accord relatif a l’amenagement du temps de travail

au sein de acsed pro

ENTRE

La société ACSED PRO, SARL unipersonnelle inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nice sous le numéro 838 868 818, dont le siège social est situé 39 avenue Jean Médecin 06000 Nice, dûment représentée par xxxx, en sa qualité de gérante,

Ci-après désignée « la Société » ;

D’UNE PART,

ET

Les salariés de la présente société consultés sur le projet d’accord,

D’AUTRE PART,

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1 : Principe général 4

Article 2 : Champ d’application 4

Article 3 : Période de référence : principe de l’annualisation 4

Article 4 : Durée du travail 4

4.1 Salariés à temps plein 4

4.2 Salariés à temps partiel 6

Article 5 : Horaires de travail 7

5.1 Planning prévisionnel 7

5.2 Modification des horaires de travail 8

Article 6 : Lissage de la rémunération 8

Article 7 : Suivi de la durée du travail 9

Article 8 : Absences 9

8.1 Périodes non travaillées et rémunérées 9

8.2 Périodes non travaillées et non rémunérées 9

Article 9 : Embauche, rupture du contrat de travail et transfert du contrat de travail en application de l’article 7 de la CCN des entreprises de propreté en cours de période 10

Article 10 : Evolution de l’environnement légal ou réglementaire 10

Article 11 : Suivi de l’accord 10

Article 12 : Consultation des salariés 10

Article 13 : Durée de l’accord, révision 10

Article 14 : Dépôt, publicité 11

PREAMBULE

Les dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, ouvrent la possibilité à un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ou, si un accord de branche l’autorise, à 3 ans.

De plus, les dispositions de l’article 8 de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, complétées par les dispositions de l’article 2 de la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 prévoient que, désormais, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord, qui porte sur les thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.

La Société ASCED PRO a donc entendu se saisir de la faculté qui lui est offerte de conclure un accord portant sur les thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise, pour adapter l’organisation du temps de travail de ses salariés aux contraintes de son activité, et ainsi assurer la bonne marche de l’entreprise.

L’objet du présent accord est de mettre en place, au sein de la Société ACSED PRO, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise.

Il est ainsi convenu ce qui suit :

Article 1 : Principe général

La durée du travail de chaque salarié peut varier d’une semaine sur l’autre, sans déclencher les mécanismes des heures complémentaires, supplémentaires, repos compensateur, dès lors que la durée moyenne réelle appréciée sur la période définie par le présent accord ne dépasse pas la durée mensuelle moyenne prévue au contrat pour les salariés à temps partiel, et la limite de 1607 heures de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité, pour les salariés travaillant à temps complet.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d’un mois, ou qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel.

Article 3 : Période de référence : principe de l’annualisation

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié le cas échéant, sur une période de référence annuelle.

En l’occurrence, la période de référence annuelle correspond à l’année civile. La période commence ainsi le 1^er janvier pour s’achever le 31 décembre.

A titre transitoire et pour la seule année 2019, le présent accord s’appliquera à compter de l’accomplissement des formalités administratives de dépôt et de publicité. La première période de modulation se terminera donc le 31 décembre 2019, avant qu’une nouvelle période de référence débute sur 12 mois entiers.

Les contrats de travail mentionneront la durée mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence.

Il est précisé que, pour les salariés qui seraient embauchés en contrat à durée déterminée pour une durée inférieure à l’année civile, la période de référence sera proratisée et correspondra à la durée du contrat.

Article 4 : Durée du travail

4.1 Salariés à temps plein

4.1.1 Durée du travail

Le temps de travail des salariés à temps plein pourra être effectué selon des alternances de période de forte et de faible activité, à condition que sur la période de référence annuelle, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures.

La durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

4.1.2 Heures supplémentaires

4.1.2.1 Principe

Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

La réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales règlementaires.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées, au-delà de la durée de travail annuelle de travail effectif fixée à 1607 heures, après compensation des heures effectuées sur l’année.

Le temps de travail des salariés concernés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque période de référence, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été réalisées.

4.1.2.2 Majoration et contrepartie obligatoire en repos

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif sur la période de référence annuelle, dans la limite du contingent annuelle d’heures supplémentaires, donneront lieu à une majoration de 10%.

4.1.2.3 Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié est fixé à 220 heures.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroit exceptionnel d’activité.

En cas de dépassement, les heures effectuées au-delà du contingent ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date de la prise du repos compensateur de remplacement.

Dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures, le salarié concerné pourra prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit et sous réserve des cas de report définis ci-après.

Le salarié adresse sa demande, précisant les dates et durée du repos, au moins 15 jours à l’avance.

La Direction lui répond dans les 7 jours suivant la réception de la demande.

La Direction pourra refuser la date proposée en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise et proposer au salarié une autre date, à l’intérieur du délai de 2 mois.

Dans l’hypothèse où plusieurs demandes ne pourraient être simultanément satisfaites, les intéressés seront départagés selon l’ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.

Il est rappelé que l’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, la Direction lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

La contrepartie obligatoire en repos donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail et qui a le caractère de salaire.

Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié prendrait fin avant qu’il n’ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspondant à ses droits acquis.

Les salariés sont tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit à la fin de la période de référence annuelle. Dès que ce nombre atteint 7 heures, il sera notifié au salarié l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai de 2 mois suivant son ouverture.

4.2 Salariés à temps partiel

4.2.1 Durée du travail

Conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à la durée annuelle résultant du présent accord, soit 1607 heures.

4.2.2 Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée prévue pour la période annuelle de référence définie à l’article 3 du présent accord.

Seules les heures demandées par la Direction ou expressément acceptées par celle-ci sont considérées comme heures complémentaires.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence sont rémunérées comme suit :

• 11% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat,

• 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)

Le paiement de ces heures intervient à l’issue de la période de référence, une fois le décompte des heures effectuées sur la période de référence considérée.

4.2.3 Contreparties pour les salariés à temps partiel

La Direction s’efforcera de garantir aux salariés des horaires réguliers et à regrouper les horaires sur des demi-journées.

Les salariés à temps partiel seront amenés à effectuer une période minimale de travail continu de 1 heure par jour travaillé.

De plus, le nombre d’interruptions quotidiennes d’activité pouvant être supérieures à 2 heures diffère selon la durée de travail hebdomadaire du salarié :

• si la durée du travail est inférieure à 16 heures : une interruption par jour ;

• si la durée du travail se situe entre 16 heures et 24 heures : 2 interruptions par jour ;

• si la durée du travail est supérieure à 24 heures : 2 interruptions par jour.

Par ailleurs, la Direction s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Article 5 : Horaires de travail

5.1 Planning prévisionnel

Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning mensuel prévisionnel des horaires lorsque ces derniers sont affectés au nettoyage de bureaux.

Ce planning est remis au salarié, soit en version papier soit par email, avant le début du mois considéré.

Les salariés affectés au nettoyage de locations saisonnières se voient remettre un planning hebdomadaire, compte tenu des contraintes de l’activité et de l’impossibilité pour la Société de disposer d’une visibilité supérieure à la semaine.

Le planning hebdomadaire est remis au salarié, dans les mêmes conditions (version papier ou email), au plus tard le mercredi précédent la semaine considérée. Exemple : le planning de la semaine B sera remis au plus tard le mercredi de la semaine A.

Le planning tient compte des plages d’indisponibilité éventuellement communiqués par le salarié, afin de lui permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d’exercer un autre emploi à temps partiel.

Il précise, pour chaque salarié, la durée du travail et les horaires de travail déterminés par la Direction.

Les salariés sont tenus de conformer aux horaires de travail tels que prévus au planning.

La Direction se réserve le droit de modifier la répartition des horaires de travail selon les modalités prévues au 5.2.

5.2 Modification des horaires de travail

Le planning initial peut faire l’objet de modifications à l’initiative de la Direction.

Le salarié est averti de cette modification, par tout moyen (sms, emails, ou appels téléphoniques) dans un délai minimum de 3 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Si la durée de travail du salarié est inférieure à 16 heures par semaine ou 69 heures 28 par mois, le délai de prévenance est porté à 8 jours ouvrés en cas de modification de ses horaires de travail.

En toute hypothèse, tous les moyens seront mis en œuvre pour prévenir le salarié dans les meilleurs délais et respecter le délai minimal de prévenance.

• Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires

En contrepartie d’un délai de modification des horaires inférieur à 7 jours, dans le respect des plages d’indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.

Chaque acceptation par le salarié d’une modification de ses horaires dans un délai inférieur à 7 jours incrémente de un son nombre de possibilité de refus, dans la limite de 3 refus.

Tout refus de modification d’horaire doit être confirmé par écrit par l’employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique.

En outre, les salariés, qui se verraient modifier leurs horaires de travail dans un délai inférieur à 7 jours bénéficieront également, à titre de contrepartie spécifique, d’une indemnité forfaitaire globale mensuelle de 5 euros bruts. Cette indemnité sera versée chaque mois au cours duquel le salarié aura vu ses horaires de travail modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et quelque soit le nombre de modifications dans un délai inférieur à 7 jours intervenu au cours de ce même mois.

Les salariés dont la durée du travail est inférieure à 16 heures par semaine ou 69 heures 28 par mois ne sont pas concernés par ces mesures puisque que le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail est fixé à 8 jours ouvrés.

Article 6 : Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence afin d’assurer aux salariés une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée.

Toute période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur est calculée sur la base de la rémunération lissée.

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

• Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuel / 12 x taux horaire brut

• Pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heures contractuelles / nombre de mois x taux horaire brut

Article 7 : Suivi de la durée du travail

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Un relevé de suivi sera communiqué chaque mois aux salariés, par email ou par écrit.

Ce relevé indique :

• Le nombre d’heures mensuelles contractuelles,

• Le nombre d’heures de travail effectifs et assimilées,

• L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,

• L’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation,

• Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Article 8 : Absences

8.1 Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (congés payés…), le salarié perçoit une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée dans le respect des dispositions légales.

La période non travaillée est valorisée en nombre d’heures, afin d’être comptabilisée sur le compteur annuel d’heures du salarié.

Ce nombre d’heures est calculé au 26^ème (nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 x nombre de jours d’absence)

8.2 Périodes non travaillées et non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’entreprise font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une déduction ou d’une valorisation du compteur d’heures.

Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour est calculé au 26^ème (nombre d’heures mensuelles de référence prévu au contrat / 26).

Article 9 : Embauche, rupture du contrat de travail et transfert du contrat de travail en application de l’article 7 de la CCN des entreprises de propreté en cours de période

La durée du travail des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.

Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période annuelle de référence, une régularisation est effectuée sur la base de la période accomplie.

• Si le solde des heures est positif, le salarié sera indemnisé des heures complémentaires ou supplémentaires selon le cas ;

• Si le solde des heures est négatif, la Direction procédera à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat, sauf en cas de licenciement pour motif économique.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié.

Article 10 : Evolution de l’environnement légal ou réglementaire

Toute évolution législative et/ou règlementaire relative à la durée du travail et en particulier à l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine s’appliquerait de plein droit au présent accord.

Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, celui-ci pourrait être révisé.

Article 11 : Suivi de l’accord

Une Commission de suivi de l’accord est mise en place, réunissant deux salariés de l’entreprise de l’entreprise et la Direction.

Elle se réunira une fois par an afin d’évoquer les conséquences pratiques de la mise en œuvre de l’aménagement de la durée du travail.

Article 12 : Consultation des salariés

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée le 02/05/2019 soit 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Article 13 : Durée de l’accord, révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord pourra faire l’objet, d’une révision dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Le cas échéant, si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’elles modifient.

Il pourra également être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail.

Article 14 : Dépôt, publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017.

Enfin, il sera notifié à la Commission paritaire de négociation et d’interprétation des conventions et accords collectifs des entreprises de propreté.

Fait à Nice, le 02/05/2019