Accord d'entreprise "AVENANT A L’ACCORD SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 31 OCTOBRE 2019" chez CHARGEURS MUSEUM SOLUTIONS (Siège)

AVENANT A L’ACCORD SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 31 OCTOBRE 2019

Préambule :

Le 31 octobre 2019, la Société Chargeurs Museum Solutions s’est dotée, par référendum, d’un accord d’entreprise portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

Cet accord comprenait un article 9 relatif au télétravail.

La crise sanitaire liée à la Covid 19 a conduit la Société à souhaiter faire évoluer les dispositions relatives au télétravail.

C’est dans ces circonstances que le présent avenant sera soumis à l’approbation des salariés par consultation en date du 21 décembre 2020, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail.

Cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé au présent accord.

En cas d’approbation à la majorité des deux tiers du personnel, l’accord entrera en vigueur le 4 janvier 2021.

Dans le cas contraire, il sera réputé non écrit.

Ceci étant rappelé, il a été prévu les dispositions suivantes :

Article 1 – Modification des dispositions relatives au télétravail

L’article 9 de l’accord du 31 octobre 2019 est modifié comme suit :

Article 9.1. Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés exerçant une activité pouvant être effectuée à distance et pour laquelle ils sont autonomes dans l’exercice de leurs fonctions, notamment les activités suivantes : back office, comptabilité, informatique, missions effectuées en mode projet.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :

• Nécessité d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel ;

• Travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail.

Article 9.2. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Hors cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles (notamment la pandémie), le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par mail à son supérieur hiérarchique.

Ce dernier dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser. Le refus est motivé.

Le télétravail proposé par le supérieur hiérarchique peut être refusé par le salarié. Ce refus ne peut constituer un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, les modalités utiles à l’exercice du télétravail sont précisées par mail.

Article 9.3. Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 1 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise.

Article 9.4. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 9.4.1. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandé par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauchage.

L’entreprise s’engage dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande devra être effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou courrier électronique).

Article 9.4.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Condition d’éligibilité non remplie ;

• Réorganisation de l’entreprise ou du service ;

• Déménagement du salarié

Cette décision sera notifiée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, ou courrier électronique.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines après réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 9.5. Lieu du télétravail

Le télétravail pourra être effectué au domicile habituel du salarié ou à partir de sa résidence secondaire.

Le salarié souhaitant télétravailler en un autre lieu aura l’obligation d’en informer son supérieur hiérarchique 5 jours avant pour approbation.

Dans tous les cas, le télétravailleur s’engage à ce que l’espace de travail choisi soit adapté à l’exercice du travail en télétravail. Il devra ainsi être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 9.4.2.

Article 9.6. Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le salarié et son supérieur hiérarchique effectueront un bilan tous les 6 mois sur ce qui a été réalisé en télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail générée seront discutées lors de l’entretien annuel.

Article 9.7. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la fréquence du télétravail est fixée à un jour par semaine. Cette fréquence pourra, le cas échéant, être portée à 2 jours par semaine.

La journée de télétravail sera définie par mail, et se répètera chaque semaine en l’absence de volonté contraire du salarié ou de son supérieur hiérarchique. Toute modification de la journée de télétravail qui aura été convenue devra respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai pourra être réduit à 24h en cas de circonstances exceptionnelles.

Par ailleurs, toujours en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être imposé sans l’accord du salarié, conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail. La mise en œuvre du télétravail sera alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Sont considérées comme des circonstances exceptionnelles :

• les intempéries,

• les grands travaux,

• les catastrophes naturelles,

• la grève,

• les épisodes de pollution,

• la menace d'épidémie,

• la force majeure

Le salarié reste tenu, y compris pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 9.8. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h).

Une pause déjeuner sera également respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Pendant les plages horaires correspondant à ses horaires habituels de travail, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 9.9. Equipements liés au télétravail

Dans l’exercice de son activité en télétravail, le salarié utilise le matériel qui lui est fourni par l’entreprise pour les besoins de son activité quotidienne : ordinateur portable et téléphone portable.

La conformité des installations électriques utilisées, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du salarié qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.

La société prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail.

Cette prise en charge s’effectue sous la forme d’une indemnité forfaitaire calculée comme suit :

• 10 euros par mois lorsque le salarié effectue un jour de télétravail par semaine,

• 20 euros par mois lorsque le salarié effectue deux jours de télétravail par semaine.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant (hotline ou personne en charge de résoudre les problèmes de fonctionnement du matériel et de connexion).

Le télétravailleur est tenu de permettre l’accès à son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel de travail confié. Ces interventions ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’avec son accord. L’employeur avertira le salarié de l’intervention par écrit, 24 heures avant celle-ci.

Article 9.10. Consignes particulières concernant les outils informatiques

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article 9.11. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Sur présentation d’un justificatif, l’entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 9.12. Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article 9.13. Santé et sécurité

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la direction dans les meilleurs délais, et lui faire parvenir un arrêt de travail sous 48 heures.

Article 2 - Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 4 janvier 2021.

Article 3 – Révision de l’accord

L’accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision à l’initiative de la direction dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Article 4 – Dénonciation de l’accord

Le présent avenant pourra être dénoncé à l’initiative de la direction dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les mêmes conditions, sous réserve de respecter les dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

• La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’avenant.

Article 13 – Dépôt de l’accord et publicité

En application des dispositions légales, le présent avenant sera déposé en un exemplaire sur support électronique sur la plateforme en ligne dédiée.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 21 décembre 2020

Pour la société

Directeur général