Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail, au droit à la déconnexion et aux conventions de forfait annuel en jours" chez AMIENS MANAGEMENT (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF

AU TELETRAVAIL

AU DROIT A LA DECONNEXION

AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

AMIENS MANAGEMENT

Groupement d’employeurs constitué sous forme d’Association régie par loi du 1^er juillet 1901,

Dont le siège social est situé 80 rue de la Vallée - Bâtiment Oxygène - 80000 Amiens

Immatriculé :

RNA sous le n° W802014208

SIRET sous le n° 838 337 525 00011

Code APE : 7830Z

Immatriculé à l’Urssaf de la Somme sous le n° : 227 000000831056742

Représenté par Monsieur

Agissant en qualité de Président du groupement d’employeurs.

A soumis le présent accord à un représentant élu non mandaté du CSE ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Le 15 Octobre 2020 et après négociations, la représentante du personnel au CSE, Madame……………… approuvé le présent accord.

Date d’entrée en vigueur : 09/11/2020

Il a été prévu ce qui suit

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de :

• Définir les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail pour l’ensemble des salariés,

• Définir les modalités du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés,

• Préciser les modalités de l’organisation du temps de travail pour les salariés d’AMIENS MANAGEMENT soumis au forfait jours en articulation avec les autres dispositifs déjà mis en place

Les parties ont la volonté à ce titre, de favoriser la souplesse d’organisation de la Société tout en conciliant les intérêts des salariés, d’une part, et les contraintes liées à l’activité de la Société, d’autre part.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord, après avoir été approuvé par la représentante du personnel au CSE, s’applique :

• Pour les Chapitres 1 « Conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail » et 2 « droit à la déconnexion » : à l’ensemble du personnel d’AMIENS MANAGEMENT ;

• Pour le Chapitre 3 « Précisions sur les modalités de l’organisation du temps de travail pour les salariés soumis au forfait jours » : au personnel salarié cadre autonome d’AMIENS MANAGEMENT ayant conclu une convention individuelle de forfaits jours.

  CHAPITRE 1
  Conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés.

Le présent accord sur le télétravail a pour but de permettre d’améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels des salariés et de réduire les temps et les risques liés aux transports. Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés tout en maintenant un fonctionnement optimal d’Amiens Management et des sociétés membres.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1.1  – Définition du télétravail

Comme défini par l’article L1222-9 du Code du travail,

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux des sociétés membres d’Amiens Management ;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux des sociétés membres d’Amiens Management ;

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 1.2  – Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés volontaires cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ayant achevé leur période d’essai, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein d’Amiens Management.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres :

• Exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux des sociétés membres d’Amiens Management

• Faisant preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi

• Possédant une connexion internet haut-débit au domicile (a minima une connexion ADSL 8 Mega)

Les salariés qui ne justifient pas d'au moins 6 mois au sein d’Amiens Management ou qui sont encore en période d’essai à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

Article 1.3  – Organisation du télétravail

1.3.1 - Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, et de prévenir de l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, les parties signataires s'accordent pour considérer que le travail depuis le domicile est limité à 1 jour maximum par semaine hors jeudi ; le jeudi ne pouvant être télétravaillé afin de maintenir une bonne organisation collective du travail.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail au domicile en choisissant 1 jour maximum par semaine ou toutes les deux semaines (hors jeudi).

Si elle n’est pas utilisée, cette journée de télétravail n’est pas reportable sur la semaine et/ou le mois suivants.

Chaque jour de télétravail prévu fait l’objet d’une déclaration en ligne, par le salarié, sur le logiciel congés-online et doit figurer dans son calendrier Outlook.

S’il n’est pas fait le choix de déterminer un jour de télétravail fixe, les jours télétravaillés feront l’objet pour chaque année d’une planification trimestrielle établie, en accord avec le salarié et la direction, au plus tard le 15 du mois précédent le trimestre (soit le 15 décembre de l’année N pour le 1^er trimestre de l’année N+1, le 15 mars de l’année N+1 pour le 2^e trimestre de l’année N+1 etc).

Lors du passage au télétravail, un premier planning qui pourra compter moins de 3 mois sera établi et joint à l’avenant au contrat de travail pour une coordination de l’ensemble des plannings.

La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun report de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

1.3.2 -Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein d’Amiens Management, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein d’Amiens Management.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein d’Amiens Management et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (Article L.3131-1 du Code du Travail) ;

• Un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes entre 13 h et 13h30 pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures suivant les dispositions de l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein d’Amiens Management du 14/06/2018 ;

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures pour les autres salariés.

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Pendant les jours de télétravail, le salarié en horaires collectifs restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein d’Amiens Management : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect des règles en vigueur en la matière au sein d’Amiens Management.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur confirmera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile en fonction de ceux indiqués dans son avenant et signera son relevé mensuel d’heures.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans la société par les salariés cadres au forfait sédentaires. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux des sociétés membres d’Amiens Management.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé au minimum tous les ans avec la direction dans le mois précédent la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

Le salarié peut, à tout moment, solliciter un entretien avec la Direction.

1.3.3 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par Amiens Management.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de crise sanitaire, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou d’Amiens Management (ex. en cas de pandémie).

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans un délai compatible avec la situation exceptionnelle.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et de ses membres et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

1.3.4 - Dispositions spécifiques au télétravail préconisé par le médecin du travail

Lorsque le médecin du travail préconise une reprise du travail ou reclassement avec télétravail total ou partiel, l’employeur étudie la possibilité de cette mise en œuvre au cas par cas et apporte une réponse motivée.

Dans le cas d’un accord et après avis du CSE, les modalités du télétravail sont définies en lien avec le salarié et, le cas échéant, avec le médecin du travail. Le nombre de jours télétravaillés peut être supérieurs au nombre de jour(s) fixé à l’article 1.3.1.

Article 1.4  – Modalités de passage au télétravail

1.4.1 - Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié le matériél disponible et les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. Ce refus ne pourra être considéré comme fautif ni pénalisant pour le déroulement de la carrière du salarié.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, quinze jours pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

1.4.2 - Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;²&

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet haut-débit (a minima une connexion ADSL de 8 Mega) et d’attester de la conformité des installations électriques (cf modèle joint);

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 1.2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Au moment de la demande de télétravail, l’accord est conditionné à la disponibilité du matériel.

En cas de disponibilité du matériel, lorsque le nombre de demandes de télétravail est supérieur au matériel disponible affecté au télétravail, les demandes éligibles sont examinées dans l’ordre de priorité suivant :

• reprise du travail d’un salarié après une maladie de plus d’un mois, ou un accident de travail, sur recommandation du médecin du travail lors de la visite de reprise (cf article 1.3.4) ;

• distance domicile / lieu de travail ;

• temps de trajet en transport en commun domicile / lieu de travail.

Les distances en km et les durées en temps sont appréciées sur la base de la durée la plus courte en temps en prenant en compte les temps de transport en commun simulées aux heures de pointe sur le site MAPPY.

L’analyse s’effectuera sur le trajet aller domicile / lieu de travail.

1.4.3 - Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an (sauf situations particulières) renouvelable par disposition expresse. Cet avenant précise notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• les jours de télétravail fixés d’un commun accord entre le salarié et la direction : jours fixes ou déterminés trimestriellement et le cas échéant, la semaine (paire ou impaire) ;

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint ;

• la durée de la période d’adaptation ;

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile;

• le matériel mis à disposition ;

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée du télétravail.

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de la Direction.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées par le salarié sur son agenda outlook et sur le logiciel conges online mis à sa disposition par Amiens Management dès la conclusion de l’avenant à son contrat de travail et pour toute la durée prévue de télétravail.

En cas de souhait de modification du jour choisi, s’il est fixe, il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 1.4.1 et 1.4.2.

Article 1.5 – Période d’adaptation et réversibilité

1.5.1 - Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui répond bien à leurs attentes respectives et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La période d’adaptation d’une durée de 3 mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période, Amiens Management ou le télétravailleur pourra mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

La décision de mettre fin au télétravail implique le retour du salarié dans les locaux des sociétés membres d’Amiens Management et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par Amiens Management dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

1.5.2 - Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier ou le changement d’emploi s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux des sociétés membres d’Amiens Management, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

• Le changement de domicile du salarié entraînerait une modification dans l’ordre de priorité fixé pour les conditions d’accès des salariés au télétravail (distance en km et durée en temps de transport – cf article  1.4.2). Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux des sociétés membres d’Amiens Management et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par Amiens Management dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

1.5.3 - Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service ou de circonstances engendrées par des impératifs professionnels (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié) ou des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile ou encore d’impossibilités techniques provisoires (panne de matériel ou de connexion), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Dans la mesure du possible, le délai de prévenance est de sept jours.

1.5.4 - Fin de la période de télétravail

Le télétravail étant assorti d’un terme, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 1.6 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

1.6.1 - Egalité de traitement

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux des sociétés membres d’Amiens Management.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information d’Amiens Management et aux événements organisés par Amiens Management, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des sociétés membres du groupement d’employeurs..

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie d’Amiens Management et sa participation aux événements collectifs de la société le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé, décès et prévoyance que les autres salariés d’Amiens Management.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de communication de la Direction relatives à la vie de l’entreprise, de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Ils bénéficient en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel ou annuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de leur nouvel emploi du temps, de la carte de parking au même titre que les autres salariés de la société, et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de leur activité.

Le télétravailleur reste soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

1.6.2 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et les membres du CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de travail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, les membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord préalable.

Article 1.7 – Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il doit veiller à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

Article 1.8 – Lieu, équipements et prise en charge

1.8.1 - Lieu du télétravail et espace dédié – Conformité électrique

Le lieu de télétravail unique est le domicile du salarié. Lors de ses venues sur site, le salarié retrouvera un espace de travail affecté à lui ou partagé.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 1.4.2.

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de son espace de travail (partie du circuit électrique utilisée dans ce lieu pour effectuer les branchements nécessaires au poste de travail) à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. S’il émet un doute sur la conformité de son installation, il pourra demander à ce qu’un diagnostic de conformité électrique soit effectué par un prestataire habilité par la Amiens Management.

Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.

En cas de non-conformité des locaux, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

La Direction se réserve le droit d’accepter ou non la poursuite du télétravail dès lors que le domicile ne correspond plus aux critères d’éligibilité au télétravail.

1.8.2 - Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), Amiens Management s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de de téléphonie ou à défaut d’une solution de report de téléphonie.

Ainsi, Amiens Management dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par Amiens Management pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété d’Amiens Management qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux des sociétés membres d’Amiens Management.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il effectuera un renvoi de sa ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

1.8.3 - Prise en charge des coûts liés au télétravail

Amiens Management prendra à sa charge :

• les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;

• Les couts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail si nécessaire.

Le salarié prendra à sa charge :

• Les coûts de mise en conformité électrique

• Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de non-conformité ou de déménagement

Article 1.9 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Elles devront être strictement respectées par l’employeur et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux des sociétés membres de la société.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique d’Amiens Management en matière de santé et de sécurité au travail.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Le salarié bénéfice en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail, et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux des sociétés membres d’Amiens Management pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux des sociétés membres de la société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit en informer la Direction dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux des sociétés membres d’Amiens Management et, le cas échéant, transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

Article 1.10 – Assurance

L’assurance responsabilité civile d’Amiens Management s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux des sociétés membres d’Amiens Management.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à Amiens Management une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

CHAPITRE 2

Droit à la déconnexion

Il est rappelé que les salariés bénéficient, en dehors de leur temps de travail, d’un droit de se déconnecter des outils numériques professionnels mis à leur disposition par Amiens Management (outils numériques physiques et dématérialisés) qui permettent d’être joignables à distance, en vue d'assurer le respect effectif de leur temps de repos et de congés ainsi que de préserver leur vie personnelle et familiale.

Les dispositions adaptées pour assurer ce droit effectif à la déconnexion sont les suivantes :

Le salarié n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, les jours fériés chômés, ses temps de repos, ses RTT et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, après 19 heures et avant 8 heures, mais aussi pendant les weekends, jours fériés et congés payés, repos ou absences diverses ou encore pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale de travail de la journée de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Ce droit à la déconnexion sera rappelé lors de l’entretien annuel.

L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en-dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter à distance aux outils numériques professionnels en-dehors de leur temps de travail.

Il est rappelé que les courriels et messages téléphoniques sont envoyés en priorité en-dehors des plages d’inactivité et de repos et qu’un courriel ou message téléphonique reçu pendant les plages d’inactivité ou de repos n’appelle pas de prise de connaissance ni de réponse immédiate sauf situation d’urgence clairement identifiée dans l’objet et dont le salarié est directement destinataire.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en-dehors de son temps de travail.

Le salarié utilisera le système de réponse automatique d’absence dont il dispose sur sa messagerie professionnelle en cas d’absence de plus d’une journée (hors week-end). Il indiquera les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ou à défaut, du standard de la société.

Les cadres utiliseront également sur leur téléphone portable le répondeur téléphonique dont ils disposent afin d’y mentionner leur absence en cas d’absence de plus d’une journée (hors week-end). Ils indiqueront les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ou à défaut, du standard de la société.

CHAPITRE 3
Précisions sur les modalités de mise en place de l’organisation du temps de travail pour les salariés soumis au forfait jours.

Dans la mesure où la gestion du temps de travail à AMIENS MANAGEMENT repose sur les principes de responsabilisation des salariés et de confiance de la Direction, la société a entendu mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail et des dispositions de la Convention collective nationale de la promotion immobilière, de son avenant n°11 du 18 février 2000 modifié portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, de son avenant n°21 du 16 novembre 2005 relatif à l’organisation du temps de travail, et complétée par l’accord du 2 novembre 2016 relatif au forfait jours.

Ce dispositif a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail à l’autonomie que leur confèrent leurs fonctions et d’assurer une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise concernant la souplesse requise pour son organisation et par les contraintes liées à son activité.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail, et qu’elle assure une bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.

Dans ces conditions, les parties sont convenues des dispositions suivantes :

Article 3.1  – Salariés concernés

3.1.1 - Salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours et conditions d’application

Les salariés pouvant conclure une convention de forfait sont les salariés relevant de la catégorie des cadres dits « autonomes ». Ce dispositif concerne les cadres de niveau 4 à 6 (à l’exception des cadres relevant de l’article L3111-2 du Code du travail « cadres dirigeants »), qu’il s’agisse des salariés à contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein d’AMIENS MANAGEMENT.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son travail sur les horaires et jours travaillés, en fonction de sa charge de travail et de ses responsabilités. Elle se caractérise notamment par la capacité du salarié à prendre en charge les missions confiées en gérant son activité et ses priorités, en organisant son emploi du temps en cohérence avec les contraintes professionnelles, les besoins des sociétés adhérentes au groupement, des donneurs d’ordre, des partenaires et des autres collaborateurs d’Amiens Management.

Il s’agit des cadres assurant des fonctions opérationnelles et d’études, juridiques et foncières amenés, dans le cadre de leurs fonctions, à se déplacer fréquemment sur les chantiers, chez les donneurs d’ordre et chez les différents prestataires et partenaires de la société, ce qui rend impossible de les intégrer à l’horaire collectif en vigueur au sein de la société. L’assistante de direction, responsable du personnel est également concernée en raison de sa disponibilité requise auprès du président, du directeur des sociétés adhérentes au groupement, ainsi que des cadres précités.

L’autonomie rend possible la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours.

3.1.2 - Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés visés par le présent accord, d'une convention individuelle de forfait.

Cette convention individuelle précisera notamment :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, conformément au plafond fixé à l’article 3.2.1 du présent accord,

• la rémunération correspondante, qui devra nécessairement être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

La conclusion d’une convention de forfait en jours requiert l’accord écrit des parties qui se matérialisera soit dans le cadre du contrat de travail au moment de l’embauche, soit dans celui d’un avenant au contrat de travail en cas de passage en forfait-jours en cours d’exécution du contrat de travail.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 3.2 – Caractéristiques du forfait en jours

3.2.1 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

La rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de paie considérée. Le temps de travail est décompté en nombre de jours et demi-journées travaillés dans l’année, indiqués dans la convention écrite individuelle conclue avec le salarié. L’exercice des missions du salarié s’effectuera selon une répartition hebdomadaire de son temps de travail sur l’ensemble des jours travaillés dans l’entreprise, soit du lundi au vendredi.

Le plafond du nombre de jours travaillés, dans le cadre des conventions de forfait jours, est fixé à hauteur de 216 jours maximum par an, y compris la journée de solidarité.

Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète de travail effectif et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congé payé.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

3.2.2 - Organisation du travail – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décomposé en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Le salarié en forfait en jours gère librement son temps de travail tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles d’AMIENS MANAGEMENT, de ses sociétés membres, et des partenaires concourant à son activité.

Il est toutefois tenu de respecter :

• la durée du travail fixée par sa convention individuelle de forfait ;

• un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total..

Le salarié en forfait jours n’est pas tenu de respecter un encadrement, ni une organisation précise de son temps de travail. Il n’est donc pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail, néanmoins il doit veiller à respecter une amplitude horaire raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

3.2.3 - Nombre de jours de repos

Chaque salarié concerné par une convention de forfait en jours bénéficiera, en sus de ses jours hebdomadaires de repos, de ses jours de congés payés et des jours fériés, de jours de repos (RTT).

A cet égard, il est précisé qu’afin de garantir leur droit au repos, à leur vie familiale et préserver leur santé, le repos hebdomadaire des salariés en forfait jours sera habituellement de deux jours consécutifs fixés, en principe, les samedis et dimanches, sauf nécessités de service ou dérogation.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos appelés repos temps de travail (RTT) pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis un droit complet à congé payé est la suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année (365 jours ou 366) duquel sont déduits :

• Le nombre de samedis et dimanches (sauf nécessités du service ou dérogation)

• Le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (non compris le lundi de Pentecôte)

• Les 25 jours ouvrés de congés payés annuels

• Le nombre de jours compris dans le forfait

L'acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours (RTT) est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le nombre de jours de repos, en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif (congé sans solde, arrêt de travail pour maladie, activité partielle…) est réduit au prorata de cette absence.

A chaque début de période, la Direction communiquera le nombre de jours de repos auquel un salarié présent toute l’année pourra prétendre.

3.2.4 - Décompte du temps de travail en cas d’arrivée ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours d’année.

Le calcul du plafond du nombre de jours travaillés sera effectué de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année à compter de l’arrivée du salarié duquel sont déduits :

• Les samedis et dimanches se situant dans cette période

• Les jours fériés légaux ouvrés se situant dans cette période

• Le nombre de jours ouvrés de congés payés éventuellement acquis par le salarié durant cette période

• Le nombre de jours non travaillés appelés repos temps de travail (RTT) auquel le salarié peut prétendre proratisé en fonction du nombre de jours composant l’année

Si le salarié doit effectuer la journée de solidarité, celle-ci viendra s’ajouter au nombre de jours travaillés obtenu.

Exemple pour une arrivée au 20 janvier 2020 (forfait annuel de 211 jours)

3.2.5 - Décompte du temps de travail en cas de départ en cours d’année

Le nombre de jours non travaillés appelés repos temps de travail (RTT) auquel le salarié peut prétendre sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires à effectuer jusqu'au départ effectif.

Pour exemple, un salarié dont le forfait est fixé à 211 jours, ayant droit à 18 RTT (2020) et quittant la société le 1er juin 2020.

Nombres de jours calendaires entre le 1er janvier et le 31 mai 2020 = 152 jours

Nombre de RTT proratisé : (152 jours x 18 RTT) / 366 = 7.5 RTT

Les jours de congés payés acquis par le salarié et non pris seront calculés suivant la méthode la plus favorable pour le salarié : au maintien selon la méthode des jours ouvrés moyens (cf article 3.2.6) ou au 1/10e.

Le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte, le nombre proratisé de RTT, le nombre de congés payés acquis et pris ainsi que les jours fériés compris dans la période restant à travailler jusqu’au départ effectif du salarié.

3.2.6 - Conditions de prise en compte des absences

Toutes les absences d’origine légale, réglementaire ou conventionnelle telles que les absences maladie, absences accident de travail ou de trajet, congé de maternité ou paternité, événements familiaux, congés légaux, même si elles sont rémunérées ou indemnisées, seront déduites, jour par jour, du forfait.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une demi-journée ne sera pratiquée, sauf cas particulier des heures de grève pour lequel la méthode de calcul consistera à déterminer un salaire horaire en fonction : de la rémunération, du nombre de jours travaillés tels que prévus par la convention de forfait et de la durée légale du travail.

Pour exemple : un cadre dont le forfait est de 211 jours et la rémunération brute mensuelle de 3 000 euros, est absent 3 heures pour grève. La durée légale de travail de la société est de 151,67 h/par mois.

Nombre fictif d’heures travaillées par le salarié : 151,67 × 211/218 = 146.80 heures.

Taux horaire: 3 000 €/146.80 h = 20,44 euros. Soit, 61.32 € de retenue pour 3 heures d’absence.

Les absences n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré selon la méthode des jours ouvrés réels. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par le nombre de jours normalement travaillés dans le mois.

Pour exemple : un cadre dont le forfait est de 211 jours et la rémunération brute mensuelle de 3 000 euros, est absent 1 journée en septembre 2020 (22 jours ouvrés). La retenue correspondante sera de 3 000/22 = 136.36 € pour 1 journée d’absence.

Pour le calcul au maintien des jours de congés payés, ces derniers seront valorisés suivant la méthode des jours ouvrés moyens. La valeur d'une journée de congé payé sera alors calculée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21.67 (52 semaines x 5 jours / 12 mois).

Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif (par exemple congé sans solde, arrêt de travail pour maladie, activité partielle…) entraîneront le recalcul du droit du salarié à des jours non travaillés (RTT) proportionnellement affecté par ses absences.

A titre d'exemple pour un forfait jours de 211 jours travaillés par an avec 18 jours de RTT, une absence de 12 jours entraînera le retrait d’1 RTT (211/18).

Article 3.3 – Modalités de contrôle et de suivi du forfait en jours

3.3.1 - Modalités du contrôle du forfait en jours

Afin de s’assurer de la bonne appréciation de la charge de travail et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il est effectué un suivi individuel de l’activité du salarié en forfait jours. Ce suivi a pour objectif de préserver la santé du salarié, sans que cela ne constitue une réduction de son autonomie.

3.3.2 - Suivi individuel

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi de façon individuelle avec le relevé auto-déclaratif hebdomadaire (sur le logiciel CONGES ONLINE) mis à disposition par AMIENS MANAGEMENT qui doit être complété par chaque salarié concerné.

Ce dispositif de suivi du forfait fait apparaitre le nombre et la date des journées et ½ journées ouvrées travaillées, le repos entre les journées travaillées, les éventuelles observations du salarié ainsi que le positionnement et la nature des journées et ½ journées non travaillées en :

• Congés payés

• Jours de repos liés au forfait appelés RTT

• Congés pour événement familial

• Congés enfant malade

• Maladie/pathologie/maternité/paternité

• Congé parental

• Absence pour exercice d’un mandat de représentation,

• Congés sans solde

• Autres absences

Ce suivi, établi par le salarié, est contrôlé par l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

En tout état de cause, la société s’engage à suivre de manière régulière l’organisation du travail, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail du salarié afin que celui-ci puisse concilier vie professionnelle et vie privée.

En contrepartie, le salarié s’engage à tenir son employeur informé des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnelle du salarié, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit, dans les 7 jours suivants, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Les parties s’accordent sur le fait que l’autonomie des salariés en forfait-jours dans l’organisation de leur temps de travail n’induit pas que ceux-ci puissent être sollicités les soirs, les week-ends et durant leurs congés, sauf urgence particulière liée au bon fonctionnement et/ou à la sécurité d’AMIENS MANAGEMENT et de ses sociétés membres.

3.3.3 - Suivi annuel spécifique au forfait en jours 

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la société convoquera le salarié une fois par an à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur feront un bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien sera préalablement transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.

3.3.4 - Suivi médical

Au titre de son forfait annuel en jours, le salarié pourra, s’il le souhaite et à sa demande, bénéficier d’une visite médicale distincte des examens périodiques afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Article 3.4 – Rémunération

Le salarié en forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. Elle prend en compte les sujétions qui s’imposent à lui pour l’accomplissement de ses fonctions.

Le bulletin de salaire des salariés relevant d’une convention de forfait en jours ne comportera aucune référence horaire. Seule la mention relative au nombre de jours travaillés, tel que fixé dans leur convention individuelle, sera notée (216 jours maximum).

Article 3.5 – Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

3.5.1 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Le ou les jours effectués dans ce cadre sont déduits pour apprécier un éventuel dépassement du forfait annuel en vigueur.

3.5.2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait au plus tard la veille du premier jour effectué au-delà du forfait annuel en vigueur. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours effectués au titre du temps choisi mis en place par le présent accord, au-delà de la convention de forfait annuel donnent lieu à rémunération bénéficiant d'une majoration du salaire dont le taux est fixé à 25 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Les heures choisies ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au-delà de 48 heures au cours d'une même semaine, et de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Article 3.6 – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 3.7 – Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

DISPOSITIONS FINALES

Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande de l’une des parties signataires, en vue d’adapter l’accord à la réalité de l’entreprise.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autres parties signataires et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.

Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, un avenant au présent accord d’entreprise sera établi. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par chacune des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.

Il est précisé que la dénonciation du présent accord et de ses éventuels avenants pourra être partielle c’est-à-dire limitée à certains chapitres et à certaines de leurs dispositions l'ensemble des parties signataires en conviennent.

Il est expressément convenu que, sauf accord de révision, la dénonciation ne pourra pas prendre effet avant la fin de la période d’annualisation des forfaits en jours.

Ainsi, pour prendre effet au 1er janvier d’une année (début de la période de référence), la dénonciation devra intervenir au plus tard le 30 septembre de l’année précédente.

Dans l’hypothèse d’une dénonciation à compter du 1er octobre, alors, et sauf accord de révision, l’accord produirait ses effets jusqu’au 31 décembre de l’année suivante.

Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et D.2231-7 du Code du travail, AMIENS MANAGEMENT procédera au dépôt du présent accord à la DIRECCTE des Hauts de France, Unité Locale de la Somme, par le biais de la plateforme « téléaccords » :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedures/#action=saisir

Un exemplaire du présent accord sera également déposé par l’employeur :

• au Conseil de Prud’hommes d’AMIENS,

• à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de Paris dont l’adresse postale est à la FPI, 106, rue de l'Université, 75007 Paris

• sur la base de données nationale prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail en version anonymisée.

Cet accord sera consultable au Bureau du Personnel.

Publicité de l’accord

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Société.

Cet accord sera consultable au Bureau de la responsable du Personnel.

Fait à Amiens en 4 exemplaires le 22/10/2020

Pour AMIENS MANAGEMENT

Le Président du groupement d’employeurs

Pour le Personnel

La représentante du personnel suppléante dûment mandatée à cet effet par la représentante du personnel titulaire