Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail" chez ECOLE SUP EURO DE L'INTERVENTION SOCIALE-ESEIS - ASSOCIATION POUR LA FORMATION ET LA RECHERCHE EN INTERVENTION SOCIALE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés

L’AFRIS-ESEIS – Association pour la Formation et la Recherche en Intervention Sociale

dont le siège social se situe 3, rue Sédillot – BP44 – 67065 STRASBOURG Cedex

représentée par ,

avec délégation au Directeur général .

Ci-après désignée l’« Association ».

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Association, à savoir :

• SYNDICAT C.F.D.T. Santé-Sociaux 67, 305 avenue de Colmar B.P. 70955, 67029 STRASBOURG Cedex 1, représenté par ,

• SYNDICAT C.G.T. MOSAÏQUE Action sociale du Bas-Rhin, 6 rue Georges Wodli, 67000 STRASBOURG, représenté par ,

d’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

EXPOSE PREALABLE

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l’ESEIS.

En effet, suite à la pandémie COVID 19 qui a contraint l’Association à déployer le télétravail et au regard du bilan de cette nouvelle organisation des rapports professionnels au sein de l’ESEIS, il est acté que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26/11/2020 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail au sein de l’ESEIS, et vise à définir, au sein de l’Association, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.

ARTICLE 1^ER – DEFINITION

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’ESEIS qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement et/ou un alourdissement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

ARTICLE 2 – Champ d'application et conditions d'éligibilité

La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle ou totale, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Par exemple, les activités nécessitant une présence physique sur les sites de l’ESEIS, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail (maintenance technique, accueil, …)

De la même façon, l’employeur apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.

ARTICLE 3 – MODALITES

3.1. Procédure de demande

L’exercice de l’activité en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié et l’employeur doivent matérialiser par écrit leur accord mutuel quant à un passage en télétravail du salarié.

La demande du salarié pour un passage en télétravail est traitée dans un délai d’un (1) mois maximum à compter du jour de la réception de la demande du salarié par l’employeur.

Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée par l’employeur au salarié par écrit (par courriel, messagerie instantanée, etc). Si la réponse est négative, elle doit être motivée.

En l’absence de réponse de l’employeur à l’issue du délai d’un mois, la demande de télétravail est réputée acceptée.

3.2. Conditions d’accès

Il appartient à l’employeur d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail dans les conditions requises

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance

La mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Le télétravailleur utilisera le matériel informatique et de communication mis à sa disposition pour l’exercice de sa mission. Il devra être compatible avec une activité en télétravail. L’utilisation de ce matériel par le salarié dans le cadre de son activité en télétravail respectera le règlement intérieur et la charte informatique de l’ESEIS.

3.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail qui prévoit notamment :

• l’adresse du lieu où le télétravail sera exercé

• le jour / les jours choisis ou les critères permettant de définir les jours télétravaillés

• les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable

• la période d’adaptation de 3 mois

• la réversibilité du télétravail

• le matériel mis à disposition par l’Association

• les moyens de communication avec le salarié et les modalités d’utilisation des équipements

• les modalités d’évaluation de la charge de travail

• la durée du télétravail

3.4. Période d’adaptation au télétravail

La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient, à l’occasion d’un entretien, que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

ARTICLE 4 – ARRET DU TELETRAVAIL

4.1. Réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Le salarié et l’employeur peuvent mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois. Le salarié n’a pas à motiver sa demande de mettre fin au télétravail.

La cessation du télétravail peut être justifiée par les motifs suivants :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail

• la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de L’ESEIS, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de L’ESEIS et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.

4.2. Suspension provisoire du télétravail

En fonction des besoins du service (réunion, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, etc.) et à la demande de l’employeur, le salarié peut être amené à revenir sur son lieu professionnel de travail alors qu’il était prévu ce jour-là qu’il télétravaille, sans que cela ne nécessite de décaler les jours de télétravail.

ARTICLE 5 – Aménagement et régulation

Les conditions d’aménagement du temps de travail du télétravailleur nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité, qui sont précisées ici.

5.1. Nombre de jours télétravaillés, planning et plages de disponibilité

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins trois jours de présence par semaine dans les locaux de L’ESEIS. Pour un salarié à temps partiel, le calcul du nombre maximum de jours télétravaillés sera déterminé prorata temporis par rapport à la règle applicable pour un salarié à temps plein.

Le planning de télétravail sera établi par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié télétravailleur.

Le télétravailleur est impérativement tenu de se rendre joignable durant les plages horaires de disponibilité telles que définies par le responsable hiérarchique.

5.2. Charge de travail

La régulation de la charge de travail fera l’objet d’un contrôle à l’occasion d’un entretien annuel spécifique qui portera sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

5.3. Dispositions spécifiques

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable, le cas échéant le jour-même, par email de préférence ou par tout autre moyen (SMS, etc.) auprès de sa hiérarchie qui sera libre de l’accepter ou non.

L’employeur pourra imposer le télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

ARTICLE 6 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au lieu choisi par le télétravailleur et communiqué à l’ESEIS.

Le télétravailleur s'engage à ce que l’espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et que le télétravail soit effectivement réalisable (par exemple, il ne doit pas coïncider avec une garde d’enfants par ailleurs).

Pour assurer la santé et sécurité du télétravailleur, son lieu du travail devra répondre à certaines exigences, notamment en matière d'hygiène, de sécurité et de protection des données auxquelles il a accès.

Le salarié concerné établira une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à l’ensemble de ces exigences (notamment s’agissant de la conformité des installations électriques).

Le télétravailleur informera son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et remettra à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant le lieu de son télétravail.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par ces formalités.

Le télétravail au sein de L’ESEIS étant basé sur le volontariat, le salarié qui demande à être en télétravail selon les dispositions ci-dessus ne peut prétendre à une quelconque indemnité liée à cette disposition. A défaut, il exercera sa mission au sein des locaux L’ESEIS prévus à cet effet.

En revanche, si le télétravail est imposé par l’employeur au salarié en vertu des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, les frais professionnels engagés par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail, seront alors supportés par l'employeur. Il appartiendra en conséquence à l'ESEIS de prendre en charge les dépenses qui seront engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle en télétravail, moyennant une validation préalable desdites dépenses par le responsable hiérarchique du télétravailleur.

De manière plus générale, les modalités de prise en charge par l’ESEIS des coûts le cas échéant induits par le télétravail seront adaptées en permanence en fonction de l’évolution des dispositions légales et règlementaires applicable à l’ESEIS en la matière, de sorte à ce que cette dernière demeure en conformité au regard de ses obligations en tant qu’employeur.

ARTICLE 7 – Respect de la vie privée

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. Employeur et salarié respectent les plages horaires de disponibilité du salarié définies par son responsable hiérarchique.

ARTICLE 8 – Statut social du télétravailleur

8.1. Égalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte

en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que

ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’ESEIS. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’Association.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’ESEIS. Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière, sauf si le salarié refuse d’appliquer les décisions de l’employeur s’agissant des mesures spécifiques décidées par ce dernier en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

L’ESEIS reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

8.2. Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

ARTICLE 9 – ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages horaires de disponibilité du salarié sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement L’ESEIS de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

ARTICLE 10 – EFFET – REVISION - DEPOT

Le présent accord prend effet à la date de sa signature pour une durée indéterminée. Son suivi sera effectué par ses signataires tout le long de son application. Il annule et remplace toute convention antérieurement conclue en matière de télétravail.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai raisonnable après la publication des textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Association de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, l’Association transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

A Strasbourg, le 19 janvier 2022

POUR LA CFDT POUR L’ASSOCIATION AFRIS-ESEIS

POUR LA CGT