ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris)

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) sise 15 rue Vernet – 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 838 401 297 représentée par M.................................. agissant en qualité de représentant légal de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) et ayant tous pouvoirs à cet effet.

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris), à savoir :

• Le Syndicat CFDT représenté par M.................................. (signataire)

• Le Syndicat FIECI – CFE-CGC représenté par M…………………………….. (signataire)

D’autre part

Préambule

• Conformément aux nouvelles réglementations mises en place dans le secteur financier notamment au Royaume-Uni à la suite de la crise financière globale, le Groupe HSBC a décidé de mettre en place une structure indépendante de services partagés (le Groupe HSBC Global Services).

Dans le cadre de ce projet, il a notamment dû être envisagé de transférer l’entité HOST IT GBM de la Société HSBC France vers HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris), succursale de HSBC UK Global Services Limited.

Dans ce contexte, la totalité des contrats de travail des salariés de l’entité HOST IT GBM a été transférée au sein de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.

L’ensemble des statuts collectifs applicables dont les salariés transférés bénéficiaient au sein de la Société HSBC France ont donc été mis en cause au jour du transfert automatique de leur contrat de travail en application de l’article L.2261-14 du Code du travail.

C’est notamment le cas de l’accord de groupe (HSBC France, HSBC Assurances Vie France, HSBC Global Asset Management France) relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail en date du 8 mars 2018.

Dans le cadre de la négociation d’un accord de substitution à l’accord collectif précité et conformément aux engagements pris lors de la procédure d’information et consultation des institutions représentatives du personnel de la Société HSBC France, les partenaires sociaux ont souhaité permettre aux salariés transférés au sein de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) de bénéficier d’un statut collectif équivalent à celui dont ils bénéficiaient chez HSBC France au moment de leur transfert.

Ainsi, aux termes du présent accord, l’intention commune des parties est d’aligner autant que possible l’ensemble des dispositions conventionnelles au sein de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) sur celles applicables au sein de la Société HSBC France au titre l’accord collectif précité.

• Des négociations ont été engagées entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions du Code du travail.

Les signataires de l’accord partagent la conviction que la diversité des équipes constitue un avantage compétitif qui permet à la fois à l’entreprise de mieux répondre aux attentes de ses clients et qui favorise la performance individuelle et collective. Ils reconnaissent leur attachement à un environnement de travail dans lequel chacun se sent respecté pour ce qu’il est ou ce qu’il vit. Ils ont la conviction qu’engager tous les salariés de manière inclusive est source de bien-être et de performance.

Dans cet esprit, le présent accord vise à développer la diversité de manière inclusive en agissant à la fois sur les processus RH et sur les mentalités. Les signataires sont déterminés à lutter contre toutes les formes de stéréotypes et de biais inconscients susceptibles de conduire à stigmatiser certaines catégories de population voire à les discriminer.

Les actions prévues par le présent accord visent à prévenir la stigmatisation et la discrimination, notamment sur l’origine sociale et ethnique, le handicap, le genre et les générations, tout en reconnaissant que d’autres critères peuvent conduire à des situations de stigmatisation.

Les parties signataires à l’accord partagent également la conviction que la qualité de vie et le bien-être au travail contribuent à la fois à l’efficacité et à l’engagement des collaborateurs, à la performance économique ainsi qu’à l’attractivité de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris).

Forte de cette conviction, la Direction réaffirme son engagement de promouvoir le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, auquel contribue notamment la prise effective du droit au repos (repos quotidien, hebdomadaire, compensateurs, congés payés, RTT) et de veiller à mettre en place une organisation du travail en lien avec les objectifs fixés.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement et le renforcement des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris), sur les thèmes qui contribuent à la qualité de vie au travail.

SOMMAIRE

CHAPITRE PRELIMINAIRE : Champ d’application 6

Chapitre 1 : Promouvoir une culture de la diversité et de l’inclusion 6

Article 1.2 - Rôle des managers et de la DRH dans la promotion d’une culture de la diversité et de l’inclusion 7

Article 1.3 - Utiliser le recrutement et la gestion de carrière pour renforcer la diversité dans l’entreprise 7

Chapitre 2 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 8

Article 2.1 - Conserver les moyens dédiés à la mission Handicap mis en place au sein du groupe HSBC en France 8

Article 2.2 - Sensibiliser les collaborateurs sur le handicap 9

Article 2.3 - Recrutement 9

Article 2.4 - Faciliter l’intégration des travailleurs handicapés, adapter leur poste de travail et assurer leur évolution de carrière 9

Article 2.5 - Prendre en compte la situation nouvelle de handicap ou son aggravation 10

Article 2.6 - Offrir des facilités aux salariés reconnus travailleurs handicapés ou dont la famille compte une personne handicapée 10

Article 2.7 - Pérenniser le CESU Handicap 10

Article 2.8 - Temps partiel « Enfant en situation de handicap» 11

Chapitre 3 : Action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 12

Article 3.1. - Rémunération effective : garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes 12

Article 3.2 - Classifications 13

Article 3.3 - Formation Professionnelle 14

Chapitre 4 : Concilier Vie Privée/Vie professionnelle 14

Article 4.1 - Charte d’engagement signée par le Comité Exécutif de HSBC en France 15

Article 4.2 - Faciliter l’exercice de la responsabilité familiale 15

Article 4.3 - Temps Partiel Senior entre 50 % et 90% pour les collaborateurs de 55 ans et plus 18

Article 4.4 - Temps Partiel de soutien à la dépendance pour les salariés de 50 ans et plus 19

Chapitre 5 : Droit à la déconnexion et utilisation des outils connectés 19

Chapitre 6 : Qualité de vie au travail 21

Article 6.1 - Organisation des réunions 21

Article 6.2 - Se ressourcer pendant ses congés et absences 21

Article 6.3 - Développer le télétravail et la flexibilité occasionnelle 22

Article 6.4 - Importance du bien-être physique et mental 22

Chapitre 7 : Favoriser l’expression collective 22

Article 7.1 - Renforcer la capacité collective à maitriser le changement 22

Article 7.2 - Promouvoir en local l’expression Directe 23

CHAPITRE 8 – Entrée en vigueur 23

CHAPITRE 9 – Révision - Dénonciation 23

CHAPITRE 10 – Clause de rendez-vous 23

CHAPITRE 11 – Dépôt de l’accord et publicité 24

ANNEXES 25

____________

CHAPITRE PRELIMINAIRE : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris), quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Chapitre 1 : Promouvoir une culture de la diversité et de l’inclusion

Les parties rappellent que toute mesure discriminatoire en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, est interdite, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail.

Les parties rappellent dans ce cadre notamment :

• que les offres d’emploi adoptent une terminologie neutre et non discriminatoire ;

• le recrutement se fait sur la base de critères objectifs liés aux compétences du/de la candidat (e), à ses diplômes, à ses qualifications ou encore à son expérience professionnelle ;

• qu’un(e) salarié(e) ne pourra être exclu(e) d’un programme de formation pour l’un des motifs prohibés par l’article L.1132-1 du Code du travail ;

• qu’aucun motif prohibé ne sera pris en compte en matière d’évolution de carrière des salariés, et notamment s’agissant de leur évaluation professionnelle.

En outre, pour renforcer cette lutte contre les discriminations quelles qu’elles soient, les parties ont souhaité promouvoir une culture de la diversité et de l’inclusion.

Pour ce faire, elles ont souhaité :

• sensibiliser et former les salariés à la diversité et à l’inclusion ;

• rappeler le rôle central des managers et de la Direction des Ressources Humaines dans la promotion d’une culture de la diversité et de l’inclusion ;

• utiliser le recrutement et la gestion de carrière pour renforcer la diversité dans l’entreprise.

Article 1.1 - Sensibiliser et former les salariés à la diversité et à l’inclusion

La diversité et la capacité de l’entreprise à être un lieu ouvert aux différences sont l’affaire de tous, la Direction, les Ressources Humaines, les Managers et les collaborateurs. Une sensibilisation permanente sur ce sujet est essentielle pour que ces valeurs d’ouverture soient incarnées au quotidien au sein de l’entreprise.

L’objectif des signataires est de lutter contre les stéréotypes et les biais inconscients des acteurs de l’entreprise pour ancrer durablement une culture de la diversité et de l’inclusion, en sensibilisant le plus grand nombre, en s’appuyant notamment sur l’encadrement dont l’exemplarité est indispensable, et sur la Direction des Ressources Humaines qui sont garants de ces principes dans la politique et les actions de Ressources Humaines.

L’entreprise s’engage à déployer les actions suivantes :

1. Actions de sensibilisation à destination de l’ensemble du personnel :

• Communications sur tous supports (Intranet, affichage, fonds d’écran, réseaux sociaux …)

• Réunions d’échanges / présentations ;

2. Actions de sensibilisation à l’embauche à l’occasion de la journée d’intégration ;

3. Formation sur la lutte contre les stéréotypes et les biais inconscients : mise en place d’une formation à destination des managers et concevoir une action de formation e-learning destinée à l’ensemble des collaborateurs ;

4. Mise en place d’actions d’informations et/ou de formation auprès des personnes (fonction RH, assistants sociaux, service de santé au travail) en charge de situations psychologiques particulières. Faire connaitre le site psycom.org auprès des collaborateurs pour renforcer la compréhension de tous sur les problèmes de santé mentale, comme la dépression, les addictions, la bi-polarité, etc (site public qui fournit des brochures sur ces thèmes et fournit une information grand public sérieuse).

Les Organisations syndicales étant également très engagées sur les sujets de diversité, des actions d’information et/ou de formation seront dédiée aux Délégués Syndicaux.

Article 1.2 - Rôle des managers et de la DRH dans la promotion d’une culture de la diversité et de l’inclusion

La culture de la diversité et de l’inclusion au sein de l’entreprise continuera à s’appuyer sur le relais de l’ensemble des managers qui peuvent agir à tous les niveaux : montrer l’exemple et manager par les compétences, entendre les signaux de l’auto-censure, intervenir en cas d’abus de langage ou de dérives, engager de façon inclusive l’ensemble de ses collaborateurs etc.

La fonction RH est le relai naturel de cette démarche de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) visant à faire respecter et à promouvoir la diversité et l’inclusion sous toutes ses formes et à décliner ce principe dans chacun des aspects de gestion des ressources humaines notamment : le recrutement, la mobilité, la carrière professionnelle, la formation, la rémunération, les retours de congés maternité et longue durée (parental, maladie, …). A ce titre, les représentants de la fonction RH conseillent les managers à tous niveaux sur la bonne application de ces principes au quotidien.

Les actions d’information et de sensibilisation à la diversité et l’inclusion seront approfondies pour ces deux publics, à savoir les managers et les collaborateurs de la fonction Ressources Humaines qui sont des cibles prioritaires. A titre d’illustration, la formation présentielle sur les stéréotypes et les biais inconscients est réservée aux managers.

Article 1.3 - Utiliser le recrutement et la gestion de carrière pour renforcer la diversité dans l’entreprise

Le recrutement étant un processus primordial pour permettre le développement d’équipes diverses, les signataires de l’accord veulent mettre en œuvre des actions de diversification des sources de recrutements, tout en garantissant l’égalité des chances dans le recrutement.

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) s’engage donc à:

1. Retenir des critères de sélection reposant sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par la ou le candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, et à ne pas demander de photos des candidats ;

2. Demander aux prestataires participant au processus de recrutement de fournir une short-list de candidats incluant au moins un homme et au moins une femme, de présenter une candidature « senior » (25 ans d’expérience professionnelle minimum) pour tout poste de management /spécialistes nécessitant plus de 10 ans d’expérience professionnelle.

3. Diversifier la source de ses recrutements ; par exemple, l’entreprise pourra établir des partenariats avec des associations dédiées à la diversité d’origine ethnique et sociale (comme Phénix), participer à des forums de recrutements dédiés à la diversité (personnes issues des quartiers sensibles), développer l’alternance à tous les niveaux. 

4. S’assurer de l’égalité de traitement dans l’accès à la formation professionnelle et dans les évolutions de carrière de tous les salariés, quels que soient leur origine réelle ou supposée, leur âge, leur genre, etc.

Chapitre 2 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties signataires confirment l’importance de mettre en place un dispositif spécifique visant à :

• augmenter le nombre de recrutement de travailleurs handicapés et réussir leur intégration,

• adapter les postes de travail au handicap des salariés chaque fois que nécessaire,

• assurer un suivi personnalisé de l’évolution de leur carrière,

• les aider à faire face aux difficultés résultant de leur propre handicap ou de celui de leur famille proche (ascendants et descendants directs),

• tisser les liens nécessaires avec le secteur protégé,

• renforcer la sensibilisation sur ce thème auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Article 2.1 - Conserver les moyens dédiés à la mission Handicap mis en place au sein du groupe HSBC en France

Les salariés de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) bénéficieront des ressources de la mission Handicap en place au sein du groupe HSBC en France. Ces ressources viendront en appui aux managers de proximité qui restent le premier interlocuteur au quotidien.

Le Chargé de mission Handicap du groupe HSBC en France est à la disposition des salariés en situation de handicap de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) ainsi qu’à celle de leur manager s’ils rencontrent des difficultés qui ne peuvent pas être résolues par ce dernier. En cas d’absence du chargé de mission de handicap, un back-up est systématiquement organisé.

La Mission Handicap agira avec la fonction RH, les médecins du travail, les assistants sociaux et les représentants du personnel de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) sur l’ensemble de ses missions.

Article 2.2 - Sensibiliser les collaborateurs sur le handicap

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) souhaite inscrire sa politique de sensibilisation sur le handicap comme un élément participant à la diffusion des valeurs de l’entreprise et notamment à l’esprit d’ouverture et de respect. Des actions de sensibilisation seront menées sur la durée de l’accord. Elles pourront par exemple prendre la forme de stands handicap et de webex dédiés.

Article 2.3 - Recrutement

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) s’efforcera de recruter des travailleurs handicapés et d’accueillir en stage des personnes handicapées, et ce conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 2.4 - Faciliter l’intégration des travailleurs handicapés, adapter leur poste de travail et assurer leur évolution de carrière

Au sein de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris), les engagements pris sont les suivants :

1. Tutorat : les travailleurs handicapés nouvellement embauchés bénéficieront d’un tuteur qui les accompagnera pendant leur intégration pendant 3 mois (sauf situation particulière).

2. Aide ponctuelle aux formations obligatoires (type e-learning) : un accompagnement local dédié pourra être trouvé au cas par cas sur la base du volontariat. Les salariés concernés peuvent contacter le chargé de mission handicap pour mettre en place l’aide nécessaire.

3. Adapter au mieux le poste de travail du salarié handicapé dans les meilleurs délais (équipement et/ou formations). Lors de la phase préparatoire à l’intégration du salarié reconnu travailleur handicapé, la mise en œuvre d’une solution standardisée sera privilégiée. Les handicaps plus spécifiques seront analysés individuellement.

4. Réalisation d’un audit d’accessibilité des locaux aux personnes à mobilité réduite.

5. Centraliser les souhaits d’évolution et de mobilité des travailleurs handicapés par la Mission Handicap (qui recevra une copie du compte-rendu d’évaluation annuelle) et qui les traitera en coopération avec le RRH Métier dans les mêmes conditions que le recrutement d’un nouveau salarié handicapé (cf les 4 points précédents du présent article).

6. Une attention particulière sera faite aux personnes en situation de handicap lors de projets de réorganisation.

7. Fournir au salarié les moyens lui permettant de réussir les entretiens de développement professionnel et/ ou entretien de mobilité (interprète en langue des signes etc…).

Le Chargé de mission handicap se chargera de coordonner ces actions.

Article 2.5 - Prendre en compte la situation nouvelle de handicap ou son aggravation

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) prendra en compte la situation nouvelle de handicap de différentes façons :

• Aide aux salariés reconnus travailleurs handicapés pour connaître et faire valoir leurs droits

• Possibilités de bénéficier d’un aménagement du temps de travail (temps partiel, prise en compte de la fatigabilité, horaires spécifiques) et/ou de formations, notamment dans le cadre d’une mobilité interne liée au handicap

• Accompagnement par un tuteur pendant 3 mois.

A ces mesures pourront s’ajouter des aides à la mobilité et au transport des travailleurs handicapés :

• Participation aux frais d’équipement de véhicule personnel :

• réservée aux handicaps moteurs nécessitant une adaptation (amputation, hémi, para, tétraplégie ou toute infirmité privant de l’usage d’un membre),

• exerçable une seule fois à l’initiative du salarié handicapé,

• par tranche de 5 ans plafonnée à 3 500 € HT au vu des frais réels justifiés.

• Participation à l’acquisition ou au renouvellement d’appareillages (fauteuil, prothèses, GPS pour piéton - canne blanche électronique) limitée à une participation par tranche de 5 ans, plafonnée à 1 900 € H.T. au vu des frais réels justifiés.

Ces aides viendront en complément d’autres organismes et après étude au cas par cas.

Article 2.6 - Offrir des facilités aux salariés reconnus travailleurs handicapés ou dont la famille compte une personne handicapée

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) s’engage à faire bénéficier de :

• 2 journées ou de 4 demi-journées ouvrées par an d’absence autorisées payées pour tout travailleur handicapé identifié (notamment pour faciliter les démarches administratives liées au handicap)

• 3 jours ouvrés par an d’absence autorisée payés pour le salarié dont :

  • un enfant est handicapé, descendant direct ou issu de famille recomposée

  • le conjoint, concubin, pacsé, ou toute autre personne faisant partie du foyer fiscal est handicapé (sur justificatif).

• L’assistance de la Mission Handicap du groupe HSBC en France à tout salarié reconnu travailleur handicapé ou dont le conjoint ou un enfant serait handicapé qui la sollicitera pour l’aider dans ses démarches administratives auprès des Maisons du Handicap et de la CDAPH. La Mission Handicap pourra également réaliser un examen individuel de la situation d’un salarié qui assiste de façon régulière un membre de sa famille handicapé sans en avoir la charge légale.

Article 2.7 - Pérenniser le CESU Handicap

Les salariés bénéficiaires identifiés par l’entreprise pourront bénéficier, sur la durée de l’accord, des tickets CESU Handicap, renouvelable chaque année, d’une valeur globale de :

• 1100 € pour les salariés en situation de handicap présents dans l’entreprise, éligibles au titre de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) : titulaire d'une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), titulaire d'une carte d'invalidité (civil ou militaire), invalide pensionné, bénéficiaire d'une rente d'accident du travail

• 1100 € par enfant handicapé, conjoint handicapé ou d'un ascendant à charge handicapé pour les salariés présents. Cette mesure est cumulable avec la précédente.

• 550 € pour les invalides pensionnés en suspension de contrat pour invalidité.

Article 2.8 - Temps partiel « Enfant en situation de handicap»

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) souhaite permettre aux collaborateurs ayant un ou plusieurs enfants en situation de handicap de pouvoir mieux concilier leur activité professionnelle et les obligations qui résultent du soutien à apporter à leur(s) enfant(s).

Les collaborateurs concernés peuvent opter pour un temps partiel à 80 % « Enfant en situation de handicap» selon les conditions cumulatives suivantes :

• Rémunération à 82,5% du salaire de base à temps plein

• Engagement du salarié à acquitter la part salariale des cotisations de retraite sur la base d’un salaire à taux plein dans le cadre de la signature de l’avenant de passage à temps partiel

• Avoir un enfant dont la situation de handicap est reconnue par les Maisons Départementales du Handicap (MDPH) 

• Enfant rattaché fiscalement au foyer des parents.

• Temps partiel réversible en fonction de l’évolution de la situation du collaborateur et de son enfant

• Prolongation par tacite reconduction annuelle, avec la possibilité d’y mettre un terme à tout moment, sous réserve d’en avoir informé par courrier sa hiérarchie et son Responsable Ressources Humaines avec un préavis de 3 mois.

Afin de favoriser l’accompagnement de l’enfant handicapé, le parent pourra modifier ponctuellement le jour non travaillé au titre du temps partiel, au sein de la même semaine ou d’une même quinzaine, en respectant un délai de prévenance de 7 jours, et après accord du manager.

Tous les avantages spécifiques aux salariés handicapés de l’entreprise tels que précisés dans ce chapitre sont maintenus jusqu’à 3 mois après la date d’échéance du document attestant de la qualité de travailleur handicapé.

Chapitre 3 : Action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il a été décidé de s’appuyer sur les diagnostics de situation comparée des femmes et des hommes, ces outils ayant démontré leur utilité dans l’analyse de l’égalité professionnelle, en complétant les indicateurs existants par des indicateurs complémentaires de situation comparée en matière de rémunération variable et de formation professionnelle.

Conformément aux obligations légales, HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) s’engage à publier chaque année à partir du 1^er mars 2020 les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Si nécessaire, l’entreprise mettrait en œuvre d’éventuelles mesures correctives en privilégiant une révision du présent accord.

Pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) s‘engage sur des objectifs et des moyens pour y parvenir sur 4 thèmes :

• La rémunération effective (rémunération théorique et variable)

• La classification

• La formation professionnelle

• L’articulation activité professionnelle / vie personnelle et familiale (traité au chapitre 4).

Article 3.1. - Rémunération effective : garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Objectifs de progression

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) s’assurera de l’égalité de rémunération théorique (salaire de base annuel moyen) et effective (incluant la rémunération variable) entre les hommes et les femmes.

L’entreprise veillera également dans ce cadre à ce que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives telles que notamment les compétences, l’expérience et la qualification, ainsi que les performances pour la part variable de la rémunération effective.

Actions

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) se fixe pour objectif de maintenir la parité en matière de rémunération théorique (salaire de base annuel moyen), pendant la durée de l’accord, dans la fourchette 98%/102% pour les niveaux de classification de H à K. Sur la population des hors classes, HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) se fixe pour objectif de conserver un rapport d’au moins 95% par GCB contenant au minimum 3 femmes et 3 hommes.

La situation actuelle est décrite dans les tableaux ci-dessous :

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris)
STATISTIQUES AU 31 Janvier 2019
Classification	NIVEAU	Rapport de rémunération théorique des femmes par rapport aux hommes *	Nombre de collaborateurs
Cadres	H	-	4
	I	97,40%	26
	J	101.4%	45
	K	-	24
Hors Classes	GCB 3	-	2
	GCB 4	95,5%	16
	GCB 5	-	1
* Salaire de base annuel moyen
Salariés présents au 31/01
% communiqué si 4 salariés et plus par niveau et par genre

Egalité de traitement sur la rémunération variable

La Direction s’engage à s’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur la rémunération variable.

Le faible nombre de collaborateurs répartis sur différents emplois-types, GCB et niveaux de performance, ne nous permet pas de fixer des objectifs quantitatifs. La Direction s’engage néanmoins à maintenir une égalité de traitement pour les situations comparables.

Article 3.2 - Classifications

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) se fixe également pour objectif de suivre scrupuleusement les évolutions de carrière. A cet égard, HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) s’engage à suivre les indicateurs suivants :

• la part des femmes dans les classifications cadre

• le taux de promotion

• l’ancienneté moyenne par niveau et par genre.

La situation actuelle est décrite dans les tableaux ci-dessous :

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) se fixe pour objectif d’atteindre 20% de femmes au sein des classifications cadres et d’avoir un taux de promotion, calculé sur l’ensemble de la population des cadres, équivalent entre les femmes et hommes.

Article 3.3 - Formation Professionnelle

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) applique une politique de formation exempte de discrimination et se fixe pour objectif le même accès pour tous les salariés, dans des conditions identiques, à la formation professionnelle indépendamment de leur sexe et de leur rythme de travail.

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) suivra annuellement la répartition en heures et en % par sexe et classification des formations couvrant les thèmes suivants : langues, outils, développement personnel, management et techniques, pondéré du poids de la part des femmes dans la classification.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en reprise d’activité professionnelle, notamment après un retour de congé parental d’éducation à temps complet, ainsi qu’aux collaborateurs de retour d’absence longue durée.

La DRH rappellera chaque année aux managers cette obligation d'égal accès entre les femmes et les hommes. Il est rappelé que l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien de développement constituent l’occasion privilégiée pour le collaborateur d’évoquer d’éventuels souhaits de formation avec son responsable hiérarchique.

Chapitre 4 : Concilier Vie Privée/Vie professionnelle

Les événements de la vie personnelle, et notamment familiale, des collaborateurs doivent pouvoir être pris en compte dans l’entreprise et ne doivent pas faire obstacle à l’exercice de leurs fonctions, ni à leur perspectives d’évolution de carrière.

HSBC en France s’engage à favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale au travers des mesures suivantes :

Article 4.1 - Charte d’engagement signée par le Comité Exécutif de HSBC en France

Une charte établie par le Comité Exécutif de HSBC en France a été communiquée à l’ensemble des collaborateurs le 07 juin 2019, et est insérée dans le livret d’intégration.

Cette charte, qui contient 10 principes, rappelle le rôle d’exemplarité des managers, les règles sur les réunions, le bon usage des mails (non attente d’une réponse immédiate aux mails reçus en dehors des heures de travail, pendant les congés et absences, courtoisie, …), la nécessité de préserver son équilibre vie professionnelle/ vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, l’entretien annuel d'évaluation de la performance, ainsi que l’entretien de développement à mi-année seront l'occasion de rappeler à l'ensemble des collaborateurs l'importance de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail de chacun et la motivation de tous.

Article 4.2 - Faciliter l’exercice de la responsabilité familiale

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) s’engage à aider ses salarié(e)s à bien articuler activité professionnelle et responsabilité familiale au travers des mesures suivantes :

1. Préparer le retour d’un congé (maternité, adoption ou congé parental d’éducation):

• Avant le départ en congé : entretien individuel avec son manager (en lien avec son RRH), pour examiner les conditions de la reprise de l’activité professionnelle (notamment en terme d’emploi et d’affectation géographique)

• Pendant le congé: possibilité de conserver ses accès informatiques (pour recevoir des informations générales sur les activités sociales et culturelles, son activité professionnelle, des offres de mobilités internes).

• Dans les deux mois qui précèdent le terme du congé : organisation des modalités de retour par le manager, en lien avec son RRH, notamment après analyse des évolutions du poste et des besoins éventuels de formation si le retour est sur le même poste. En cas de changement d’affectation, un entretien spécifique est réalisé par le RRH pour cerner les souhaits d’évolution du salarié et les confronter aux besoins de l’entreprise et ensuite organiser les modalités de retour.

• Dans le mois qui suit le retour : entretien avec le manager pour s’accorder sur les priorités (comme rattraper les formations Métier, Réglementaire et de Management en e-learning et présentiel) et fixer de nouveaux objectifs (pour une absence supérieure à 12 mois, les objectifs peuvent être fixés dans les 2 mois qui suivent le retour).

La planification des formations à réaliser est organisée par le collaborateur, avec l’appui de son manager, en tenant compte des priorités identifiées, leur réalisation devant être effectuée dans les 12 mois maximum du retour du congé de maternité ou d’adoption (excepté les formations obligatoires qui obéissent à des règles spécifiques de réalisation).

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) se fixe pour objectif que tous les salariés de retour d’un congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation aient un entretien avec leur manager dans le mois suivant le retour, l’indicateur de suivi de cet objectif étant le nombre d’entretiens réalisés.

Les salariés de retour de congé parental, s’ils en font la demande auprès de leur Responsable Ressources Humaines, auront également la possibilité de suivre le stage d’intégration pour actualiser leur connaissance du Groupe et de ses enjeux commerciaux, financiers, humains et organisationnels.

Les mesures d’accompagnement prévues ci-dessus s’appliquent aussi aux collaborateurs de retour d’absences longues durées (supérieure à 1 an).

2. Accompagnement salarial au retour de congé maternité / adoption ou congé parental d’éducation :

Les collaboratrices de retour de congé maternité ou les salariés de retour de congé d’adoption en année N verront leur salaire de base automatiquement révisé de la hausse moyenne des salaires de base, toutes catégories, toutes natures de révision (sélective, collective, équité) et toutes entités légales confondues, constatée au cours de l’année précédente. Cette révision se fera, sous déduction d’une éventuelle révision sélective décidée par le responsable hiérarchique, dans le cadre de la pay review.

3. Autorisations d’absences rémunérées permettant aux parents d’être présents aux côtés de leurs enfants malades/ou hospitalisés

• En cas d’enfant malade, il est fait application des dispositions de la convention collective de la Banque ou des accords d’entreprise.

• En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans, autorisation d’absence de 2 jours/an (sur présentation de justificatifs) pour le/les parents assumant la charge effective et permanente de l’enfant (cette mesure ne peut s’appliquer simultanément pour les 2 parents pour les mêmes journées sur le même motif d’absence).

L’indicateur de suivi de cet objectif est le nombre moyen de jours d’absence pris par salarié par an et le nombre de jours cumulés par an.

4. Communiquer sur la parentalité

Le guide actuel sur la parentalité sera actualisé et diffusé, notamment aux nouveaux entrants pour poursuivre la diffusion d’une culture favorable à l’exercice des responsabilités parentales. Ce guide rappellent les règles applicables et contient des cas pratiques et des conseils sur la maternité/adoption, la paternité, les absences liées aux enfants, le congé parental, la rentrée scolaire.

Des réunions d’échanges autour de la parentalité seront organisées (ateliers sur la conciliation parentalité et vie professionnelle, coaching parental, gestion du temps).

L’objectif est de procéder à deux communications générales dédiées à l’ensemble des collaborateurs par année civile.

5. Assouplir les horaires à l’occasion de la rentrée des classes allant de la Maternelle à la 6^ème.

6. Promouvoir la paternité

• Lors d’une naissance, encourager et faciliter la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant : 11 jours (ou 18 jours pour les naissances multiples). Pour bénéficier du droit au maintien de leur salaire, le salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant, tel que défini par les dispositions légales, doit bénéficier du versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale au titre de son congé paternité et d’accueil. Il bénéficie alors du maintien de son salaire de base pendant 5 jours ouvrés de son congé de paternité et d’accueil, et pendant la totalité de ce congé en cas de naissance multiple ou de la naissance d’un enfant porteur d’un handicap (sur présentation des justificatifs).

Par ailleurs, la période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, de la quote-part d’intéressement et de réserve spéciale de participation, et du treizième mois.

L’indicateur de suivi de cet objectif est le nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant.

• Lutter contre les stéréotypes liés à la parentalité masculine pour permettre aux pères qui le désirent l’exercice de leurs responsabilités familiales et une meilleure conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie de famille, sans craindre leur regard des autres. Des ateliers « paternité » seront organisés et une communication ciblée, notamment sur les mesures prévues au présent article, sera faite aux pères, notamment à l’occasion des naissances.

7. Faciliter le don de RTT « solidaire »

Les motifs de don de RTT aux salariés, actuellement réservés aux enfants hospitalisés, sont élargis aux situations familiales complexes, telles que la maladie grave d’un conjoint nécessitant des soins à domicile. Les règles en place demeurent inchangées : les salariés cèdent un nombre de jours de repos, volontairement et anonymement, sans contrepartie, à un collègue de travail, par le biais des assistants sociaux qui sont les interlocuteurs exclusifs pour appréhender la complexité de la situation familiale du collaborateur susceptible de bénéficier d’un don de RTT, et gérer les demandes et propositions de dons de RTT.

8. Promouvoir le temps partiel choisi

Le temps partiel choisi permet de concilier équilibre entre vie professionnelle et vie privée et familiale.

En outre, les parties signataires de l’accord partagent le principe selon lequel le temps partiel choisi ne saurait constituer un frein à l’évolution de carrière des collaborateurs ayant opté pour le temps partiel, et notamment limiter leur accès à la formation.

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) s’engage à ce que les collaborateurs à temps partiel choisi aient un accès à la formation identique à celui des collaborateurs à temps plein. Un suivi en sera assuré au travers des indicateurs prévus au chapitre 3 du présent accord (article 3.3).

Article 4.3 - Temps Partiel Senior entre 50 % et 90% pour les collaborateurs de 55 ans et plus

Dans le cadre de ce dispositif, HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) :

• rémunérera à 91,25% du salaire de base à temps plein les salariés à temps partiel à 90% sous réserve que ces salariés s’engagent à acquitter la part salariale de l’ensemble des cotisations de retraite sur la base d’un salaire à taux plein 

• rémunérera à 82,5% du salaire de base à temps plein les salariés à temps partiel à 80% sous réserve que ces salariés s’engagent à acquitter la part salariale de l’ensemble des cotisations de retraite sur la base d’un salaire à taux plein ;

• rémunérera à 73,75% du salaire de base à temps plein les salariés à temps partiel à 70% sous réserve que ces salariés s’engagent à acquitter la part salariale de l’ensemble des cotisations de retraite sur la base d’un salaire à taux plein ;

• rémunérera à 65 % du salaire de base à temps plein les salariés à temps partiel à 60% sous réserve que ces salariés s’engagent à acquitter la part salariale de l’ensemble des cotisations de retraite sur la base d’un salaire à taux plein ;

• rémunérera à 56,25 % du salaire de base à temps plein les salariés à temps partiel à 50% sous réserve que ces salariés s’engagent à acquitter la part salariale de l’ensemble des cotisations de retraite sur la base d’un salaire à taux plein.

Ce temps partiel est accepté sous réserve de la compatibilité de la demande du salarié avec l’organisation du travail et les nécessités de service. A cette fin, ils doivent faire une demande écrite de temps partiel ou de forfait jours réduit à leur hiérarchie en précisant le temps partiel ou forfait jours réduit souhaité, excepté le cas où le collaborateur déjà à temps partiel s’inscrit dans le cadre du temps partiel Senior en conservant le même taux d’activité.

La réponse à leur demande de temps partiel ou de forfait jours réduit sera formalisée par la Direction des Ressources Humaines après accord du manager dans un délai de 3 mois. Si pour des raisons tenant au fonctionnement et aux nécessités du service, il n’est pas possible d’aménager à temps partiel ou en forfait jours réduit le poste occupé par le salarié, le Responsable Ressources Humaines recherchera, dans la mesure du possible, un autre poste compatible avec le temps partiel ou le forfait jours réduit, correspondant à la qualification professionnelle du salarié et équivalent au poste qu’il occupe.

Il est précisé que la contrepartie de l’avantage salarial lié à cette mesure est le caractère non réversible (sauf motif impérieux) de l’option de temps partiel demandée par le salarié. Le temps partiel ainsi mis en place prévaudra (sauf motif impérieux conduisant à y mettre fin) jusqu’au départ à la retraite du collaborateur. Cette irréversibilité ne valant que pour un changement vers un taux d’emploi supérieur, il reste possible d’opter pour un taux inférieur, devenant lui-même irréversible.

L’engagement du salarié à réduire son activité jusqu’à son départ en retraite pourra être interrompu de manière anticipée pour les motifs impérieux résultant de changements significatifs de la situation du salarié tels que :

• divorce ou séparation juridique du conjoint, partenaire dans le cadre d’un pacte civil de solidarité,

• perte d’emploi du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d’un pacte civil de solidarité,

• invalidité ou décès du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d’un pacte civil de solidarité,

• enfant classé invalide par la Sécurité Sociale,

• prise en charge des parents du salarié ou de son conjoint et de leurs ascendants,

• difficultés financières graves (après avis des assistants sociaux).

Article 4.4 - Temps Partiel de soutien à la dépendance pour les salariés de 50 ans et plus 

Les parties signataires du présent accord partagent le constat que des salariés peuvent être amenés à consacrer davantage de temps au soutien qu’ils doivent apporter à un parent (père ou mère), un beau parent ou un conjoint (marié, pacsé, concubin) dépendant. Il est rappelé que la dépendance est définie comme étant « l’incapacité à réaliser de manière partielle ou totale les actes essentiels de la vie quotidienne de façon permanente ou temporaire ». 

Afin de permettre aux salariés concernés de mieux concilier leur activité professionnelle et les obligations résultant du soutien apporté à un parent dépendant, HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) s’engage à maintenir un temps partiel de soutien à la dépendance (TPSD) dont les caractéristiques sont les suivants :

• 90% payé 91,25% avec maintien des cotisations retraite sur une base temps plein.

• 80% payé 82,5% avec maintien des cotisations retraite sur une base temps plein.

• Sous réserve que les salariés s’engagent à acquitter la part salariale de l’ensemble des cotisations de retraite sur la base d’un salaire à taux plein

• Pour soutenir la dépendance des ascendants directs, beaux-parents ou conjoint (marié, pacsé, concubin).

Nota : Les demandes pour les parents collatéraux pourront faire l’objet d’une dérogation après examen par la direction des ressources humaines de la situation spécifique du salarié demandeur.

• Attestations médicales établissant la situation de dépendance, situation qui sera vérifiée par le Médecin du Travail (SST).

Il est précisé que ce temps partiel spécifique reste réversible en fonction de l’évolution de santé de la personne dépendante et pourra être arrêté à tout moment dans les mêmes conditions que les autres formes de temps partiel en vigueur chez HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris).

Chapitre 5 : Droit à la déconnexion et utilisation des outils connectés

Le monde du travail est désormais caractérisé par la disponibilité de technologies de communication (courriels, ordinateurs portables, smartphones, tablettes,...) qui facilitent le travail des collaborateurs et des équipes, et l’accès à une information abondante et continue, qui conduisent à plus d’instantanéité et de complexité. Dans ce contexte, si ces nouvelles conditions renforcent la capacité d’action et la flexibilité, elles peuvent aussi induire des dépendances et une pression que chacun gère en fonction de son propre contexte, et rendre plus poreuse la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les Partenaires Sociaux sont attachés à limiter les impacts négatifs de ces évolutions sur l’efficacité professionnelle, le collectif de travail, et la santé des collaborateurs. La tentation de travailler à tout moment et en tous lieux, que les technologies permettent, doit être prise en compte et gérée avec la plus grande attention.

Aussi, HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) reconnait un droit individuel à la déconnexion qui est le droit pour tout salarié de ne pas être en permanence connecté à ses outils numériques professionnels, ni joignable, y compris sur ses outils de téléphonie ou de messagerie personnels, notamment en dehors de ses heures habituelles de travail ou durant ses absences autorisées (congés payés, jours de RTT, arrêt de travail, congés légaux).

La Direction reconnait également un devoir de ne pas inciter à la connexion en dehors des horaires habituels de travail et sauf circonstances exceptionnelles (activation du plan de continuité d’activité, urgences caractérisées,...). Il en découle qu’aucun délai de réponse ne pourra être reproché aux salariés en dehors de leur temps de travail, ni faire l’objet à ce titre d’une procédure disciplinaire. La seule exception à ce principe concerne les collaborateurs sous astreinte qui doivent rester joignable afin de pouvoir intervenir dans le cadre de leur mission.

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) s’engage en conséquence :

• à promouvoir auprès de l’ensemble des collaborateurs, le bon usage des outils de communication, en rappelant notamment qu’aucun salarié n’est tenu de répondre immédiatement aux courriels, messages, SMS, adressés en dehors de son temps de travail

• à favoriser la régulation de l’utilisation des outils numériques par :

  • la mise en place de fenêtres pop-up lors de l’ouverture de session ou de session active entre 20h30 et 7h30 et le week-end

  • Le travail en mode « hors connexion » en incitant le collaborateur connecté à différer l’envoi de son message ou à travailler en mode déconnexion pendant la plage horaire ci-dessus et les week-ends, et en rappelant que le(s) destinataire(s) n’est (ne sont) en aucun cas tenu de répondre à ce mail en dehors de son (leur) temps de travail.

  • Le management et la DRH disposeront de rapports d’activité à l’intérieur de la plage horaire ci-dessus et lors des week-ends, et engageront des actions d’accompagnement individualisées en cas d’observations de dérives. Cet indicateur sera partagé avec le Comité Social et Economique.

  • Préalablement à la mise en place de ces fenêtres pop-up, une communication spécifique sera adressée à l’ensemble des collaborateurs pour les informer de ce dispositif, et rappelant les règles d’utilisation des outils connectés et les principes du droit à la déconnexion.

• à mettre en place un guide des bonnes pratiques des outils numériques (privilégier le dialogue et la communication orale plutôt que la messagerie électronique, rappel des fonctions de base et avancées de la messagerie professionnelle, nécessité d’avoir un back-up lors de ses congés).

Ce guide est mis à disposition de tous les collaborateurs sur le site Intranet, et remis aux nouveaux entrants lors de leur intégration au sein de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris).

La Direction s’engage à suivre attentivement les évolutions techniques qui permettraient, le cas échéant, de répondre au besoin de régulation des outils numériques de manière encore plus efficace que le pop-up envisagé.

Chapitre 6 : Qualité de vie au travail

Pour améliorer la qualité de vie au travail, la direction souhaite offrir à ses collaborateurs un environnement de travail motivant, axé sur les besoins des différents styles de travail et modes de vie, soit un environnement où les collaborateurs peuvent s’épanouir pleinement et atteindre de bons résultats. Pour renforcer le bien-être au travail et l’efficacité individuelle et collective, les parties signataires soulignent également l’importance de lutter contre le présentéisme et de diminuer le temps passé en réunion.

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) met d’ores et déjà à la disposition des salariés diverses modalités de travail (toutes n’étant pas applicables à tous) permettant de concilier les besoins de l’entreprise avec l’organisation personnelle : des modalités en termes de gestion du temps (temps partiel, horaires variables, compte épargne temps, congé parental…) et des modalités en termes de localisation au travers du télétravail. Proposer des arrangements de travail flexible fait partie d’une composante importante d’une culture inclusive, en lien avec notre stratégie de développement de l'employabilité durable et de la diversité.

Article 6.1 - Organisation des réunions

Afin d’optimiser le temps passé en réunion (de service, comité, entretien, bilatéral, etc) et de prendre en compte les contraintes personnelles dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels, HSBC Globale Services France s’engage à promouvoir les bonnes pratiques suivantes :

• Les réunions sont planifiées pendant les horaires habituels de travail et finissent à 17h30. A titre exceptionnel, les réunions tardives, matinales ou pendant la pause déjeuner pourront se tenir dans la mesure où elles sont planifiées à l’avance, pour permettre aux collaborateurs de s’organiser ;

• Les réunions se tiennent en visio-conférence et en présentiel pour permettre à tous de participer quelle que soit leur localisation ;

• Le format des réunions est de courte durée. Un agenda et l’ordre du jour sont communiqués aux participants à l’avance. Les heures préfixées sont respectées.

Article 6.2 - Se ressourcer pendant ses congés et absences 

Afin que les périodes d’absence, notamment de congés, se passent aussi bien que possible et permettent à chacun de se ressourcer, les parties signataires réaffirment qu’une bonne organisation de l’absence s’impose. A cet égard, l’entreprise s’engage à faire appliquer les recommandations suivantes :

• Mettre en place d’un back-up pendant toutes les périodes de congés, dont le rôle aura été défini par avance, avec accord du N+1

• Prévoir que la demi-journée précédant et/ou suivant la prise de congés de 14 jours et plus soit sans réunion, notamment pour être dédiée au traitement des mails.

• Rappeler régulièrement aux collaborateurs les règles applicables au sein de l’entreprise en matière de durée de travail, et notamment la durée minimale quotidienne de repos de 11 heures consécutives

Article 6.3 - Développer le télétravail et la flexibilité occasionnelle

Le télétravail permet aux collaborateurs volontaires de réduire le temps passé en déplacement, favorisant ainsi une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Les parties signataires du présent accord partagent la conviction que le télétravail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à l’engagement des salariés et doit continuer à être développé au sein du groupe.

Article 6.4 - Importance du bien-être physique et mental

La qualité de vie au travail passe aussi par une attention portée au bien-être physique et mental, notamment en matière d’alimentation, d’activité sportive, de temps de repos,...

Aussi, HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) s’engage :

• A rappeler régulièrement les règles et l’importance pour la santé du respect de la pause déjeuner ;

• A sensibiliser les collaborateurs à la gestion du stress (formations  «Qualité de vie au travail et gestion du stress », « Management bienveillant »,...) ;

• A développer des actions pilotées par le Service de Santé au Travail sur la santé avec l’appui de la Direction de la Communication (addictions, nutrition, sommeil, pratiques sportives,...) ;

• A promouvoir les interlocuteurs en charge de l’accompagnement psychologique.

Chapitre 7 : Favoriser l’expression collective

Article 7.1 - Renforcer la capacité collective à maitriser le changement

Dans un contexte de changement continu propre au secteur bancaire dans lequel évolue HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris), les parties signataires à l’accord veulent permettre aux salariés de participer à la réflexion, la conception et la mise en œuvre d’initiatives nouvelles. La méthode de travail participative développée par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) pourrait dans ce cas être mise en œuvre.

En effet, la méthode de l’évaluation embarquée développée par l’ANACT permet aux acteurs d’évaluer un projet, un processus de travail, un dispositif de gestion en s’appuyant sur un groupe de travail qui en évalue objectivement les impacts en termes d’efficacité, d’organisation et de santé.

Le rôle du groupe de travail n’est pas d’évaluer les conséquences en termes de charge de travail ou de risque psychosocial.

Les groupes de travail seront constitués de collaborateurs issus du terrain, ayant une activité opérationnelle en lien avec le sujet couvert, représentatif de la diversité des acteurs concernés. La participation est volontaire et interviendra sur le temps de travail. Un rythme de 3 à 4 réunions maximum par thème est prévu, avec une durée de réunion n’allant jamais au-delà de 4 heures.

Le lancement de ces initiatives reviendra au métier avec le concours des DRH métiers. Le Comité Social et Economique sera informé de la mise en place de ces groupes de travail.

Article 7.2 - Promouvoir en local l’expression Directe

HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) considère que l’expression directe et la capacité des collaborateurs à s’exprimer et à agir sur leur environnement de travail, à être force de propositions contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail, du bien-être au travail et de l’efficacité collective.

Dans cet esprit, HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris) s’engage à :

• poursuivre la tenue des réunions Exchange pour favoriser les remontées du terrain auprès de la ligne managériale, et à mobiliser cette dernière pour que des réponses soient apportées aux questions, suggestions et propositions exprimées lors de ces réunions. La tenue de 2 réunions minimum par an est préconisée.

• sensibiliser/former les managers à solliciter et à donner régulièrement, au fil de l’eau, du feedback à leurs collaborateurs dans l’accomplissement de leur mission

• rappeler aux managers la nécessité de tenir de points d’échange réguliers avec leurs collaborateurs sur leur charge de travail, et de prendre les mesures adaptées tenant compte des constats établis conjointement.

• de communiquer régulièrement, et de façon interactive, auprès de l’ensemble des collaborateurs concernés par un projet significatif de réorganisation de ses activités.

CHAPITRE 8 – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à compter de sa signature et prendra fin le 08 mars 2022.

CHAPITRE 9 – Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de 3 mois.

La dénonciation pourra également intervenir sur demande de l’une des parties signataire. Elle devra être communiquée à toutes les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois.

CHAPITRE 10 – Clause de rendez-vous

Les parties se sont entendues pour prévoir la faculté de se réunir à l’initiative de la Direction ou de la majorité des Organisations Syndicales signataires, en cas d’évolution légale, réglementaire, ou organisationnelle nécessitant la révision du présent accord.

La demande de rendez-vous, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataire, doit être notifiée par mail avec avis de réception aux autres signataires.

La Direction et les Organisations Syndicales se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’une avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord.

CHAPITRE 11 – Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail conformément à l’article D2231-4 du Code du travail.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Un exemplaire original sera remis à chaque partie.

Il sera publié sur l’intranet de la société.

Fait à Paris, le …………………………………2019 en 4 exemplaires.

Pour HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris)

M.................................. en qualité de représentant légal de la Société

Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de HSBC Global Services (UK) Limited (succursale de Paris), à savoir :

• Le Syndicat CFDT représenté par M.................................. (signataire)

• Le Syndicat FIECI – CFE-CGC représenté par M……………………….. (signataire)

Annexe 1 - objectifs chiffrés et indicateurs de suivi Accord Egalité Professionnelle
	Objectifs chiffrés		Indicateurs de suivi
Chapitre 1 : Promouvoir une culture de la diversité et de l’inclusion
Article 1.1 Sensibiliser et former les salariés à la diversité et à l’inclusion			Nombre de formations sur la lutte contre les stéréotypes et les biais inconscients
Chapitre 2 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Article 2.3 Recrutement			Nombre de recrutements de collaborateurs handicapés (CDI et alternants) ou de stagiaires
Article 2.8 Temps partiel « Enfant en situation de handicap»			Nombre de salariés ayant opté pour un temps partiel "enfants en situation de handicap" (répartition femmes / hommes)
Chapitre 3 : Action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 3.1. Rémunération effective : garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes	Maintien de la parité en matière de rémunération théorique (salaire de base annuel moyen), dans la fourchette 98%/102% pour les niveaux de classification H à K. Pour les Hors Classes, conserver un rapport d’au moins 95% par GCB contenant au minimum 3 femmes et 3 hommes.		Rapport de rémunération théorique des femmes par rapport aux hommes
Article 3.2 Classifications	- Atteindre 20% de femmes au sein des classifications cadres - Avoir un taux de promotion, calculé sur l’ensemble de la population des cadres, équivalent entre les femmes et hommes		part des femmes dans les classifications cadre taux de promotion ancienneté moyenne par niveau et par genre.
Article 3.3 Formation Professionnelle			Répartition des heures et % de formation suivies par les femmes et les hommes, par classification, et par taux d'activité, pour les formations regroupant les thèmes: langues, outils, développement personnel, management et techniques
Chapitre 4 : Concilier Vie Privée/Vie professionnelle
Article 4.2 Faciliter l’exercice de la responsabilité familiale	Préparer le retour d’un congé (maternité, adoption ou congé parental d’éducation)		Nombre d'entretiens entre N+1 et collaborateur dans le mois suivant le retour de congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation ou d’absences maladies longues durées (supérieure à 1 an).
	Accompagnement salarial au retour de congé maternité / adoption ou congé parental d’éducation		Nombre de salariés ayant bénéficié d'une révision salariale Communication de l’indice de révision applicable au titre de l’année N
	Autorisations d’absences rémunérées permettant aux parents d’être présents aux côtés de leurs enfants malades/ou hospitalisés		Nombre moyen de jours d’absence pris par salarié par an et le nombre de jours cumulés par an.
	Informer sur la parentalité		Nombre de communication DRH
	Promouvoir la paternité		Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant.
Article 4.3 Temps Partiel Senior entre 50 % et 90% pour les collaborateurs de 55 ans et plus			Pourcentage de salariés de 55 ans et plus en temps partiel (répartition femmes / hommes)
Article 4.4 Temps Partiel de soutien à la dépendance pour les salariés de 50 ans et plus			Nombre de salariés ayant opté pour un temps partiel de soutien à la dépendance (répartition femmes / hommes)
Chapitre 5 : Droit à la déconnexion  et utilisation des outils connectés
	Promouvoir le bon usage des outils de communication		Nombre de communication DRH sur les bonnes pratiques
	Déconnexion et régulation de l'utilisation des outils numériques		Nombre de collaborateurs ayant reçu un pop-up, par Direction (répartition femmes/hommes)
Chapitre 6 : Qualité de vie au travail
	1- Organisation des réunions 2- Se ressourcer pendant ses congés et absences 3 -Importance du bien-être physique et moral		Nombre de communication DRH sur les bonnes pratiques
	Développer le télétravail		Nombre de collaborateurs en télétravail (répartition femmes/hommes)

Annexe 2 à l'accord sur l'Egalité Professionnelle Calendrier prévisionnel des actions
Mesures		Date prévisionnelle de mise en œuvre
Chapitre 1 : Promouvoir une culture de la diversité et de l’inclusion
Article 1.1 Sensibiliser et former les salariés à la diversité et à l’inclusion		En place et sur la période
Article 1.2 Rôle des managers et de la DRH dans la promotion d’une culture de la diversité et de l’inclusion		En place et sur la période
Article 1.3 Utiliser le de recrutement et la gestion de carrière pour renforcer la diversité dans l’entreprise		En place et sur la période
Chapitre 2: Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Article 2.1 Conserver les moyens dédiés à la mission Handicap		En place et sur la période
Article 2.2 Accroitre la sensibilisation des collaborateurs sur le handicap		En place et sur la période
Article 2.3 Objectifs de recrutement		En place et sur la période
Article 2.4 Faciliter l’intégration des travailleurs handicapés, adapter leur poste de travail et assurer leur évolution de carrière		En place et sur la période
Article 2.5 Prendre en compte la situation nouvelle de handicap ou son aggravation		En place et sur la période
Article 2.6 Offrir des facilités aux salariés reconnus travailleurs handicapés ou dont la famille compte une personne handicapée		En place et sur la période
Article 2.7 Pérenniser le CESU Handicap		En place et sur la période
Article 2.8 Temps partiel « Enfant en situation de handicap»		En place et sur la période
Chapitre 3 : Action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 3.1. Rémunération effective : garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes		En place et sur la période
Article 3.2 Classifications		En place et sur la période
Article 3.3 Formation Professionnelle		En place et sur la période
Chapitre 4 : Concilier Vie Privée/Vie professionnelle
Article 4.1 Charte d’engagement signée par les membres du comité de direction		En place et sur la période
Article 4.2 Faciliter l’exercice de la responsabilité familiale		En place et sur la période
Article 4.3 Temps Partiel Senior entre 50 % et 90% pour les collaborateurs de 55 ans et plus		En place et sur la période
Article 4.4 Temps Partiel de soutien à la dépendance pour les salariés de 50 ans et plus		En place et sur la période
Chapitre 5 : Droit à la déconnexion et utilisation des outils connectés	En place et sur la période
Chapitre 6 : Qualité de vie au travail
Article 6.1 Organisation des réunions		En place et sur la période
Article 6.2 Se ressourcer pendant ses congés et absences		En place et sur la période
Article 6.3 Développer le télétravail et la flexibilité occasionnelle		Sur la période
Article 6.4 Importance du bien-être physique et mental		communication annuelle
Chapitre 7 : Favoriser l’expression collective
Article 7.1 Renforcer la capacité collective à maitriser le changement		Sur la période
Article 7.2 Promouvoir en local l’expression Directe		Sur la période