Entre la société MOBILE CLUB

Dont le siège social est situé 73 rue du château, 92100 Boulogne-Billancourt SIRET : 839 244 266 0001

Prise en la personne de son représentant légal, Monsieur Damien Morin.

D’une part,

Et

Le Comité Social et Économique de la Société MOBILE CLUB, représenté par Pénélope ROMEI en sa qualité de membre titulaire de l’instance représentative du personnel,

D’autre part,

PRÉAMBULE

La Direction et le personnel de Mobile Club ont souhaité adapter l’organisation et la durée du travail de la société en négociant un accord collectif sur le temps de travail.

Il vise ainsi à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation de leur temps de travail en permettant à la société les moyens de satisfaire aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients.

Les parties signataires considèrent que la recherche d’une souplesse et d’une adaptabilité du temps de travail passe par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui sont de nature à apporter une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

Il est apparu nécessaire de faire évoluer l’organisation du temps de travail des salariés en fonction de leur activité.

Cet accord a pour objet :

• De déroger aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 et à l’Accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail ;

• D’augmenter de deux heures et trente minute la durée hebdomadaire du temps de travail, qui est portée de 35h à 37h30 par semaine,

• De mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours pour les Cadres autonomes.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés « cadres » et « non-cadres » de la société Mobile Club à l’exception des stagiaires et des contrats de professionnalisation.

Le présent titre s’applique notamment à l’ensemble des salariés dont la durée du travail ne peut être décomptée en jours sur l’année et spécifiquement le personnel bénéficiant d’une position inférieure à la position VII point 425/440 coefficient 280 de la Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.

Article 2 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail et à l’Accord de branche (article 1 chapitre 1), la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels que lorsque les critères définis au paragraphe précédent sont réunis.

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Ce temps de pause est de trente minutes dès quatre heures trente de travail pour les salariés mineurs. Le temps de pause n’est pas rémunéré dès lors qu’il ne constitue pas du travail effectif.

Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit l’entreprise ou un lieu extérieur à celle- ci, notamment les locaux d’un client ou d’un prestataire.

Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs. Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail.

Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures.

Conformément aux articles L. 3121-20 et -22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.

L’amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.

En application des dispositions des articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles doit s’ajouter le repos quotidien de 11 heures visé à l’article 3.2.6 ci- dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

A ce jour, à titre indicatif, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.

Article 3 – FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES

Durée de la convention de forfait hebdomadaire

Le forfait en heures sur une base hebdomadaire est une convention écrite entre l’employeur et le salarié, qui fixe un nombre global d'heures de travail à effectuer au cours de la semaine.

La durée du travail effectif d’un salarié bénéficiant d’un forfait hebdomadaire en heures est égale à 37h30 réparties sur 5 jours du lundi au vendredi inclus.

Horaires de Travail

Les salariés travailleront selon l’horaire collectif de travail en vigueur et qui est affiché dans les locaux de l’entreprise.

Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail.

Cet horaire collectif étant donné, ci-dessus, à titre indicatif, la Direction pourra le modifier sous réserve d’une consultation préalable des institutions représentatives du personnel concernées et d'en informer les salariés au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Un horaire collectif particulier pourra être mis en place pour certaines équipes ou certains services afin de répondre au besoin de fonctionnement de ces activités.

Selon les nécessités de service, les responsables de service déterminent, en accord avec la Direction, la plage horaire et la durée de la pause-déjeuner.

Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail. Dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement procéder à un décompte

Rémunération forfaitaire

La rémunération mensuelle brute des salariés bénéficiant d’un forfait de 37h30 par semaine, inclut le paiement de 2h30 d’heures supplémentaires (majorées à 10%) par semaine.

En cas de dépassement du forfait de 37h30, seules les heures supplémentaires expressément demandées et autorisées par l’employeur seront rémunérées.

Jours de congés payés de fractionnement

Les salariés sont invités à poser leurs jours de congés pendant la période de prise légale courant du 1er mai au 31 octobre.

Toutefois et faisant preuve d’une certaine souplesse, les jours de congés payés peuvent être pris en dehors de cette période, étant convenu par avance que le salarié renonce dans cette hypothèse à l’attribution de jours de fractionnement.

Article 4 – CONTINGENT ET MAJORATION D'HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, c'est-à-dire à ce jour 35 heures hebdomadaires.

L’accomplissement des heures supplémentaires décidées par l’Employeur ouvre droit pour les salariés à une majoration de salaire.

La majoration des heures supplémentaires est fixée, comme l'autorise l’article L. 3121-33 du Code du travail, au taux de 10%.

Conscient de la nécessité pour l’entreprise de recourir aux heures supplémentaires afin de répondre aux besoins de l’activité et en application de l’article L3121-33 du code du travail les parties conviennent de porter le contingent annuel d'heures supplémentaires à 220 heures par an par dérogation aux dispositions de la convention collective applicable.

Au-delà de ce contingent annuel, des heures supplémentaires peuvent être effectuées après consultation du Comité Social et Economique auquel les informations suivantes auront été fournies :

• Le motif du recours à ces heures,

• la période durant laquelle l'employeur compte y recourir,

• la durée hebdomadaire de travail prévue,

• les ateliers et le nombre de salariés concernés.

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié, outre son paiement au taux majoré, à une contrepartie en repos équivalente à 100% des heures supplémentaires ainsi effectuées.

Article 5 – SITUATION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les horaires de travail des salariés à temps partiel seront précisés au contrat de travail dans les conditions prévues par l’article L. 3123-1 du Code du travail.

Ces horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, qui ne peut excéder deux heures.

En outre, chaque journée de travail ne pourra compter moins de deux heures consécutives de travail.

En application de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties signataires conviennent que le nombre d’heures complémentaires qu’il pourra être demandé au salarié d’accomplir ne pourra dépasser le tiers de la durée du travail stipulée au contrat.

Les éventuelles heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail stipulée au contrat, et dans la limite du plafond mentionné à l’alinéa précédent, feront l’objet d’un paiement majoré de 10%.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion, de carrière et de formation, dans les conditions légales, règlementaires et conventionnelles.

Article 6 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément à la pratique actuelle, la journée de solidarité est normalement travaillée le lundi de Pentecôte.

Par conséquent, les salariés qui souhaiteraient s’absenter ce jour-là devront demander une autorisation d’absence pour congés-payés ou RTT.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité de 7 heures sera proratisée en fonction de la durée du travail contractualisée.

Article 7 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants et des salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Notamment le présent titre concerne le personnel « cadre » de l’entreprise bénéficiant au minimum de la position VII point 425/440 coefficient 280 de la Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 sans que cette classification ne suffise à elle seule à les rendre éligible au dispositif du forfait annuel en jours.

Ce titre ne concerne pas :

• Les stagiaires,

• Les cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 8 - LES SALARIÉS NON SOUMIS À UN DÉCOMPTE HORAIRE

Article 8-1 Les cadres dirigeants Champ d’application

Les cadres dirigeants tels que définis par l'article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent titre.

Sont des cadres dirigeants, les salariés qui, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon autonome, participent effectivement à la direction de l’entreprise et bénéficient de rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés dans l’entreprise.

Statut des cadres dirigeants

L’importance des responsabilités des cadres dirigeants implique une grande indépendance dans l’organisation de Ieur temps de travail, excluant tout horaire précis et prédéterminé, sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l’assurance chômage, dans la mesure où cette liberté d’organisation ne fait pas nécessairement disparaître pour autant le lien de subordination qu’ils ont à l’égard de la Direction.

A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Article 8- 2 Les cadres en forfait annuel en jours

Conformément à la convention collective applicable, cette modalité concerne les cadres autonomes dont la nature des fonctions et les responsabilités exercées rendent impossible le décompte de la durée du travail en heures.

Il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de

conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.

Ainsi, relèvent uniquement de cette modalité les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.

Ces cadres disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps qui rend impossible le décompte de leur durée du travail en heures.

Par dérogation à l’accord de branche, les parties conviennent qu’au sein de la Société, sont concernés les cadres bénéficiant au minimum de la position VII point 425/440 coefficient 280 de la Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 sans que cette classification ne suffise à elle seule à témoigner de l’autonomie des cadres concernés, celle-ci s’appréciant au cas par cas selon les fonctions réellement exercées..

Les cadres concernés bénéficient en toute hypothèse d’une rémunération au moins égale au minimum conventionnel de leur coefficient.

• Convention individuelle de forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, il est rappelé que le bénéfice de cette modalité de durée du travail requiert la conclusion entre l’employeur et le cadre concerné d’une convention individuelle de forfait pour fixer les conditions d’application du forfait annuel en jours.

• Nombre de jours travaillés

La durée du travail des cadres autonomes ci-dessus définis est fixée en jours à raison de 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité).

Leur rémunération est la contrepartie forfaitaire de leur activité, dans la limite d’un travail à raison de 218 jours dans l’année.

Il en résulte donc un nombre de jours potentiels de repos, en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés payés, variant chaque année en fonction notamment des jours fériés, qui sera communiqué aux salariés concernés en début d’année civile.

Il est déterminé par application du calcul suivant :

Ce nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. Il pourra donc être proratisé, notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, en cas de droit incomplet à congés payés.

• Modalités d’acquisition des jours de RTT

Les jours de RTT sont octroyés en compensation du dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail, de sorte qu’ils s’acquièrent au fur et à mesure du travail effectif donnant lieu à ce dépassement. Par conséquent, les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ouvrent pas droit à RTT si aucun dépassement de la durée légale du travail n’est intervenu. L'acquisition se fait sur l’année civile.

• Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de RTT peuvent être pris par journées complètes uniquement, selon les modalités suivantes :

• Les jours de RTT doivent en principe être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard, avant la fin de l’année civile correspondante, à défaut, ils seront perdus ;

• Le choix des dates de prise des jours de RTT pourra être réparti pour 1/3 à l’initiative de l’employeur, et pour 2/3 à celle du salarié, dans le respect des règles relatives aux nécessités de fonctionnement des services ;

• Les jours choisis par les salariés devront faire l’objet d’une demande au moins 10 jours avant la date à laquelle le jour de RTT doit être pris. En cas de modification, par l’employeur ou le salarié, des dates fixées pour la prise des jours de RTT, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l’autre partie 3 jours à l’avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 2 jours, sauf accord de l’autre partie concernée

• Les jours fixés par l’employeur seront indiqués aux salariés au moins 1 mois avant la date à laquelle le JRTT doit être pris.

• En cas de modification, par l’employeur ou par le salarié, des dates fixées pour la prise des JRTT, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l'autre partie 7 jours à l'avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 4 jours, sauf accord de l'autre partie concernée.

• La prise des JRTT devra se faire de manière équilibrée tout au long de l’année afin d’éviter une concentration des repos sur une période trop courte et de garantir le bénéfice d’un repos effectif au fur et à mesure de l’exécution de ses missions par le salarié.

• La prise des JRTT ne pourra pas être couplée à la prise de congés payés.

• L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de RTT par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.

• A titre exceptionnel, lorsque des circonstances impérieuses le justifieront (par exemple contraintes familiales majeures), il pourra être demandé à la Direction d’autoriser la prise de jours de RTT par demi-journée. La décision d’accorder cette dérogation reviendra à l’appréciation souveraine de la Direction.

• Modalités de décompte des journées travaillées

Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours sur l’année sont rendues nécessaires par la particularité de l’organisation du temps de travail des salariés concernés, qui ne peuvent être soumis à un décompte horaire.

Elles rappellent leur attachement à ce que ce recours aux conventions de forfait ne puisse en aucun cas être détourné de cette finalité, et qu’elles ne soient notamment pas utilisées dans le but d’éviter de contrôler la charge de travail des salariés concernés.

Par conséquent, elles ont convenu de la mise en place de garanties pour que les salariés concernés bénéficient effectivement :

• d’un suivi de leur charge de travail,

• d’un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle,

• du respect des repos minimum obligatoires,

• du droit à la déconnexion,

• du respect de leur santé physique et mentale.

  • Modalités de décompte

A cette fin, les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours devront tenir un décompte de leur durée du travail, sous forme d’un relevé mensuel de leurs journées de repos, mentionnant : le nombre de journées de repos prises, que ce soit au titre du repos hebdomadaire, des congés-payés, des congés conventionnels ou autres. Il devra pouvoir être déduit de ces décomptes le nombre de journées travaillées sur le mois.

Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.

• Repos minimum

Les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales suivantes :

• un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum entre deux journées de travail,

• une amplitude de travail maximale de 13 heures sur une journée de travail,

• un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ces plages de repos obligatoires seront affichées dans l’entreprise par l’employeur.

• Droit et devoir de déconnexion

Le respect de ces temps de repos et de la vie privée du salarié passe par ailleurs par une obligation de déconnexion, à son initiative, des moyens de communication technologiques pendant cette période de 11 heures consécutives, correspondant au repos quotidien entre deux journées de travail, que ce soit dans les locaux de la Société ou à distance.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).

Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion.

Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant Ieurs temps de repos et de congés définis ci-dessus. Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entraîner des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Des actions de formation et/ou de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Le personnel d’encadrement et de direction sera notamment sensibilisé à la nécessité de veiller à une bonne organisation de la charge de travail en fonction de l’activité.

• Entretien annuel spécifique

Outre ce décompte, un bilan annuel sera fait avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Ce bilan sera dressé au cours d’un entretien spécifique chaque année, qui sera organisé par la Société, et portant sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, les trajets professionnels éventuels, ainsi que sur sa rémunération.

Le salarié qui le souhaitera pourra solliciter la tenue d’entretiens supplémentaires, sur sa demande s’il l’estime nécessaire.

En outre, les salariés concernés pourront demander à tout moment à la direction de les informer du nombre de jours de repos acquis au jour de la demande.

• Droit de signalement préventif

Si un cadre soumis à une convention annuelle de forfait en jours estimait faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou plus généralement constatait un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail (jours de repos, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, repos quotidien…), il pourra solliciter à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction, qui serait fixé dans un délai maximum de 8 jours, de façon à ce que sa situation soit examinée.

Le collaborateur pourra être accompagné d’un représentant du personnel.

A l’issue de cet entretien, la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, compte rendu qui fera l’objet d’un suivi.

• Suivi médical

A la demande du salarié soumis à un forfait en jours, ce dernier pourra bénéficier d’une visite médicale spécifique avec le médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

Article 8-3 Rémunération

La rémunération minimale des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours est fixée sur la base du minimum conventionnel de leur catégorie.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

• Forfait jours réduit

En accord avec le salarié concerné, il sera possible de prévoir dans la convention individuelle de forfait un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis à l’article 3.2.3 du présent accord. Cette possibilité sera précisée au contrat de travail. Elle pourra être modifiée par avenant au contrat de travail en début d’année civile.

Le salarié sera rémunéré en fonction du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, étant entendu que sa charge de travail devra être fixée en tenant compte du nombre de jours travaillés en application de ce forfait jours réduit.

Les modalités de prise des jours de repos, de décompte de la durée du travail et de garanties exposées aux points 3.2.5, ainsi que les dispositions relatives à la rémunération exposées au point 3.2.7 du présent accord sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit.

• Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs en cours d’année

• Incidence des absences

Toute absence, rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux) ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés entraînera une réduction du nombre de jours de repos à dues proportions.

• Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète

Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la Période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la Période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.

En cas d’embauche en cours de Période de référence d’année :

• le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence ;

• un « forfait réduit » sera calculé avant application d'un prorata en 365ème (ou 366ème)

;

• le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la Période de référence restant à courir.

Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus).

• Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours

Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit l'Entreprise ou un lieu extérieur à celle- ci, notamment les locaux d’un client ou d’un prestataire.

Les temps de déplacement sont ceux situés à l’intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail. Pour les personnels disposant d’autonomie dans l’organisation de Ieur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit leur fréquence et Ieur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de Ieur activité, dont il a déjà été tenu compte dans l’évaluation de la rémunération des personnels concernés.

• Dispositions spécifiques au forfait jours

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail prévue aux articles L. 3121-18 et suivants du Code du travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code susvisé.

Ils ne sont pas non plus soumis aux autres dispositions reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (contingent d'heures supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article D. 3171-8 du Code du travail).

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, tels que définis à l’article 3- 2 ci-après, disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis aux horaires collectifs. Toutefois, il est vivement recommandé que ceux-ci exercent leurs activités en majorité pendant les heures de travail habituelles de la Société, en raison notamment : des contraintes de service, de la nécessité d’éviter l’isolement de ces collaborateurs, de la nécessité de contrôler leur charge de travail et les délais d’exécution des tâches confiées par leurs supérieurs hiérarchiques, et enfin de leur garantir le respect des durées de repos.

Pour les salariés cadres autonomes, la convention individuelle de forfait en jours inclut la journée de solidarité.

• Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs en cours d’année

  1. Incidence des absences

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la Loi ou la convention collective. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel.

S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération lissée sur l’année ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.

Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète

Les jours de repos sont octroyés aux salariés en décompte horaire pour une Période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l'intégralité de ceux-ci dans la Période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la Période de référence du fait de Ieur embauche et/ou Ieur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours de Période de référence, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.

Jours de congés payés de fractionnement

Les salariés sont invités à poser leurs jours de congés pendant la période de prise légale courant du 1er mai au 31 octobre.

Toutefois et faisant preuve d’une certaine souplesse, les jours de congés payés peuvent être pris en dehors de cette période étant convenu par avance que le salarié renonce dans cette hypothèse à l’attribution de jours de fractionnement.

Article 9- TRANSMISSION A LA COMMISSION PARITAIRE D’INTERPRETATION DE BRANCHE

Conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche, après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sans que l’accomplissement de cette formalité soit un préalable à son dépôt ou à son entrée en vigueur.

Article 10- FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord, signé des Parties, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.2231-5 à L.2231-6, L.2261-1, R.2231-1-1, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire signé des Parties sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes par la partie la plus diligente.

Un exemplaire du présent accord sera distribué à tous les salariés de la Société et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement.

Il fera enfin l’objet d’un affichage au sein de la Société et sera accessible sous format dématérialisé via un réseau commun à l’entreprise.

Article 11- DATE D’EFFET ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L.2232-29- 1 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 01 janvier 2023.

Article 12- REVISION DE L'ACCORD

La révision est une procédure permettant d’adapter les dispositions conventionnelles d’entreprise, en cas de modification des dispositions légales, réglementaires, ou conventionnelles de branche relatives au temps de travail.

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte des textes actuellement en vigueur, et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant de révision au présent accord.

Les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois maximum à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifie.

Article 13- DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail (article L.2261-9).

Fait à Paris, le 12 décembre 2022

Pour l’entreprise Pour le CSE,

Damien Morin, CEO Pénélope Romei, représentante du CSE