Accord collectif

relatif au télétravail

SOMMAIRE

Préambule 3

ARTICLE 1 - Entrée en vigueur et durée 4

ARTICLE 2 - Révision et dénonciation 4

ARTICLE 3 - Suivi et interprétation de l’accord 4

ARTICLE 4 - Publicité de l’accord 4

ARTICLE 5 - Définition du télétravail 5

ARTICLE 6 - Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité 5

6.1. Critères d’éligibilité liés à l’activité de l’emploi 5

6.2. Critères d’éligibilité liés au salarié 6

6.3. Critères d’éligibilité liés au lieu de travail 6

ARTICLE 7 - Modalités de mise en œuvre du télétravail 6

7.1. Choix des jours de télétravail 6

7.2. Temps de travail 7

7.3. Modalités de contrôle du temps de travail 8

7.4. Droit à la déconnexion 8

ARTICLE 8 - Modalités de passage au télétravail, de suivi et d’accompagnement 9

8.1. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 9

8.2. Accompagnement 9

8.3. Suivi individuel 9

ARTICLE 9 - Droits individuels 9

ARTICLE 10 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 10

10.1. Période d'adaptation 10

10.2. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 10

10.3. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur 10

ARTICLE 11 - Equipements liés au télétravail 10

ARTICLE 12 - Obligation de discrétion et de confidentialité 11

ARTICLE 13 - Santé et sécurité au travail 11

ARTICLE 14 - Suivi du télétravail 12

Préambule

Forte de son expérimentation collective conduite du 14 janvier 2021 au 30 septembre 2021, l’ATDEC a décidé de mettre en place le télétravail.

On entend par télétravail une modalité d'organisation du travail utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément aux articles L-1222-9, L-1222-10 et L.1222-11 du Code du travail.

Il s'agit d'une modalité d'organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.

Le télétravail répond à plusieurs finalités pour l’ATDEC :

• Poursuivre un objectif de qualité de vie au travail ;

• Permettre une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés-es ;

• Offrir aux télétravailleurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ;

• Contribuer à une démarche éco responsable en réduisant les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ;

• Réduire le risque routier tout en permettant également une réduction de frais de déplacement.

Le présent accord fixe les conditions de recours au télétravail au sein de l’ATDEC.

S’agissant d’une première mise en place du télétravail au sein de la structure, et tenant compte d’un manque de recul sur ce dispositif, les parties constatent que les modalités pratiques du recours au télétravail seront très certainement amenées à évoluer.

Ainsi, les parties s’accordent sur le fait que les modalités pratiques du recours au télétravail, non prévues par le présent accord, seront fixées par notes de service soumises à information consultation du Comité Social et Economique. A titre d’exemple, la quotité de jours de télétravaillables sera fixée par note de service.

ARTICLE 1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entre en vigueur à compter du 2 mai 2022 afin de tenir compte du changement du système informatique et du renouvellement du parc informatique prévus dans les premiers mois de 2022.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme, soit le 2 mai 2026.

À défaut d'accord exprès des parties, formalisé par avenant conclu et déposé au plus tard le 2 mai 2026, le présent accord ne sera pas renouvelé.

ARTICLE 2 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et, éventuellement, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

ARTICLE 3 Suivi et interprétation de l’accord

Afin de suivre l’application des dispositions du présent accord, il est créé une commission de suivi qui se réunira en cas de difficulté d’interprétation à la demande écrite de l’une ou l’autre des parties, ou par accord mutuel, dans un délai maximum de 3 mois à compter de l’expression de cette demande.

Cette commission de suivi sera composée de deux membres de la Direction de la structure d’une part, des délégués syndicaux représentant les organisations syndicales représentatives et de deux membres du CSE titulaires d’autre part. Elle pourra être élargie à d’autres participants si les parties en sont d’accord.

En tout état de cause, la commission de suivi se réunira une fois par an pour assurer le suivi de l’accord, à la date anniversaire d’entrée en vigueur du présent accord.

L’interprétation retenue par la Commission ainsi que le suivi de l’accord seront consignés dans un procès-verbal établi par la commission.

ARTICLE 4 Publicité de l’accord

La partie la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou d'un accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les parties actent de ce que ledit accord sera porté dans la base nationale des accords collectifs. Il est précisé que les parties signataires y seront anonymisées.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa signature.

Chacun des exemplaires, déposés à la DREETS et remis au Conseil de Prud'hommes sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Il sera également affiché sur les tableaux d'affichage des sites dès le lendemain de son dépôt à la DREETS.

ARTICLE 5 Définition du télétravail

Comme précisé dans le préambule, le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la Direction.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la structure et garantir la protection des salariés.

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile, soit depuis la résidence principale du salarié. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’ATDEC ne suffit pas à conférer à un collaborateur un statut de télétravailleur.

ARTICLE 6 Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité

6.1. Critères d’éligibilité liés à l’activité de l’emploi

Toutes les activités ne sont pas compatibles avec le télétravail, ce qui implique que tous les emplois ne sont pas télétravaillables.

Les activités opérationnelles nécessitant une présence physique sont exclues du dispositif. Elles concernent : les face à face avec le public ou les partenaires, les réunions internes ou externes, les animations d’ateliers, les actions collectives.

En revanche, les travaux rédactionnels, les travaux informatiques, de phoning-échanges, visio-conférences, peuvent être réalisés à distance.

Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe concernée.

6.2. Critères d’éligibilité liés au salarié

Les signataires conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés en CDI et CDD, à l’exception de ceux en cours de période d’essai, dans les conditions fixées pour chaque métier.

Sont exclus les stagiaires, les salariés intérimaires, en alternance, en parcours d’insertion/formation.

S’agissant des salariés à temps partiel, et afin de préserver le lien social avec la structure et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, il est précisé que la possibilité de télétravailler est limitée aux salariés dont la durée du travail est au moins équivalente à 80% d’un temps plein.

Outre les critères susvisés, pour être éligible au télétravail, les salariés doivent être en capacité d’exercer leurs fonctions à distance de façon autonome.

6.3. Critères d’éligibilité liés au lieu de travail

Le télétravail se déroulera au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence principale habituelle en France.

Il fait l’objet d‘une déclaration à la Direction des Ressources Humaines et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service. En cas de changement de résidence principale, pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la structure, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6.

Le salarié s’engage à ce que l’emplacement dédié au télétravail à son domicile respecte les règles d’aménagement et de sécurité conforme aux dispositions légales. A ce titre, il fournira une déclaration sur l’honneur (annexe 1) ainsi qu’une attestation multirisques-habitation de son assureur.

Le salarié doit communiquer à son manager un numéro de téléphone auquel il est joignable pendant ses horaires de travail. Par priorité, le télétravailleur sera joint via la téléphonie professionnelle éventuellement mise en place.

ARTICLE 7 Modalités de mise en œuvre du télétravail

7.1. Choix des jours de télétravail

Compte tenu de la nature de l’activité de la structure et afin de préserver du lien social avec la structure, les parties s’accordent pour ne pas mettre en place le télétravail à 100 % au sein de l’Association.

Afin de tenir des contraintes de chaque emploi, il est précisé que la quotité de jours télétravaillables sera fixée par note de service et qu’elle sera différente selon les emplois.

A titre dérogatoire pour la première période de recours au télétravail, soit du 2 mai 2022 au 30 avril 2023, les parties décident de fixer la quotité de jours télétravaillables de 1 à 3 jours par mois. Cette quotité sera reprise, et détaillée par emploi, dans une note de service qui sera préalablement soumise à information – consultation du CSE.

Dans le respect des limites susvisées, et des nécessités de service, le recours au télétravail est possible tout au long de l’année.

Afin de garantir le bon fonctionnement du service, le manager anticipe la planification des jours de télétravail de son équipe.

Le manager veillera à la bonne répartition des jours de télétravail dans l’équipe afin de garantir l’équité.

Il peut être prévu, au niveau de l’équipe, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail pour le bon fonctionnement du service et le maintien de la cohésion collective (réunions, événements ponctuels).

Le télétravail s’effectue par journée entière en accord avec le manager. Les journées télétravaillées peuvent être fixes ou variables. Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être cumulées.

Les journées télétravaillées doivent être mentionnées dans les agendas Outlook par la mention « Télétravail ».

En tenant compte des contraintes de chaque emploi, le recours au télétravail dit exceptionnel peut être accordé en cas de survenance d’un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence :

• Grèves des transports collectifs et blocages routiers,

• Evénements météorologiques rendant la circulation difficile ou dangereuse (verglas, neige, tempête…),

• Arrêté préfectoral de restriction de circulation en raison d’un pic de pollution,

• Risques sanitaires.

Certaines situations individuelles pouvant nécessiter une extension temporaire et exceptionnelle du télétravail (femmes enceintes, reprise après un arrêt maladie, situation de handicap...) pourront être étudiées par la Direction.

7.2. Temps de travail

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans la structure :

• S’agissant du salarié soumis à un décompte horaire de sa durée du travail, le salarié en situation de télétravail devra respecter les horaires et règles applicables dans la structure.

Il doit être joignable pendant les plages horaires correspondant à ses horaires de travail habituels lorsqu’il travaille depuis les locaux de la structure. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans un délai raisonnable.

Le télétravailleur ne peut pas exercer d’activité personnelle / familiale dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.

A contrario, afin de respecter la vie privée du télétravailleur, il ne pourra pas être contacté en dehors de ses plages horaires de télétravail.

• S’agissant du salarié dont le temps de travail est décompté en jours, il organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de la structure.

7.3. Modalités de contrôle du temps de travail

S’agissant des salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail, en précisant les horaires de la pause déjeuner, en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail Eurécia installé sur son ordinateur.

Il est rappelé que la réalisation d’heures au-delà des calendriers prévisionnels annuels est strictement conditionnée à l’autorisation, la demande, ou l’invitation, préalable de son manager.

Seules ces heures de dépassement enregistrées lors de leur réalisation seront prises en compte dans le compteur de fin d’année conformément à la législation en vigueur.

Il est également rappelé sont considérées comme :

• des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, sur demande préalable de la Direction ou du responsable de service et constatées au terme de la période annuelle de référence au-delà de la durée collective du travail sur l’année définie sur la base de 35 heures hebdomadaires de travail en moyenne sur l’année ;

• des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées sur demande de la Direction ou du responsable de service, et constatées au terme de chaque période de référence au-delà de la durée du travail sur l’année du salarié, définie sur la base d’une durée hebdomadaire décomptée en moyenne sur l’année et fixée dans son contrat de travail ou avenant.

S’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, afin de contrôler le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, le télétravailleur validera ses feuilles de temps en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail Eurécia installé sur son ordinateur.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

7.4. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Pendant les temps de repos, les télétravailleurs doivent bénéficier de leur droit à déconnexion et se doivent de le respecter.

ARTICLE 8 Modalités de passage au télétravail, de suivi et d’accompagnement

8.1. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié doit remplir les critères d'éligibilité.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail remplira le formulaire de demande de télétravail établi en interne à cet effet (Annexe 2) et le remettra à son manager qui le transmettra au service des Ressources Humaines.

La demande conforme aux critères d’éligibilité sera validée par le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines dans un délai de 3 semaines. Le refus fera l’objet d’une motivation.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, le service des Ressources Humaines remettra au salarié le formulaire de demande de télétravail validé par le manager et le service des Ressources Humaines.

8.2. Accompagnement

L’accompagnement des télétravailleurs, des encadrants et des équipes est l’une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail.

Des actions d’accompagnement pourront être organisées spécifiquement à l’attention de managers (formations, réunions interservices). Elles visent à les soutenir dans l’intégration du télétravail à l’organisation du travail de leur équipe.

Par ailleurs, les demandes de formation des télétravailleurs feront l’objet d’une attention particulière lorsqu’elles leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice du télétravail.

Les managers sont encouragés à organiser des temps avec les équipes pour réguler l’organisation avec du télétravail.

8.3. Suivi individuel

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager abordera notamment les conditions d’activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.

Un bilan de l’activité en télétravail est réalisé et permet d’amender si nécessaire les modalités individuelles du salarié, voire d’en suspendre l’application.

ARTICLE 9 Droits individuels

Le salarié en télétravail a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la structure.

ARTICLE 10 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

10.1. Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la structure ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la structure.

10.2. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le télétravailleur pourra mettre fin au télétravail. Il devra en informer par écrit le service RH et son responsable en exposant les motifs justifiant sa décision. Un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté.

10.3. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la structure. Cette décision en exposant les motifs, lui sera communiquée par écrit. Un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 11 Equipements liés au télétravail

Le salarié télétravailleur est équipé d’un matériel informatique fourni par la structure et réservé à un usage strictement professionnel. Il doit avoir un accès internet haut débit à son domicile permettant d’accéder au réseau partagé.

Le service Logistique de la structure, ainsi que le prestataire informatique n’assurent que la maintenance des équipements informatiques fournis au salarié à son domicile. Les connexions internet à domicile sont exclues de cette maintenance.

Le matériel fourni par la structure restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service Logistique. Afin d’éviter le vol du matériel, le télétravailleur ne doit en aucun cas laisser le matériel dans son véhicule, même pour une très courte durée (arrêt minute).

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel sur simple demande quelle qu’en soit la cause (suspension du contrat de travail, maintenance, changement de parc, cessation des fonctions…), sans qu’une mise en demeure de la structure ne soit nécessaire.

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord écrit de l'employeur.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes et les restrictions contenues dans la Charte informatique de l’ATDEC. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

En raison du préjudice que pourrait causer pour la structure la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné conformément aux dispositions du Règlement intérieur de l’ATDEC.

ARTICLE 12 Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Conformément aux dispositions du Règlement intérieur de l’ATDEC, la violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

ARTICLE 13 Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des Ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans la structure, soit un délai de 48 heures en cas de maladie et dans les plus brefs délais en cas d’accident du travail.

ARTICLE 14 Suivi du télétravail

Dans le cadre de l’exercice de ses missions générales pour le compte du CSE en matière de santé, sécurité et de conditions de travail, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) pourra être saisie en cas de difficultés ou problématiques liées à la pratique du télétravail régulier et ses impacts sur l’organisation, les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés.

Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.

Fait en six exemplaires originaux A Nantes, le 30 novembre 2021

Pour l’Association Territoriale pour le Développement de l’Emploi et des Compétences de Nantes Métropole :

M…………………………………….., Président(e)

Pour l’organisation syndicale représentative des salariés :

M…………………………………….., Délégué(e) syndical(e) CGT