Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'aménagement du temps de travail" chez CCLD HOLDING (Siège)

Accord collectif sur l'aménagement du temps de travail

Entre les soussignés :

La société CCLD Holding, SAS enregistrée sous le numéro RCS 839 577 301 Lyon, dont le siège social est situé 200 Avenue Jean Jaurès 69007 Lyon, représentée par M… dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,

Et :

Les membres de la Délégation du Personnel au Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles dans l’entreprise,

D’autre part,

Le présent accord vise à organiser l'aménagement du temps de travail pour les salariés de la société CCLD HOLDING.

En effet, les effectifs de la société étant de plus en plus importants, les parties au présent accord relèvent qu'il est désormais primordial que les règles soient formalisées pour être connues de tous et appliquées de façon uniforme.

Il est en outre important de distinguer les modalités d’aménagement du temps de travail en fonction des tâches confiées et du niveau de responsabilités de chacun.

La société doit enfin et surtout assurer sa compétitivité dans un secteur devenu particulièrement concurrentiel. Pour ce faire, elle doit gagner en flexibilité et pouvoir davantage adapter ses forces de travail aux besoins de l’activité et des clients.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié et conclu.

1. 
   Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société, qu'il soit embauché avant ou après sa conclusion.

Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et en conséquence ils ne sont pas concernés par le présent accord.

Pour rappel, le Code du travail définit les cadres dirigeants comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

2. Définition du temps de travail effectif

Les parties au présent accord tiennent à rappeler les définitions des différentes notions afférentes au temps de travail afin de limiter les risques d'incompréhension ou d'incertitude.

Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sur la base de cette définition, le Code du travail et la Cour de cassation considèrent que certains temps qui ne constituent pas du temps de travail effectif, peuvent être assimilés à cette notion ou rémunérés comme tels.

Ainsi, le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sauf lorsqu'elle constitue du travail effectif, la pause n'a donc pas à être rémunérée ni décomptée dans le temps de travail. Il est rappelé qu’il n'est légalement prévu qu'un seul type de pause, d’une durée de 20 minutes, et ce après 6 heures consécutives de travail effectif.

Actuellement, dans l’entreprise, les pauses pratiquées sont les suivantes :

• 15 minutes le matin,

• 1h15 de pause déjeuner,

• 15 minutes l’après-midi.

S'agissant des temps de déplacement, il convient de distinguer différentes situations :

• Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n'a donc pas être rémunéré.

• Le temps de trajet entre le domicile et un lieu d'exécution inhabituel du contrat de travail n'est pas non plus un temps de travail effectif. Néanmoins, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie en repos ou financière.

C'est la raison pour laquelle la société alloue aux salariés dont le temps de travail est organisé en heures un repos pour tout déplacement avec un départ en gare avant 8 heures et un retour en gare à partir de 19h30 dont la durée est fixée comme suit :

• Départ avant 6 heures : une heure de récupération,

• Départ entre 6 et 7 heures : 30 minutes de récupération,

• Départ entre 7 et 8 heures : 15 minutes de récupération,

• Arrivée entre 19h30 et 20h30 : 15 minutes de récupération,

• Arrivée entre 20h30 et 21h30 : 30 minutes de récupération,

• Arrivée après 21h30 : une heure de récupération,

• En cas de découchage, il sera alloué 30 minutes de récupération par nuitée entre 2 journées de déplacement et une heure en cas de trajet et nuitée la veille d'un déplacement professionnel.

Ces récupérations sont à prendre dès lors que sont acquises a minima 30 minutes de récupération et pour une durée maximale de 7h45, suivant la procédure décrite par note de service.

Les parties au présent accord souhaitent également rappeler la liste des congés prévus actuellement par les dispositions légales :

• Congés pour évènement familial, qui n'entraînent pas de baisse de rémunération :

  • Mariage, remariage, PACS du salarié : 4 jours,

  • Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours,

  • Mariage ou remariage d'un enfant : 1 jour,

  • Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin notoire, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur : 3 jours,

  • Décès d'un enfant : 5 jours,

  • Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours,

  • Suivi des 3 examens médicaux liés à la grossesse pour le conjoint, le partenaire de PACS, le concubin d’une femme enceinte,

• Congé pour enfant malade de moins de 16 ans : congé non rémunéré de 3 jours par an maximum (5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans), nécessitant que la maladie ou l'accident soit constaté par certificat médical,

• Congés payés : 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés (5 semaines par an).

Il est ensuite précisé ci-après les règles de prise des congés payés au sein de la société.

Afin de fluidifier au mieux la prise des congés et permettre l’anticipation des départs en congés, il est rappelé que les congés payés sont soumis aux modalités suivantes :

• S’agissant tout d’abord des congés d’été (1^er juillet au 31 août) :

  • Les salariés doivent faire part de leurs vœux de congés au plus tard le 6 mars.

  • La Direction fera son possible pour accepter les demandes formulées, elle rendra sa décision après analyse des vœux et de façon à garantir la continuité du service au plus tard le 20 mars.

  • En cas d’éventuelles incompatibilités entre les vœux de congés et la continuité du service, la Direction engagera un dialogue avec les salariés concernés pour trouver un compromis et en l’absence de compromis, appliquera les règles de priorité de départ en congé prévues par les dispositions légales.

• S’agissant des autres congés :

  • Pour des congés prévus entre le 1^er mai et le 31 octobre, les parties conviennent que pour la souplesse des collaborateurs, ces derniers peuvent déroger à la prise de congés durant cette période en contrepartie de quoi ils renoncent à l'acquisition de congés de fractionnement,

  • Pour les congés compris entre les vacances scolaires de Noël et celles des vacances de printemps (approximativement entre le mois de décembre et la fin du mois d'avril), les salariés doivent faire part de leurs vœux de congés au plus tard le 6 décembre. La Direction fera son possible pour accepter les demandes formulées et rendra sa décision après analyse des vœux et de façon à garantir la continuité du service au plus tard le 13 décembre.

  • Pour des congés d’une durée maximum de 3 jours, les vœux doivent être déposés au supérieur hiérarchique au plus tard 15 jours avant le début du congé souhaité,

  • Pour des congés d’une durée d’au moins 4 jours, les vœux de congés doivent être déposés au supérieur hiérarchique au plus tard un mois avant la date de départ souhaitée.

En ce qui concerne les absences temporaires exceptionnelles prévisibles, il est rappelé que celles-ci sont soumises à l’accord de la Direction de l’entreprise.

En particulier, le congé sans solde n'est pas prévu par la loi ni par la Convention collective. Il s'agit d'une autorisation d'absence non rémunérée qui peut être exceptionnellement acceptée par la Direction en cas de demande motivée en ce sens par le salarié.

Pour solliciter une absence, rémunérée ou non, il convient d’en faire la demande écrite au Responsable du service qui statuera, dans l'intérêt partagé du collaborateur et de la continuité du service.

Lorsque des autorisations d’absence exceptionnelle seront accordées, elles pourront, le cas échéant et en fonction de la demande du salarié et de la décision de la Direction, soit être décomptées en congés payés, soit être récupérées (la date et l’heure étant alors convenues avec le Responsable du service).

3. Temps de travail des salariés autonomes

Il peut être proposé à ces salariés, soit lors de l'embauche, soit postérieurement, la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours.

1. Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait

Conformément aux dispositions légales, il pourra être proposé la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année aux salariés suivants :

• Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés,

• A titre exceptionnel, les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société, peuvent à ce jour être concernés les salariés cadres.

2. Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Les parties au présent accord précisent que des conventions de forfait annuel en jours pourront prévoir un nombre de jours travaillés de 218 jours maximum dans l'année, ce chiffre étant apprécié sur l'année civile et incluant la journée de solidarité.

Est à ce titre considérée comme un jour de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l'accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition de son employeur et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.

En fonction des années et du positionnement notamment des week-ends et des jours fériés, le nombre de jours travaillés tel que fixé dans la convention individuelle de forfait donnera lieu à un certain nombre de jours de repos pour le salarié, en plus des congés payés légaux.

La Direction de l'entreprise communiquera au début de chaque année civile, à chaque salarié concerné le nombre de jours de repos dont il bénéficiera au cours de l'année.

Ces jours de repos sont à la disposition du salarié concerné. La Direction veillera néanmoins à ce que les salariés prennent leurs jours de repos. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée, isolément ou être accolés entre eux et/ ou à d’autres congés.

Le salarié informera son supérieur hiérarchique au moins 15 jours calendaires avant le jour envisagé pour la prise du jour de repos.

Le salarié devra prendre en compte l’équilibre entre les contraintes de sa vie personnelle et celles de sa vie professionnelle, ainsi que l'organisation du service et les besoins de l'activité.

En cas de difficultés sur cette planification, la Direction de l'entreprise tentera une médiation avec le salarié concerné, et en cas d'échec, elle décidera en dernier ressort de la prise ou non des jours de repos aux dates souhaitées par le salarié.

L'employeur et le salarié pourront également prévoir par un accord spécifique, la renonciation d'un commun accord à tout ou partie des jours de repos.

Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ne pourront pas porter le nombre de jours travaillés dans l'année au-delà du seuil maximum légal, soit actuellement 240 jours.

Ils donneront lieu à une rémunération majorée a minima de 10 % par rapport à la valeur habituelle d'un jour de travail, conformément à la réglementation actuellement en vigueur.

La Direction de la société s’engage à ce jour à accepter la renonciation par des salariés à leurs jours de repos dès lors qu’ils en conservent a minima 5 par an à prendre effectivement en repos.

Les parties au présent accord rappellent que les salariés sous forfait annuel en jours de travail ne bénéficient pas de la législation sur les heures supplémentaires, ni ne sont soumis aux règles afférentes aux durées maximales de travail.

Ils restent en revanche tenus au respect des temps de repos minimum prévus par la loi. Pour rappel, le salarié doit actuellement respecter un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Les salariés exerçant des fonctions itinérantes sont également soumis aux obligations du Code de la route, notamment en termes de repos, qu’ils s’engagent à respecter.

3. Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours se voient appliquer une rémunération forfaitaire, indépendante de leurs horaires de travail.

En outre, leur rémunération est lissée sur l'année et n'est ainsi pas liée au nombre de jours travaillés dans le mois concerné.

Les périodes d'absence assimilées à du travail effectif par le Code du travail sont sans incidence sur les droits du salarié en matière de jours de travail ou de jours de repos.

Les autres périodes d'absence, non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif, donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit à jours de repos, par tranche de demi-journées.

Le droit à jours de repos et le nombre de jours de travail sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence.

En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du nombre de semaines calendaires devant être travaillées au cours de l'année de référence. En cas de besoin, le droit à jours de repos est arrondi à la demi-journée supérieure.

En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont calculés selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis en matière de jours de repos et l'utilisation constatée au cours de l'année fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative au moment du départ du salarié.

4. Modalités de suivi des salariés et droit à la déconnexion

Le nombre de jours de travail et la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours font l'objet d'un suivi régulier par la Direction de l'entreprise.

Ainsi, chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours remplit régulièrement le formulaire approprié pour solliciter des jours de repos, qu’il s’agisse de congés payés ou de jours de repos qu’il a pris. Sauf information contraire du salarié, les autres jours hors samedi et dimanche et jours fériés (sauf lundi de Pentecôte) sont considérés comme des jours travaillés.

En outre, il sera organisé entre chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours et le supérieur hiérarchique, un entretien tous les 6 mois, l’un de ces entretiens faisant suite à l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié concerné, l'articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, son niveau de rémunération globale (intégrant le cas échéant fixe, primes et variable) et l'organisation du travail dans l'entreprise.

En cas de difficulté décelée par l'une ou l'autre des parties lors de l’un de ces entretiens, il sera organisé un entretien avec la Direction pour trouver des solutions et remédier aux difficultés.

Les parties conviennent également des principes d'organisation du travail suivants pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun :

• Les réunions ne doivent en principe pas démarrer avant 8 heures 30 ni après 18 heures, sauf circonstances exceptionnelles,

• Le nombre de réunions physiques doit être limité en recourant autant que possible aux moyens modernes de communication (réunions téléphoniques, visioconférence, …),

• Les réunions doivent toutes suivre un ordre du jour préalablement établi et communiqué aux participants,

• Chaque salarié a la possibilité de couper ses accès informatiques et ne pas répondre à son téléphone professionnel, ni à ses courriels entre 20 heures et 9 heures, du vendredi 20 heures au lundi 9 heures et sur la même plage horaire pour les jours fériés,

• Il est rappelé qu'aucune demande formulée après 18 heures 30 n'appelle de réponse avant le lendemain 9 heures sauf urgence précisée dans la demande. Il en est de même à la veille d'un week-end ou d'un jour férié pour le jour ouvré suivant,

• Chaque salarié doit indiquer dans l'objet du message, le sujet et le degré d'urgence,

• Chaque salarié doit avant toute absence prévisible, activer une notification de son absence sur ses courriels et sa ligne téléphonique, et effectuer un renvoi de ses appels et de ses courriels vers un de ses collègues et son supérieur hiérarchique pour permettre la poursuite de l'activité en son absence.

Les parties au présent accord rappellent enfin que chaque salarié concerné peut alerter la Direction de l'entreprise en cas de déviance constatée et de difficultés rencontrées dans l'organisation de son travail.

4. Temps de travail des salariés dont le travail est décompté en heures

Sont concernés les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et ne correspondant pas à la définition des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ainsi que ceux correspondant à la catégorie précédente mais à qui il n’a pas été proposé ou ayant refusé de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Les différents services de l’entreprise sont organisés suivant un horaire collectif propre et communiqué à chaque salarié concerné sur l’intranet.

Au jour de la conclusion du présent accord, le personnel de l’entreprise suit un rythme journalier, du lundi au vendredi, représentant 37h45 de travail hebdomadaire.

Les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail fixée à ce jour à 35 heures hebdomadaires font l'objet d'un paiement chaque mois assorti de la majoration légale ou conventionnelle correspondante.

Pour rappel, les heures supplémentaires font actuellement l’objet d’un taux de majoration du salaire de l’intéressé dans les conditions suivantes : 25% pour les 8 premières heures puis 50%, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Pour permettre à chaque salarié d'accomplir d'éventuelles heures au-delà de la durée pratiquée dans l’entreprise, les parties au présent accord conviennent en outre d'arrêter le contingent annuel d'heures supplémentaires de l'entreprise à 300 heures de travail effectif par an et par salarié.

Enfin, les principes d'organisation du travail exposés ci-avant pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours s'appliquent naturellement aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

5. Dispositions générales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet dès lors qu'il aura été ratifié par les membres titulaires de la Délégation du Personnel au Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Le présent accord fera ensuite l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE du Rhône et auprès du Conseil de prud'hommes de Lyon.

Les membres de la Délégation du Personnel au Comité social et économique de la société sont chargés du suivi de l'application du présent accord, qui fera ainsi l'objet au moins une fois par an d'un point à l'ordre du jour d'une de leurs réunions.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.

Toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant ou risquant d'impacter significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

Fait à Lyon, le 23 décembre 2019,

Pour la société Pour la Délégation du Personnel au

M… Comité social et économique

M…