Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail de Tereos Operations" chez TEREOS OPERATIONS (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL DE TEREOS OPERATIONS

Entre :

La société TEREOS OPERATIONS, dont le siège social est situé 11, rue Pasteur à Origny-Sainte-Benoite (02390), représentée par Messieurs XXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines Fonctions Support et Opérations Internationales, ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d'une part,

Et

Monsieur YYY, agissant en qualité de délégué syndical de l’organisation syndicale CFE-CGC dans l'Entreprise,

d'autre part,

est conclu le présent accord, qui se substitue, en tous points, aux décisions unilatérales de la Société, usages, engagements unilatéraux et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.

PREAMBULE

Tereos avait préparé l’évolution de ses modes de management et sa culture d’entreprise. Par ailleurs l’évolution des outils digitaux permettait d’envisager de nouvelles modalités et organisations de travail pouvant contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et à une amélioration des conditions de travail tout en maintenant la compétitivité de l’entreprise et la prise en compte de ses contraintes opérationnelles.

En mars 2020, la crise sanitaire a anticipé cette mise en œuvre du télétravail en obligeant les fonctions support de l’entreprise à recourir au télétravail de manière intensive. Cela a conduit, pendant des mois, à ce que la quasi-totalité des salariés des sites tertiaires et de tous ceux dont l’activité le permettait sur les sites de production soient en situation de télétravail. Ce télétravail, exceptionnel et poursuivi dans un contexte particulier, s’est exercé dans des conditions particulières et ne doit cependant pas se confondre avec un télétravail pensé et organisé comme une véritable nouvelle modalité d’exercice du travail.

Une réflexion s’est engagée sur l’évolution du dispositif de télétravail notamment dans le cadre du dialogue social et au travers de groupes de travail managers et salariés.

En septembre 2020 puis en octobre 2021, des salariés ont été réunis pour faire un bilan des 18 derniers mois d’activité et identifier les enjeux d’une nouvelle organisation du télétravail.

Fortes de ces enseignements, les parties signataires souhaitent aujourd’hui initier une nouvelle étape de la transformation de l’organisation du travail des fonctions supports.

La volonté des parties signataires du présent accord est d’adapter le dispositif de télétravail pour répondre aux enjeux d’attractivité de l’entreprise, de performance opérationnelle et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Cet accord ne saurait remettre en cause l’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail dont les cadres en forfait jour disposent.

Les parties confirment que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

La Direction s’engage, avec les partenaires sociaux, à poursuivre l’accompagnement des salariés et des managers, notamment dans la mise en place de formations adaptée, ainsi que le déploiement nécessaire des équipements et outils d’information et de communication.

Le télétravail contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance reformant le code du travail n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle tant dans les locaux de l’entreprise qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Le télétravail ne peut être imposé au télétravailleur : il doit être volontaire ;

• Le travail doit s’effectuer en utilisant les technologies de l’information et de la communication ;

• Le travail peut être exécuté aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Afin de préserver un niveau de confidentialité élevé, les parties conviennent que le télétravail dans des locaux extérieurs à l’entreprise (espaces collectifs situés hors de l’entreprise dits de « co-working » notamment) n’est pas prévu par le présent accord.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui existent dans l’entreprise.

Si le télétravail n’a pas pour objectif la réduction des surfaces immobilières tertiaires de Tereos, des décisions d’organisation des surfaces de bureaux pourront être prises pour les adapter à la réalité des besoins identifiés. Des réflexions sur l’aménagement des surfaces et des conditions d’utilisation (exemple : flex office) pourront être menées en lien avec les instances représentatives du personnel.

Par ailleurs le télétravail ne doit pas être un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS D'ELIGIBILITE

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80 % sans condition d’ancienneté.

Toutefois des règles spécifiques pourront être mises en place pour les salariés ayant moins de deux mois d’ancienneté dans le Groupe ou dans le poste.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Maîtriser son poste et avoir une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Disposer d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, et d’un espace de travail dédié.

En outre, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

En conséquence, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;

• D’une organisation du temps de travail spécifique ;

• De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et / ou techniques spécifiques.

Les stagiaires et alternants sont éligibles au télétravail. Toutefois, le service RH déterminera, en lien avec le responsable hiérarchique, le niveau de recours au télétravail le plus pertinent et les conditions de mise en œuvre les plus adaptées compte tenu de leur rythme de présence en entreprise et de leurs besoins d’intégration et d’apprentissage dans l’entreprise. Ils veilleront à ce que l’éventuelle mise en œuvre du télétravail ne constitue pas un frein à l’apprentissage.

Les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 Fréquence du télétravail régulier

Les parties s’accordent sur la nécessité de concilier les attentes des collaborateurs et de maintenir un niveau de présentiel qui permet de maintenir le lien social, la cohésion et la performance collective des équipes.

Au-delà du caractère formel des réunions, rituels et rendez-vous organisés en présentiel, les parties signataires reconnaissent l’intérêt et l’apport des liens informels qui se nouent entre les équipes et les collaborateurs à l’occasion de leur présence commune sur les sites.

Les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié à temps plein pourra demander à organiser son rythme de télétravail dans les conditions suivantes :

3.1.2 Nombre de jours de télétravail régulier par semaine

Les salariés devront programmer les journées de télétravail, en accord avec leur manager, et de façon à ne pas excéder 2 jours de télétravail par semaine, exception faite des semaines au cours desquelles seront utilisés des jours variables complémentaires dans les conditions prévues à l’article 3.1.3.

Afin de prévenir les situations d’isolement et de préserver la cohésion des équipes, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours par semaine pourront demander à bénéficier du télétravail à condition de respecter, sauf utilisation de jours variables complémentaires, une présence minimale sur site de 3 jours par semaine.

3.1.3 Bénéfice de jours variables complémentaires

Afin d’apporter de la souplesse, les salariés ayant choisi de bénéficier d’un télétravail régulier disposeront d’une enveloppe de 15 jours complémentaires maximum entre le 1^er juin et le 31 mai (sans report d’une année sur l’autre). Cette enveloppe sera proratisée en cas d’application du dispositif du télétravail régulier en cours d’année.

Ce complément vise à permettre selon les besoins des salariés concernés d’avoir plus de jours de télétravail qu’habituellement.

3.1.4 Modalités d’organisation

Une journée commune à l’équipe

Le télétravail s’inscrit dans une organisation d’équipe afin de maintenir le collectif de travail et les interactions directes entre les proches collègues. C’est la raison pour laquelle le manager définit avec son équipe une journée hebdomadaire de présence commune sur site.

L’objectif de cette journée commune sur site est de maintenir le lien entre ces collaborateurs et de privilégier des instants de partage.

Cette journée commune est définie en concertation au sein de l’équipe. Néanmoins, si l’équipe ne trouve pas de consensus, il revient au manager de définir cette journée.

Planification des jours

Les jours de télétravail sont validés par le manager après échanges avec le salarié en fonction des nécessités de service et des besoins exprimés par le salarié et matérialisés à travers l’outil informatique prévu à cet effet.

Le manager fixe la périodicité de la planification (hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle ou annuelle) et peut notamment :

• Désigner des jours fixes ou accepter des jours flexibles d’une semaine à l’autre ;

• Désigner des jours et / ou semaines où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité (par exemple les jours de réunion d’équipe ou de rendez-vous professionnel nécessitant la présence du salarié, période de forte activité, travail en mode projet, etc.) ;

• Limiter le nombre de salariés de son équipe simultanément en télétravail, de façon à assurer la continuité d’un service sur site.

3.2 Le télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le dispositif de télétravail habituel, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations professionnelles ponctuelles et sous réserve d’être équipé d’outils de travail à distance et d’occuper une fonction pour laquelle certaines tâches peuvent être ponctuellement exercées à distance.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Elle est formalisée dans l’outil informatique à disposition. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

En tout état de cause, le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra excéder 10 jours par année civile.

Si les journées en télétravail ont dû être annulées à la demande du responsable hiérarchique, elles pourront être reportées. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours sans que ce délai ne soit inférieur à deux jours.

Les principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront formalisés par écrit.

3.3 Plages horaires d’accessibilité

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein du service.

A ce titre, il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée en télétravail.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires habituels qui lui sont applicables au sein de l’entreprise.

Pour pouvoir suivre le temps de travail effectué et s’assurer de l’effectivité de l’équilibre vie privée-vie professionnelle notamment, l’entreprise mettra à la disposition du télétravailleur un document de relevé d’activité.

Les salariés en forfait jours utiliseront le même support de suivi d’activité mensuel qui sera adapté pour identifier les jours de télétravail.

Les salariés feront leur déclaration à travers les outils informatiques dédiés.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que l’organisation du temps de travail et les délais d'exécution des activités réalisées en télétravail soient les mêmes que pour les activités exécutées dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans entre le salarié et son manager dans le mois correspondant à la date d’anniversaire du démarrage du télétravail (annexe III). Le Responsable Ressources Humaines pourra participer à cet entretien.

3.4 Dispositions applicables en cas de contexte médical particulier

Lorsque le salarié, apte à travailler, se trouve temporairement dans l’incapacité de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour raisons médicales, il a la faculté pour favoriser la poursuite ou la reprise de son activité, de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours éventuellement plus important que celui autorisé dans le cadre du présent accord, sous réserve notamment que son poste de travail soit bien éligible au télétravail.

Le recours au télétravail dans ce contexte est réservé aux circonstances particulières suivantes et demeure en tout état de cause conditionné par l’avis du médecin du travail et la validation préalable de la Direction :

• Aménagement de poste faisant suite à une incapacité de travail (retour d’arrêt de travail, temps partiel thérapeutique) ou sollicité dans le cadre d’une incapacité temporaire de déplacement (exemple : premier trimestre de grossesse) ;

• Aménagement de poste dans le cadre de la maternité : cet aménagement pourra être mis en œuvre à compter du 4ème mois de grossesse déclarée et jusqu’au départ de la salariée en congé maternité, ainsi qu’à compter de son retour de congé maternité ou d’adoption, pour une période de 3 mois maximum.

Par ailleurs, pour les salariés en situation de handicap reconnue par la MDPH, une organisation spécifique du recours au télétravail pourra être mise en place après concertation avec le médecin du travail et avec accord de la direction.

Les mesures dérogatoires visées par le présent article seront nécessairement accordées à titre temporaire.

3.5 Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment des épisodes de pollution de l’air mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, de pandémie, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels,…).

Dans ce cadre le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et / ou garantissant la protection du salarié.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Seuls les salariés dont l’activité est télétravaillable sont concernés, y compris les stagiaires.

Dans ce cas exceptionnel le secrétaire (ou à défaut le secrétaire adjoint) du CSE sera préalablement prévenu.

ARTICLE 4 - MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL REGULIER

Article 4.1 Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat.

Elle nécessite, avant sa mise en œuvre, d’obtenir formellement, l’accord du responsable hiérarchique.

Le salarié qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction, copie le Service Ressources Humaines (modèle en annexe I).

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Une réponse sera adressée au maximum un mois après la réception de la demande par le responsable hiérarchique.

Les refus devront être motivés.

Article 4.2 La convention individuelle de télétravail

La situation de télétravail est formalisée dans une réponse valant convention individuelle de télétravail établie par le Service Ressources Humaines, dont un modèle est joint en annexe III du présent accord. Cette convention est conclue pour une durée déterminée de 12 mois renouvelable après accord exprès du responsable hiérarchique dès lors que le bilan du télétravail dressé avec le télétravailleur est positif.

La convention de télétravail précise :

• Le lieu d’exercice du télétravail, étant précisé que le lieu doit être basé en France. En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le Service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique devront en être informés au minimum une semaine avant ce changement.

Le télétravail depuis l’étranger ne peut être envisagé qu’à titre très exceptionnel et de manière limitée. Toute demande de télétravail à l’étranger devra être formulée au moins huit jours au préalable, et soumise à l’autorisation expresse de la Direction des Ressources Humaines.

• Les modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours fixes, plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…).

• La durée de la période d’adaptation de 3 mois.

• Le principe de réversibilité du télétravail (préavis d’un mois minimum).

• Les modalités de suivi du temps de travail.

• Les modalités d’utilisation des équipements.

• Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition.

• La durée déterminée du télétravail.

Le dispositif étant basé sur le principe du volontariat, aucune compensation financière ni indemnité spécifique d’occupation ne sera allouée aux télétravailleurs et ce à quelque titre que ce soit.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra d’obtenir un l’accord du responsable hiérarchique. Celui-ci sera formalisé dans une nouvelle convention individuelle, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.

ARTICLE 5 - PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

Article 5.1 Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et est compatible avec l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2 Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Après avoir informé le responsable hiérarchique, copie au Service Ressources Humaines, le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment et sans délai de prévenance.

La direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois notamment dans les situations suivantes :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• L’organisation du télétravail ne donnerait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

A toutes fins utiles, il est précisé que le changement de responsable hiérarchique ne constitue pas en lui-même un motif légitime pour justifier de mettre fin au télétravail.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.

Article 5.3 Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours sans que ce délai ne soit inférieur à deux jours.

En cas de circonstances exceptionnelles liées à une urgence spécifique nécessitant une présence sur site, l’employeur pourra procéder à l’annulation / modification du jour de télétravail initialement planifié sans être tenu par le délai de prévenance. La modification ou l’annulation sera matérialisée à travers l’outil informatique prévu à cet effet.

Dans cette hypothèse, le salarié peut demander à reporter la ou les journées de télétravail non effectuées dans la semaine.

Article 5.4 Fin de la période de télétravail

Le télétravail est défini pour une période qui ne peut excéder 12 mois.

Il sera reconduit tacitement pour une durée identique, sauf si le suivi annuel met en évidence un bilan négatif du télétravail.

Dans cette hypothèse, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

ARTICLE 6 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l'entreprise demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. L'ensemble de la politique RH s’applique aux télétravailleurs (Entretien de performance, Entretien professionnel...).

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs le préserve du risque d’isolement.

A ce titre, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de son établissement.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

ARTICLE 7 - RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans la convention individuelle.

Le télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage horaire d’accessibilité pendant laquelle il doit être joignable. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

ARTICLE 8 - CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Les règles en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données prévues dans le contrat de travail ainsi que dans le Règlement intérieur continuent de s’appliquer dans une situation de télétravail.

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la société, notamment la Charte d’utilisation des systèmes informatiques. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses activités professionnelles et ce conformément aux règles définies dans la charte informatique du Groupe Tereos.

ARTICLE 9 - MODALITES, EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE

Article 9.1 Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail est habituellement la résidence principale du salarié. Par exception, le télétravail pourra être exercé dans un lieu différent sous réserves que les conditions requises soient respectées notamment en termes d’assurances. Le salarié devra en informer préalablement le Service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance en principe d’une semaine.

En son sein, le télétravailleur veillera à disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer le Service Ressources Humaines en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2 Equipement du télétravailleur

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur régulier un smartphone et un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement le service informatique de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 10 - PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique en matière de santé et de sécurité au travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur au lieu d’exercice du télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire d’accessibilité sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

ARTICLE 11 - ASSURANCES

L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que son assurance Multirisques Habitation couvre bien cette activité à son domicile.

Il devra fournir au Service Ressources Humaines une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance MRH (Multi Risques Habitation), indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle au lieu de résidence principale déclarée. Le collaborateur s’engage à renouveler cette information à chaque période de télétravail renouvelée avec l’accord de l’employeur, et à adresser à le Service Ressources Humaines l’attestation correspondante.

ARTICLE 12 - SUIVI DE L’ACCORD

La pratique du télétravail étant relativement nouvelle au sein de la société, un suivi individuel et collectif sera effectué une fois par an afin de :

• Effectuer un bilan personnel de l’expérience du télétravail avec le collaborateur concerné, 3 mois avant la fin de la période de télétravail. La fiche de suivi est mise à disposition des collaborateurs en télétravail et à leur responsable hiérarchique.

• Tirer un bilan de la pratique du télétravail telle que remontée par l’ensemble des collaborateurs concernés et les responsables hiérarchiques au travers des fiches de suivi annuel individuel, annexées au présent accord (Annexe IV).

• Effectuer un suivi avec les signataires au présent accord une fois par an, au cours du second semestre et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord et notamment sur les demandes de télétravail occasionnel, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis à la CSSCT pour information.

Un suivi de l’activité des salariés en télétravail pourra également être réalisé dans les CSE.

ARTICLE 13 - DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord collectif est conclu à compter du 1^er mars 2022 pour une durée indéterminée.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

ARTICLE 14 - COMMUNICATION ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en trois exemplaires originaux pour les communications suivantes :

• 1 exemplaire pour chaque organisation syndicale ;

• 1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Quentin ;

• 1 exemplaire pour la société.

Il sera en outre communiqué auprès de la DREETS de Picardie sur la plateforme en ligne dédiée au dépôt des accords, et sera également affiché sur les panneaux d’affichage général.

Fait à Moussy-Le-Vieux, le 23 février 2022.

Pour TEREOS OPERATIONS,

XXX,

Directeur des Ressources Humaines

Fonctions Support et Opérations Internationales

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC,

YYY,

Délégué Syndical

ANNEXE I

DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER

Bonjour,

Salarié(e) de l’entreprise depuis le ….. [ date d’entrée dans l’entreprise ], je vous demande l’autorisation de continuer une partie de mon activité professionnelle en télétravail à hauteur de …. jours par semaine à compter du ….. et au plus tard jusqu’au ……… ( durée maximum de 12 mois).

Je souhaiterais dans la mesure du possible que ce / ces ….. jour(s) de télétravail soi(en)t réalisé(s) le/ les ……… (indiquer le ou les jours de la semaine souhaités).

Durant mes périodes de télétravail, j’exercerai mon activité à mon domicile sis ………….….. (en cas d’activité exercée dans un autre lieu, précisez le lieu).

Je m’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de

mes fonctions et ce dans le respect de la charte informatique de Tereos.

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, je m’engage à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de mon matériel informatique afin de s’assurer que j’en suis le seul utilisateur.

Je vous adresse / adresserai une attestation « multirisque habitation » indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle à mon domicile (ou sur le lieu d’exercice du télétravail).

Je formaliserai ma demande au travers de l’outil informatique dédié [Chronos à la date de conclusion de l’accord ].

Cordialement.

Date et signature

ANNEXE II

EXEMPLE D’EMAIL A ADRESSER AU MANAGER

EN CAS DE DEMANDE OCCASIONNELLE DE TELETRAVAIL

Bonjour,

Je vous demande l’autorisation de réaliser mon activité professionnelle en télétravail le ……

Durant cette journée, j’exercerai mon activité à mon domicile sis ………….….. (en cas d’activité exercée dans un autre lieu, précisez le lieu).

Je m’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de mes fonctions et ce dans le respect de la charte informatique de Tereos.

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, je m’engage à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de mon matériel informatique afin de s’assurer que j’en suis le seul utilisateur.

J’atteste que mon assurance « multirisque habitation » couvre la prise en compte de mon activité professionnelle à mon domicile (ou sur le lieu d’exercice du télétravail).

Je formaliserai ma demande au travers de l’outil informatique dédié [Chronos à la date de conclusion de l’accord ].

Cordialement.

Date et signature

ANNEXE III

REPONSE VALANT CONVENTION DE TELETRAVAIL

Madame, Monsieur,

Suite à votre demande du …. nous vous confirmons notre accord pour continuer une partie de votre activité professionnelle en télétravail dans les conditions prévues à l’accord de télétravail du ……. durant …. jours par semaine à compter du ….. et jusqu’au ………

Conformément aux règles qui ont été retenues au sein de votre équipe, les jours de télétravail sont fixés de la manière suivante :

Sur la période du ….. au …………, le (s) ….. jour(s) de télétravail sera (ont) réalisé(s) le/ les ………(indiquer le ou les jours de la semaine).

Les demandes seront à renouveler dans les conditions qui seront définies avec le management de votre équipe.

Durant les périodes de télétravail, l’activité sera réalisée à votre domicile sis ………….….. ( en cas d’activité exercée dans un autre lieu, précisez le lieu).

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit d’un commun accord.

Après cette période, vous pourrez mettre fin au télétravail à tout moment et sans délai de prévenance. La direction pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les conditions prévues à l’accord sur le télétravail.

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et notamment dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

A ce titre aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée en télétravail.

Pendant les jours de télétravail, vous serez joignable durant les horaires habituels qui sont applicables au sein de l’établissement de ….. et de votre service, à savoir entre ….. et ………

Pour pouvoir suivre le temps de travail effectué et s’assurer de l’effectivité de l’équilibre vie privée-vie professionnelle notamment, un relevé d’activité sera réalisé avec votre responsable hiérarchique. Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela générera seront discutées lors d’un entretien annuel.

Le matériel informatique mis à votre disposition pour exercer uniquement votre activité professionnelle, dans le respect de la charte informatique de Tereos. reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien. Vous en prendrez soin et informerez immédiatement le service informatique de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, vous vous engagez à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de votre matériel informatique afin de s’assurer que vous en êtes le seul utilisateur.

Nous avons bien reçu votre attestation « multirisque habitation » indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle à votre domicile (ou le lieu d’exercice du télétravail).

Le Service des Ressources Humaines.

ANNEXE IV

SUIVI INDIVIDUEL ANNUEL DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

Nom et prénom du collaborateur : ……………………………………………………………………………

Nom et prénom du responsable hiérarchique : …………………………………………………………

Service : ……………………………………………………………………………………………………………………

Date : ………………………………………………………………………………………………………………………

	MANAGER	COLLABORATEUR
	--	-	=	+	++	--	-	=	+	++
La pratique du télétravail a-t-elle une influence positive ou négative sur l’activité du salarié ?
La pratique du télétravail a-t-elle des conséquences positives ou négatives sur le travail en équipe de son département ?
La pratique du télétravail a-t-elle des conséquences positives ou négatives sur l’équilibre vie professionnelle – vie privée ?
Le bilan de la pratique du télétravail est-il globalement positif ou négatif

Légende :

-- très négatif / très défavorable

- négatif / défavorable

= neutre

+ positif / favorable

++ très positif / très favorable

1 copie au collaborateur, 1 copie au responsable hiérarchique, 1 copie au service Ressources Humaines

Signature du collaborateur en télétravail Signature du responsable hiérarchique