ACCORD DE SUBSTITUTION DE LA SUCCURSALE FRANÇAISE DE LA SOCIETE SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN

Entre

La société Schneider Electric Solar Spain dont le siège est en Espagne (Madrid), pour le périmètre de sa succursale française immatriculée au RCS de Grenoble sous le n°840323588, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « La Société »,

D’UNE PART,

Et

L’Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société suivante :

• Le Syndicat CFE-CGC représenté par :

  • XXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale locale ;

Ci-après dénommées « l’Organisation syndicale représentative »,

D’AUTRE PART,

Ensemble ci-après dénommées « les Parties »,

Préambule

Le 1^er octobre 2018, l’activité Solar du Groupe Schneider Electric a été filialisée pour son périmètre français.

A cette fin, une nouvelle entité juridique distincte, SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN FRENCH BRANCH a été créée, succursale française de la société SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN SA.

La réalisation de cette opération a donné lieu, en application de l’article L.1224-1 du Code du travail, au transfert des contrats de travail des 54 salariés de l’UES SEI-SEF qui étaient affectés à cette activité.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, les accords collectifs en vigueur au sein de l’UES SEI-SEF ont été mis en cause automatiquement pour l’ensemble de ces salariés.

La Direction et l’Organisation Syndicale représentative au sein de la succursale française de SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN se sont donc réunies afin de conclure le présent accord de substitution.

Les Parties tiennent à rappeler le contexte particulier de la succursale française de SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN qui ne dispose d’aucun accord collectif d’entreprise en raison de sa création très récente.

L’objectif des négociations ayant conduit au présent accord de substitution a donc été la mise en place d’un statut collectif au sein de cette nouvelle entité et le maintien, dans la mesure du possible, des avantages dont les salariés transférés bénéficiaient jusqu’à présent au sein de l’UES SEI-SEF.

Le présent accord adapte donc les dispositions de certains accords visés en Annexe 1 et a vocation à se substituer intégralement à l’ensemble des accords collectifs existants au sein de l’UES SEI-SEF mis en cause et visés en Annexe 1 ainsi qu’aux usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet.

Il est convenu que l’ensemble des dispositions des accords visés en Annexe 1 cessent de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Par ailleurs, il est rappelé, à titre informatif, que dans l’objectif de maintenir le statut collectif dont les salariés transférés bénéficiaient jusqu’à présent, la succursale française de la société SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN a adhéré aux accords collectifs applicables au sein du Groupe Schneider Electric suivants :

• Accord cadre du 22 avril 2014 instituant un CET au niveau du Groupe

• Accord du 30 avril 2014 portant révision du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies dit « EXPAR » et adhésion de SEI et SEF à l’accord cadre portant mise en place d’un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies au niveau du Groupe du 22 avril 2014

• Accord relatif au régime de prévoyance complémentaire Gros Risques du 5 juin 2015

• Accord cadre du 22 avril 2014 portant sur la mise en place d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) au niveau du Groupe

• Accord du 22 juin 2018 relatif à la mise en place d’une part globale d’intéressement des salariés du Groupe Schneider Electric

• Accord du 23 juillet 2019 relatif à la formation professionnelle au sein du Groupe Schneider Electric en France

• Accord du 28 juin 2018 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein du Groupe Schneider Electric

• Accord du 21 décembre 2017 modifié relatif au Plan d’Epargne du Groupe Schneider Electric

• Accord du 29 juin 2006 modifié relatif à la mutualisation de la participation légale entre les Sociétés du Groupe Schneider Electric en France adhérentes à l’accord de Groupe

A titre informatif également, il est précisé que les autres accords du Groupe Schneider Electric en France, qui ne nécessitent pas d’adhésion, sont appliqués de manière automatique au sein de la succursale française de la société SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 : CONGES ET ABSENCES

Article 1. Droit et barème des congés payés

1. Congés légaux

La détermination des congés payés légaux est effectuée sur la base de 25 jours ouvrés pour 12 mois de travail effectif pour une répartition du temps de travail hebdomadaire sur 5 jours ouvrés ou 10 demi-journées.

1.2 Congés conventionnels d'ancienneté

En plus des congés payés légaux définis ci-dessus, et conformément aux Accords Nationaux de la Métallurgie, des jours de congés seront attribués sur les bases suivantes :

• Pour les "Mensuels"

• 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'Entreprise

• 2 jours après 15 ans d’ancienneté dans l’Entreprise

• 3 jours après 20 ans d’ancienneté dans l’Entreprise

• Pour les "Ingénieurs et Cadres"

• Âgés d'au moins 30 ans * :

2. jours après un an d'ancienneté dans l’Entreprise

• Âgés d'au moins 35 ans

3. jours après deux ans d'ancienneté dans l'Entreprise.

* A titre dérogatoire, cette condition d'âge ne jouera pas dans l’Entreprise.

1.3 Congés et absences supplémentaires d'entreprise

• Pour les "Mensuels"

• Autorisations d'absence non compensables

Des autorisations d'absence rémunérées, seront accordées aux Mensuels et n'auront pas à être compensées, à concurrence de :

• 2 jours pour les Mensuels ayant plus de 5 ans d'ancienneté,

• 4 jours pour les Mensuels ayant plus de 10 ans d'ancienneté.

Ces jours sont à valoir sur les droits à permissions non compensables prévues par la Convention Collective des Mensuels des Industries des Métaux de l'Isère pour les salariés entrant dans son champ d'application géographique.

• Jours de pont

Seront accordés aux Mensuels quelle que soit leur ancienneté 3 jours de ponts collectifs par an.

On entend, normalement, par pont, la journée comprise entre un dimanche et un jour férié, ou entre un jour férié et un samedi habituellement non travaillé.

• Jour supplémentaire d'ancienneté

Les Mensuels, lorsqu'ils atteignent 30 ans d'ancienneté dans l'Entreprise bénéficient d'un jour de congé qui s'ajoute aux congés conventionnels d'ancienneté visés ci-dessus (1.2).

• Pour les "Ingénieurs et Cadres"

Pour tenir compte des caractéristiques particulières de leur fonction, seront accordés aux Ingénieurs et Cadres :

• 5 jours de forfait

Les Ingénieurs et Cadres bénéficient également, comme les Mensuels, des jours de pont fixés collectivement qui ne s'imputent pas aux jours de forfait ci-dessus.

1.4 Barème

Les congés payés légaux, conventionnels et droit à congés et absences supplémentaires d'entreprise sont récapitulés ci-après :

• Barème Mensuels :

	Ancienneté
Mensuels	0 à 4 ans	5 à 9 ans	10 à 14 ans	15 à 19 ans	20 à 29 ans	30 ans et+
Droit de base + ancienneté	25	25	26	27	28	29
Autorisation d'absence non compensable	0	2	4	4	4	4
Total	25	27	30	31	32	33
Pont	3	3	3	3	3	3

• Barème Ingénieurs et Cadres :

	Ancienneté
	0 à 1 an	1 à 4 ans	5 à 9 ans	10 à 19 ans	20 ans et+
Droit de base + ancienneté	25	27 (28*)	27 (28*)	27 (28*)	27 (28*)
Forfait	5	5	5	5	5
Total	29	31 (32*)	31 (32*)	31 (32*)	32 (33*)
Pont	3	3	3	3	3

* 1 jour supplémentaire d'ancienneté pour les Ingénieurs et Cadres âgés de plus de 35 ans et ayant au moins 2 ans d'ancienneté.

Le présent barème est établi en jours ouvrés pour une période de référence complète et à temps plein.

Lorsque la répartition du temps de travail hebdomadaire a lieu sur une durée inférieure à 5 jours ou 10 demi-journées ouvrés, les droits à congés, autorisations d'absence non compensables, jours de forfait, sont calculés en proportion, par rapport à la référence d'entreprise de 5 jours ouvrés par semaine, à l'exclusion des jours de pont en raison de leur nature. Le calcul est poussé à la deuxième décimale et l'arrondi se fait à la demi-unité supérieure.

La condition d'ancienneté ouvrant droit à un nombre supplémentaire de jours de congés s'apprécie à la fin de la période de référence.

Toutefois, si l'ancienneté est acquise entre le 1er janvier et le 31 mai, le salarié pourra bénéficier de ce supplément dès le 1er janvier de l'année en cours. Si elle est acquise entre le 1er juin et le 31 décembre, le salarié pourra bénéficier de ce supplément dès le 1er janvier de l'année suivante.

En ce qui concerne les autorisations d'absence non compensables, les droits sont acquis à compter de la date où la condition d'ancienneté requise pour ouvrir ces droits est remplie.

En cas de promotion d'un Mensuel à la catégorie Ingénieurs et Cadres, celui-ci bénéficiera des droits à congés et jours de forfait correspondant à sa nouvelle catégorie et ce à partir de sa promotion, ces nouveaux droits se substituant aux anciens.

1.5 Décompte

Compte tenu de l'amplitude de la période et de l'étalement possible des dates de congés, il est expressément convenu, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, que les congés pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre ne donnent lieu à aucun supplément pour fractionnement, sauf dans le cas d'un décalage imposé par l'Entreprise (conformément aux dispositions de l'article 2.4 ci-après).

Les droits à congés et absences attribués par l'Entreprise étant globalement plus favorables que les droits à congés payés légaux, les Parties conviennent que tous ces droits sont attribués et décomptés en jours ouvrés et que cela emporte renonciation expresse et globale au décompte en jours ouvrables. Ainsi, un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé n'ouvre pas droit à l'attribution d'une journée supplémentaire, sauf s'il est compris dans une période de congés égale au moins à une semaine civile précédant le jour férié.

Article 2 : Mode de calcul et modalités de prise des droits

2.1 Congés payés légaux, conventionnels et jours de forfait

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période d'acquisition des droits s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. La période de prise des droits est fixée du 1er mai de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante.

Toutefois, il est admis que ces droits excédant 20 jours ouvrés de congés légaux peuvent être pris par anticipation à compter du 1er janvier de l'année en cours dans la limite maximale des droits acquis au 31 décembre de l'année précédente.

Les dates des congés sont fixées en accord avec la hiérarchie conformément aux dispositions légales conventionnelles en vigueur et nécessairement consignées par écrit.

Comme pour les autorisations d'absences ci-après, les jours de forfait peuvent être pris en jour, 1/2 journée, ou heures.

2.2 Autorisations d'absence non compensables

La période de prise de ces droits est fixée du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante.

Ces absences peuvent être prises en jour, demi-journée ou heures. Elles ne sont pas cumulables avec la période du congé payé principal et ne sauraient être reportées l'année suivante.

2.3 Jours de pont

Les dates des ponts seront arrêtées au sein de l’Entreprise, en fonction des besoins des services, après consultation du Comité Social et Economique. Ces ponts sont généralement fixés collectivement à date unique, pour tout le personnel de la succursale française de la société Schneider Electric Solar Spain.

Quand l'année comporte moins de trois possibilités de ponts, les jours correspondants pourront être accolés à d'autres jours fériés.

La période de référence s'entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Lorsque un jour de pont intervient pendant une journée habituellement non travaillée, compte tenu de l'horaire de travail du salarié, il n'est ni indemnisé ni récupéré.

Il ne peut y avoir de report des jours de pont à d'autres dates, sauf dans les trois cas suivants :

• Absence simultanée pour congés payés, légaux et conventionnels, hors autorisation d'absence non compensable,

• Présence le jour du pont, à titre exceptionnel, lorsque les nécessités de permanence l'exigent, sur décision du responsable d'unité et après qu'il ait été fait appel aux volontaires,

• Absence simultanée, indemnisée au titre de la maladie, la maternité, ou accident de travail.

2.4 Jours supplémentaires pour décalage

Si en cas de circonstances exceptionnelles, un décalage est imposé expressément par l'Entreprise après fixation des dates de congés payés et moins d'un mois avant la date prévue du départ, il est accordé les suppléments de congés suivants :

• 2 jours pour une semaine entière de congés décalés,

• 3 jours pour deux semaines entières de congés décalés,

• 4 jours pour trois semaines entières de congés décalés,

• 5 jours pour quatre semaines entières de congés décalés.

Les frais engagés par le salarié, avant qu'il ait eu connaissance de ce décalage, lui seront remboursés sur présentation de justificatifs (acompte pour location, billet d'avion ...).

Dans le cas exceptionnel où, sur la demande de l'employeur, un salarié en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés sur justificatifs.

Article 3 : Congés pour événements familiaux

Ces congés sont liés à un événement précis et doivent être pris au moment ou à l'occasion de cet événement, un justificatif pouvant être demandé.

3.1 PACS et mariage

A l'occasion de son PACS ou de son mariage, tout membre du personnel bénéficie de 5 jours ouvrés de congés pris en une seule fois.

Le droit à congés pour PACS et le droit à congés pour mariage, étant liés à un évènement, ne sont pas exclusifs l’un de l’autre.

Par ailleurs, à l'occasion du PACS ou du mariage d'un enfant, tout membre du personnel bénéficie d'1 jour ouvré de congé pris en une seule fois.

3.2 Naissance et adoption

Tout parent 2 bénéficie, à l'occasion de la naissance de chacun des enfants de son conjoint (marié ou PACSé ou concubin notoire) ou de l'arrivée d'un enfant en vue d'adoption, d'un congé de trois jours par enfant selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ces trois jours pourront être consécutifs ou non, après entente avec la hiérarchie et le bénéficiaire mais devront être inclus dans une période de 15 jours entourant la naissance ou l’arrivée d’un enfant en vue d’adoption.

3.3 Décès

Il sera accordé au salarié :

En cas de décès du conjoint (marié ou PACSé ou concubin notoire), d’un enfant, du père ou de la mère	5 jours
En cas de décès du frère ou de la sœur, beau-père, belle-mère	3 jours
En cas de décès d'un grand-parent ou petit-enfant	2 à 3 jours (*)
En cas de décès d'un parent proche (beau-frère, belle-sœur, gendre, belle-fille,)	1 à 2 jours (*)
En cas de décès d'un parent moins proche (tante, oncle, neveu, nièce, cousin)	Jour des obsèques

(*) L'attribution par l'Entreprise du nombre de jours sera fonction du lieu ou des circonstances entourant l'événement (éloignement géographique, personne à charge du salarié...).

Article 4 : Congés et absences liés à des charges de famille

4.1 Absences pour soigner un enfant malade

Pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans, il pourra être accordé au salarié un congé spécifique et temporaire.

Pendant ce congé, les salariés ayant un an d'ancienneté percevront la moitié de leur rémunération pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante.

4.2 Enfants handicapés

En fonction des lieux et des circonstances, des congés spéciaux sont accordés au salarié par la hiérarchie pour les visites régulières de spécialistes dans le cas des enfants handicapés, ouvrant droit à l'allocation spéciale versée par la Sécurité Sociale.

4.3 Rentrée scolaire

Le salarié, ayant, le(s) jour(s) de rentrée scolaire, un ou plusieurs enfants scolarisés et âgés de moins de 12 ans ce jour-là, bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée dans la limite de deux heures ou d’une demi-journée pour les salariés n’étant pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.

Afin de bénéficier de cette absence, le salarié devra en faire la demande auprès de sa hiérarchie au moins 7 jours calendaires avant la date de la rentrée scolaire.

Article 5 : Aménagement pour les femmes enceintes

5.1 Aménagement des pauses horaires

A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause d'une durée, soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l'après-midi, payée au taux du salaire réel.

5.2 Aménagement des horaires

Afin d'éviter toute bousculade, les femmes enceintes soumises à des horaires fixes pourront, à partir du début du 3ème mois de grossesse, quitter leur poste 5 minutes avant l'heure normale de midi et du soir.

5.3 Aménagement pour les consultations prénatales

Lorsque les consultations prénatales obligatoires et les cours de préparation à l'accouchement auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu, trajet compris, par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel, sur présentation des justificatifs nécessaires.

Il en est de même pour la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation pour les actes médicaux nécessaires qui auront lieu pendant les heures de travail, sur présentation des justificatifs nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficiera également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum, sur présentation des justificatifs nécessaires. Cette absence n’entraîne aucune diminution de sa rémunération.

Article 6 : Congés liés à l’arrivée d’un enfant

6.1 Congé maternité ou d’adoption

Le congé maternité ou d’adoption est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur.

A la date de signature du présent accord, il est de 16 semaines pour le premier et le deuxième enfant, et de 26 semaines pour le troisième. En cas de naissance gémellaire, le congé est porté à 34 semaines, et en cas de naissance triple ou plus, à 46 semaines.

Le congé d'adoption est fixé à 10 semaines au plus après l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l’arrivée de l’enfant au foyer. Il est porté à :

• 18 semaines si l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants dont le salarié assume la charge ;

• 22 semaines en cas d'arrivée de plusieurs enfants au foyer, quel que soit, dans ce cas, le nombre antérieur d'enfants à charge.

Pendant ces périodes, l'intéressé percevra la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et éventuellement par les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

6.2 Congé de paternité et d’accueil

Le congé paternité est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur.

A la date de signature du présent accord, il est de 11 jours consécutifs, ou de 18 jours consécutifs en cas de naissance multiples.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé, devra avertir la Direction au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

6.3 Congé parental d'éducation

Le droit et les modalités d'exercice du droit au congé parental d'éducation sont régis par les dispositions légales en vigueur.

Cependant :

• la condition d'ancienneté prévue par la loi est supprimée,

• la totalité de la durée du congé est prise en compte dans la détermination de l'ancienneté et des avantages qui s'y attachent.

Pour faciliter sa réintégration dans l'entreprise, le bénéficiaire devra faire connaître sa volonté de reprendre ou non son activité six semaines au plus tard avant le terme prévu du congé.

A l'issue de son congé, le bénéficiaire du congé retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente, si possible dans la même agglomération.

En l’état actuel de la réglementation en vigueur, ces dispositions ne font pas obstacle à la résiliation du contrat de travail de l'intéressé dans le cas de licenciement collectif pour motif économique. Dans ce cas, l'intéressé recevra les indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement afférentes.

TITRE 2 : MALADIE ET ACCIDENTS DU TRAVAIL

Article 7 : Suspension du contrat de travail pour maladie ou accident

Les dispositions ci-dessous s'entendent sous réserve de l'application des règles relatives à la protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail (hors accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle.

Toute maladie ou accident entraînant une interruption de travail doit être constatée par un certificat médical transmis à l'employeur au plus tard dans les deux jours suivant cette interruption.

Ces absences dûment justifiées ne constituent pas, en elles-mêmes, un motif de rupture du contrat de travail. Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, il sera fait application des dispositions prévues par la Convention Collective applicable à la personne concernée.

Article 8 : Indemnisation pour maladie ou accident

En cas d'absence justifiée résultant de la maladie ou d'accident du travail, l'intéressé bénéficiera des droits et durées d'indemnisation prévus par la Convention Collective qui lui est applicable dans les conditions définies par celle-ci.

En tout état de cause, ces garanties ne pourront pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances qu'il perçoit, un montant supérieur au salaire net qu'il aurait effectivement perçu s'il avait continué à travailler.

A l'issue des droits à indemnisation à 100 % et au plus tôt au 31ème jour d'arrêt de travail, l'indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de Sécurité Sociale sera assurée par le régime de prévoyance de la succursale française de SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN.

TITRE 3 : ENGAGEMENT ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 9 : Règles applicables

Les règles applicables en matière d'embauchage, de période d'essai et de rupture du contrat de travail (préavis, licenciement, démission, départ à la retraite hors congé de fin de carrière, heures de recherche d'emploi, ...) seront les dispositions légales et conventionnelles en vigueur et dont relève le personnel concerné, compte tenu de sa convention collective de rattachement.

TITRE 4 : TEMPS DE TRAVAIL

Article 10 : Durée du travail

10.1 Définition du temps de travail effectif

Aux termes des dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, sont donc, notamment, exclus du décompte du temps de travail effectif :

• Les temps de douche et d'habillage ou de déshabillage ;

• Toutes les périodes de pauses, généralement conventionnelles ou usuelles, même si elles sont rémunérées ;

• Tous les temps de pauses sous des formes individualisées, même à l'intérieur de l'horaire de travail, à l'exception de ceux pendant lesquels les salariés restent à la disposition de la hiérarchie et doivent se conformer à ses directives, ne pouvant librement vaquer à des occupations personnelles,

• Les temps consacrés au repas ;

• Les temps de trajet domicile/lieu de travail ;

• Les temps d'astreintes à domicile sauf dispositions particulières et à l'exception des temps d'intervention.

Cette définition s'applique également au calcul des durées maximales de travail, ainsi qu'à l'évaluation et la valorisation des heures supplémentaires et du repos compensateur.

Dans le présent accord, l'ensemble des durées sont exprimées en heures et centièmes.

10.2 Période de référence

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail est organisée dans un cadre annuel, du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

10.3 Durée du travail de référence

Les salariés sont soumis à une durée du travail hebdomadaire de 35 heures.

10.4 Répartition de la durée du travail des salariés

Le décompte d’une semaine commence le lundi à 0h00 et finit le dimanche à 24h00.

La durée hebdomadaire de travail sera répartie, en principe, sur 5 jours par semaine.

Article 11 : Modalités de la durée du travail du personnel occupé selon l’horaire collectif de référence (38 heures ou 36 heures)

11.1 Durée du travail de référence

Les salariés sont soumis à la durée du travail hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année, correspondant à la réalisation de semaines travaillées sur la base d’une durée hebdomadaire de travail de :

• Pour les personnels de bureau : 38 heures et à l’octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) permettant de ramener l’horaire hebdomadaire moyen à 35 heures sur la période de référence.

• Pour les techniciens d’interventions : 36 heures et à l’octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) permettant de ramener l’horaire hebdomadaire moyen à 35 heures sur la période de référence.

En conséquence, la durée du travail annuelle pour un salarié à temps plein, avec un droit complet à congés payés légaux, est calculée chaque année selon la formule suivante :

[(Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) / 5] x 35

A titre d’illustration, pour l’année 2020, la durée annuelle de travail sera fixée à :

[(366 jours sur l’année – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés tombant un jour ouvré) / 5] x 35h = 1603 heures. (Journée de solidarité incluse)

11.2 Temps de pause

Il est rappelé que le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps consacré aux pauses se définit comme un temps d’inactivité pendant lequel les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise.

Il ne peut être fractionné, ni pris en fin ou en début de journée.

En aucun cas, le temps de pause ne peut être reporté sur la journée ou la semaine civile suivante.

La durée du temps de pause quotidien de tout salarié dont le temps de travail quotidien atteint six heures bénéficie d’un temps de pause de vingt minutes consécutives. Le cas échéant, le temps de pause et le temps accordé aux salariés pour leur restauration se confondent.

11.3 JRTT

11.3.1 Modalités de calcul des JRTT

Le nombre de JRTT attribué chaque année, pour un salarié à temps plein, disposant d’un droit complet à congés payés légaux, varie chaque année notamment en fonction du positionnement des jours fériés légaux dans l’année et est calculé selon la formule suivante :

Pour les personnels de bureau :

[[(Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) / 5] x 38] - [(Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) / 5] x 35h]

7,6

Pour les techniciens d’interventions :

[[(Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) / 5] x 36] - [(Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) / 5] x 35h]

7,2

Le nombre de JRTT est déterminé chaque année et arrondi à l’entier supérieur.

A titre d’exemple, pour l’année 2020, le calcul des JRTT sera le suivant :

• Pour les personnels de bureau (38heures)

[[(366 – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés tombant un jour ouvré / 5] x 38] - [[(366 – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés tombant un jour ouvré /5] x 35h]

7,6

= 18,08 JRTT arrondis à 19 JRTT

• Pour les techniciens d’interventions (36heures)

[[(366 – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés tombant un jour ouvré / 5] x 36] - [[(366 – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés tombant un jour ouvré /5] x 35h]

7,2

= 6,36 JRTT arrondis à 7 JRTT

11.3.2 Dénomination des JRTT

Ces JRTT se décomposent comme suit :

• Les « JRTT Ponts » qui correspondent aux 3 jours de pont chômés et non récupérés,

• Les « JRTT AANC » qui correspondent les autorisations d’Absences Non Compensables tels que déterminés à l’article 1 du point 1.3 du présent accord,

• Les « JRTT Autres », qui correspondent au delta entre la somme des JRTT Ponts et JRTT AANC et le nombre de JRTT annuels tel que déterminé conformément aux dispositions ci-dessus.

11.3.3 Modalités de prise des JRTT

1. Répartition

Dans un souci de conciliation des impératifs liés aux nécessités d’organisation de l’entreprise et des contraintes d’organisation de la vie personnelle des salariés, les dates de prise des jours de repos feront l’objet de la répartition suivante :

• à l’initiative de l’employeur : les 3 jours de pont, sont fixés unilatéralement par l’employeur, après information du Comité social et économique et conformément aux modalités définies au Titre 1 du présent accord ;

• à l’initiative du salarié :

  • les « JRTT AANC », conformément aux modalités définies au Titre 1 du présent accord,

  • le solde des jours de repos.

2. Modalités de fixation des JRTT à l’initiative de l’employeur

Les modalités de prise des jours de pont sont fixées conformément à l’article 2.3 du présent accord.

3. Modalités de fixation des JRTT laissés à l’initiative du salarié

Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les JRTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.

Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées à l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, qui peut être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles.

L’employeur fait connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos, ce temps étant réduit à 1 jour calendaire en cas de circonstances exceptionnelles. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.

En cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service, l’employeur peut reporter la prise du ou des JRTT en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant la date initialement fixée.

Article 12 : Modalités de la durée du travail du personnel au forfait

La situation de travail d'un nombre croissant de salariés n’est pas adaptée au strict respect d'une durée de présence ou de travail effectif sur un lieu précis dans le cadre d'un horaire imposé et contrôlé par la hiérarchie.

Certains salariés, prenant en compte la nature de leurs fonctions et le niveau des responsabilités confiées ou déléguées, bénéficient d'une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, leur niveau de rémunération tenant davantage compte du niveau des missions confiées, de leur capacité à animer des équipes et de leurs résultats, que de leur présence ou de leur temps de travail. C'est le cas notamment des Cadres Seniors (CS) ou des Dirigeants (CDS) de la succursale française de SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN.

D'autres, en raison de leurs fonctions même et leurs modalités de travail, ne peuvent s'inscrire dans un horaire fixé et contrôlable ou dans un lieu stable d'activité.

D'autres encore, du fait de l'internationalisation de leurs interlocuteurs, des organisations de travail en équipes de projets transverses et pluridisciplinaires, de l'apport des nouvelles technologies de l'information, font face à une grande variété de situations de travail et de niveau d'activités. Cela nécessite une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, la possibilité de travailler à distance, en dehors d'un lieu de travail stable ou permanent, et ainsi ne leur permet pas d'être intégrés dans un cadre collectif de temps de travail prédéterminé de type service.

Dès lors, les Parties signataires ont souhaité reprendre les organisations du travail sous forme de forfait afin de répondre aux besoins de l'entreprise.

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Trois types de forfait sont ainsi identifiés :

• un forfait assis sur un horaire annuel (12.1),

• un forfait avec référence annuelle en jours (12.2),

• et un forfait à la mission (12.3).

  1. Forfait avec référence à un horaire annuel

12.1.1 Salariés concernés

Le présent article est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Il s'agit des Ingénieurs et Cadres tels que définis par la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie dont la classification est inférieure au niveau III.A, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Cette formule peut être également convenue, sur accord individuel, avec d'autres salariés relevant de la catégorie ATAM selon les accords "Mensuels" de la Métallurgie, à condition que ceux-ci soient au moins classés au niveau V (Accord National sur la Classification dans la Métallurgie), et :

• qu'ils exercent des métiers incompatibles avec une durée d'activité prédéterminée ou un suivi régulier d'activité,

• qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

12.1.2 Définition du forfait

Pour les Ingénieurs et Cadres et les ATAM ci-dessus visés, le forfait est fixé à 39,50 heures en moyenne hebdomadaire sachant que ceux-ci bénéficient également de JRTT dans l'année.

La durée de travail réelle variera chaque semaine en fonction des missions ou des responsabilités confiées en deçà ou au-delà du forfait, qui ne constitue qu'une référence et non pas un horaire obligatoire, dans le respect et les limites des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail définies par la loi et les conventions de branche.

Ce forfait comprend un horaire de travail de 38 heures par semaine et 19 JRTT sur lesquels s'imputent les 3 « jours de ponts » et les jours conventionnels de forfaits dont le nombre est porté à 5 par an sans condition d'ancienneté, qui suivent le même régime juridique que les JRTT pour calculer la durée annuelle de travail à comparer à la durée légale correspondante.

Il appartiendra en cours d'année, chaque trimestre, au salarié concerné et à son hiérarchique de faire un point régulier sur le volume d'activité, afin d'éviter de dépasser le forfait convenu sauf exception.

Si l'horaire réel effectué venait à dépasser la référence du forfait, les heures excédentaires seront remplacées par un temps de repos équivalent.

Ce forfait s'accompagnera d'un mode de décompte de la durée d'activité, selon des moyens appropriés et adaptés tenus à l'initiative du salarié sous la responsabilité de la hiérarchie.

La rémunération forfaitaire correspond à une base annuelle, la rémunération mensuelle étant lissée. Celle-ci comprend dans la limite de 39,5 heures en moyenne sur l’année les heures qui seraient réellement effectuées au-delà de 38 heures par semaine.

2. Forfait avec référence annuelle en jours

Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

12.2.1 Salariés concernés

Relèvent du présent article tous les Ingénieurs et Cadres tels que définis par la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie dont la classification correspond à la position IIIA et IIIB :

• qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cette formule peut être également convenue, sur accord individuel avec d'autres salariés relevant de la catégorie ATAM selon les accords "Mensuels" de la Métallurgie, à condition que ceux-ci soient au moins classés à un niveau minimum égal à IV (Accord National sur la Classification dans la Métallurgie), et :

• qu'ils exercent des métiers incompatibles avec une durée d'activité prédéterminée,

• qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

12.2.2 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

1. Conditions de mise en place

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

2. Période de référence du forfait

La période annuelle d’appréciation et de décompte des jours de travail est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

3. Nombre de jours travaillés sur l’année

Pour les salariés visés au 12.2.1, le forfait est fixé en nombre de jours travaillés par an.

• Forfait à temps plein

Le nombre de jours travaillé dans l'année (pour une année complète et un droit à congés payés complet) est déterminé, sans préjudice des éventuels jours supplémentaires de repos/congé qui seront déduits du volume de jours de travail dû par le salarié à l’entreprise, comme suit :

Nombre de jours dans l’année
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- Nombre de jours de congés payés
- Nombre de jours fériés positionné sur un jour travaillé
- Nombre de repos forfait par an
= Nombre de jours de travail annuel

Pour chaque salarié ne disposant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour l’année 2020 et à titre d’exemple :

366 jours calendaires

• 104 jours de repos hebdomadaire

• 25 jours de congés payés

• 8 jours fériés tombant sur un jour ouvré

• 19 jours de repos forfait par an (3 jours de ponts, 5 jours de Forfaits et 11 jours Autres)

= 210 jours travaillés (journée de solidarité incluse).

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours de travail maximum dans l’année est fixé à 212 jours.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur au nombre de jours travaillés déterminé chaque année, en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne temps.

• Forfait réduit

En cas de forfait réduit, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis, ainsi que le nombre de « jours de repos forfait ».

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

4. Décompte du temps de travail

Étant autonomes dans l’organisation de son emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées, afin de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est également rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, dès lors qu’il assure un rôle d’encadrant, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des présentes dispositions sera suivi mensuellement au moyen d’un système auto-déclaratif.

Le temps de travail sera également décompté chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

1. Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours à travailler = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés à échoir durant la période de référence restant à courir + nombre de jours de repos restant dans l'année).

2. Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

3. Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.

6. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

12.2.5 Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

12.2.6 Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

1. Suivi de la charge de travail

• Relevé mensuel déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare selon un procédé approprié et adapté tenu à l’initiative du salarié sous la responsabilité de la hiérarchie :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

• Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’un mois. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessous.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

2. Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

3. Exercice du droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

3. Caractéristiques des conventions de forfait à la mission

12.3.1 Salariés concernés

Il s'agit des Cadres Seniors et des Cadres Dirigeants de la succursale française de SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN.

12.3.2 Définition du forfait à la mission

Ces catégories ne sont soumises à aucun horaire de travail ni à aucun décompte et paiement des heures supplémentaires. Ils bénéficient néanmoins des dispositions relatives au repos hebdomadaire légal, aux congés payés légaux et conventionnels.

Leur niveau de rémunération, intégrant une part variable individualisée, en vue de prendre en compte l'impact de leurs décisions dans les résultats ou les orientations engageant l'avenir de l'entreprise, a été déterminé en conséquence.

Ils bénéficient également des jours de ponts et des jours de forfaits comme les autres ingénieurs et cadres. Leur rémunération mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif effectuées.

Les modalités selon lesquelles il serait tenu compte de surcharges importantes d’activité seront définies de gré à gré à titre individuel.

Article 13 : Dispositions relatives au temps partiel

Le présent article a pour objectif de définir les modalités d’organisation du travail à temps partiel.

17. 1. Définition et répartition du travail à temps choisi

Il faut entendre par travail à temps choisi, un travail à temps partiel tel que défini par la loi, résultant d'une demande émanant de la seule initiative du salarié tendant à ce que son horaire de travail soit inférieur à l’horaire collectif de référence.

Cet horaire de travail pourra s'apprécier dans le cadre de la semaine, du mois ou de l'année.

Tout passage d'un temps plein à un temps partiel implique une adaptation de la charge de travail, de la mission et du champ d'activité à ce nouvel horaire.

2. Modalités d’application

Les modalités pratiques pour passer à temps choisi ou revenir à temps plein sont définies ci-après.

13.2.1 Formalités de demande du salarié

Tout salarié souhaitant organiser son horaire de travail sur la base d'un temps choisi devra en faire la demande écrite auprès de sa hiérarchie, avec copie à son service des Ressources Humaines.

Cette demande devra indiquer :

• la durée du travail souhaitée, sachant que cette durée devra s'inscrire obligatoirement entre 40 % et 90% de l'horaire temps plein et que la réduction d'horaire envisagée devra être réalisée par palier de 10%, ou par palier de demi-journée entière non travaillée ;

• la répartition souhaitée de la durée du travail retenue dans le cadre de la semaine, du mois ou de l'année. En cas de répartition sur la semaine, il doit y avoir obligatoirement identité entre le pourcentage exprimant l'horaire à temps choisi par rapport à l'horaire à temps plein, et le pourcentage du nombre de journées ou demi-journée de travail par rapport à une semaine de référence de 5 jours de travail (par exemple un horaire à 80 % d'un temps plein ne pourra être organisé sur moins de 4 jours par semaine) ;

• la durée du passage à temps choisi, étant entendu que ce dernier ne peut se concevoir que sur une durée minimale d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

En tout état de cause, les Parties conviennent que, quelle que soit la durée initialement choisie par le salarié, celle-ci pourra faire l'objet d'une révision pouvant aller jusqu'à un retour à temps plein :

• soit sur la demande expresse du salarié dans l'hypothèse d'un changement brutal de sa situation notamment en cas d'invalidité, de décès ou la perte de l'emploi de son conjoint, de son divorce ou du handicap d'un de ses enfants,

• soit dans le cas de sa mobilité ou de sa mutation.

13.2.2 Examen par la hiérarchie de la demande

L’examen de cette demande se fera dans le plus bref délai, sans pouvoir excéder 2 mois, par la hiérarchie qui recherchera la possibilité d’accepter tant la durée du travail que la répartition désirées.

La réponse sera formalisée par écrit au salarié par sa hiérarchie par le biais, le cas échéant, du projet d'avenant au contrat de travail.

13.2.3 Rédaction d’un avenant au contrat de travail

Cet avenant mentionnera la nouvelle durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail applicable, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les conditions de modification de cette répartition, la rémunération du salarié et un rappel de sa qualification. En cas de modification de l'emploi, ce dernier sera naturellement mentionné sur cet avenant.

La répartition de l'horaire de travail prévue sur tout avenant pourra être modifiée ponctuellement sous réserve de prévenir le salarié au moins 10 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

La durée du passage à temps partiel sera mentionnée, en faisant apparaître la possibilité et les conditions de reconduction de cet avenant.

Il indiquera au salarié le nombre maximal d'heures complémentaires qui peuvent lui être demandées. Ce nombre ne pourra excéder de manière cumulative :

• le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut pas être supérieur à 1/5^ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat ;

• les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Il informera également le salarié sur les dispositions en vigueur à la date de signature de l'avenant dans les domaines des droits à congés légaux et conventionnels, son ancienneté, l'incidence du temps choisi dans les domaines de protections sociales, notamment dans les domaines de la retraite et de la prévoyance.

13.2.4 Droits légaux et conventionnels du salarié à temps choisi

Conformément aux dispositions du présent accord, les droits à congés légaux et conventionnels seront calculés, en proportion, par rapport à la référence d'entreprise de 5 jours ouvrés par semaine.

En tout état de cause, l'exercice du droit à congés payés légaux et conventionnels ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps choisi, proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés à temps plein.

Les ponts et jours fériés, lorsqu'ils n'interviennent pas pendant les journées ou demi-journées de travail prévues dans l'avenant, ne sont ni compensés ni récupérés en temps.

Tout salarié à temps partiel pourra bénéficier des congés pour événements familiaux au moment de l'événement dès lors qu'il sera présent au travail, eu égard à la répartition des journées de travail prévue dans son avenant.

La rémunération du salarié à temps choisi doit être, compte tenu de la durée du travail à temps choisi retenue et de l'ancienneté du salarié, proportionnelle à sa rémunération antérieure à temps plein et en tout état de cause, proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise.

13.2.5 Retour du salarié à un emploi à temps plein

A l'issue de la période de passage à temps choisi, le retour du salarié à temps plein à son précédent emploi ou à un emploi équivalent est garanti dans la mesure des postes disponibles, le salarié à temps partiel bénéficiant d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Ce retour à temps plein intervient à l'échéance de la période déterminée ou à chaque échéance de renouvellement successif, à condition que le salarié intéressé ait fait connaître à sa hiérarchie au moins deux mois avant la fin de chaque échéance son désir de ne pas renouveler, pour une nouvelle période équivalente à la durée initiale, son horaire à temps choisi.

Ce délai doit permettre à la hiérarchie de prendre toute disposition soit pour réorganiser le poste lorsque c'est envisageable ou de trouver une autre affectation au salarié concerné.

Ce délai de prévenance n'est pas applicable dans le cas où le retour à temps plein est demandé avant l'échéance normale par le salarié dans le cadre de sa mobilité ou de sa mutation.

Si le retour au temps plein du salarié doit s'accompagner d'une modification de poste ou du service d'affectation et/ou de sa localisation géographique, en cas d'impossibilité de réintégration dans son précédent emploi, cette modification, et donc le retour à temps plein, se fera avec l'accord du salarié.

13.2.6 Evolution de carrière des salariés à temps choisi

Les Parties conviennent que le passage à temps choisi suppose au préalable une réelle adaptation de la charge de travail du salarié et de sa mission pour tenir compte de son nouvel horaire.

En outre, ce passage à temps choisi ne doit, en aucune manière, être source de discrimination dans le domaine de l'évolution professionnelle du salarié.

De même, le fait de travailler à temps choisi ne doit pas faire obstacle à la formation professionnelle continue, les salariés à temps choisi pouvant y prétendre dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps plein.

Article 14 : Heures supplémentaires

14.1 Définition et recours aux heures supplémentaires

Le recours aux heures supplémentaires vise à répondre à des variations de l'activité ou à ses aléas, variations de courtes durées et inhabituelles. Le recours aux heures supplémentaires pour de longues durées relève d'une réflexion sur l'organisation du travail ou d'un aménagement de celui-ci.

Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif, accomplies par le salarié sur demande expresse de l'employeur, au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire ou d’une durée considérée comme équivalente.

Dans la mesure du possible, ces heures supplémentaires seront accomplies par des salariés volontaires. Cependant, à défaut de volontaires, l'entreprise pourra exiger de tout salarié l'accomplissement d'heures supplémentaires, si ces dernières ont été décidées régulièrement par l'entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

14.2 Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur

Les parties signataires, conviennent d’organiser la compensation de la réalisation d’heures supplémentaires en donnant priorité au repos compensateur par rapport au paiement des heures supplémentaires et majorations afférentes.

Toutefois, le paiement des heures supplémentaires pourra toujours se faire pour répondre à des besoins particuliers.

14.3 Attribution du repos compensateur

Dès la première heure supplémentaire réalisée (y compris la majoration légale correspondante), le salarié se verra attribuer une compensation en repos récupérateur. Les heures supplémentaires ainsi remplacées par le repos récupérateur ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires applicables à l'entreprise.

Le cumul des repos compensateurs apparaîtra mensuellement sur le bulletin de salaire.

14.4 Modalités de prise du repos compensateur

La prise du repos compensateur se fera par journée ou ½ journée et sera fixée sur l'initiative du salarié sous réserve de l'autorisation de sa hiérarchie. Si le droit ouvert est inférieur, une prise du reliquat sera possible selon les mêmes modalités.

Il est souhaitable que le salarié formule sa demande suffisamment à l'avance pour des raisons d'organisation.

La hiérarchie pourra refuser et reporter cette prise de repos, si elle estime que les besoins de l'organisation du service ne permettent pas de satisfaire la demande à la date souhaitée.

La prise du repos compensateur pourra être demandée par la hiérarchie afin de tenir compte de spécifiés de l’activité et/ou de garantir la prise effective de ces repos dans des délais raisonnables.

Dans cette hypothèse, le salarié sera systématiquement prévenu dans un délai de 10 jours précédant l'utilisation du repos récupérateur.

En tout état de cause, ce repos récupérateur pourra naturellement être accolé à la prise du repos compensateur légal.

TITRE 5 : astreintes

Article 15 : Astreintes

Par nature, les métiers d’après-vente requièrent une grande disponibilité par rapport aux appels des clients y compris en dehors des heures normales de travail, afin d’être capable d’assurer un dépannage à tout instant. En effet, la mission principale des activités des Services est d’assurer une assistance permanente auprès du client.

Les Parties rappellent la nécessité de maintenir un dispositif d’astreinte pour faire face à la spécificité de l’activité de l’entreprise et garantir la continuité de son fonctionnement.

En effet, un système d’astreinte s’avère indispensable pour l’activité d’exploitation et de surveillance à distance des installations des clients, afin notamment de répondre aux aléas de fonctionnement des équipements et installations sous contrat en clientèle, intervenant en dehors des horaires habituels de travail, c’est-à-dire la nuit, le dimanche, les jours non ouvrés.

Les astreintes garantissent la continuité de la production électrique des fermes photovoltaïques équipées d’installations Schneider Electric Solar.

15.1 Définition

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

15.2 Principes applicables et personnel concerné par le dispositif d’astreinte

Le régime d’astreinte vise à garantir un fonctionnement permanent et continu des installations.

L’astreinte consiste, pour le salarié concerné, à assurer depuis son domicile ou un lieu qui lui est privé, une veille à distance durant laquelle il est en mesure de se rendre disponible, pour une prise en charge téléphonique qui nécessite également une connexion à internet.

Le salarié concerné doit pouvoir être contacté à tout moment soit par téléphone portable, soit par téléphone fixe et disposer d’une connexion internet pour pouvoir réaliser l’intervention.

Seuls les collaborateurs disposant des formations et des compétences requises pour assurer ce service d’astreinte peuvent être concernés.

La réalisation d’astreinte fait partie de la mission courante de certains postes de travail. En l’occurrence, il s’agit des chargés d’exploitation et des techniciens d’intervention. Elle entre dans les caractéristiques générales de ces postes mais peut également concerner d’autres salariés à titre exceptionnel et notamment les experts Services (dits « L3 »).

15.3 Modalités pratiques d’organisation

• Périodes couvertes par l’astreinte

Toutes les heures et jours non ouvrés, c’est-à-dire :

• Tous les jours non ouvrés de 00h à 24h

Par jour non ouvré, il faut entendre : tout jour non travaillé dans l’Entreprise.

Du vendredi soir 18h au lundi matin 8h

Jours fériés de 00h à 24h

Le Cadre et le Technicien d’Intervention sont en situation d’astreinte 7 jours consécutifs pendant les périodes précisées ci-dessus et selon le cycle particulier suivant :

• Du mercredi de la semaine en cours à 17h00

• Au mercredi de la semaine suivante à 08h00

• Planning et délai de prévenance

Le planning est établi pour l’année sur la base d’une liste préétablie. Un bilan annuel de l’astreinte de l’année N-1 et la prévision du planning de l’année N seront présentés chaque année au CSE (avant la fin du premier semestre).

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au plus tard 1 mois avant le démarrage effectif de son astreinte, sauf en cas de situation exceptionnelle liée à des remplacements imprévisibles (maladie…)

Un planning trimestriel indicatif est établi pour les personnes concernées par les astreintes. Il sera disponible au début de chaque trimestre.

Les collaborateurs disposant des formations et des compétences nécessaires et souhaitant, sur la base du volontariat, participer à ce régime d’astreinte, devront en informer leur hiérarchie afin de les intégrer au planning d’astreinte trimestriel, dans la limite du personnel nécessaire.

S’il s’avère nécessaire d’imposer une session d’astreinte du fait d’un nombre insuffisant de volontaires, le planning sera complété en répartissant les cycles d’astreinte de façon équitable entre l’ensemble des collaborateurs non volontaires.

15.4 Modalités opérationnelles

La personne en astreinte veillera à disposer de son téléphone portable ainsi que de son PC et d’une connexion internet. Elle établira un compte rendu détaillé à l’issue de chaque intervention qu’elle transmettra, dès la fin de l’astreinte, à l’ensemble de l’équipe.

15.5 Dispositions d’ordre social

15.5.1 Rémunération ou récupération

L’astreinte hebdomadaire est rémunérée par une prime forfaitaire hebdomadaire.

L’astreinte d’un jour férié (hors samedi et dimanche) ou un jour de pont donne lieu à récupération de la journée pour le salarié concerné et donne lieu au versement d’une prime supplémentaire.

Les interventions réalisées durant l’astreinte seront intégralement comptées en travail effectif (temps d’intervention).

Les primes sont actualisées par application des pourcentages d’augmentation générale des salaires OATAM.

15.5.2 Articulation des périodes d’astreintes et temps de travail / temps de repos

Le temps passé en intervention s’inscrit dans la réglementation relative à la durée du travail.

En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et hebdomadaire.

En conséquence, si le salarié en astreinte a été amené à intervenir la nuit, il se doit de décaler d’autant d’heures travaillées, l’heure normale de début de travail qui suit le retour au domicile pour respecter l’interruption de 11 heures entre deux plages de travail.

15.5.3 Responsabilité

Toute demande d’intervention dès lors qu’elle a lieu à la demande de l’employeur ou de son représentant et, qu’elle est organisée par lui, relève de l’exécution du contrat de travail, avec toutes les conséquences de droit qui en découlent.

TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 16 : Objet et champ d’application du présent Accord

16.1 Application des dispositions des accords listés en Annexe 1

Les Parties tiennent à rappeler que les conventions et accords collectifs anciennement applicables aux salariés transférés au sein de la succursale française de la société SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN, lorsqu’ils étaient salariés de SEI ou de SEF, sont ceux listés en Annexe 1.

Les Parties prennent acte du fait que ces conventions ou accords collectifs listés en Annexe 1 cessent de s’appliquer aux salariés précités à compter de l’entrée en vigueur du présent accord de substitution soit le 31 décembre 2019.

Il en est de même de l’ensemble des usages et engagements unilatéraux applicables jusqu’à présent aux salariés transférés ayant le même objet.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les Parties conviennent que les dispositions du présent accord qui adaptent les dispositions de certains des accords visés en Annexe 1, et exclusivement celles-ci, s’appliqueront, à titre d’accord de substitution, aux salariés transférés des Sociétés SEI ou SEF vers la succursale française de la société SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN.

16.2 Convention collective applicable

Les dispositions de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et cadres de la métallurgie (IDCC 650) et de celles de la Convention Collective Territoriale de l’Isère sont également applicables à la succursale française de la société SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN.

Article 17 : Durée et entrée en vigueur de l’Accord

17.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

17.2 Date d’entrée en vigueur

Cet accord entrera en vigueur le 31 décembre 2019.

Article 18 : Adhésion, Révision, Dénonciation et Mise en cause

18.1 Adhésion

Toute Organisation Syndicale représentative au sein de la succursale française de la société SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN, non signataire, peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 et suivants du Code du travail.

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction de la succursale française de la société SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN ainsi qu’à l’Organisation Syndicale représentative signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de cette convention en vigueur à la date de l’adhésion.

L’adhésion devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.

La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités susvisées réalisées.

18.2 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.

A réception de cette demande, la Direction convoquera les Organisations Syndicales représentatives dans un délai de trois mois pour négocier un avenant au présent accord.

L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent accord fera l’objet des formalités de notification et dépôt prévues par les articles L.2231-5 et suivants du Code du travail.

18.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l’une ou l’autre des Parties signataires, conformément aux dispositions légales applicables.

La Partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de trois mois prévus par l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.

18.4 Notification et Dépôt de l’accord

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à l’Organisation Syndicale représentative au niveau de la succursale française de la société SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN dans les conditions prévues par l’article L.2231-5 du Code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par l’article L.2231-6 du même code.

Il comporte 36 pages, numérotées de 1 à 36 dont 1 annexe comprenant 1 page.

Sa signature est intervenue le 20 décembre 2019 entre les représentants de la Direction de la succursale française de la société SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN et l’Organisation Syndicale soussignées, représentées par sa déléguée syndicale locale.

POUR LA DIRECTION DE LA SUCCURSALE FRANÇAISE POUR L’ORGANISATION SYNDICALE

DE LA SOCIÉTÉ SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN REPRESENTATIVE CFE-CGC

Annexe 1 : Liste des accords Collectifs SEI-SEF

Liste des accords collectifs applicables au sein de SEI et SEF et dont l’application cesse de s’appliquer aux salariés de la succursale française de la société SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord de substitution :

• Convention d’entreprise du 15 juin 1995 et l’ensemble de ses avenants

• Avenant de révision du 30 décembre 2013 aux accords relatifs à la fin de carrière applicables au sein de l’UES SEI-SEF et son avenant

• Accord du 30 avril 2014 portant adhésion de SEI et SEF à l’accord cadre du 22 avril 2014 instituant un CET au niveau du Groupe

• Accord du 30 avril 2014 portant révision du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies dit « EXPAR » et adhésion de SEI et SEF à l’accord cadre portant mise en place d’un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies au niveau du Groupe du 22 avril 2014

• Accord de révision et d’adhésion SEI-SEF au régime de prévoyance complémentaire Gros Risques du 5 juin 2015

• Accord du 20 juillet 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Accord du 30 avril 2014 portant adhésion de SEI-SEF à l’accord cadre instituant un PERCO au niveau du Groupe