Accord d'entreprise "Accord Aménagement du temps de travail" chez COOGEE (Siège)

ACCORD

RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE COOGEE

ENTRE :

 

La Société COOGEE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 1, quai Armand Lalande – 33 300 Bordeaux, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 838 768 240, représentée par Monsieur xxxxx xxxxxx, agissant en qualité de Président et disposant de tous pouvoirs à effet des présentes,

Ci-après désignée la « Société »,

D’une part,

ET

Monsieur xxxxxx xxxxxxx, en sa qualité d'élu titulaire au Comité social et économique,

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 20 janvier 2021.

Ci-après désigné le « Comité social et économique »,

D’autre part,

Ci-après collectivement désignés les « Parties »,

PREAMBULE

L’aménagement du temps de travail était régi jusqu’à ce jour au sein de la Société par les dispositions de la Convention collective de la branche des Hôtels, Cafés et Restaurants du 30 avril 1997.

L’environnement économique et juridique, ainsi que l’organisation de la Société ont fortement évolué depuis cette date. Les partenaires sociaux souhaitent également prendre en compte les spécificités de la Société au regard du secteur des Hôtels, Cafés et Restaurants dans lequel elle intervient.

Le présent accord est issu de la volonté commune des parties de définir un cadre juridique clarifié et harmonisé du temps de travail pour le personnel Groupe CAFE OZ par la négociation collective.

Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 2232-29 du Code du travail, la négociation entre la Société et le Comité social et économique s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :

• Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;

• Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;

• Concertation avec les salariés ;

• Faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche.

En conséquence de quoi, les Parties signataires conviennent de ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et aux salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire (intérim).

Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.

Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant, pour lesquels les dispositions relatives à la durée du travail ne s’appliquent pas.

Article 2 – Règles générales – heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent en conséquence lieu à aucune rémunération. Le temps nécessaire à la restauration est assimilé à une pause.

Il est rappelé que la Convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaire de 360 heures par an pour les établissements permanents.

Les Parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans le cadre de l’annualisation de la durée du travail prévue à l’article 3 du présent accord, apprécié sur l’année civile, est également fixé à 360 heures. Il est fixé à 120 heures pour la période courant de la date d’entrée en vigueur du présent accord à la fin de l’année civile en cours.

Article 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année

3.1. Principes

L’article 3 s’applique à l’ensemble des salariés travaillant à temps plein à l’exception des cadres dirigeants et des salariés avec lesquels est conclue une convention de forfait en jours (article 4).

En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, les Parties conviennent que la durée de travail effectif au sein de la Société est aménagée sur une période de référence d’un an.

Cette période de référence commence le 1^er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

La durée du travail est ainsi fixée à 1.607 heures sur l’année incluant la journée de solidarité, soit 35 heures en moyenne par semaine, appréciée sur l’année.

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

L’horaire de travail est affiché sur le lieu de travail. En cas de modification, les salariés en seront informés individuellement ou par voie d’affichage 7 jours au moins avant sa prise d’effet. Ce délai de prévenance est ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : les conditions météorologiques, absences de salariés…) ou force majeure (exemples : les conditions météorologiques…).

3.2. Rémunération et heures supplémentaires

La rémunération mensuelle des salariés est calculée de façon lissée sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine.

Toutefois, sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures de travail effectif comptabilisées au-delà de 1607 heures en fin de période de référence.

Dès lors qu’elles auront été expressément commandées par son responsable hiérarchique, les heures supplémentaires éventuellement accomplies par le salarié, au-delà de 1.607 heures sur la période de référence, donneront lieu à une majoration de salaire fixée conformément à la Convention collective des Hôtels, cafés et restaurant :

• 10 % pour les heures effectuées entre 1607 heures et 1790 heures,

• 20 % pour les heures effectuées entre 1791 heures et 1974 heures,

• 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1974 heures.

A l’initiative de l'employeur, le paiement de ces heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. La moitié des jours de repos sont pris à l’initiative de la Direction, le solde étant pris à des dates fixées par le salarié au moins 15 jours à l’avance.

Les jours de repos compensateur doivent être pris par journée entière au cours d’une période de douze mois, dans les 6 mois suivant l’année de leur acquisition.

3.3. Arrivées et départs en cours d’année – Première période d’application

Lorsqu’un salarié est embauché et/ou lorsque son contrat est rompu en cours d’année, sa rémunération reste lissée sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

En cas d’année de travail incomplète, sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée du travail sur la période d’emploi correspondant à une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires appréciée sur la période d’emploi.

Ces heures sont comptabilisées à la fin de l’année - pour le salarié entré en cours d'année - ou au terme du contrat du salarié - pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année.

Les modalités d’organisation du temps de travail définies au présent article 3 ont vocation à s’appliquer sur une période correspondant à l’année civile. Pour la période séparant la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre 2022, les modalités prévues au présent article s’appliquent.

3.3. Absences en cours d’année

En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé.

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit sept heures par jour

 Article 4 – Conventions de forfait en jours

 

4.1. Salariés concernés

 

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la Société ayant la qualité de cadres autonomes au sens de l’article L. 3121-43 du Code du travail et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant.

 

Sont ainsi susceptibles d’être concernés par une convention de forfait en jours les salariés ayant le statut de cadre de niveau les cadres relevant du niveau V de la classification prévue par la Convention collective des Hôtels, cafés et restaurants et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année au moins égale au plafond mensuel de la sécurité sociale.

 

Les salariés concernés se verront proposer une convention de forfait annuel en jours. Cette convention indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel. Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.

 

Cette convention de forfait annuel en jours est intégrée au contrat de travail du salarié concerné.

 

 

4.2. Décompte des jours de travail

 

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne mesurent pas leur temps de travail effectif. Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail ni à un décompte d’heures supplémentaires.

 

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours, journée de solidarité incluse, sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre de chaque année civile.

 

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (ou « jours de RTT ») dont le nombre est fixé comme suit :

 

Jours de RTT = jours de l’année – 218 jours travaillés – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – jours fériés positionné un jour ouvré

  

Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’un courrier remis aux salariés chaque début d’année.

  

La rémunération est fixée sur l’année est versée de façon lissée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois.

 

 

4.3. Modalités de prise des jours de repos

 

La moitié des jours de repos sont pris à l’initiative de la Société, le solde étant pris à des dates fixées par le salarié.

 

Les jours de repos doivent être pris par journée entière au cours d’une période de douze mois, du 1^er janvier au 31 décembre correspondant à l’année de leur acquisition.

 

 

4.4. Arrivées et départs en cours d’année – Première période d’application

 

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année :

 

• Le nombre de jours de repos déterminé conformément à l’article 4.2. est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l’initiative de la Société est aussi réduit au prorata ;

• Le nombre de jours de travail pour l’année en cours est au plus égal au nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de jours de repos hebdomadaires, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de repos déterminés conformément au premier tiret, situés sur la même période.

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos réputé acquis est réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière.

 

L’article 4 a vocation à s’appliquer sur une période correspondant à l’année civile. Pour la période séparant la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre de la même année, les modalités prévues au présent s’appliquent.

4.5. Absences en cours d’année

 

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens des dispositions sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation réduira, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. 

 

4.6. Contrôle de la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours

 

La Société souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

 

Respect obligatoire des temps de repos minima

 

Les salariés doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures au moins entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions prévues par la Convention collective des Hôtels, cafés et restaurants.

 

A cette fin, il est rappelé que les salariés n’ont pas à envoyer ou lire des courriers électroniques pendant une période de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, RTT...) et pendant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Ils n’ont pas à répondre aux messages envoyés par un collaborateur en situation de suspension de contrat de travail.

 

Par ailleurs, les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent s’efforcer, en lien avec leurs supérieurs hiérarchiques, de ne pas dépasser régulièrement les durées maximales de travail suivantes, conformément à la Convention collective des Hôtels, cafés et restaurants :

 

• Nombre d’heures de travail effectif par jour :

• Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 h 00 ;

• Cuisinier : 11 h 00 ;

• Autre personnel : 11 h 30 ;

• Personnel de réception : 12 h 00 ;

• 48 heures de travail effectif par semaine ;

• 46 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives.

A cet effet, la Société procède à l’affichage d’un document mentionnant le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.

L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.

 

Aussi, si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter ces durées maximales de travail de façon récurrente, ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il peut avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

A cette fin, le salarié peut utiliser le dispositif de suivi et d’alerte décrit ci-après.

Planning prévisionnel des journées travaillées et non travaillées

 

Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent remettre à leur hiérarchie un planning de travail pour chaque mois à venir, incluant les jours prévisionnels de congés et les jours de repos.

 

Modalités de suivi – dispositif d’alerte

 

Chaque salarié établit, chaque mois, un document récapitulatif selon un modèle établi par la Société mentionnant, pour le mois passé :

 

• Le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés particuliers ou jours de repos ;

• Son estimation de sa charge de travail (excessive, importante, raisonnable, faible) et sa capacité à la répartir dans le temps.

 

Ce document récapitulatif est contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu. 

 

Lorsqu’il apparaît que le salarié a fait état d’une charge de travail excessive sur plus de deux semaines au moins au cours d’un trimestre, le supérieur hiérarchique et/ou un membre du service des ressources humaines rencontre le salarié concerné pour évoquer les raisons de cette charge excessive et les aménagements nécessaires.

 

En outre, il est organisé avec chaque salarié cadre ayant conclu une convention de forfait en jours un entretien au moins une fois par an ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :

• La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur la mobilisation du salarié, etc.) ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération.

Un questionnaire devra être complété par le salarié cadre au préalable qui le remettra à son supérieur hiérarchique.

 

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur.

 

En outre, chaque salarié peut solliciter sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

 

Enfin, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale auprès du Médecin du travail.

Le Comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

 

 

Article 5 – Durée et entrée en vigueur, révision et dénonciation

 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er septembre 2022 après son dépôt auprès de l’administration du travail.

 

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux.

 

La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Il peut également être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois.

Fait à Bordeaux, le 22/07/2022,

En trois exemplaires originaux,

 

Pour la Société,

Monsieur xxxxxxxx ,

Président

Monsieur xxxxxxx xxxxx

En sa qualité d'élu titulaire au CSE