’Egalité salariale Femmes-Hommes sur les indicateurs de :

• Rémunérations

• Augmentations

• Promotions

• Congés maternité

• Parité du top management

Il sera communiqué, disponible sur le site Internet HDG et transmis à l’inspection du travail à partir de l’exercice 2020.

Le Recrutement

Dans notre secteur d’activité des Bureaux d’Etudes, la proportion de Femmes ne représente que 33% (accord national de branche du 27 octobre 2014). Le rapport de la société 2021 indique que l’emploi des Femmes est de 58% et des Hommes de 42%.

Objectif : maintenir un effectif équilibré entre les femmes et les hommes avec un indicateur d’au moins 40 %.

Le suivi des candidatures et l’équilibre des recrutements

Dans le cadre de leurs actions de recrutement, les Ressources Humaines et les Managers seront sensibilisés sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. A ces fins, la procédure « Recrutement » intègrera ces éléments dans le cadre de la sensibilisation sur la diversité.

Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des femmes et des hommes reçues et au nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux, compte tenu des critères d’embauche et de l’objectif de conserver la mixité.

Lors du déroulement d’un entretien de recrutement, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au candidat.

Actions : Le management sera particulièrement sensibilisé à cette démarche avec un objectif de maintien d’une population d’au moins 40% représentative d’hommes ou de femmes. Une présentation chiffrée de cet équilibre des recrutements sera présentée lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, conditions de travail et emplois.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’embauches réalisées femmes/hommes.

  2. Les actions auprès des écoles et universités

Human design Group développera des actions d’information des jeunes, notamment au cours des relations qui sont entretenues avec des filières d’enseignement supérieur (écoles d’ingénieurs et de commerce, universités, …) et lors des forums afin d’attirer les futurs talents en rappelant que nos métiers sont ouverts à tous.

Dans la mesure du possible, Human design Group veillera à promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations dans les établissements d’enseignement supérieur et plus généralement dans le cadre des « relations écoles ».

Lors de la dispense de cours dans les établissements de l’enseignement supérieur, les femmes seront encouragées à les dispenser au même titre et aux mêmes conditions que leurs collègues masculins.

Actions : participation active auprès des écoles/université et forums.

Indicateur de suivi : nombre de réunions de présentation / de forums auxquels HDG participe.

4. La Rémunération

   3. La rémunération à l’embauche

Human design Group s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient.

Révisions de salaire

Human design Group s’engage à assurer, lors des révisions salariales annuelles, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Les périodes de congés maternité, paternité, d’adoption ne sont pas à prendre en compte pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

En cas de départ en congés maternité, paternité ou d’adoption avant la période des Entretiens Annuels d’Evaluation (EAE), le responsable hiérarchique conviera, dans la mesure du possible, son-sa collaborateur(trice) concerné(e) avant son départ afin de réaliser son EAE.

L’année de son retour de congés de maternité, paternité ou d’adoption, le-la collaborateur(trice) bénéficiera d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans la Société pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, ancienneté et compétence équivalentes.

Pour promouvoir ce principe, cette notion sera intégrée dans le système de management de la société ; l’équité salariale est un élément de l’évaluation des compétences des responsables hiérarchiques.

La Direction Générale et les Ressources Humaines s’impliquent pour garantir l’équité entre les différents services de la Société.

Les collaborateurs à temps partiel représentant une part plus importante de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions salariales aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.

Action : S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles. La Société s’engage à dégager une enveloppe dédiée à ajuster les différences de rémunération homme/femme à poste, fonctions et responsabilités égales. La grille des salaires éditée bi-annuellement servira de référence pour suivre cette progression.

Indicateurs de suivi : A l’issue des révisions salariales annuelles, il sera notamment calculé :

• La médiane des augmentations individuelles des femmes et des hommes au niveau des catégories professionnelles,

• Le pourcentage d’augmentation des femmes et des hommes de retour d’un congé de maternité ou d’adoption comparé à la moyenne des augmentations individuelles,

• Le pourcentage d’augmentation des collaborateurs à temps partiel femmes/hommes comparé à la moyenne générale totale.

• Le pourcentage d’augmentation attribué au titre des ajustements.

5. Formation professionnelle

   5. Le plan de formation

La formation est un des leviers permettant aux collaborateurs de bénéficier d’une évolution professionnelle.

Toutes formations dispensées au titre du plan de formation seront accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.

Objectif : favoriser l’accès de la formation professionnelle aux collaborateurs des deux sexes.

Indicateur de suivi :

• Le pourcentage de collaborateurs formés / effectif,

• La répartition des collaborateurs formés par catégorie Femmes/Hommes,

• La répartition des collaborateurs formés par thème du Plan de Formation par catégorie Femmes/Hommes.

  6. L’Entretien Professionnel

Chaque collaborateur bénéficiera tous les deux ans d’un Entretien Professionnel avec son responsable hiérarchique afin d’évoquer avec lui ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du collaborateur et donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au collaborateur.

Un entretien systématique sera organisé avec tout collaborateur après une longue absence de la Société notamment à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, de congé parental d’éducation, d’un congé sabbatique ou à l’issue d’un mandat syndical.

Objectifs :

Juillet 2020 : 100 % des Entretiens Professionnels réalisés,

Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens réalisés et finalisés sur la période.

Tous les six ans, l’Entretien Professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au collaborateur permet de vérifier que le collaborateur a bénéficié au cours des six années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

• Suivi des actions de formation,

• Acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE)

• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Objectif : Assurer une parité femmes/hommes en proportion d’Entretiens Professionnels menés au niveau de chaque département en fonction de l’effectif.

Indicateur de suivi : nombre d’Entretiens Professionnels menés annuellement par position hiérarchique / coefficient hiérarchique et par genre.

Période de professionnalisation

La Société favorisera le développement des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des hommes et des femmes qui occupent les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.

L’évolution des carrieres professionnelles

L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Human design Group sera attentive à la mixité des genres dans les activités stratégiques et d’encadrement. Elle favorisera l’accession des femmes à des postes de management et à responsabilités notamment par la mise en place des Entretiens Professionnels dont les modalités sont décrites au § 5.2.

Objectif : faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans les postes de management.

Indicateur de suivi : nombre et proportion de femmes occupant des postes à partir de la position hiérarchique 3.1.

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Le formulaire de l’Entretien Annuel d’Evaluation prévoit un échange formel relatif à l’amplitude horaire et l’impact sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pour les cadres en position 3 et supérieure, deux entretiens individuels sont prévus par an pour s’assurer notamment de la bonne articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle.

Objectif : L’objectif est de permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dont l’accomplissement des responsabilités familiales. Moins de 10% des collaborateurs indique une non adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Indicateur : le taux des collaborateurs indiquant une non adéquation entre la vie professionnelle et personnelle.

Congé sans solde dit de « responsabilité familiale »

Afin de s’occuper d’un ou plusieurs enfants à charge et de moins de 18 ans ou en situation de handicap, ce dispositif de congé à temps plein ou à temps partiel est assimilé à une période de suspension du contrat de travail. Sa durée doit être comprise entre un jour et douze mois et peut être prolongé une fois. Il devra être demandé (demande initiale comme demande de prolongation) par courrier remis contre reçu par le ou la salarié(e) au minimum :

• 2 semaines avant sa date de début effective pour une durée > 3 jours et ≤ 6 jours,

• 5 semaines avant sa date de début effective pour une durée > 6 jours et < 2 mois,

• 2 mois avant sa date de début effective pour une durée ≥ 2 mois,

Ce congé pourra être refusé par la hiérarchie (notamment pour des raisons d’organisation ou de charge de travail) qui motivera les raisons dudit refus. Dans ce cas, le salarié sera reçu par sa hiérarchie et les Ressources Humaines pour envisager des solutions alternatives et consensuelles.

Ce droit à un congé sans solde de responsabilité familiale s’ajoute à toutes les autres dispositions légales instituant un droit à congés.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’acceptation et de refus de demandes de « congés pour responsabilité familiale » par catégorie femmes/hommes,

• Nombre de femmes/hommes à temps partiel pour l’exercice de responsabilité familiale.

• Les collaborateurs qui bénéficieront de ce congé continueront à acquérir, durant cette période, du temps d’ancienneté sur la base de 50% de la période concernée durant les 3 premiers mois du congé considéré.

  9. Don de jours de repos

Le dispositif de don de jours de repos : chaque collaborateur peut renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre collaborateur de la société qui assume la charge d’enfants âgés de moins de 20 ans atteints d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Toutes les modalités sont décrites dans l’accord d’entreprise « Don de jours de repos » signé le 14 novembre 2019.

Outils de communication à distance

Des campagnes internes régulières de sensibilisation auront lieu sur la déconnexion des outils de communication à distance afin de préserver la vie privée.

En cas d’impératif personnel et si l’emploi le permet, le collaborateur pourra ponctuellement réaliser ses missions en télétravail après accord de son responsable hiérarchique.

Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies dans l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Human design Group examinera avec attention ces demandes et, en cas de refus, devra en exposer les raisons objectives.

Horaires des réunions internes

La fixation des horaires des réunions internes à l’Entreprise doit intervenir dans le respect d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Dès lors, il est convenu que les réunions internes (hormis exigence clients) doivent se dérouler, dans le respect des impératifs personnels, entre 9 heures et 17 heures (heure de fin de réunion).

Modalités de contrôle et d’information du personnel

Les indicateurs inscrits dans cet accord feront l’objet d’une présentation au Comité Social et Economique lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise. Les indicateurs seront tracés dans une section spécifique du « Rapport annuel au CSE : bilan santé hygiène sécurité conditions de travail ».

Le bilan annuel sera diffusé aux membres du Comité Social et Economique par mail et sera diffusé à tout collaborateur qui en fait la demande.

Date effet ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à dater du jour de sa signature et est conclu pour une durée de trois ans et s’applique donc aux trois exercices 2023 – 2024 et 2025.

Révision et renouvellement de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de modification ou de révision dans les conditions légales.

Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet de dénonciation dans les conditions légales et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

MODALITES DE COMMUNICATION

Le présent accord sera notifié, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception à l’ensemble des élus représentant du personnel dans l’entreprise.

Il sera également porté à la connaissance du personnel par diffusion d’un mail et sera disponible dans le GT « 12.Documentation HDG\GT-HDG-Documentation-HDG\Accords HDG »

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.

En outre, un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

De même, il sera adressé par mail à OPNC@syntec.fr, pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques applicable au sein de l’Entreprise.

Fait en 6 exemplaires

A Versailles, le 28 septembre 2022

Pour la Société,

Pour le Comité Social et Economique