Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement du temps de travail et le droit à la déconnexion" chez

Accord sur l’aménagement du temps de travail et le droit à la déconnexion

Entre les soussignés :

La Société INSTAN ARDH (RCS Chambéry 839 256 989) dont le siège social est à AIX-LES-BAINS (73100) - 114 Boulevard Wilson représentée par … agissant en qualité de Président, dûment mandaté

D’une part

Et :

L’organisation syndicale FO représentée par …,

D’autre part

Préambule :

Les parties se sont rencontrées pour organiser et formaliser les dispositions applicables concernant l’aménagement du temps de travail et le droit à la déconnexion afin de préserver le droit des salariés à la santé et au repos.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés INSTAN ARDH, quelle que soit leur ancienneté, la nature de leur contrat et le métier occupé.

Article 2 – Cadre juridique

Le présent accord a été négocié sur le fondement des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Pour toutes dispositions non prévues au présent accord, il sera fait référence aux dispositions de la Convention Collective du Service à la personne du 20 septembre 2012.

Le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur et de plein droit à toute pratique ou usage existant antérieurement au sein de la structure.

Article 3 – Durée du travail applicable

Le présent accord prévoit le principe d’une durée collective de travail de :

• 35 heures par semaine ;

• 218 jours travaillés par an pour les salariés en convention de forfait annuel en jours.

Les horaires des salariés à temps partiel sont définis dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles.

Article 4 – Décompte du temps de travail

4.1 – Salariés en décompte hebdomadaire du temps de travail

La durée légale de travail est de 35 heures hebdomadaire. Au-delà, les heures sont décomptées en heures supplémentaires et majorées selon les dispositions légales.

4.2 – Salariés en forfait jours sur l’année

Le législateur prévoit la faculté d’organiser un décompte en nombre de jours travaillés sur l’année pour les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service.

En contrepartie du forfait de 218 jours travaillés sur l’année, des jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée.

Article 5 – Les heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et avec l’accord du salarié. Par principe :

- le responsable hiérarchique doit avoir connaissance de la réalisation des heures effectuées en plus du temps normal.

- les heures supplémentaires sont donc validées par la hiérarchie préalablement à leur réalisation.

Le salarié bénéficiera en contrepartie des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire :

• soit du paiement avec la majoration aux taux en vigueur,

• soit d’un repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent dont la durée tiendra compte des majorations en vigueur,

Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture de ce droit. La demande doit être formulée dans un délai compatible avec l'organisation du service. La prise de ce repos peut également être à l’initiative du responsable hiérarchique après discussion préalable avec le salarié.

Article 6 – Complément d’heures

Pour les intervenants, un contrat de travail est édité auquel pourront être rattaché des avenants de modification du volume d’heures à effectuer en fonction du nombre de missions acceptées.

Article 7 – Temps de pause et de repas

Le temps de pause ou de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il s’agit en effet d’un temps pendant lequel le salarié cesse son activité professionnelle et n’est plus soumis aux directives de l’employeur.

Les temps de repas sont planifiés en application de l’horaire individuel de chacun et peuvent donner lieu à modification ponctuelle après accord du responsable hiérarchique. Les temps de pause, autre que le temps de repas, sont à planifier par chacun en fonction des besoins du service et à défalquer du temps de travail. Le responsable de service peut être amené à organiser les temps de pause de son équipe si cela s’avère nécessaire pour le bon fonctionnement du service.

Article 8 – Congés payés

Le nombre de jours de congés acquis est calculé en jours ouvrés c'est-à-dire en jours normalement travaillés.

Pour une année complète, les salariés acquièrent donc 25 jours ouvrés de congés payés.

Le droit à congés s’apprécie au cours d’une période dite de « référence » qui s’entend du 1^er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.

Le droit à congé est un droit annuel et le congé est normalement pris chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne saurait être exigé.

Le congé payé correspond à une période de repos effectif. Il est interdit de cumuler un salaire avec l’indemnité de congés payés et de travailler pour un autre employeur pendant ses congés, ou même pour son propre employeur.

Le salarié qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit les perd à la fin de la période de prise.

Le fait que le salarié ait un droit à congé ne l'autorise pas à prendre ce congé sans avoir obtenu l'accord exprès de son employeur ou de sa hiérarchie, et ce quand bien même il aurait exprimé son désaccord sur les dates retenues par ces derniers.

Toutefois une fois choisies, et sauf circonstances exceptionnelle et/ou accord des parties, les dates ne peuvent être modifiées dans le mois précédant la date prévue.

La prise des congés doit être effectuée comme suit :

• Dans la période principale (1^er juin-30 octobre) :

  • 10 jours ouvrés consécutifs au minimum

  • Non accolement de la cinquième semaine : le salarié peut, sur la période principale, accoler les quatre premières semaines mais pas la cinquième.

• Hors période principale de prise (1er novembre-30 mai) :

  • Trois semaines maximum peuvent être prises

Les Parties conviennent que l’ordre des départs en congé est fixé en fonction des critères suivants :

1. Les nécessités de service,

2. Les roulements des années précédentes,

3. Les charges de famille,

4. L’ancienneté,

5. L’activité des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs.

Le premier jour de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour de congé est la veille de la reprise, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.

Dans la mesure où la Direction n’impose pas aux salariés de poser leurs 4 semaines de congés payés dans la période du 1^er mai au 31 octobre, les Parties reconnaissent par cet accord que les salariés renoncent collectivement au bénéfice du fractionnement.

Article 9 – Jour de solidarité

Le jour retenu au titre de la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte. Normalement travaillé, le lundi de Pentecôte peut néanmoins être chômé si le salarié pose un jour de congé ou de récupération ce jour là et si son responsable hiérarchique accède à sa demande compte tenu des besoins du service.

Le traitement en paie de la journée de solidarité s’effectuera donc sur le mois du lundi de Pentecôte.

Article 10 – Don de jours de repos

Le don de jours de repos a pour but de permettre à un salarié de céder ses droits à repos à un autre salarié. Le salarié, sur sa demande et en accord avec l'employeur, pourra renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’entreprise sans condition d’ancienneté qui assume la charge d’une personne atteinte d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence à ses côtés.

Le bénéfice de ce dispositif est étendu aux salariés :

• Aidant un proche en perte d'autonomie ou présentant un handicap.

• Aux salariés servant dans la réserve (militaire) opérationnelle et appelé à effectuer une activité dans ce cadre.

• Aux parents d'un enfant décédé de moins de 25 ans ou d'une personne de même âge dont le salarié avait la charge effective et permanente.

Les personnes à charges concernées sont énumérées ci-dessous :

• Les descendants (enfants, petits-enfants et enfants de son conjoint)

• Le conjoint (lié maritalement ou par un PACS) ou le concubin

• Les ascendants du salarié ou de son conjoint/concubin

• Le conjoint/concubin d’un ascendant du salarié

• Le conjoint/concubin d’un ascendant du conjoint/concubin du salarié

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences rémunérées.

Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l'existence d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence et être justifié par un certificat du médecin qui suit l’enfant, le conjoint ou l’ascendant au titre de la pathologie en cause à remettre au plus tard à la date de la demande.

Les repos cédés doivent en principe être des journées entières et posé sur des jours ouvrés.

Afin de préserver le repos des salariés et d'assurer le bon fonctionnement de |'entreprise, les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être :

• La cinquième semaine de congés payés ;

• Les jours non travaillés pour les bénéficiaires d'une convention de forfait en jours ;

• Des contreparties en temps liés aux heures supplémentaires.

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de cinq par année civile, sous la forme de journées entières.

Le salarié se trouvant dans l’une des situations visées ci-dessus et souhaitant bénéficier d’un don de jours d'absence pour personne à charge gravement malade, fait une demande d'absence au service Ressources Humaines en transmettant son courrier de demande accompagné du certificat médical justifiant la situation.

Il est précisé qu'au cours de la période d'absence au titre du don, le salarié continuera à acquérir des congés payés, avec le maintien de l’ensemble de ses droits.

Le salarié, ayant connaissance d’une des situations décrite ci-dessus et souhaitant faire un don de jours de repos transmet sa demande au service Ressources Humaines qui procède à la vérification des conditions de don de jours. Les dons sont anonymes et sans contrepartie.

Article 11 – Salariés en forfait jours

11.1 – Salariés en forfait jours

Des conventions de forfait jours peuvent être conclues avec les cadres et agents de maitrise disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés.

11.2 – Modalités de mise en place des conventions de forfait jours

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui (cf annexe 1).

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail quotidien en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.

La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées travaillés et de prise de journées de repos.

La convention rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

11.3 – Modalités de fonctionnement des conventions de forfait jours

Le temps de travail d’un salarié en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journée de travail effectif. Cependant, le décompte pourra se faire pour partie en demi-journées. La demi-journée correspond au temps de travail réalisé soit avant, soit après la pause méridienne.

Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :

• Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

• Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 h au total,

• La durée hebdomadaire de présence maximale de 48 h par semaine.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables, en respectant notamment les principes qui suivent.

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Il doit par ailleurs être présent sur des plages horaires compatibles avec celles de ses équipes et de ses interlocuteurs habituels.

Les salariés devront veiller à ne pas utiliser les moyens informatiques (ordinateur portable, tablette, téléphone) mis à disposition par l’entreprise pendant ces temps impératifs de repos.

Les repos accordés peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année.

Afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit, les salariés sont invités à planifier régulièrement leurs jours de repos.

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos forfait jours au cours d’un trimestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et, à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de l’activité.

Le salarié qui n’a pas été empêché de prendre les jours de repos auxquels il avait droit les perd à la fin de la période de prise sauf raison de service et accord exprès de la Direction.

11.4 – Conventions de forfait jours réduits

Le forfait jours est dit « réduit » lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait jours fixé ci-dessus, soit 218 jours par année calendaire. Les salariés qui travaillent au forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.

11.5 – Jours de repos forfait jours

Chaque année le nombre de jours de repos forfait jours sera calculé sur la base du calcul suivante :

365 jours calendaires

- 104 jours repos hebdomadaire

- 25 jours de congés payés légaux ouvrés

- 7 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche en 2022 (calcul à effectuer chaque année)

- 218 jours travaillés

= 11 jours de repos forfait jours pour l’année 2022

Ce calcul sera ajusté chaque année en fonction du calendrier réel de la période.

11.6 – Renonciation aux jours de repos forfait jours

En application de l'article L.3121-45 du Code du Travail, les salariés visés par le forfait jours pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction et/ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, dès lors qu’il sera constaté qu’en fin de période de référence, le forfait jour est dépassé.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à un rachat ne pourra dépasser 6 jours ouvrés par an.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit et l’adresser au service Ressources Humaines.

Le salarié ne peut toutefois renoncer aux jours de repos obligatoires d’origine légale ou conventionnelle, et notamment les congés payés, congés pour événements familiaux, repos hebdomadaire, jours fériés chômés.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours, sur la base d'un forfait annuel de 218 jours y compris la journée de solidarité.

11.7 – Suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours

Au moins une fois par an, un bilan individuel sera réalisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :

• Sa charge de travail,

• Son organisation de travail dans l'entreprise,

• L’amplitude de ses journées de travail,

• L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de son forfait.

L'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Article 12 – Droit à la déconnexion

Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage par les utilisateurs des outils numériques professionnels en vue du nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre par :

• Outils numériques professionnels : les outils de communication à distance tant physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) que dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) ;

• Temps de travail : les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures complémentaires et supplémentaires. Sont exclus du temps de travail les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de récupération.

Afin de limiter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à chaque salarié de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges verbaux directs qui contribuent au lien social dans les équipes et évitent ainsi l’isolement des salariés ;

• Indiquer un objet précis permettant au(x) destinataire(s) d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.

Afin de limiter la sur-sollicitation des salariés liée à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou un SMS ou pour appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, tout particulièrement en dehors du temps de travail et s’il n’y a pas d’urgence particulière en raison de nécessités de service ;

• Ne pas exiger ou solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Mettre à jour, en cas d’absence, le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Plus particulièrement pour l’encadrement, ne pas considérer que les outils numériques sont le mode principal d’animation managériale, de transmission des consignes de travail ou de remontées d’information.

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés.

Sauf nécessité de service, les responsables hiérarchiques ne doivent pas solliciter leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail.

Article 13 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1^er novembre 2022.

En conséquence, à sa date effective de prise d’effet, le présent accord se substituera de plein droit à toutes dispositions antérieures, de même cause ou objet, ayant pu résulter d’accords d’entreprises ou atypiques ou encore d’usages en vigueur au sein de la structure soussignée.

Article 14 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 15 – Révision de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les Parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 8 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 16 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 17 – Commission de suivi

Les Parties signataires de l’accord se réuniront une fois par an afin d’évaluer l’application de l’accord. A la demande d’une des Parties signataires, une réunion extraordinaire pourra être convoquée ponctuellement.

Sur la base de ce bilan, si nécessaire des ajustements seront apportés pour améliorer l’accord, son interprétation et son application.

Fait à Aix les Bains, le 20 octobre 2022

En 3 exemplaires

Pour la Société INSTAN ARDH Pour l’organisation syndicale FO

PJ : Modèle d’avenant au contrat de travail – Convention de forfait jours

Annexe 1 : Modèle d’avenant au contrat de travail – Convention de forfait jours

..... (prénom) ..... (nom) exerce les fonctions de ..... (nature des fonctions en référence à l'accord collectif).

Compte tenu du niveau de responsabilités qui est le sien et du degré d'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, ..... (prénom) ..... (nom) appartient à la catégorie des cadres en forfait jours. ..... (prénom) ..... (nom) est soumis à un forfait annuel de …. jours en moyenne dans les conditions prévues par l'accord sur l'aménagement du temps de travail signé le …...

Par conséquent, la durée de travail de ..... (prénom) ..... (nom) est de …. jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par l'accord susvisé par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par le code du travail.

En contrepartie, chaque année un nombre de « Jours de Repos Forfait Cadre » recalcalé sont octroyés aux cadres en forfait jours.

..... (prénom) ..... (nom) dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Fait à Aix les Bains, le …..

Prénom + Nom Directeur

Signature