ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE CA-GIP

Entre les soussignés :

ENTRE :

La société Crédit Agricole - Group Infrastructure Platform (CA-GIP), société par actions simplifiée (SAS), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 840 434 740, dont le siège social situé au 30-32 boulevard Vaugirard - 75015 PARIS représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’UNE PART,

ET

Les Organisations syndicales représentatives (par ordre alphabétique) :

• La CFDT, représentée par

• La CFTC, représentée par

• Le SNECA CFE- CGC, représenté par

• SUD CA-GIP, représenté par

ci-après désignées les « Organisations syndicales »,

D’AUTRE PART

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est un droit fondamental.

Le présent accord traduit l’attachement de la Direction et des organisation syndicales signataires au respect du principe général de non-discrimination en raison du sexe en matière d’accès à l’emploi, de recrutement, de formation, de gestion des carrières, de rémunération ainsi qu’au développement d’une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Dans ce contexte et conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation notamment sur les objectifs d‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Des négociations s’étaient engagées fin 2019 sur le thème de l’égalité professionnelle. Après plusieurs réunions, cette négociation a dû être suspendue du fait de la pandémie du COVID.

Les discussions n’ont finalement repris que fin 2021.

Dans le cadre de leurs discussions, les parties sont convenues de privilégier et de mettre en place des actions concrètes afin de progresser plus particulièrement dans les quatre domaines d’action suivants pour les 3 prochaines années 2022/2024 :

• L’accès à l’emploi et le recrutement,

• La formation professionnelle et le déroulement de carrière,

• La rémunération,

• L’articulation vie privée / vie professionnelle.

Dans chacun de ces domaines, les parties ont défini les actions permettant d’atteindre les objectifs fixés par le biais d’indicateurs chiffrés.

Les parties souhaitent également rappeler à travers le présent accord que la réussite de cette démarche et l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord reposent sur l’implication de tous, la Direction générale, les équipes RH, les managers, le suivi régulier avec les représentants du personnel et une communication renforcée auprès de tous les salariés afin d’accompagner et pérenniser les progrès en la matière.

De même, les parties rappellent que les autres thèmes relevant du bloc « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » font (ou feront) l’objet de négociations ultérieures.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société quelle que soit leur ancienneté ou la nature de leur contrat de travail.

SOMMAIRE

PARTIE 1 – DIAGNOSTIC 4

PARTIE 2 – LES ACTIONS ET LES INDICATEURS 6

TITRE 1 – Accès à l’emploi / Embauche 6

TITRE 2 – Accès à la formation / Déroulement de carrière 8

TITRE 3 – Rémunération 10

TITRE 4 – Articulation vie privée / vie professionnelle 11

TITRE 5 – Sensibilisation et communication en faveur de l’égalité professionnelle 12

PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES 13

TITRE 1 – Durée, révision 13

TITRE 2 – Dépôt et publicité 14

PARTIE 1 – DIAGNOSTIC

Lors de la reprise des négociations, en décembre 2021, la Direction a présenté aux organisations syndicales représentatives le diagnostic relatif à l’égalité professionnelle.

Reprenant ainsi la majorité des items prévus légalement, les parties ont pu relever les éléments suivants :

Au sein de CA-GIP, les femmes représentent 22% de l’effectif en 2021 et 18% dans les métiers IT.

• Recrutement :

Les parties ont relevé qu’en 2021, les femmes représentent 30% des recrutements tous contrats confondus (CDI, CDD, contrat de professionnalisation et d’apprentissage) et 26% des recrutements en CDI.

• Formation

S’agissant des actions de formation, les parties observent l’absence de discrimination et des ratios conformes aux années précédentes.

En 2020, malgré un contexte sanitaire particulier, on peut noter que 80% des femmes ont été formées (hors formations obligatoires) et qu’elles représentent 22% des salariés formés, en concordance avec la proportion des femmes présentes à l’effectif.

• Déroulement de carrière

Sur la partie déroulement de carrière, les parties constatent également une absence de discrimination. En effet, en 2020, 24% des promotions sont des femmes, ce qui correspond au pourcentage de femmes présentes au sein de CA-GIP.

• Rémunération

S’agissant de la rémunération, les parties relèvent que le taux moyen d’augmentation des femmes et des hommes est équivalent.

Par contre, en 2021, une seule femme était classée parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Lors de la dernière campagne NAO 2021, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avaient été identifiés pour 11 métiers. Les mesures prises dans le cadre de la NAO ont permis de résorber les écarts sur 4 de ces métiers.

Par ailleurs, les parties suivent l’index Egalité professionnelle chaque année et relèvent que pour 2020 le score s’élève à 85/100.

Les parties conviennent de corriger rapidement les indicateurs les moins bons, à savoir :

35/40 écart de rémunération F/H

0/10 parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

• Articulation vie privée / vie professionnelle

Les parties ont relevé que le temps partiel/forfait réduit est largement plus sollicité par les femmes (73%).

Par ailleurs, 4% des salariés de CA-GIP sont à temps partiel en 2021 (73% de femmes et 27% d’hommes).

D’autres actions (horaires variables, débit-crédit, rémunération du congé paternité, congés spéciaux liés aux événements familiaux, crèches entreprise et garderie enfants IDF (Le Manet) sont mises en place tant pour les femmes que pour les hommes.

PARTIE 2 – LES ACTIONS ET LES INDICATEURS

TITRE 1 – Accès à l’emploi / Embauche

CA-GIP réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement externe ou de mobilité interne, quels que soient les métiers concernés.

Ainsi, l’ensemble des postes soumis au recrutement sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes.

Objectif : CA-GIP affirme son engagement d’égalité de traitement tout au long du processus de recrutement (interne et externe) tout en développant son attractivité et son image Employeur notamment auprès des collèges/ lycées, écoles et du Groupe pour promouvoir les métiers de l’informatique.

Les actions :

Les parties rappellent que les recrutements doivent être effectués strictement en fonction de critères objectifs de compétences professionnelles, de qualifications et d’expérience professionnelle. Aucun critère lié au genre ou à la situation de famille ne sera un critère de sélection.

Par ailleurs, et conformément aux dispositions légales, il est convenu de former les GRH et managers recruteurs aux principes de non-discrimination et à l’égalité des chances lors du processus de recrutement.

La Direction s’engage à travailler avec des partenaires externes (cabinets de recrutement) respectant les mêmes principes et critères de non-discrimination.

En outre, consciente qu’il reste encore à développer la mixité au sein des équipes et ce à tous les niveaux hiérarchiques, CA-GIP s’assurera de présenter, si elles existent, au moins une candidature femme (à compétences égales) au manager recruteur à chaque offre publiée.

Afin d’accroitre cette fois la part des femmes dans les niveaux plus élevés, CA-GIP s’assurera de présenter, si elles existent, au moins une candidature femme dans la short list pour les postes de management et/ou à haut niveau d’expertise (à date PCE 12 et +).

Ces deux dernières actions devraient permettre d’augmenter d’au moins 10% le nombre de recrutements de femmes par an (en dehors des fonctions support). Cet objectif pourra également être atteint, en prévoyant entre autre :

• Un équilibre F/H lors des campagnes de juniorisation (exemple : Z Academy),

• Un équilibre F/H parmi les alternants recrutés en CDI.

Tout ceci permettra d’accroitre la part des femmes dans les effectifs, pour tendre sur 3 ans à une représentation de 30% de femmes et 70% d’hommes et dans les métiers de l’IT à une représentation de 25% de femmes.

Enfin, et pour permettre la réalisation de l’ensemble de ces actions sur le plus long terme et améliorer l’attractivité de ses métiers, notamment auprès des femmes, CA-GIP réalisera des actions de sensibilisation dans les collèges, lycées et écoles (propositions de stages d’observation aux collégiennes de 3^ème, partenariat avec les écoles, …) dans l’Entreprise et au niveau des actions du Groupe pour promouvoir les métiers de l’informatique.

**********

Indicateurs et objectifs chiffrés :

• Offres d’emploi neutralisées de tout caractère sexué : 100% ;

• Recruteurs (RH et managers) formés à la non-discrimination à l’embauche et à l’égalité des chances : 100%,

• Les cabinets de recrutement respectent nos critères de non-discrimination : 100%

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de candidatures féminines adressées au manager recruteur,

• Rapport entre le nombre de CV femmes et hommes présentés pour les postes de management et à haut niveau d’expertise,

• Pourcentage de recrutements de femmes sur la base 2021 (43 embauches) : +10% par an, soit au moins :

  • 48 recrutements de femmes en 2022,

  • 53 recrutements de femmes en 2023

  • et 59 recrutements de femmes en 2024.

• Part des femmes par rapport à l’effectif CA-GIP, 30% fin 2024

• Part des femmes dans l’IT par rapport à l’effectif CA-GIP, 25% fin 2024

• Nombre d’actions de sensibilisation dans les collèges/lycées/écoles, salons étudiants/forums pour promouvoir les métiers de l’informatique ; 10 actions par an en organisant notamment des stages d’observation de 3^ème à partir de 2023.

• Nombre d’actions de sensibilisation dans l’Entreprise / le Groupe pour promouvoir les métiers de l’informatique. : 5 actions de sensibilisation par an.

TITRE 2 – Accès à la formation / Déroulement de carrière

Les parties rappellent l’importance d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue l’un des facteurs pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leur carrière.

Relevant l’absence de discrimination en matière de formation, les parties souhaitent maintenir cet état de fait en garantissant des conditions identiques aux femmes et aux hommes pour accéder aux formations.

En outre, constatant que la proportion de femmes reste faible, notamment sur des postes à plus haute responsabilité, il convient d’améliorer la présence des femmes dans les postes à responsabilité et les postes de direction.

Objectif : Maintenir l’égalité d’accès à la formation pour tous les salariés et veiller à avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité tant pour les femmes que pour les hommes.

Les parties profitent du présent accord pour rappeler leur attachement au principe d’égalité de traitement tout au long de la carrière des salariés.

Pour atteindre cet objectif, CA-GIP entend accroitre la représentation féminine dans l’encadrement notamment par le biais de l’évolution professionnelle.

Pour ce faire, des formations managers sont proposées au catalogue des formations. La direction continuera de sensibiliser les managers et les salariés sur les dispositifs de parcours de formation managers.

De la même manière, et afin d’inciter les femmes à postuler aux postes à plus grandes responsabilités, CA-GIP proposera des formations sur le leadership à l’intention des femmes et des évènements en lien avec le leadership.

En complément et dans la mesure où il est constaté un manque significatif de femmes dans les instances de direction, CA-GIP s’engage à améliorer la proportion de femmes dans les instances de Direction CA-GIP, pour atteindre fin 2024, 30 % de femmes dans ces instances.

CA-GIP s’engage également à promouvoir la présence des femmes dans les communautés ou à animer ces communautés permettant d’échanger autour de valeurs communes et de contribuer au développement d’une plus grande mixité (par exemple, le réseau Potenti’Elles, ou encore des communautés en lien avec la Tech comme Elles bougent).

Par ailleurs et afin de favoriser le retour à l’activité professionnelle après une longue période d’absence (congé maternité, congé parental, congé sans solde, longue maladie), l’accès aux formations est rendu prioritaire pour les salariés absents depuis plus de 6 mois. La formation sera alors abordée lors de l’entretien organisé avec le responsable hiérarchique ou le GRH dans le mois qui suit le retour du salarié.

Enfin, les parties rappellent que les modalités d’accès au temps partiel dépendent du choix personnel du salarié. Les parties rappellent qu’aucun poste n’est incompatible avec le temps partiel. La Direction s’engage donc à veiller à ce qu’un temps partiel / forfait réduit n’ait aucun impact sur la carrière du salarié (accès à l’emploi, rémunération, évolution professionnelle …)

**********

Indicateurs et objectifs chiffrés :

• Rapport entre le pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation par rapport au pourcentage de femmes et d’hommes à l’effectif : minimum 23% de femmes formées sur l’ensemble des formés,

• Rapport entre le nombre de formations actées et le nombre de formations réalisées pour les salariés en retour de congé longue durée : 100% de formations réalisées lorsque celles-ci ont été actées pour les salariés en retour de congé longue durée,

• Nombre de formations réalisées / évènements par an en lien avec le leadership au féminin et nombre d’actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle,

• Le nombre de salariés CA-GIP engagés dans les communautés (guildes, Potenti’Elles, Elles bougent)

• Nombre de femmes dans les instances de Direction de CA-GIP. 30% fin 2024 dans le CODIR.

• Nombre de femmes dans une fonction d’expertise ou de management demandant un temps partiel nombre de refus par rapport au nombre de demandes.

• Nombre de femmes ayant suivi des formations managers

TITRE 3 – Rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier et un même niveau de responsabilité, de compétences, de performance est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions doivent exclusivement être fondées sur la base de critères professionnels.

Objectif : Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long du contrat de travail en réduisant les éventuels écarts au cours de la vie du contrat de travail.

Actions :

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à ce que la rémunération à l’embauche pour un même métier, à compétences égales, expérience et diplômes équivalents, soit identique entre les femmes et les hommes (en prenant en compte l’effet territoire).

De même, l’entreprise veille à ce que l’égalité de traitement se poursuive tout au long du contrat de travail et s’engage à porter une attention particulière lors des campagnes de rémunération aux différences de salaire des femmes et des hommes pouvant exister à métiers, compétences et parcours équivalents.

L’entreprise s’assure par ailleurs que la situation des salarié(e)s de retour de congé d’adoption ou de maternité sera examinée afin de vérifier que ce congé n’a pas eu d’impact négatif sur l’évolution de leur rémunération. En tout état de cause et conformément aux dispositions légales, ces salariées bénéficient des augmentations collectives de salaire intervenues pendant leur absence et de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de l’entreprise relevant de la même catégorie.

S’agissant de la part variable, il est convenu de neutraliser la période de congé maternité, d’adoption ou de congé paternité pour son calcul lorsque celle-ci est prévue.

Concernant la paternité, il est rappelé que le salaire des pères bénéficiant d’un congé paternité prévu à l’article L.1225-35 du Code du travail est maintenu à 100% (sous réserve du versement d’indemnités journalières de la MSA à CA-GIP, subrogé dans les droits du salarié).

L’engagement concernant la neutralisation de la période de congé paternité pour le calcul de l’intéressement est également réaffirmé.

Les parties réaffirment, dans le cadre du présent accord, leur intention de réduire voire supprimer l’ensemble des écarts de rémunération constatés. La Direction vérifiera chaque année s’il existe d’éventuels écarts de rémunération (+5%) en utilisant la méthodologie suivante :

• Angle d’analyse : par emploi-territoire¹-genre,

• Eléments comparés : moyenne femmes (minimum 4 femmes) VS moyenne hommes (minimum 4 hommes)

• Valeurs analysées : moyenne de rémunération fixe.

Les données seront ensuite partagées avec les membres de la commission politique sociale chaque année.

Afin de résorber les écarts de rémunération éventuellement constatés, la Direction s’engage à dédier une enveloppe pluriannuelle nécessaire, d’un montant total de 80.000 €, pour la durée de l’accord.

Il est précisé à toutes fins utiles que cette enveloppe ne se substitue pas aux augmentations individuelles attribuées dans le cadre des NAO.

Les parties conviennent que cette enveloppe permettra aussi d’améliorer l’Index PENICAUD, en prévoyant notamment d’amener l’indicateur « écarts de rémunération » à 40/40 pour la fin de l’accord.

**********

Indicateurs et objectifs chiffrés :

• Rapport entre les rémunérations des femmes et celles des hommes à l’embauche par emploi les plus représentatifs de CA-GIP : aucune différence constatée à compétences et expériences égales (en prenant en compte l’effet territoire),

• Rapport entre le nombre de retour de congé maternité (ou d’adoption) et le nombre de salariées,

ayant perçu les augmentations individuelles : 100% des femmes de retour de congé maternité ou d’adoption ayant perçu les augmentations individuelles conformément aux dispositions légales,

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité rémunéré par rapport au nombre de salariés ayant déclaré une naissance dans l’année :

  • Sur le congé paternité de 4 jours suivants le congé naissance d’une part,

  • Et le congé paternité de 21 jours supplémentaires d’autre part,

• Pourcentage de salariés (femmes et hommes) ayant bénéficié d’une mesure salariale individuelle par rapport à l’effectif : part identique entre les femmes et les hommes,

• 100% de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé paternité,

• L’Index Egalité professionnelle F/H : Score de l’Index + focus sur l’indicateur « écarts de rémunération »

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’enveloppe salariale F/H + taux d’augmentation moyen octroyé.

TITRE 4 – Articulation vie privée / vie professionnelle

L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle permet aux salariés d’organiser leur temps de travail et activité tout en respectant la vie et les projets personnels et doit être présentée comme un élément de motivation des salariés.

Il est convenu de n’aborder dans cette partie de l’accord que les aspects concernant l’articulation vie privée / vie professionnelle liés à l’égalité professionnelle.

Objectif : Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Actions :

Les parties rappellent la possibilité offerte aux salariés à temps partiel (forfait heures) de cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire correspondant à un taux plein, CA-GIP prenant en charge la part employeur correspondante.

CA-GIP s’engage également à promouvoir le congé de paternité et le guide de la parentalité mis en place au sein de l’entreprise.

Enfin, les parties rappellent que des mesures déjà mises en place au sein de CA-GIP permettent une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle : horaires variables, débit-crédit, temps partiel, télétravail, autorisations d’absences liée à la grossesse, rémunération du congé paternité, congés spéciaux liés aux événements familiaux (notamment enfants malades, rentrée scolaire…), crèches entreprise.

**********

Indicateurs :

• Nombre de salariés à temps partiel par catégorie (F/H) ayant demandé à cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire taux plein : 100% des demandes acceptées,

• Nombre de communications sur le guide de la parentalité et du congé paternité.

TITRE 5 – Sensibilisation et communication en faveur de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle reste un grand sujet mais parfois peu mis en avant. La Direction s’engage donc à sensibiliser l’ensemble du personnel et à communiquer plus régulièrement sur ce thème.

A titre d’illustration, la communication pourra porter sur :

• Les grands axes de l’accord et la démarche poursuivie par CA-GIP,

• Les informations communiquées par les RH et managers lors des entretiens retour absence longue durée / maternité,

• Promouvoir les communautés (exemple : guildes CA-GIP, Potenti’Elles, Elles bougent).

• La promotion des actions liées à la parentalité,

• La publication du bilan de cet accord permettant de mesurer nos marges de progression d’une année sur l’autre sur ce thème.

Par ailleurs afin de recueillir la vision des collaborateurs de CA-GIP sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un questionnaire leur sera adressé à deux reprises au cours de la durée de l’accord afin de pouvoir en mesurer l’évolution.

PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES

TITRE 1 – Durée, révision

ARTICLE 1.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit pour les années 2022/2024. Il entrera en vigueur à compter 1^er avril 2022 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

Un bilan annuel des indicateurs de suivi sera présenté en commission politique sociale.

ARTICLE 1.2. Révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7 à L.2261-13 du Code du travail.

Conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

1. Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

2. À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Elle sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

TITRE 2 – Dépôt et publicité

Le présent accord, sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, de façon dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.

Fait à Paris le 29 mars 2022

En 7 exemplaires originaux

Pour la société CA-GIP,:

Pour la CFDT :

Pour la CFTC :

Pour le SNECA CFE- CGC :

Pour SUD CA-GIP :

---

1. Lors des négociations annuelles sur les salaires (NAO), des études sur la rémunération ont été réalisées en tenant compte d’un effet territoire sur les salaires. Celui-ci a été déterminé à partir d’études externes réalisées sur les rémunérations dans le secteur financier, en tenant compte des différentes régions en France.↩