Accord d’entreprise relatif à la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année

Monsieur Emmanuel BRUGNOT, dont le siège social du cabinet se situe 1, rue du Caporal Maupas – 50 290 BREHAL,

Siret : 840.144.133.00013

Code NAF : 8690 - F

Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Préambule :

Monsieur Emmanuel BRUGNOT est le Dirigeant d’une structure d’exercice médical permettant la prise en charge médicale de patients.

Cette structure est dépourvue de délégué syndical ainsi que de représentation du personnel, son effectif habituel étant inférieur à 11 salariés.

Monsieur Emmanuel BRUGNOT souhaite, aux termes du présent accord, définir les modalités de recours au forfait annuel en jours, cette modalité d’aménagement du temps de travail étant visée par les dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

En conséquence, il a été décidé de faire application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, modifié en dernier lieu par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 en vue de conclure un accord d’entreprise relatif à la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année.

La mise en place d’un forfait annuel en jours pour certains personnels du cabinet de Monsieur Emmanuel BRUGNOT tels que définis au présent accord a pour objet de concilier les nécessités organisationnelles de la structure avec la gestion du temps de travail des salariés concernés et qui ne peuvent suivre un horaire collectif de travail.

Elle répond à la volonté de concilier le développement du Cabinet médical et son fonctionnement avec les aspirations sociales de ses collaborateurs.

CECI ETANT EXPOSÉ, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Objet

Le présent accord organise les conditions dans lesquelles une convention de forfait en jours peut être conclue et gérée au cours de la relation de travail

Article 2 : Champ d’application – Salariés bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s’appliquent au cabinet médical de Monsieur Emmanuel BRUGNOT tel qu’existant ainsi qu’à tout établissement secondaire qu’il viendrait à ouvrir.

Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le cabinet de Monsieur Emmanuel BRUGNOT applique la convention collective du personnel des cabinets médicaux (IDCC 1147) à ce jour.

Seront donc concernés par le présent accord :

• les salariés cadres ayant une fonction de médecin généraliste ou spécialiste,

• Les cadres fonctionnels et techniques (tel les responsables de service).

Dont les responsabilités et l’autonomie ne leur permettent pas de suivre l’horaire collectif pratiqué au sein de l’Entreprise.

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés cadres répondant à la définition supra, employés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure ou égale à 3 mois ni aux cadres dirigeants.

Article 3 : Période de référence

La période de référence servant d’appréciation au forfait annuel en jours s’étend sur 12 mois consécutifs, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés cadres sous contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 3 mois et inférieure à 12 mois, la période de référence sera égale à la durée de leur contrat et le nombre de jours de forfait calculé prorata temporis.

Article 4 : Durée de travail

La durée annuelle de travail maximum du personnel visé en article 2 est de 218 jours de travail dans l’année (217 jours augmentés de la journée de solidarité et pour un droit à congés payés complet).

Le nombre de jours de repos annuels découlant de l’application du forfait annuel en jours varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés et du nombre de jours de congés acquis, du nombre de congés payés non pris sur une période et reportés sur l'année considérée.

Le salarié devra obligatoirement obtenir l’accord écrit et préalable de la Direction afin de dépasser ce forfait annuel. A défaut, il ne pourra prétendre à aucune contrepartie en temps ou en argent afférente à ce dépassement.

Le salarié organise selon sa convenance son temps de travail dans le cadre de ce forfait jours, sous réserve de respecter les dispositions de la convention collective ainsi que les règles relatives au repos hebdomadaire (à minima 35 heures de repos consécutives par semaine) et au repos quotidien (soit 11 heures minimum consécutives entre deux journées de travail).

Il est également rappelé l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont disposent les salariés cadres visés à l’article 2, dans l’organisation de leur temps de travail, le calendrier et les modalités de prise de jours repos liés à l’application du forfait annuel en jours doivent tenir compte des contraintes professionnelles du cabinet de Monsieur Emmanuel BRUGNOT et de la prise en charge médicale de la patientèle, dans l’année de référence (soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N).

Six jours ouvrés de repos liés à l’application du forfait annuel en jours seront fixés par la Direction en tenant compte des impératifs de service.

Le calendrier sera fixé chaque année par la Direction et communiqué à l’ensemble du personnel en début d’année N+1.

La demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu’à 13 heures de l’après-midi ou débutant à 13 heures.

Sauf impondérable professionnel et exceptionnel, le Salarié devra respecter un temps d'inactivité de 21 heures à 8 heures. Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Si un cadre en forfait annuel en jours sollicite une réduction de son temps de travail pour faire face à des contraintes individuelles (état de santé, contraintes familiales…) ou dans le cadre d’un dispositif légal (congé parental partiel pour exemple), il bénéficiera d’un forfait annuel en jours inférieur au plafond fixé par le présent accord. La durée d’activité de 218 jours annuels sera réduite en proportion de sa demande, de même que sa rémunération en conséquence.

Pour exemples, pour un salarié employé sur la base d’un forfait annuel en jours inférieur au plafond et ayant acquis un droit complet à congés payés :

• 196 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 90% du temps de travail,

• 174,50 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 80% du temps de travail,

• 153 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 70% du temps de travail,

• 131 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 60% du temps de travail,

• 109 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 50% du temps de travail,

Etant précisé que la période de référence annuelle reste la même (1^er janvier – 31 décembre) et qu’en outre le salarié employé sur la base d’un forfait jours inférieur au plafond conventionnel ne peut se prévaloir des dispositions sur le temps partiel, n’étant pas considéré comme tel.

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Article 5 : Lissage de la rémunération

Les salariés dont la durée de travail est basée sur une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’un lissage de leur rémunération annuelle ramenée au mois et calculée comme suit :

Rémunération forfaitaire annuelle / 12

Cette rémunération annuelle forfaitaire est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (sauf en cas de suspension du contrat de travail ou de sortie en cours de mois, donnant lieu à réduction de la rémunération).

La rémunération annuelle correspondant à la rémunération du forfait en jours visé à l’article 4 mais aussi des jours non travaillés (tels les congés payés, jours fériés, chômés, jours de repos…).

La rémunération du forfait en jours réduit est proratisée à concurrence du nombre de jours de forfait par rapport au forfait annuel de référence complet.

Compte tenu du lissage, le salarié percevra une rémunération identique d’un mois sur l’autre sous réserve des éventuelles absences.

Article 6 : Renonciation à des jours de repos

En cas d’accord préalable et express de la Direction, le salarié pourra renoncer à des jours de repos (jours non travaillés en application du forfait) moyennant le versement d’une majoration minimum de 10% du salaire journalier jusqu’à 226 jours par an et de 25% au-delà, dans la limite maximale de 235 jours par an.

Le calcul de la majoration s’effectuera comme suit :

Exemple : Pour un salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel de 218 jours sur la période du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019, qui a droit à 25 jours ouvrés de congés payés et 9 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ni un dimanche, et dont la rémunération annuelle est de 72 000 €, le calcul du salaire journalier pour le retrait de salaire lié à l’absence s’évalue de la façon suivante :

72 000 / (218+25+9) = 285,71 € par jour, soit 142,85 € par demi-journée.

Calcul du salaire journalier majoré pour la renonciation à un jour de repos jusqu’à 226 jours : 285,71 € x 110% = 314,28 € par jour

Calcul du salaire journalier majoré pour la renonciation à un jour de repos à compter de 227 jours et jusqu’à 235 jours : 285,71 € x 125% = 357,13 € par jour.

Article 7 : Suivi de la charge de travail, entretiens et suivi des jours travaillés

Pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres au forfait annuel en jours, les mesures suivantes visent à assurer une charge de travail raisonnable et répartie la plus équitablement possible sur l’année.

Article 7.1 – Modalités de décompte du temps de travail

Le nombre de jours travaillés fait l’objet d’un décompte auto-déclaratif au moyen du modèle de fiche de décompte annexé au présent accord. La forme de ce modèle pourra être modifiée postérieurement.

Le salarié devra y consigner sa durée d’activité et notamment :

• Les journées ou demi-journées effectivement travaillées,

• la durée du repos hebdomadaire

• la durée du repos journalier,

• les jours de repos pris en application du forfait jours,

• les autres jours de repos : congés payés, jours fériés chômés,…

Le décompte devra être communiqué au supérieur hiérarchique au plus tard à la fin de chaque mois civil.

Article 7.2 – Entretiens semestriels et suivi régulier de la charge de travail

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, il sera organisé au moins une fois par semestre, de même qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel durant lequel seront abordés les points suivants :

• la charge individuelle de travail du Salarié,

• l'organisation du travail dans le Cabinet,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié et la mise en œuvre du droit à la déconnexion,

• le rapport entre la rémunération individuelle et la durée de travail.

L'employeur transmet une fois par an aux institutions représentatives du personnel (si elles venaient à exister dans le cabinet de Monsieur Emmanuel BRUGNOT), dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

En cas d’accroissement de l’effectif impliquant la mise en place d’un Comité social et économique, il sera alors consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur le suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 7.3 – Dispositif d’alerte

Le Salarié devra informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas d'isolement professionnel, le salarié aura la possibilité d'émettre par écrit une alerte (de préférence par mail avec demande d’accusé de lecture) auprès de son supérieur hiérarchique afin qu'il puisse être reçu dans les meilleurs délais.

A l'issue de cette concertation, seront envisagées l’identification des causes en étant à l’origine et des mesures pour permettre un traitement effectif de la situation. La concertation sera formalisée par un écrit adressé au salarié concerné.

Article 8 : Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage : 

• respecter la qualité du lien social au sein des équipes,

• garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,

• et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

Le salarié dispose d’un « droit à la déconnexion ».

Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles.

Par circonstances exceptionnelles, il convient d’entendre exclusivement les circonstances particulières, nées de l’urgence (accidents graves, évènements exceptionnels, force majeure…).

En dehors de telles situations, toute personne qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés serait considérée comme ayant reçu ledit courriel la première heure ouvrée de travail suivant son envoi.

Article 9 : Situation particulière des entrées et sorties en cours d’année

Article 9.1 – Embauche en cours de période

En cas d’embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux non encore acquis) et des jours fériés chômés tombant un autre jour qu’un samedi ou dimanche.

Formule de calcul

Nombre de jours calendaires de la date d’arrivée au 31 décembre de l’année N : x jours calendaires

Nombre de jours de forfait (218 si forfait total) + … jours de congés payés qui ne peuvent être pris d’ici la fin de la période de référence en cours + jours fériés chômés de la période annuelle (coïncidant avec un jour ouvré) = y jours

Y multiplié (x/365) = z jours

Z - … jours fériés chômés (de la date d’arrivée du salarié à la fin de la période annuelle) = … jours à travailler

Ex : Le salarié sous forfait 218 jours est embauché le 1er octobre 2019 en CDI. Il travaillera donc 3 mois au sein de la Société sur l'année 2019.

Il lui manque donc 9 mois d'acquisition de congés, soit 9 x 2,08 = 18,72 jours. 9 jours fériés coïncide avec un jour ouvré et 3 jours férié restent à intervenir de la date d’engagement à la fin de la période annuelle.

Ce qui équivaut à appliquer la formule :

Du 1^er octobre 2019 au 31 décembre 2019 : 92 jours calendaires

218 + 18,72 + 9 = 245,72

245,72 x (92/365) = 61,93 jours

61,93 – 3 = 58,93 jours arrondis à 59 jours

Le salarié cadre au forfait annuel en jours devra réaliser 59 jours de travail effectif du 1^er octobre 2019 au 31 décembre 2019.

Article 9.2 – Départ en cours de période

En cas départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

• Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération,

• Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paye dans les limites visées aux articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié et à défaut, fera l’objet d’un traitement en application des dispositions sur l’indu.

Article 10 : Situation particulière des absences en cours d’année

Article 10.1 – Situation particulière des absences en cours d’année

Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective de travail résultant de causes accidentelle, d’intempéries, force majeure, ou encore de pont.

Les absences rémunérées selon les dispositions légales ou conventionnelles, tels que la maladie, la maternité, les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les congés légaux et conventionnels si une convention collective venait à être appliquée postérieurement, les congés pour évènements familiaux, les congés payés qui auraient été reportés sur l'année considérée ou les congés pour ancienneté… seront comptabilisées dans le forfait au même titre qu’une période travaillée.

A contrario, les absences non rémunérées et non assimilées à du travail effectif par les dispositions légales ne seront pas comptabilisées dans le forfait.

Article 10.2 – Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération intégrale par l’employeur (par exemple les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.

Article 10.3 – Périodes non travaillées et non rémunérées

Les journées ou demi-journées d’absence non travaillées et non rémunérées sont déduites de la rémunération sur la base du salaire journalier qui est calculé à partir de la rémunération annuelle versée en contrepartie de la durée annuelle forfaitaire de travail en jours.

Le salaire journalier est déterminé en tenant compte des jours rémunérés dans le cadre de la rémunération annuelle, à savoir :

- les jours de travail prévus au forfait,

- les jours de congés payés,

- les jours fériés.

Exemple : Pour un salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel de 218 jours sur la période du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019, qui a droit à 25 jours ouvrés de congés payés et 9 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ni un dimanche, et dont la rémunération annuelle est de 72 000 €, le calcul du salaire journalier pour le retrait de salaire lié à l’absence s’évalue de la façon suivante :

72 000 / (218+25+9) = 285,71 € par jour, soit 142,85 € par demi-journée.

Les heures d’absence sont déduites de la rémunération au moment de l’absence.

Article 11 : Recours au chômage partiel

La mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail n’entravera pas la capacité du Cabinet d’avoir recours au dispositif de l’activité partielle (également dénommée chômage partiel ou total) en cas de difficultés ou dans les situations prévues par la législation.

Article 12 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Article 12.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur sous réserve du résultat du référendum, le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité prévues par les textes en vigueur.

Article 12.2 – Modalités d’entrée en vigueur

Le Cabinet de Monsieur Emmanuel BRUGNOT compte à ce jour un effectif inférieur à 11 salariés.

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail lequel prévoit :

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat ».

En conséquence, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel puis dans un délai de 15 jours minimum suivant la date d’information du personnel, sera organisée la consultation du personnel avec nécessité de ratification de l’accord par la majorité des deux tiers du personnel pour que l’accord soit valide.

La consultation aura lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe. Son organisation matérielle incombe à la Direction.

Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité sera assurée dans le cabinet de Monsieur Emmanuel BRUGNOT par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Faute d’approbation, l’accord sera réputé non écrit.

Article 12.3 – Commission de suivi et Clause de rendez-vous

Une commission composée d’un représentant de la Direction et d’une commission ad’hoc composée d’au moins deux salariés du Cabinet, assurera le suivi du présent accord.

Les deux membres salariés seront désignés par le personnel et sur la base du volontariat.

Cette commission se réunira une fois par an afin de vérifier l’application de ces dispositions. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des deux parties.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir de nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.

Article 13 : Révision de l'accord

Chacune des parties pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Dans les structures ou entreprises de moins de 11 salariés (ou de 11 à 20 salariés sans élu), les accords ou avenants de révision peuvent être dénoncés à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés dans les conditions prévues infra, sous réserve, en cas de demande de révision par les salariés, que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la révision à l'employeur

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Chaque salarié sollicitant la révision de l’accord devra donc apposer son nom sur la demande de révision pour qu'il puisse être vérifié que la totalité des signataires de la dénonciation représentent bien deux tiers des effectifs.

Néanmoins, les présentes dispositions ne font pas obstacle à la révision de l’accord en application de l’article L. 2232-16 du Code du travail en cas de désignation postérieure d’un délégué syndical ou de représentants élus du personnel.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La validité de l’avenant de révision sera soumise aux dispositions légales et devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.

L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 14 : Dénonciation de l'accord

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Dans les structures ou entreprises de moins de 11 salariés (ou de 11 à 20 salariés sans élu), les accords ou avenants de révision peuvent être dénoncés à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés dans les conditions prévues infra, sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :

- que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; - que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord (ou de l'avenant).

Cette dénonciation devra être notifiée en lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu de sa conclusion et un exemplaire auprès du Conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Chaque salarié sollicitant la dénonciation de l’accord devra donc apposer son nom sur la dénonciation pour qu'il puisse être vérifié que la totalité des signataires de la dénonciation représentent bien deux tiers des effectifs.

Le cas échéant, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis.

Article 15 : Dépôt et publicité de l’accord

Une version intégrale et signée du présent accord sous format pdf sera adressée par Monsieur Emmanuel BRUGNOT à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Normandie (UD de la Manche) via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Une version sera adressée au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent par rapport au lieu de sa conclusion.

Par ailleurs, l'article 16 de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que ses décrets d'application prévoient que tous les accords collectifs conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable.

En application de cette disposition et dans le cadre du présent accord, une version dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront supprimées, est également transmise à l'administration et sera également déposée sur le site internet dédié.

Fait à Brehal,

Le 13 mai 2019.

Pour le Cabinet Le Personnel

M Par référendum