ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE

NIDEC PSA EMOTORS

Entre :

La société NIDEC PSA Emotors dont le siège social est 212 Boulevard Pelletier 78955 Carrières-sous-Poissy, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 840 539 357, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx en sa qualité de Président Directeur Général.

d’une part,

Et :

Le syndicat FO, représenté par son délégué syndical xxxxxxxxxxxxx

d’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

Article 1 – Champ d’application 3

Article 2 - Constats 3

Article 3 – Permettre l’évolution des mentalités via la sensibilisation des acteurs 4

Article 3.1 – Les acteurs 5

 Article 3.1.1 – Le salarié 5

 Article 3.1.2 – Le manager 5

 Article 3.1.3 – Le référent 5

 Article 3.1.4 – Les ressources humaines 5

Article 3.2 – Lutte contre le sexisme et les stéréotypes 6

Article 3.3 – Communication et sensibilisation 6

 3.3.1 - La sensibilisation et l’implication des acteurs 6

 3.3.2 – La communication autour de l’accord 6

 3.3.3 – La communication au quotidien 6

Article 4 - Assurer l’égalité des chances d’accès à l’emploi et ce tout au long de la vie professionnelle 7

Article 4.1 – Le recrutement 7

 4.1.1 - Libellé des offres d’emploi 7

 4.1.2 - Egalité dans les modes de sélection et de recrutement 7

Article 4.2 – La formation 8

Article 4.3 – La promotion professionnelle 9

Article 5 – Assurer l’égalité de rémunération 10

Article 5.1 – La rémunération à l’embauche 10

Article 5.2 – Evolution de la rémunération 10

Article 5.3 – Répartition équilibrée des augmentations individuelles 11

Article 5.4 – Mesures en faveur de l’égalité salariale lors de la maternité et de l’adoption 11

Article 6 – Favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 12

Article 6.1 – Le travail à temps partiel 12

Article 6.2 – Horaires de travail 12

Article 6.3 – Congé maternité 12

Article 6.4 – Congé paternité 13

Article 6.6 – Violences conjugales 13

Article 7 – Dispositions finales 14

Article 7.1 – Modalités de suivi des engagements 14

Article 7.2 – Entrée en vigueur et durée 14

Article 7.3 – Dénonciation ou révision 14

Article 7.4– Dépôt 15

PREAMBULE

La direction et les signataires du présent accord attachent la plus grande importance au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur de cohésion sociale, de modernité et d’efficacité et souhaitent la promouvoir au travers de cet accord.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2011 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, réaffirmée par la loi du 5 septembre 2018, relative à la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette dernière a mis en place un Index relatif à l’égalité femmes-hommes. NIDEC PSA EMOTORS, après analyse des indicateurs, obtient un score de 85/100 au titre de l’année 2020.

La direction et les signataires du présent accord s’inscrivent pleinement dans cette politique en affirmant que la mixité et plus généralement la diversité sont des valeurs qu’il convient de mettre en avant dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle. Dans cette optique, il est indispensable que tous les acteurs de l’entreprise, à tous les niveaux, se mobilisent pour dépasser les schémas socioculturels inégalitaires qui subsistent encore trop souvent.

Le présent accord vise donc à traduire la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle en objectifs précis et mesures concrètes à partir de constats réalisés par le groupe de réflexion mixte constitué à l’occasion de cette négociation, et sur la base d’indicateurs mis à sa disposition.

Dans cette logique, seront privilégiés au sein du présent accord les champs d’action suivant :

• L’évolution durable des mentalités via la sensibilisation des acteurs

• Le recrutement

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• La rémunération

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société NIDEC PSA EMOTORS.

Article 2 - Constats

Au cours des négociations, la Direction de NIDEC PSA EMOTORS a présenté au groupe de réflexion différents indicateurs permettant de mieux comprendre la situation de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Ainsi, le calcul de l’index égalité-professionnelle femmes-hommes pour l’année 2020 et l’analyse de la situation comparée des conditions d’emploi au sein de la société mettent en exergue les points suivants :

Sur la période de référence, du 01/01/2020 au 31/12/2020,

• Les hommes sont majoritaires au sein de la société. Ils représentent 84% de l’effectif total au 31/12/2020. Néanmoins, malgré l’évolution des effectifs entre 2019 et 2020, la proportion de femmes s’est maintenue à hauteur de 16% de l’effectif global,

• La proportion de femmes est équivalente dans la catégorie « Cadre » et « Etam »,

• Les augmentations individuelles ont bénéficié à proportion quasi égale aux deux sexes (50% des femmes et 54% des hommes),

• La seule femme bénéficiaire d’un congé maternité a bénéficié d’une augmentation,

• 2 hommes ont fait la demande d’un congé parental à temps partiel (80%),

• L’insuffisance de mixité est plus particulièrement visible dans les fonctions techniques, où les hommes sont majoritaires, et dans les fonctions administratives, où les femmes sont majoritaires,

• Cette absence de mixité ne permet pas de faire une étude comparative significative entre la situation d’emploi des femmes et des hommes

• Aucune femme ne se situe parmi les 10 plus hautes rémunérations, et aucune femme n’est membre du comité de Direction,

• Parmi les 28 managers de la société, 5 sont des femmes (soit 18%).

Au regard de ces constats, les parties décident de mettre en œuvre les actions ci-après, qui s’articulent autour de 4 axes :

• Permettre une évolution durable des mentalités via la sensibilisation des acteurs

• Assurer l’égalité des chances d’accès à l’emploi et ce tout au long de la vie professionnelle

• Assurer l’égalité de rémunération

• Favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 3 – Permettre l’évolution des mentalités via la sensibilisation des acteurs

La prise de conscience des représentations et stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constitue un levier important de l’évolution professionnelle et du développement de la mixité des emplois.

Il est du devoir de l’entreprise, au travers de sa politique de valorisation de la diversité, de garantir le respect de tous les salariés. A ce titre, les salariés ne doivent pas être, du fait de leur sexe, l’objet d’attitudes vexatoires, humiliantes ou contraires à la dignité ni même discriminatoires.

Il est également du devoir de chaque salarié d’être acteur de l’égalité professionnelle et de contribuer à la lutte contre les stéréotypes et la discrimination.

Dans ce cadre, les parties au présent accord souhaitent faire de la sensibilisation et la communication auprès de tous les acteurs une étape essentielle dans le déploiement de la politique égalité professionnelle.

Article 3.1 – Les acteurs

Article 3.1.1 – Le salarié

Le salarié fait partie d’une communauté de travail et il lui appartient de :

• Veiller à ne pas discriminer,

• Alerter en cas de situation d'inégalité de traitement,

• Contribuer, par son comportement quotidien, à lutter contre les stéréotypes.

Article 3.1.2 – Le manager

Le manager a pour rôle l’accompagnement des salariés tout au long de leur vie professionnelle et il doit :

• Avoir un comportement exemplaire en matière d'égalité professionnelle et de sexisme, de par son rôle dans l'organisation,

• Être vigilant et à l'écoute de toute situation inadéquate en matière de sexisme,

• Traiter toute situation anormale,

• Etre vigilant au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des membres de son équipe,

• Contribuer, par ses décisions managériales, à une égalité professionnelle des collaborateurs de son équipe.

Article 3.1.3 – Le référent

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place deux référents au sein des entreprises, chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

• Un référent représentant l’employeur, dans les entreprises de plus de 250 salariés

• Un référent représentant le CSE.

Article 3.1.4 – Les ressources humaines

Les acteurs des ressources humaines sont garants de l’égalité professionnelle et salariale dans tous les processus de gestion des ressources humaines : de l’embauche à la fin du contrat de travail.

Aussi, les Ressources Humaines doivent :

• Être exemplaires en matière de respect de l'égalité F/H et la lutte contre le sexisme,

• Veiller au respect par tous les acteurs des droits fondamentaux et priorités d'actions déterminées,

• Mener les plans d'action nécessaires,

• Impulser une dynamique globale de mixité du genre au sein de l'entreprise.

Article 3.2 – Lutte contre le sexisme et les stéréotypes

Les agissements sexistes se définissent comme étant liés au sexe d'une personne et ayant pour objet, ou pour effet, de porter atteinte à leur dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant d’après l’article L. 1142-2-1 du Code du travail.

Selon le Conseil supérieur de l’Egalité professionnelle, en 2015, en France, 80 % des Femmes étaient confrontées au sexisme au travail (dernière statistique disponible).

Il a d’ailleurs défini le sexisme ordinaire au travail qui est “l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion”.

La société partage cette définition et s’engage à exclure tout comportement sexiste dans l’entreprise.

Article 3.3 – Communication et sensibilisation

3.3.1 - La sensibilisation et l’implication des acteurs

La société veillera à ce que chaque acteur du recrutement (RH, manager) soit formé à la non-discrimination à l’embauche.

Cette sensibilisation devra être renouvelée tous les 5 ans.

Objectif :

L’entreprise s’engage à la mise en place d’un module de formation et à former 100% des collaborateurs entrants dans le processus de recrutement.

Indicateur de suivi :

• % de collaborateurs participant au process recrutement formés chaque année

3.3.2 – La communication autour de l’accord

La volonté exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Aussi, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre la communication correspondante dans leur domaine propre auprès de tous les collaborateurs de la Société.

3.3.3 – La communication au quotidien

Les signataires du présent accord conviennent de :

• Faire apparaître, chaque fois que c’est possible, la répartition par sexe dans les documents remis en CSE (bilans, tableaux de bord…),

• Veiller à l’image véhiculée au travers de la communication institutionnelle (contenu et cohérence des différents supports de communication, mixité des photos, des formulaires…).

Article 4 - Assurer l’égalité des chances d’accès à l’emploi et ce tout au long de la vie professionnelle

La société NIDEC PSA EMOTORS est convaincue que le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes doit intervenir tout au long du parcours professionnel et être intégré dans tous les processus de la gestion des carrières. Aussi, la société décide d'agir à tous les niveaux pour assurer l'égalité des chances dans le cadre professionnel.

Article 4.1 – Le recrutement

La Société NIDEC PSA EMOTORS s'engage à ce que les critères de sélection à l’embauche utilisés par l'entreprise soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (sexe, situation familiale, âge, …) et qu'ils n'apparaissent nullement lors de la diffusion des offres d'emploi, et ce quel que soit la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.

• 4.1.1 - Libellé des offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage externe ou interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Les offres d’emploi sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Elles seront rédigées systématiquement avec un intitulé auquel sera annexé la mention « F/H », quel que soit le support (papier ou numérique) et quelle que soit la nature du poste proposé.

• 4.1.2 - Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

Les parties considèrent que les conditions d’accès aux emplois de NIDEC PSA EMOTORS doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de la mixité des métiers de l’entreprise.

Les processus de sélection et de recrutement sont basés sur des critères objectifs et neutres. Ils sont appliqués rigoureusement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, avec l’objectif d’augmenter significativement le taux de féminisation.

La société veillera à ce que ses partenaires externes (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire) respectent les mêmes principes et critères de recrutement.

Objectifs :

À l’échéance du présent accord la société NIDEC PSA EMOTORS, s’engage à ce que la proportion des femmes soit au moins égale à 20% de l’effectif total.

Dans le même sens, la société s’engage, à l’échéance du présent accord et dans le cadre du plan de recrutement (et des remplacements), à augmenter le nombre de femmes dans les métiers techniques, précisément dans les métiers de la R&D et de la production.

Dans ce but, la société NIDEC PSA EMOTORS mènera des actions de promotions et de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités et les établissements d’enseignement afin de faire connaître ses métiers. Développer la féminisation des recrutements nécessite des actions de communication et de sensibilisation destinées à développer l’attractivité de nos métiers.

La société développera également la conclusion de contrats en alternance et de stages, avec la même approche d’essayer de faire évoluer le sexe sous-représenté dans le service concerné. Aucun objectif chiffré ne sera cependant fixé afin de ne pas faire de discrimination inversée. Le recours à ce type de contrat peut mener à une concrétisation d’embauche définitive.

Indicateurs de suivi :

• Part de femmes dans l’effectif global et par département (SG&A, PROD, R&D)

• Taux de féminisation des recrutements CDI annuels / taux de féminisation des effectifs inscrits.

• Objectif : > 1,2

Valeur de l’indicateur année 2020 :

Taux de féminisation des recrutements CDI : 17,5%

Taux de féminisation des effectifs inscrits : 15,5%

Valeur de l’indicateur = 1,12

• Nombres d’actions de promotions et/ou de partenariats mis en place avec les établissements d’enseignement

Article 4.2 – La formation

Les parties s'accordent à dire que la formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.

Pour assurer l'employabilité de ses collaborateurs, la société s'engage à garantir le principe d'égalité d'accès à la formation professionnelle tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation aux postes et aux évolutions de l'entreprise.

NIDEC PSA EMOTORS s'engage à favoriser l'accès des femmes à la formation, en particulier, à leur retour d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.

Dans le mois précédent le départ et suivant le retour du ou de la salariée d'un congé maternité/paternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation, un entretien avec son manager et le responsable ressources humaines, sera organisé afin de fixer les éventuelles actions de formations nécessaires pour faciliter son retour au poste.

Objectifs :

Assurer un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes au sein de la société.

Assurer à chaque personne revenant d’un des congés familiaux précédemment cités de pouvoir bénéficier d’un entretien destiné à organiser les conditions de retour au travail.

Chaque année, la part des formations dispensées (en nombre d’heures et de salarié) devra être proportionnelle à l’effectif total de la population féminine et masculine de la société.

Indicateurs de suivi :

• Nombre et nature des actions de formation mises en place, par sexe

• Nombre d’entretiens pré et post congés / nombre de salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

Article 4.3 – La promotion professionnelle

La société NIDEC PSA EMOTORS estime que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois dans l'entreprise, et souhaite encourager les femmes à accéder à des fonctions d'encadrement et de management.

La société s'assurera que le principe d'égalité d'accès à la promotion professionnelle entre les hommes et les femmes soit respecté.

La promotion professionnelle s’entend, dans le cadre du présent accord d’un changement de poste ou d’affectation entrainant un niveau de classification supérieur ne découlant pas de la seule application de la convention collective.

Par ailleurs, la société ne souhaite pas que les absences, pour congés de maternité, d'adoption ou parental d'éducation soient un frein à l'évolution et à la promotion professionnelle.

Ainsi, le salarié bénéficiera, dans le mois précédent son départ et celui qui suit à sa reprise, d'un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines, afin d'aborder, notamment, les points suivants :

• L'actualité liée à l'entreprise et au service auquel le salarié est rattaché,

• L'organisation et les conditions de la reprise d'activité et la passation des dossiers en cours,

• Le réajustement éventuel des objectifs qui auraient été fixés lors du dernier entretien annuel de performance (avant le départ en congé).

Ce premier entretien pourra être complété par un second, à la demande du salarié, dans le trimestre suivant son retour permettant notamment de faire le point sur ses performances et d’échanger, si nécessaire, sur d’éventuelles actions d’amélioration.

Objectifs :

• Permettre à chaque collaborateur, indépendamment de son sexe, d’avoir accès à des postes d’un niveau supérieur à celui occupé

• Augmenter le nombre de femmes à des postes de management

Indicateurs de suivi :

• Nombre de femmes et d’hommes promus sur le nombre d’opportunités ouvertes

• Nombre de femmes et d’hommes sur des fonctions de management

Article 5 – Assurer l’égalité de rémunération

Les parties signataires s'accordent à dire que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des éléments essentiels de l'égalité professionnelle.

Article 5.1 – La rémunération à l’embauche

La société s'assurera que la rémunération à l'embauche soit définie sur des critères objectifs, basée uniquement sur les compétences, les expériences professionnelles et la qualification de la fonction et ce de manière équitable et équivalente quel que soit le sexe du futur collaborateur. Ainsi, seront garantis à l’embauche pour les femmes et les hommes de l’ensemble des catégories socioprofessionnelles et à poste équivalent un niveau de classification et de salaire en cohérence avec ceux pratiqués au sein de l’entreprise sur des fonctions équivalentes.

Article 5.2 – Evolution de la rémunération

La société continuera ses efforts en vue de garantir une évolution équitable des rémunérations tout au long de la vie du salarié dans l'entreprise et quel que soit son sexe. L'évolution de la rémunération sera basée sur des critères objectifs, en lien avec les compétences, les expériences professionnelles et la qualification de la fonction occupée.

Dans les fonctions où une mixité femme/homme existe, NIDEC PSA EMOTORS s'assurera qu'il n'y a aucun écart de salaire injustifié. Dans le cas où un écart de salaire injustifié serait constaté, la société s'engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires afin de le rectifier.

Afin d'identifier les éventuels écarts, la société mènera chaque année une étude de rémunération liée au genre, par catégorie socio-professionnelle et sur les métiers où une mixité est constatée.

Chaque année, lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, le thème de la réduction des écarts de salaire sera abordé.

Objectifs :

S'assurer qu'aucun écart de salaire injustifié, entre celui des hommes et des femmes occupant une fonction similaire et ayant un profil professionnel identique, n'existe à échéance du présent accord.

Indicateurs de suivi :

• Fichier des salaires moyens par CSP, classification et sexe, actualisé chaque année

Article 5.3 – Répartition équilibrée des augmentations individuelles

Au-delà d’une vision statique des comparaisons salariales femmes-hommes, les parties conviennent que la répartition des augmentations individuelles doit rester équilibrée au niveau de la société.

Le processus des augmentations est mis en œuvre par les Ressources Humaines qui s’assure notamment de la cohérence et de l’égalité salariale entre femmes et hommes, à poste et compétences équivalentes, en travaillant conjointement avec les managers.

Lorsque d’éventuels écarts de rémunération seront décelés, une attention particulière sera apportée afin de faire évoluer la situation et de réduire ces écarts.

Objectifs :

Avoir une proportion équilibrée de femmes et d’hommes augmentés

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage par sexe de salariés ayant perçu dans l’année une augmentation salariale

Article 5.4 – Mesures en faveur de l’égalité salariale lors de la maternité et de l’adoption

L’attribution d’une augmentation individuelle est décidée en faveur des salariées en congé maternité ou congé d’adoption en considération de la maitrise de la fonction et de sa performance au même titre que tout autre salarié.

La société s’engage à ce que l'absence d'une salariée dans le cadre d'un congé maternité ou d’un congé d’adoption ne soit pas un frein à l'évolution de sa rémunération. Aussi, une augmentation individuelle correspondant à minima au budget annuel moyen de la population d’appartenance (catégorie socio-professionnelle/position) sera versée aux salariées ayant eu un congé maternité dans l’année.

Si la salariée bénéficie d’une rémunération variable, et que son état de grossesse est connu lors de la fixation des objectifs, le manager en tiendra compte afin de fixer des objectifs atteignables sur la période de présence. Si ce n’est pas le cas, il en tiendra compte lors de la notation des objectifs (résultats de la performance).

En outre, la période d’absence liée au congé maternité ou d’adoption étant assimilée à du temps de travail effectif, elle n’impactera pas la rémunération variable (pas de prorata temporis).

Article 6 – Favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La société est convaincue que l'exercice d'une activité professionnelle ne doit pas se faire au détriment de la vie personnelle et des responsabilités familiales.

Elle entend ainsi donner à ses collaborateurs la possibilité de concilier leur activité professionnelle au sein de NIDEC PSA EMOTORS avec leur vie personnelle et leurs responsabilités familiales.

Pour cela, l'entreprise propose les mesures décrites ci-après.

Article 6.1 – Le travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes. La société s’efforcera d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour à temps complet. Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale seront pris en compte prioritairement (chômage, divorce, …).

Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié à temps partiel par sexe

Article 6.2 – Horaires de travail

La société a mis en place un certain nombre de mesures conventionnelles telles que les horaires variables, les journées pour enfant malade, évènements familiaux, pour contribuer à un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

Des rappels visant à encadrer les horaires des réunions (éviter les réunions tardives ou tôt le matin, tenir compte des temps de présence des salariés, notamment des temps partiel) seront faits. Les modes de réunions évitant les déplacements (visioconférences, téléconférences...) seront encouragés et développés.

Article 6.3 – Congé maternité

Les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, le calcul des congés payés, du treizième mois et des primes.

Par ailleurs, la société s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.

En matière d’information, un livret maternité, réalisé à l’initiative de la société et mis à jour régulièrement rappelant notamment les droits des salariées pendant la grossesse et au moment de la reprise de l’activité professionnelle, est remis aux futures mères. Il est ainsi précisé qu’à compter du début du 3^ème mois de grossesse, la salariée bénéficie d’une réduction d’horaire d’une heure par jour sans réduction de salaire, cumulable dans la limite de deux heures et demie par semaine.

Concernant le suivi de la femme enceinte, des contacts réguliers seront établis entre la salariée et le médecin du travail.

Par ailleurs, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

• Concilier travail et allaitement

La reprise du travail à l’issue du congé maternité peut être conciliée avec le souhait de poursuivre l’allaitement maternel. Ainsi, un local approprié à l’allaitement existe sur chaque établissement. Les salariées concernées doivent s’adresser pour cela au service médical.

Article 6.4 – Congé paternité

La société favorise l’information et la prise du congé paternité étant entendu que celui-ci contribue à l’implication des pères à la naissance et l’arrivée au foyer d’un nouvel enfant et à un meilleur partage des tâches familiales.

Afin d’offrir aux pères de meilleures conditions pour la prise du congé de paternité, une indemnité complémentaire est versée d’un montant qui équivaut à 2 fois le montant d’une indemnité journalière versée par la Sécurité Sociale.

Cette indemnité est calculée comme suit :

• Indemnité complémentaire = gain journalier de base (IJSS) x 2

• Le gain journalier de base est calculé selon les règles définies par la SS, à raison de 1/90e de la totalité des salaires perçus durant les 3 derniers mois précédent le congé, dans la limite du plafond de la SS, diminué de la part salariale des cotisations et contributions sociales

• L’indemnité est versée à raison de 1/9e par jour ouvré non travaillé en raison du congé paternité

Ainsi, pour une absence de N jours ouvrés, le salarié bénéficie d’une indemnisation complémentaire dont le montant est égal à N/9 x montant de l’indemnité complémentaire.¹

Article 7 – Dispositions finales

Article 7.1 – Modalités de suivi des engagements

La direction assurera la mise en œuvre et le suivi des engagements pris dans le cadre du présent accord. Le Comité Economique et Social sera informé des résultats qualitatifs et quantitatifs, étudiera les analyses qui en résultent, et sera associé au choix des actions à mener, une fois par an, en commission de suivi.

Article 7.2 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du jour de son dépôt auprès de l’administration du travail compétente et prendra fin au 31/12/2024 (permettant ainsi un suivi des indicateurs sur trois années pleines).

Il pourra être révisé par avenant selon les conditions légales.

Il est expressément prévu et accepté par l'ensemble des parties signataires que le présent accord ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée après l'arrivée de son terme.

Article 7.3 – Dénonciation ou révision

Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation sera alors notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant conclu à l’unanimité de ses parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion au cas où sa mise en œuvre n’apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Article 7.4– Dépôt

Le texte de l’accord est déposé en 2 exemplaires dont un électronique à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, conformément aux dispositions légales des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord est par ailleurs déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Poissy.

Le présent accord est signé en 4 exemplaires.

Fait à Carrières-sous-Poissy, le

Pour la société NIDEC PSA EMOTORS

Monsieur xxxxxxxxxxxxx, Président Directeur Général,

Pour FO

Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical

ANNEXE 1 : Exemples du calcul de l’indemnité complémentaire versée pendant le congé paternité

ANNEXE 2 : Synthèse des indicateurs

Indicateurs de suiviObjectifdéc-202021202220232024Communication et sensibilisation% de collaborateurs participant au process recrutement formés à la non-discrimination à l'embauche100%-    RecrutementPart de femmes dans l'effectif global et par département-16%    Taux de féminisation des recrutements CDI annuels / Taux de féminisation des effectifs inscrits1,21,12    Nombre d'actions de promotion et/ou de partenariats mis en place avec les établissements d'enseignement--    FormationNombre et nature des actions de formation mises en place par sexeSuivi spécifiqueNombre d'entretien pré et post congés / Nombre de salariés en congé maternité, d'adoption ou congé parental d'éduction100%-    Promotion professionnelleNombre de femmes et d'hommes promus / Nombre d'opportunités ouvertes-     Nombre de femmes et d'hommes sur des fonctions de management-28% de femmes manager    RémunérationFichier des salaires moyens par CSP, classification et sexeSuivi spécifiquePourcentage par sexe de salariés ayant perçu dans l'année une augmentation salariale-     Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familialeNombre de salarié à temps partiel par sexe-2 hommes    

---

1. Voir Annexe 1 : Exemples de calcul de l’indemnité complémentaire↩