ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AUX CLASSIFICATIONS ET AUX SALAIRES

Entre :

L’Association ONCO NOUVELLE AQUITAINE, dont le siège social est 229 Cours de l’Argonne, 33000 BORDEAUX, représentée par en sa qualité de Président,

D’une part,

Et

élue titulaire du CSE,

D’autre part

PREAMBULE

Suite à la réforme territoriale adoptée en 2015 qui a donné naissance en janvier 2016 à la région Nouvelle-Aquitaine, les Réseaux Régionaux de Cancérologie d’Aquitaine (RCA), du Limousin (ROHLim) et de Poitou-Charentes (Onco-Poitou-Charentes) ont fusionné pour donner naissance en 2018 au Réseau Régional de Cancérologie de la région Nouvelle-Aquitaine dénommé Onco-Nouvelle-Aquitaine.

Un Comité Social et Economique (CSE) a été mis en place au sein de l’association Onco-Nouvelle-Aquitaine en mars 2021.

Des négociations sont intervenues aux fins d’harmonisation des différents usages et avantages qui étaient jusqu’alors pratiqués par les anciennes structures.

Ces négociations se sont avérées nécessaires car, eu égard à la spécificité de l’activité d’ONCO NOUVELLE-AQUITAINE, aucune convention collective de branche n’est d’application obligatoire.

Plusieurs accords d’entreprise sont ainsi en cours d’adoption sur différents sujets (la durée et l’aménagement du temps de travail, la création d’un compte-épargne temps, la mise en place d’un forfait-jours, les congés payés annuels et autres absences).

Les parties ont également souhaité harmoniser les règles applicables, en mettant en place un système de classifications et de définition des rémunérations propre à ONCO NOUVELLE-AQUITAINE, tout en tenant compte des contraintes budgétaires de l’association qui encadrent sa masse salariale.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, qui étaient en vigueur au sein des anciennes associations et/ou qui ont été maintenues au sein d’ONCO NOUVELLE-AQUITAINE.

Il dénonce totalement et définitivement l’application volontaire et partielle des dispositions de la convention collective de la FEHAP et de la convention collective du personnel des centres de lutte contre le cancer (CLCC) ainsi que l’application des dispositions figurant dans le livret d’accueil qui étaient en vigueur sur le site de Poitiers.

Table des matières

PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 3

Article 1.1 – Objet de l’accord 3

Article 1.2 – Champ d’application 3

PARTIE 2 : GRILLE DES CLASSIFICATIONS 3

ARTICLE 2.1 – CATEGORIES PROFESSIONNELLES 3

ARTICLE 2.2 – CRITERES CLASSANTS 4

ARTICLE 2.3 - CATEGORIES D’EMPLOI 5

PARTIE 3 – SALAIRES DES PERSONNELS DES CATEGORIES 1 à 4 5

Article 3.1 – Grille de salaire 5

Article 3.2 – Revalorisation des salaires 6

Article 3.3 – Prime de fin d’année 6

PARTIE 4 – SALAIRES DES PERSONNELS DE LA CATEGORIE 5 6

Article 4.1 – Grille de salaire 6

Article 4.2 – Règles d’AVANCEMENT 7

PARTIE 5 - MAINTIEN DE REMUNERATION 7

PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES 8

Article 5.1 – Durée de l’accord 8

Article 5.2 – Formalités de dépôt et de publicité 8

Article 5.3 – Révision de l’accord 8

Article 5.4 – Modifications légales ou règlementaires significatives 9

Article 5.5 – Dénonciation de l’accord 9

PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les règles relatives à la classification et à la rémunération au sein d’ONCO NOUVELLE-AQUITAINE.

Article 1.2 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés d’ONCO NOUVELLE-AQUITAINE

Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord sera régi par les textes légaux et réglementaires en vigueur.

PARTIE 2 : GRILLE DES CLASSIFICATIONS

ARTICLE 2.1 – CATEGORIES PROFESSIONNELLES

Les catégories professionnelles permettent de situer chaque emploi, existant ou à venir d’ONCO NOUVELLE-AQUITAINE.

Elles sont au nombre de cinq.

Catégorie 1	Employé
Catégorie 2	Technicien
Catégorie 3	Agent de Maîtrise
Catégorie 4	Cadre
Catégorie 5	Cadre supérieur

Catégorie 1 - Employé

Emploi consistant dans l'exécution de tâches simples et répondant à des exigences qualitatives et quantitatives clairement définies.

Catégorie 2 - Technicien

Emploi consistant dans l'exécution et/ou l'élaboration d'une ou plusieurs opérations et/ou actes devant répondre à des exigences de précision ou de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme.

Catégorie 3 - Agent de maîtrise

Emploi consistant dans l'animation et la responsabilité de la bonne utilisation des moyens techniques et humains impliquant expérience et formation professionnelle.

Catégorie 4 - Cadre

Emploi d'encadrement et/ou de responsabilité dans la conception et la gestion, impliquant un niveau de formation élevé, une expérience professionnelle et une durée d'adaptation significative.

Catégorie 5 - Cadre supérieur

Emploi de Direction ou de développement dans la conception, la conduite de projets, comportant la responsabilité de réalisation d'objectifs et/ou de coordination des services, impliquant un niveau de formation et/ou d'expérience professionnelle élevé et une très grande autonomie.

ARTICLE 2.2 – CRITERES CLASSANTS

Pour permettre une analyse objective des emplois et leur positionnement, des critères classants communs à l'ensemble des emplois ont été retenus :

• Formation initiale dans l'emploi : critère mesurant le degré de formation requis par l'emploi.

• Durée d'apprentissage : durée d'expérience requise par l'emploi, permettant l'apprentissage du métier et l'acquisition de connaissance complétant ou non une formation initiale.

• Durée d'adaptation : temps nécessaire au titulaire de l'emploi, à partir de sa formation initiale et/ou de son apprentissage du métier, pour exercer cet emploi dans les conditions requises de qualité et de résultat.

• Complexité de l'emploi : s’apprécie au regard du niveau de complexité, de la précision des instructions reçues et de l'importance des exigences résultant de l'organisation du travail.

• Charge mentale : critère appréciant d'une part l'activité mentale (qui peut être définie par la quantité d'informations à traiter, leur mémorisation et l'adaptation des réponses aux situations imposées par la nature de l'emploi) ; d'autre part, la charge psychique liée au secteur d’activité

• Initiative : critère appréciant d'une part, la fréquence et la nature des décisions à prendre hors des conditions quotidiennes d'exercice de l'emploi, sans référence à des consignes précises ; d'autre part, les conséquences des décisions prises.

• Responsabilité de discrétion : critère mesurant la responsabilité de discrétion sous l'angle de l'accès et de l'utilisation d'informations confidentielles.

• Responsabilité de sécurité : critère prenant en compte le comportement attendu du titulaire de l'emploi, face à une situation dangereuse ou à un accident, dans le respect des consignes d'hygiène et de sécurité, en tenant compte de l'environnement (partenaires, visiteurs, collègues de travail).

• Relations internes : critère mesurant, hors relations hiérarchiques, les relations de communication et l'échange d'informations au sein du service, entre plusieurs services, au niveau de la structure

• Relations avec les tiers (partenaires, visiteurs, médecins, administrations et autres fournisseurs) : critère appréciant les rapports, dans le strict respect du secret professionnel, que l'emploi conduit à entretenir avec des personnes n'appartenant pas au personnel selon la nature, le niveau de difficultés de ces contacts et leur fréquence, le tout dans le strict respect du secret professionnel.

• Encadrement : critère mesurant les responsabilités en matière de gestion (conception, coordination, contrôle) et d'animation (commandement, formation), sur le plan administratif, financier, technique, médical ou en matière de Ressources Humaines.

• Expertise technique et scientifique (pour les catégories 4 et 5) : critère appréciant le niveau d'expertise exigé pour la résolution de cas de gestion, techniques et scientifiques, ainsi que le degré de responsabilité sur les conséquences des décisions en résultant.

• Dimension stratégique (pour les catégories 4 et 5) : critère mesurant l'importance de l'emploi dans le processus de décision au sein de la structure, ainsi que dans le domaine des objectifs stratégiques.

ARTICLE 2.3 - CATEGORIES D’EMPLOI

Après application des critères, les emplois actuels et à venir d’ONCO NOUVELLE-AQUITAINE sont classés au sein des 5 catégories professionnelles, de la manière suivante :

Catégorie 1	Employé	Secrétaire, agent
Catégorie 2	Technicien	Assistant(e) projet(s)
Catégorie 3	Agent de Maîtrise	Chargé(e) de Projet(s) Chargé(e) de communication
Catégorie 4	Cadre	Cadres administratifs (Responsable administratif et financier, secrétaire général(e)…)
		Cadres informatiques (Chefs de projets)
		Autres cadres (Chef(fe) de projet(s)/DPO…)
Catégorie 5	Cadre supérieur	Médecin/pharmacien Coordonnateur ou directeur

PARTIE 3 – SALAIRES DES PERSONNELS DES CATEGORIES 1 à 4

Article 3.1 – Grille de salaire

La rémunération annuelle des personnels d’ONCO NOUVELLE-AQUITAINE appartenant aux catégories 1 à 4 sera définie par application des niveaux minima ci-dessous définis :

Catégorie	Emploi	Rémunération annuelle brute (RAB) totale minimum
Catégorie 1	Secrétaire, agent	20 000
Catégorie 2	Assistante projets	28 000
Catégorie 3	Chargé(e) de communication, Chargé(e) de projets	31 000
Catégorie 4	Cadres administratifs, cadres informatiques et autres cadres (Chef(fe) de projets/DPO)	35 000

Article 3.2 – Revalorisation des salaires

A compter de 12 mois d'ancienneté dans la structure, les salariés en contrat à durée indéterminée bénéficieront chaque année au 1er janvier d'une revalorisation annuelle de 1% du salaire brut.

Ce pourcentage s’appliquera sur le salaire de base de chaque salarié. En cas d’absence à l’initiative du salarié (congé parental, sabbatique, etc..) dans l’année N-1, d’une durée totale au moins égale à 6 mois, ce pourcentage de 1% ne sera pas appliqué.

Article 3.3 – Prime de fin d’année

A compter de 2 ans d'ancienneté dans la structure, les salariés en contrat à durée indéterminée bénéficieront en fin d’année d’une prime versée en même temps que le salaire de décembre.

Elle sera égale à 1/3 (un tiers) de la rémunération brute mensuelle totale du salarié.

En cas d’absence à l’initiative du salarié (congé parental, sabbatique, etc..) dans l’année N, d’une durée totale au moins égale à 6 mois, cette prime ne sera pas due.

En cas de départ en cours d’année la prime ne sera pas due. Le salarié doit être présent dans l’effectif au mois de décembre.

PARTIE 4 – SALAIRES DES PERSONNELS DE LA CATEGORIE 5

Article 4.1 – Grille de salaire

La rémunération annuelle des personnels d’ONCO NOUVELLE-AQUITAINE appartenant à la catégorie 5 (médecin coordonnateur, pharmacien coordonnateur, directeur) sera définie par application des niveaux ci-dessous définis :

Ancienneté	Salaire annuel brut
Début	53 000
A partir de 2 ans	56 000
A partir de 4 ans	59 000
A partir de 6 ans	62 000
A partir de 8 ans	65 000
A partir de 10 ans	68 000
A partir de 12 ans	72 000
A partir de 14 ans	76 000
A partir de 16 ans	80 000
A partir de 18 ans	84 000
A partir de 20 ans	88 000
A partir de 22 ans	92 000
A partir de 24 ans	96 000
A partir de 26 ans	98 000
A partir de 28 ans	100 000
A partir de 30 ans	102 000
A partir de 32 ans	106 000
A partir de 34 ans	110 000

Pour les salariés présents au moment de la fusion et de la création d’ONCO NOUVELLE-AQUITAINE, l’ancienneté acquise au sein des anciennes structures sera prise en compte.

Article 4.2 – Règles d’AVANCEMENT

En cas d’absence à l’initiative du salarié (congé parental, sabbatique, etc..) d’une durée totale au moins égale à 6 mois au sein d’un échelon, l’avancement d’échelon sera réduit de moitié (exemple : en cas d’absence totale de 12 mois, l’avancement d’échelon se fera avec un décalage de 6 mois).

PARTIE 5 - MAINTIEN DE REMUNERATION

Les parties rappellent que l’article L 2261-13 du code du travail prévoit, à la suite d’une fusion, le maintien d’une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieure à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Pour chaque salarié il sera calculé la rémunération totale brute annuelle perçue sur l’année civile 2021, primes incluses (hors prime pouvoir d’achat). En cas d’incidents survenus sur cette période (maladie, maternité, paternité, activité partielle, …etc.), le salaire sera reconstitué.

La rémunération annuelle brute totale 2021 (RAB 2021) constituera le niveau de rémunération annuelle à maintenir.

A partir du mois de janvier 2022, le bulletin de salaire de chaque salarié sera présenté différemment :

• Le salaire brut mensuel (intégrant la revalorisation annuelle de 1% pour les catégories 1 à 4).

• La référence à d’autres sources de rémunération ou primes (prime d’expérience, BAC, BIC, etc ) sera supprimée et intégrée directement dans le salaire brut.

PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

Article 5.2 – Formalités de dépôt et de publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité Social et Economique.

L’existence de l’accord figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Article 5.3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que sa conclusion telles que prévues par l'article L. 2232-23-1 du Code du travail, ou le cas échéant selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L'avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 5.4 – Modifications légales ou règlementaires significatives

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales ou réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Article 5.5 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Fait à Bordeaux,

Le 17/12/2021

En 3 exemplaires originaux,

Pour le CSE, Pour l’Association Onco-Nouvelle-Aquitaine,

Elue titulaire du CSE Président