ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE DES CHANCES PROFESSIONNELLE ET SALARIALE DES FEMMES ET DES HOMMES

ALVANCE Aluminium Service Siège social : Route de la Ferme Raevel, BP 81, T: +33 (0)3 28 23 60 00 59279 Loon-Plage, France aluminiumdunkerque.fr S.A.S. au capital de 50 000,00 Euros N° 838 381 838 R.C.S. Dunkerque

Table des matières

Préambule 3

Principes Généraux 4

Article 1 : Champ d’application 5

Article 2 : Durée de l’Accord 5

Article 3 : Recrutement interne et externe 5

Article 4 : Evolution Professionnelle 6

Article 5 : Actions pour le développement de la mixité 7

Article 6 : Accompagnement de la parentalité 8

Article 7 : Congé de maternité/d’adoption 8

Article 8 : Congé parental 9

Article 9 : Conciliation vie professionnelle-vie familiale 10

Article 10 : Formation professionnelle 10

Article 11 : Dépôt et publicité de l’accord 11

Préambule

Dans le cadre de cet accord, les parties signataires veulent, dans un contexte d’évolution démographique et de développement des compétences, affirmer par les présentes dispositions leur volonté de promouvoir le principe d’égalité des chances dans la vie professionnelle des femmes et des hommes.

Le respect de la dignité des personnes est, pour les signataires, le préalable à toute politique visant à promouvoir cette égalité.

La notion d’égalité des chances recouvre la non-discrimination à l’embauche et l’égalité d’accès à la progression professionnelle pour l’ensemble des salariés de la Société ALVANCE Aluminium Service en vue de développer une plus grande diversité dans la composition des ressources humaines de la Société.

Notre Société, à caractère majoritairement industriel et technique, évolue en France dans un contexte national où les filières industrielles de formation initiale sont encore aujourd’hui traditionnellement moins féminisées.

Aussi la direction veillera à initier des démarches tant au sein de la société qu’à l’extérieur dans le cadre de partenariats au sein de certaines filières scolaires pour faciliter leur accès aux étudiants des deux sexes et notamment des filles dans les filières techniques professionnelles traditionnellement peu féminisées.

Le flux des embauches des années 80-90 a reflété ce qui se passait dans la société française et notamment à la sortie des écoles : c’est-à-dire des embauches en large majorité masculines sur des métiers d’opérateurs ou de techniciens et des embauches à majorité féminines sur des métiers plutôt administratifs ou supports.

Notre Société est ainsi confrontée à un déséquilibre structurel entre les hommes et les femmes.

Conscientes que le développement de la mixité sera une démarche de long terme qui demandera une sensibilisation et une implication continue et volontariste de tous les acteurs de la Société ALVANCE Aluminium Service, à tous les niveaux, les parties signataires ont entendu par le présent accord apporter des mesures concrètes à cette question et elles ont convenu ce qui suit.

Principes Généraux

Les parties reconnaissent que le travail sur l’égalité des chances doit reposer sur les principes généraux suivants :

Respecter et promouvoir l’égalité des chances :

La Société réaffirme que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique de la Société.

Développer la communication et la sensibilisation :

Une des clefs de l’amélioration recherchée sera de travailler sur les différentes perceptions et les mentalités afin de permettre à chacun, à tous les niveaux, de mieux identifier et cerner les enjeux de la mixité et ainsi faciliter la mise en œuvre des actions dans ce domaine. La formation des managers sur ce sujet, à tout niveau, et quel que soit le sexe doit permettre de faire évoluer les mentalités et plus particulièrement l’acceptation de la mixité des équipes.

Mettre en œuvre une approche pragmatique :

L’objectif est de développer une politique volontariste en faveur de l’égalité des chances en respectant les spécificités de la Société.

Travailler en concertation avec les représentants du personnel :

Il y a nécessité pour travailler dans ce domaine à associer l’ensemble des acteurs concernés notamment le management, le service Ressources Humaines et les représentants du personnel.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la Société ALVANCE Aluminium Service, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise, Ingénieurs et Cadres.

Article 2 : Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la signature de celui-ci.

1. Rapport sur l’évolution de l’égalité des femmes et des hommes

Une fois par an un rapport sur l’évolution de l’égalité des femmes et des hommes sera présenté au Comité social et économique (CSE).

Ce rapport repose sur des indicateurs qui avaient été élaborés entre les organisations syndicales et la Direction lors de plusieurs séances d’un groupe de travail paritaire spécifiquement constitué.

2. Interprétation de l’accord

Les parties conviennent que les difficultés d’interprétation des dispositions du présent accord devront être soulevées dans une réunion spécifiquement dédiée à ce sujet, celle-ci pourra se réunir une fois par an, elle sera composée de deux membres par organisation syndicale signataire du présent accord et sera convoquée à leur demande.

Article 3 : Recrutement interne et externe

La Société ALVANCE Aluminium Service applique une politique d’embauche avec un processus de recrutement interne et externe qui se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes c’est-à-dire sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus par le ou la candidat(e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le genre de la personne.

Par principe, tout poste peut être tenu par une femme ou par un homme.

La Société ALVANCE Aluminium Service veillera à ce que les offres d’emploi internes ou externes ne soient pas sexuées afin de permettre aux femmes et aux hommes d’y postuler également.

1. En ce qui concerne le recrutement du personnel opérateur

La Société ALVANCE Aluminium Service a la volonté de développer une plus grande mixité. Toutefois les caractéristiques de certains postes et métiers ou l’environnement de travail doivent être pris en compte.

Des études visant à améliorer l’ergonomie des postes seront faites dans l’établissement, en relation avec les CSSCT. Lorsque les postes ne sont pas adaptés au personnel féminin mais que des demandes existent, il sera examiné, en lien avec le CSSCT la possibilité de faire des améliorations.

Les locaux « sanitaires, vestiaires... » feront, si nécessaire, l’objet d’aménagements afin d’accueillir dans les meilleures conditions le personnel féminin comme le personnel masculin.

2. Recrutement des autres catégories professionnelles

La Société ALVANCE Aluminium Service s’engage dans ses processus de recrutement interne et externe à examiner plus particulièrement le rapport du nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements réalisés notamment pour les métiers peu féminisés, de même pour les métiers peu masculinisés.

3. Personnel intérimaire

Les salariés occupant ce statut se verront appliquer les mêmes règles en matière d’égalité des chances des femmes et des hommes ; aussi la Direction veillera à faire connaître cet accord auprès de l’ensemble de leurs prestataires de services et veilleront à leur bonne application.

Les offres communiquées aux agences de travail temporaire doivent être asexuées.

Article 4 : Evolution Professionnelle

L’objectif de la gestion des Ressources Humaines est de rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences et les capacités des personnes et les besoins de la Société autant dans une optique de court terme que dans une perspective à plus long terme exprimée dans le plan pluriannuel.

A chaque fois que la qualification et les performances individuelles le permettent, les évolutions professionnelles sont encouragées pour la totalité des salariés, femmes et hommes, de la Société ALVANCE Aluminium Service.

Des principes existent dans la Société :

• Chacun est acteur de son développement dans le cadre des besoins de la société.

• L’entretien individuel avec le(la) supérieur(e) hiérarchique est le moment privilégié pour discuter de son évolution.

• La Direction des Ressources Humaines est là pour aider et accompagner les salariés dans leur plan d’évolution.

Une attention particulière sera apportée lors des processus de gestion de carrière et de promotion pour s’assurer de l’égalité d’accès à la progression professionnelle en particulier pour le franchissement de certaines étapes de l’évolution de carrière, sur la base des indicateurs suivants :

• accès à la fonction d’agent de maîtrise,

• promotion vers les fonctions de cadres,

• accès à l’encadrement supérieur.

L’évolution professionnelle se trouve aussi dans la possibilité pour les salariés d’avoir accès à d’autres filières métiers, permettant ainsi d’élargir le champ de compétences ou le domaine d’application des compétences pour préparer des promotions futures. Il sera tenu compte également du respect de la mixité et de l’égalité professionnelle dans ces évolutions transversales.

Article 5 : Actions pour le développement de la mixité

5.1 Changements de postes

La Société ALVANCE Aluminium Service portera une attention particulière à considérer tant le personnel féminin que masculin lors des changements de postes.

Elle réaffirme que l’attribution d'un poste se fait selon la meilleure adéquation entre les attendus : missions et responsabilités, les contraintes du poste et les capacités, compétences et performances de la personne ainsi que de ses attentes.

5.2 Egalité de rémunération

La Société ALVANCE Aluminium Service réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail. L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue un des fondements de l’égalité professionnelle.

Les différents éléments de la rémunération doivent être établis sur des critères identiques pour les femmes et les hommes.

La Société conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

La Société veillera chaque année à ce que la répartition des augmentations individuelles soit au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine pour chaque catégorie professionnelle.

Le principe d’égalité de rémunération des femmes et des hommes ne doit pas s’opposer au principe de différenciation entre les performances de la personne, son historique de carrière et son expérience. A ce titre, dans certaines fonctions de la société, les fonctions exercées par deux hommes ou deux femmes peuvent se traduire en fonction de l’âge de l’ancienneté de l’expérience et de l’évaluation régulière de la performance par des différences pouvant être de plus ou moins 10 % autour d’un point médian sans que cela ne se traduise par une discrimination. De ce fait, veiller à une égalité de rémunération, c’est surtout s’assurer que les augmentations individuelles qui sont source de différenciation, sont attribuées avec les mêmes critères sans distinction de sexe.

En cas d’écart constaté, il y a lieu de vérifier que les critères d’attribution des augmentations individuelles sont bien les mêmes :

• SI cela n’était pas le cas, la société s’engage à procéder à un rattrapage sur trois ans correspondant à la moyenne de l’évolution des rémunérations de ses collègues sur un poste identique ou similaire.

• Si tel est le cas, l’écart constaté repose sur des éléments objectifs.

Les organisations syndicales signataires pourront faire connaître à la Direction les cas de déséquilibre flagrant de rémunération qu’elles souhaiteraient voir abordés. Par déséquilibre flagrant les parties entendent écart de rémunération qui ne rentrerait pas dans la fourchette, indiquée ci-dessus, de plus ou moins 10% par rapport à la médiane d’une fonction. Cet écart s’entend à ancienneté comparable dans la fonction et à notes de performance comparables. La Direction s’engage à examiner lesdites situations et en tant que de besoin à établir et présenter un plan d’action dans les six mois qui suivent la demande.

5.3 Gestion de la mobilité du conjoint

En cas de mobilité géographique d’un(e) salarié(e), la Société proposera, pour une période de trois mois après le déménagement, un service d’aide au conjoint qui travaille, afin de faciliter la recherche d'emploi dans le bassin d’emploi du nouveau lieu de résidence. Cet accompagnement s’effectuera par le recours à des cabinets de recrutement.

Pour les couples travaillant dans la Société ALVANCE Aluminium Service dans la mesure où il n’y aurait pas la possibilité de trouver un emploi au sein de l’établissement d’accueil, ce service sera également proposé.

Article 6 : Accompagnement de la parentalité

Il est rappelé que l’état de grossesse d’une femme ne peut pas être pris en compte notamment
pour :

• Refuser de l’embaucher

• Résilier son contrat de travail (pour ce motif)

• Prononcer une mutation d’emploi (à l’exception de certains postes qui pour des raisons médicales seraient incompatibles avec la grossesse, comme au secteur Electrolyse par exemple).

Dans la mesure du possible, et en tant que de besoin, le poste de travail sera adapté aux besoins de la salariée enceinte en liaison avec la médecine du travail ; si cela s’avère non réalisable, une solution temporaire alternative sera proposée.

Article 7 : Congé de maternité/d’adoption

Le congé de maternité/d’adoption n’est pas pénalisant pour le parcours professionnel. Il est de l’intérêt commun de la (du) salarié(e) et de la Société de bien préparer cette période. Il est rappelé que les femmes et les hommes peuvent bénéficier d’un congé d’adoption.

1. Entretien de préparation

Le ou la salarié(e) avant son départ en congé de maternité/adoption bénéficiera d’un entretien spécifique formalisé avec la Direction des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique direct où pourront être abordés les points suivants :

• information sur les droits et devoirs lies a la situation

• organisation du poste pendant son absence

• point d’avancement de la réalisation de ses objectifs annuels avec une révision possible de ceux-ci en fonction du temps prévu d’absence (prorata temporis)

• le recueil des souhaits du ou de la salarié(e) pour son retour de congé portant tant sur les dates prévisibles de retour que sur la possibilité de prendre un autre poste de travail ou de réintégrer son poste d’origine

  2. Entretien préalable à la reprise d’activité

De façon à permettre un bon retour au terme de son congé, il est indispensable qu’un entretien de préparation puisse avoir lieu avec la Direction des Ressources Humaines de l’établissement au moins 15 jours avant la reprise de travail à l’initiative du ou de la salarié(e)ou de l’entreprise.

Si un congé parental est envisagé (père ou mère), la demande sera faite au plus tard à l’occasion de cet entretien.

Au cours de cet entretien formalisé pourront être abordés les points suivants :

• Si le retour se fait dans le poste d’origine : déterminer ou revalider la mission et les objectifs annuels attendus sur le reste de la période à courir.

• Si le retour s’effectue sur un autre poste : préparer les conditions matérielles du retour, définir les missions les objectifs et les formations nécessaires.

  3. Rémunération a l’issue du congé maternité / d’adoption

Le congé de maternité/adoption n’a aucune influence sur l'évolution de la rémunération, et les évolutions salariales individuelles tiendront compte de la réalisation des objectifs sur la période d’activité.

Le montant de l’intéressement, de la participation, de la prime de vacances et du 13ème mois (gratification annuelle) ne sont pas affectés par le congé maternité/adoption.

Le ou la salarié(e) pourra demander à son retour de congé de faire un point avec la Direction des Ressources Humaines concernant son traitement salarial en lien avec la politique de rémunération de la Société pendant son absence.

L’accord UIC du 12 juin 2008 précise sur le congé maternité/adoption :

« Les parties signataires rappellent que le salarié de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie.»

Les dispositions du présent accord de la société ALVANCE Aluminium Service s’inscrivent donc dans l’application des dispositions précisées ci-dessus.

Article 8 : Congé parental

L’article 7 2 ci-dessus concernant l’entretien préalable à la reprise d’activité s’applique également aux personnels de retour de congé parental.

L’accord UIC du 12 juin 2008 précise également :

« Les parties signataires soulignent que le fait d’avoir bénéficié [...] d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou retarder une promotion professionnelle ».

Afin de permettre un retour plus facile dans l’entreprise à l’issue du congé et si le(a) salarié(e) le souhaite, les principales informations concernant l’entreprise et son entité pourront lui être transmises durant le congé.

Au retour du congé parental, une analyse de la situation salariale de l’intéressé(e) sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines sur demande du ou de la salariée.

Article 9 : Conciliation vie professionnelle-vie familiale

La Société s’inscrit dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans les industries chimiques.

La Société ALVANCE Aluminium Service rappelle que la direction de l’établissement aura le souci de veiller à ce que la conduite de projets, l’organisation du travail et notamment l’heure de convocation des réunions préservent une organisation équilibrée entre la vie professionnelle et vie personnelle de chacun.

Il sera également tenu compte des contraintes particulières que peuvent générer dans certaines fonctions l’organisation de Visio ou vidéo conférences en large décalage avec les horaires habituels de travail en vigueur.

Pour éviter les contraintes de déplacement, la Société favorisera le travail ponctuel à distance notamment par l’utilisation de la vidéoconférence et autres outils similaires.

Le travail à temps partiel est accessible au sein de la Société ; en cas de demande de passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique direct pour évaluer les possibilités de mise en œuvre d’une telle organisation de travail.

En cas d’acceptation, le temps partiel ne doit pas être considéré :

• comme une marque de désintérêt de l’activité,

• comme un frein au déroulement de carrière.

mais traduit une recherche d’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Il y a égalité de traitement en regard des procédures d’acceptation et de gestion du temps partiel.

Article 10 : Formation professionnelle

La société ALVANCE Aluminium Service considère que la formation professionnelle des salariés est un élément clé de leur progression professionnelle dans un contexte industriel en évolution.

Elle favorisera et accompagnera la participation des salariés à la formation continue et à l’apprentissage tout au long de leur vie professionnelle en vue d’améliorer le niveau de qualification des femmes et des hommes de développer leur employabilité et leur parcours professionnel.

Afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle, la Direction des Ressources Humaines regardera des modalités pratiques d’accompagnement pour les salariés parents de jeunes enfants ou avec une charge familiale particulière à assurer.

Article 11 : Dépôt et publicité de l’accord

Un exemple du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait en 7 exemplaires à Loon-Plage, le 14 septembre 2020.

Pour la société, représentée par XX, Responsable Ressources Humaines

Pour la CFDT, représentée par XX, Délégué Syndical

Pour la CFE-CGC, représentée XX, Délégué Syndical

Pour la CGT, représentée XX, Délégué Syndical

Pour FO, représentée par XX, Délégué Syndical

Pour FO, représentée par XX, Délégué Syndical