Accord EN FAVEUR DE L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET DE L’ÉGALITÉ DES DROITS ET DES CHANCES (2020-2022)

ENTRE

Les Personnes Morales composant l’UES Malakoff Médéric Humanis (dont la liste figure en Annexe 1), représentées par , dûment habilité à cet effet,

Ci-après dénommé « La Direction »

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES Malakoff Médéric Humanis :

• CFDT PSTE – Fédération Protection Sociale, Travail, Emploi, représentée par en qualité de Délégué Syndical Central et par en qualité de Délégué(e)s Syndicaux Centraux Adjoints

• CFE-CGC IPRC – Syndicat National du Personnel d’encadrement des Institutions de Prévoyance ou de Retraite Complémentaires de Salariés et des Organismes de Retraite ou d'Assurance Maladie des non-salariés non agricoles, représenté par en qualité de Délégué Syndical Central et par en qualité de Délégué(e)s Syndicaux Centraux Adjoints

• CGT – Fédération Organismes Sociaux, représentée par en qualité de Délégué Syndical Central et par en qualité de Délégué(e)s Syndicaux Centraux Adjoints

• CGT-FO – Fédération Employés et Cadres - Section Fédérale des Organismes Sociaux Divers, représentée par en qualité de Délégué Syndical Central et par en qualité de Délégué(e)s Syndicaux Centraux Adjoints.

• UNSA FESSAD – représentée par en qualité de Délégué Syndical Central et par en qualité de Délégué(e)s Syndicaux Centraux Adjoints.

D’autre part

SOMMAIRE

Préambule 3

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 4

Article 1.1 – Champ d’application 4

Article 1.2 – Bénéficiaires de l’accord 4

Article 1.3 – Base de calcul de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés 4

ARTICLE 2 – PLAN D’EMBAUCHE 5

Article 2.1 – Objectifs quantitatifs 6

Article 2.1.1 – Embauches en CDI et en CDD 6

Article 2.1.2 – Recrutement en alternance 6

Article 2.1.3 – Accueil de stagiaires en situation de handicap 7

Article 2.2 – Mesures destinées à favoriser le recrutement de travailleurs handicapés 7

Article 2.2.1 – Ouverture de l’offre aux différents handicaps et process de recrutement 7

Article 2.2.2 – Former les recruteurs et les managers 7

Article 2.2.3 – Visite avec le médecin du travail en amont de la prise de poste 8

Article 2.2.4 – Diversification du sourcing auprès de partenaires spécialisés 8

Article 2.2.5 – Relations écoles 8

ARTICLE 3 – PLAN D’ACCUEIL ET D’INSERTION 9

Article 3.1 – Accueil des travailleurs handicapés 9

Article 3.2 – Accessibilité 9

Article 3.3 – Aménagement du temps de travail 9

ARTICLE 4 – PLAN DE FORMATION 10

Article 4.1 – Formation des salariés en situation de handicap 10

Article 4.2 – Formation du collectif de travail 10

ARTICLE 5 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 11

Article 5.1 – Dispositifs d’aide au maintien dans l’emploi et à l’évolution professionnelle 11

Article 5.2 – Égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle 12

ARTICLE 6 – PLAN D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION 13

Article 6.1 – Faire connaitre la politique handicap de Malakoff Médéric Humanis aux salariés 13

Article 6.2 – Faire connaitre la politique handicap au-delà de l’entreprise 13

ARTICLE 7 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR DE TRAVAIL PROTÉGÉ ET ADAPTÉ ET LES TRAVAILLEURS INDÉPENDANTS HANDICAPÉS 14

ARTICLE 8 – AUTRES MESURES 14

ARTICLE 9 – BUDGET PRÉVISIONNEL – MOYENS FINANCIERS DE L’ACCORD 15

ARTICLE 10 – MOYENS HUMAINS 15

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD 16

ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES 16

ANNEXE 1 – LISTE DES PERSONNES MORALES COMPOSANT L’UES MALAKOFF MÉDÉRIC HUMANIS 18

ANNEXE 2 – BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 19

ANNEXE 3 – INDICATEURS DE SUIVI DES DISPOSITIONS ISSUES DU PRÉSENT ACCORD 20

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositions conclues précédemment. Les parties signataires souhaitent ainsi poursuivre leurs efforts afin de mettre en œuvre une politique handicap volontariste et ambitieuse.

Le groupe Malakoff Médéric Humanis a ainsi pu atteindre un taux d’emploi consolidé de travailleurs en situation de handicap de 6,8% en 2018, soit un taux deux fois supérieur à la moyenne des entreprises françaises.

Le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées ont été des axes majeurs de la politique handicap ainsi que le développement des relations avec les entreprises adaptées.

Compte tenu de la pyramide des âges des personnes en situation de handicap, il est nécessaire de poursuivre les actions pour accueillir et maintenir dans l’emploi des personnes handicapées.

Ainsi, les parties signataires ont souhaité :

• contribuer au projet d’entreprise « Engagement 2022 » en répondant aux engagements sociaux et sociétaux et notamment sur l’accompagnement des personnes en situation de handicap ;

• définir un cadre général et des dispositifs communs s’appuyant sur un engagement historique ;

• construire et impulser des plans d’actions collectifs et individuels pour accompagner le sujet du handicap dans l’entreprise.

Dans ce cadre, les dispositions du présent accord poursuivent les objectifs suivants :

• favoriser le recrutement, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des collaborateurs handicapés ;

• poursuivre des actions hors du champ de l’entreprise, en lien avec nos engagements sociaux et sociétaux (les entreprises du secteur adapté et protégé, les partenaires externes et les associations d’insertion) ;

• élargir et préciser les actions de la mission handicap pour accroître sa visibilité en interne et en externe ;

• participer à la politique de prévention santé ;

• sensibiliser les collaborateurs aux différents handicaps à travers des actions multiples, qui ne ciblent pas seulement les personnes en situation de handicap ;

• développer des partenariats avec des grandes écoles, écoles et universités (stages et alternances) ;

• développer des projets transverses avec les acteurs de l’entreprise (la Fondation MM pour le Handicap, la Direction des engagements sociaux et sociétaux, …) ;

• a minima, maintenir le taux des 6 %.

Pour rappel, l’Agefiph¹ distingue six grandes familles de handicap :

• Le handicap moteur

• Le handicap visuel

• Le handicap auditif

• Le handicap psychique

• La déficience intellectuelle

• Les maladies invalidantes

Les actions déclinées dans le cadre du présent accord viseront ces différentes familles.

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UES Malakoff Médéric Humanis telle que définie par l’accord d’entreprise du 27 novembre 2018.

L’UES Malakoff Médéric Humanis est dénommée « Entreprise » dans le présent texte.

Article 1.2 – Bénéficiaires de l’accord

Le présent accord, conclu dans le cadre de l’article L. 5212-8 du Code du travail, vise à mettre en place des programmes en faveur des personnes en situation de handicap (également dénommés « travailleurs handicapés » dans le présent texte).

Les bénéficiaires du présent accord sont :

• ceux mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du travail et rappelés en annexe 2 ,

• les salariés ayant engagés, auprès de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et fourni à la Mission Handicap de l’entreprise, le récépissé, justificatif du dépôt de la demande auprès de cette instance.

La prise en compte des salariés en cours de demande de reconnaissance, vise à anticiper les actions de maintien dans l'emploi.

Si un refus de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la CDAPH est enregistré, le salarié perdra ses droits d'accès aux dispositions de cet accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées ainsi que celles en cours de mise en œuvre. En cas de refus, la Mission Handicap, accompagnera le collaborateur s’il le souhaite pour mettre en place un recours auprès de la MDPH.

Les salariés souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord doivent informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant les justificatifs appropriés. La confidentialité de cette information leur est garantie.

Article 1.3 – Base de calcul de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Le calcul de l’obligation d’emploi s'effectuera sur la somme des effectifs de l’entreprise et notamment de chaque entité juridique faisant partie de l’UES Malakoff Médéric Humanis telle que définie en annexe 1 du présent accord.

ARTICLE 2 – PLAN D’EMBAUCHE

L’entreprise, en concertation avec les organisations syndicales signataires, poursuit, par cet accord, le développement d’actions pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap sur l’ensemble des bassins d’emploi de l’entreprise. Il est rappelé que l’ensemble des postes est ouvert aux candidats en situation de handicap.

Ainsi, l’entreprise prend les engagements de recrutements suivants :

	2020	2021	2022
CDI/CDD	15	15	15
Stagiaires	5	5	5
Alternants	6	7	9
Total	26	27	29

Soit un total de 82 recrutements sous toute forme de contrats (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) et de stages (sauf stages de 3^ème) sur la durée de l’accord.

Pour l’appréciation des objectifs ci-dessus définis, ne seront pris en compte que les contrats à durée déterminée conclus pour une durée de 6 mois minimum.

Les engagements de recrutement ont été définis à la lumière des éléments de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des perspectives de développement de l’entreprise au jour de la conclusion du présent accord. Aussi, en cas de changement économique ou organisationnel majeur, la Direction et les organisations syndicales, les parties signataires conviennent d’examiner les éventuelles incidences du changement sur les embauches et les impacts quant aux engagements de l’accord.

La Mission handicap veillera à ce que les candidatures soient examinées avec toute l’attention requise permettant de connaître pour chacun de façon précise et concrète les suites qui leur seront données.

Au-delà des objectifs quantitatifs, les parties sont attentives à la dimension qualitative du plan d’embauche en veillant notamment à la bonne intégration des personnes en situation de handicap et à la sensibilisation des acteurs du recrutement.

Dans le cadre de sa politique de recrutement en faveur des personnes en situation de handicap, l’entreprise s’engage à respecter les principes fondamentaux suivants :

• Le principe de non-discrimination des dispositions de l'article L. 1132-1 du Code du travail en ces termes : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise... en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap » ;

• Le recrutement basé sur l'évaluation des compétences et des aptitudes des candidats avec un aménagement de poste pour compenser la situation de handicap, si nécessaire.

L’entreprise poursuivra le développement de toutes les initiatives externes et internes favorisant le recrutement et l'intégration de travailleurs handicapés. Ces actions cibleront le recrutement, les partenariats avec des acteurs spécialisés sur le handicap, la communication régulière des profils récurrents pour anticiper les recherches de candidats, les relations avec les écoles et centres de formation afin d’élargir le vivier de candidats.

Souhaitant également contribuer à la professionnalisation des personnes en situation de handicap, l’entreprise s’engage à développer une politique d’accueil d’alternant et de stagiaires en situation de handicap. Les signataires conviennent que le recours à l’alternance et aux stages est un moyen de favoriser le recrutement en vue de la couverture d’emplois ultérieur en CDI.

Article 2.1 – Objectifs quantitatifs

Article 2.1.1 – Embauches en CDI et en CDD

L’entreprise confirme sa volonté de favoriser l'embauche de professionnels reconnus handicapés dans les différents métiers de l’entreprise.

Consciente des enjeux de l'emploi dans le déploiement de sa politique en matière de handicap, l’entreprise s’engage sur la durée du présent accord à recruter :

• au moins 45 personnes en situation de handicap (CDI, CDD, hors alternance et stage)

• dont au moins 20 en contrats à durée indéterminée,

étant précisé que le recours au contrat de travail à durée indéterminée sera privilégié, au regard des postes disponibles dans l’entreprise.

S’agissant des personnes recrutées en CDD, sous réserve que la personne concernée soit intéressée, la Mission Handicap et les services concernés étudieront en fin de contrat les possibilités de pérenniser l’emploi.

Article 2.1.2 – Recrutement en alternance

Consciente de l’importance de l’accessibilité de tous les postes aux personnes en situation de handicap, l’entreprise souhaite développer et créer des passerelles avec les écoles et universités pour les alternants et les stagiaires en situation de handicap.

Pour atteindre ces objectifs, la Mission Handicap se rapprochera des universités, écoles et grandes écoles pour créer des partenariats. Par ailleurs l’’entreprise poursuivra et élargira ses partenariats avec les centres de formations d’apprentis (CFA), les centres de rééducation professionnelle (CRP) ou d’autres prestataires de formation.

L’objectif est de pouvoir participer au parcours diplômant d’étudiants en formation initiale mais également au parcours de personnes en reconversion professionnelle et de faciliter leur insertion dans le milieu professionnel.

L’entreprise s’engage à recruter au moins 22 alternants en situation de handicap sur la durée du présent accord.

Cet objectif est progressif : ainsi seront recrutés au moins 6 alternants en 2020, 7 alternants en 2021 et 9 alternants en 2022.

Article 2.1.3 – Accueil de stagiaires en situation de handicap

L’entreprise s’engage à recourir à au minimum 15 stagiaires en situation de handicap sur la durée de l’accord.

Ces stages pourront prendre la forme :

• de stages d’étude, d’insertion ou de réinsertion professionnelle (hors stages de 3ème) qui dureront au minimum deux mois ;

• de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) d’au maximum un mois.

Les actions prévues aux articles 2.1.2 et 2.1.3 se dérouleront notamment dans le cadre du partenariat existant ou dans le cadre de partenariats à développer.

Article 2.2 – Mesures destinées à favoriser le recrutement de travailleurs handicapés

Article 2.2.1 – Ouverture de l’offre aux différents handicaps et process de recrutement

La Mission Handicap veillera à ce que les offres d’emploi soient diffusées aux partenaires de recrutement spécialisés.

L’entreprise est soucieuse de garantir une égalité de traitement dès la phase de recrutement, et notamment lors du processus de recrutement. Pour ce faire :

• il sera rappelé, dans la description de l’entreprise, que la politique handicap de l’entreprise vise à ouvrir tous les postes aux collaborateurs en situation de handicap ;

• les candidats en situation de handicap pourront accéder aux supports utilisés lors du processus de recrutement en toute transparence, dans un souci d’égalité de traitement, au même titre que n’importe quel candidat ;

• l’entreprise portera une attention particulière à l’accessibilité dans toutes ses dimensions et notamment accessibilité numérique du site de recrutement et accessibilité des locaux.

Article 2.2.2 – Former les recruteurs et les managers

Les nouveaux collaborateurs du service recrutement seront formés ou sensibilisés systématiquement et régulièrement au handicap.

Les managers seront sensibilisés une fois par an en comité de managers aux différents types de handicap et à l’accompagnement des collaborateurs handicapés. De plus, la Mission Handicap proposera différentes actions pour sensibiliser les managers à la prise en compte du handicap et de ses spécificités au sein de son collectif de travail.

Article 2.2.3 – Visite avec le médecin du travail en amont de la prise de poste

Le salarié recruté bénéficiera à sa demande d’une visite avec le médecin du travail afin de valider l’adéquation entre les restrictions médicales liées à sa situation et les contraintes du poste de travail et étudier, le cas échéant, les aménagements nécessaires dans les meilleures conditions.

Article 2.2.4 – Diversification du sourcing auprès de partenaires spécialisés

L’entreprise réaffirme sa volonté de privilégier une diversification des sources et moyens nécessaires pour permettre aux personnes en situation de handicap de postuler aux offres d’emploi du groupe publiées et ouvertes à tous. Afin d’honorer ces engagements en matière de recrutement, l’entreprise poursuivra et élargira ses partenariats avec des structures susceptibles de proposer des candidatures mais également avec des prestataires de formation missionnés pour accompagner des personnes handicapées inapte à leur ancien métier dans la définition d’un nouveau projet professionnel.

Les offres d’emploi sont obligatoirement diffusées non seulement sur la Bourse de l’emploi mais aussi auprès de CAP Emploi, Pôle Emploi et les organismes spécialisés dans l’insertion des travailleurs handicapés. La diffusion des offres d’emploi est également étendue aux partenaires associatifs de l’entreprise, aux écoles et, si besoin, aux cabinets de recrutements spécialisés.

Par ailleurs, la mission handicap investiguera la possibilité de construire des programmes de formation adaptés à ses besoins avec la branche ou avec d’autres entreprises du secteur pour permettre de combler l’écart entre les compétences des demandeurs d’emploi en situation de handicap et les compétences recherchées par l’entreprise. Il s’agit à terme de se donner la possibilité de recruter des candidats répondant aux besoins de l’entreprise mais aussi de contribuer à la professionnalisation de personnes en situation de handicap sur le marché de l’emploi.

La Mission Handicap étudiera avec les entreprises de travail temporaire les possibilités d'emploi de salariés en situation de handicap lors des missions d'intérim proposées.

Les réseaux dédiés seront développés afin d’élargir le vivier de candidatures de personnes handicapées.

L’entreprise sera présente dans des forums et salons spécialisés (physiques ou virtuels). La Mission Handicap et l’équipe recrutement y présenteront la politique handicap Malakoff Médéric Humanis et les emplois proposés par l’entreprise mais aussi pour conseiller les personnes en situation de handicap dans leur démarche d’orientation professionnelle. Elle s’engage à participer à au moins un forum spécialisé par an sur la durée de l’accord.

Article 2.2.5 – Relations écoles

La politique de stage et d’alternance de l’entreprise est un enjeu majeur du développement de la politique d’embauche des personnes en situation de handicap. Or, à ce jour, la part d’alternants ou de stagiaires en situation de handicap au sein de l’entreprise reste infime.

L’objectif est de proposer de l’alternance ou des stages aux personnes en situation de handicap afin de leurs permettent de suivre des parcours ayant comme objectif de valider leur projet professionnel mais également de trouver un emploi. Pour ce faire la Mission Handicap s’engage à travailler plus étroitement avec le service Relations Écoles de l’entreprise afin d’accroitre la visibilité de la politique handicap de l’entreprise auprès des étudiants.

En ce sens, le service Relations Écoles de la DRH veillera à inclure un volet handicap dans ses différents partenariats.

ARTICLE 3 – PLAN D’ACCUEIL ET D’INSERTION

Article 3.1 – Accueil des travailleurs handicapés

Au-delà du recrutement de personnes en situation de handicap, l’entreprise accorde une attention particulière à leur accueil et à leur intégration et déploiera les moyens nécessaires à la qualité de l’intégration.

Afin de garantir une bonne prise en compte du handicap, l’entreprise encourage la mise en place d’un accueil personnalisé. Le référent national handicap contactera les salariés en situation de handicap nouvellement recrutés. Ainsi, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié, avec le manager et le référent national handicap dans le cadre de la période d’essai.

Article 3.2 – Accessibilité

Chaque fois que nécessaire, la Mission Handicap, en lien avec les services de santé au travail et les équipes concernées se chargera de coordonner :

• la mise en place des aménagements matériels et techniques utiles ;

• la sensibilisation des équipes d’accueil et du manager direct ;

• la formation et l’accompagnement éventuel des équipes et du manager dans la durée, en particulier lorsque le handicap impacte les modes de communication (formation aux basiques de la langue des signes française par exemple) ;

• le suivi de l’intégration sous l’angle de la compatibilité entre le handicap et la situation de travail,

• l’accessibilité des locaux.

Conformément aux lois du 8 aout 2016 et du 7 octobre 2016 portant sur l’accessibilité des services de communication en ligne, l’entreprise s’engage à ce que les logiciels installés sur les postes de travail des collaborateurs et nécessaires à leur activité professionnelle soient accessibles. Plus généralement, elle veillera à l’accessibilité des contenus numériques pour les personnes handicapées.

Article 3.3 – Aménagement du temps de travail

Les parties signataires souhaitent rappeler qu’en application de l’article 30 de la convention collective des Institutions de Retraites Complémentaires :

Les salariés supportant un handicap au sens de la législation sur l'emploi des handicapés dans l'entreprise bénéficient, à leur demande, et quel que soit leur âge, d'une réduction d'horaire.

Cette réduction, à hauteur de 5 heures par semaine, peut être journalière ou bien cumulée dans un cadre au plus hebdomadaire, en conciliant les nécessités du service et les intérêts des salariés. Les modalités de sa mise en œuvre sont fixées par accord entre chaque intéressé et la direction.

Pour les salariés handicapés dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, la réduction est de 3 jours par mois.

Il est entendu que cette réduction du temps de travail est sans conséquence sur la rémunération y compris les primes variables.

La faculté de bénéficier de cette disposition sera rappelée dans le guide pratique mentionné à l’article 6.1 du présent accord.

Les salariés dont la procédure de reconnaissance du statut de travailleur handicapé est initiée peuvent, sur présentation de justificatif, bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées pour les procédures administratives liées à ces démarches.

ARTICLE 4 – PLAN DE FORMATION

Article 4.1 – Formation des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap en poste doivent pouvoir avoir accès à la formation et évoluer dans les mêmes conditions que les autres salariés. La Mission Handicap orientera les salariés handicapés vers le service formation ou vers des formations spécifiques pour favoriser une intégration durable dans l’entreprise.

Sur demande des collaborateurs handicapés, des actions de formation leur seront proposées pour compenser l’impact de leur handicap.

Si nécessaire, l’adaptation spécifique des modules de formation et des outils pédagogiques liée à la situation de handicap sera prise en charge.

Article 4.2 – Formation du collectif de travail

Les actions de formation sont déterminantes pour dépasser les préjugés, les idées reçues et avancer dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

La Mission Handicap sensibilisera ou formera les équipes accueillant un collaborateur handicapé. L’intervention de la Mission Handicap à ce titre ne pourra se faire qu’en concertation et avec l’accord du collaborateur concerné. Ces actions permettront de mieux appréhender l’impact du handicap sur les relations de travail (exemple : adaptation des modes de communication), d’accompagner et de faciliter le travail des collaborateurs handicapés dans l’entreprise. Dans ce cadre, la Mission Handicap travaillera en collaboration avec la médecine du travail si nécessaire.

Des formations spécifiques seront également proposées aux managers devant accompagner une personne en situation de handicap.

Un parcours de formation « diversité » à l’attention des collaborateurs de la DRH sera mis en place et adapté aux missions de chacun.

Afin de sensibiliser les salariés au handicap, des formations de sensibilisation au handicap seront également proposées à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise avec un accompagnement spécifique pour les salariés accueillant du public ou des clients en situation de handicap dans leurs missions.

ARTICLE 5 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Afin d'accompagner le salarié reconnu travailleur handicapé ou en attente de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé qui connaîtrait des difficultés à son poste de travail du fait des restrictions liées à son handicap, différentes actions aidant à son maintien dans l'emploi seront mises en œuvre sur demande du salarié en situation de handicap auprès du référent national handicap.

Article 5.1 – Dispositifs d’aide au maintien dans l’emploi et à l’évolution professionnelle

La santé au travail constitue une préoccupation majeure de l’entreprise. À ce titre, le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou confrontés au handicap en cours de carrière est naturellement un axe essentiel de la politique handicap de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens possibles pour permettre le maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap à son poste d’origine en cas d’évolution de l’environnement professionnel et/ou de survenance ou d’aggravation d’un handicap.

Dans ce cadre, la Mission Handicap veillera à ce que toutes les dispositions soient prises pour aider au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de Handicap, en collaboration avec la médecine du travail et en associant les CSE et les CSSCT :

• adaptation et formation au poste de travail avec un matériel adapté (matériel adapté, outil de communication …) ;

• aménagement horaire ;

• adaptation de la charge de travail et des objectifs en fonction du temps de travail ;

• études ergonomiques, bilans fonctionnels et de compétences ;

• adaptation des modes d’accès à l’environnement de travail des Personnes à Mobilité Réduite (PMR) ;

• suivi adapté de la médecine du travail et communication sur la visite de pré-reprise ;

• accompagnement, via une équipe pluridisciplinaire, du collaborateur et du collectif de travail (Service de santé du travail, psychologue du travail, Mission Handicap, service social, DRH de proximité …) ;

• soutien financier en sus des dispositifs d’aide existants permettant de financer un appareillage de la personne ;

• dispositif emploi accompagné ;

• aménagement du transport domicile travail (équipement du véhicule personnel en cas d’impossibilité d’utiliser les transports en commun ; prise en charge des frais de transport en cas d’impossibilité d’utiliser les transports en commun et d’impossibilité d’utiliser son véhicule personnel).

Pour favoriser la détection et assurer une prise en charge efficace des problématiques de maintien dans l‘emploi, l’entreprise renforcera l’information sur la nécessité de la visite de pré-reprise réalisée par les services de Santé au travail afin de rechercher le plus en amont possible les mesures nécessaires lorsqu’une modification de l’aptitude au poste est probable.

Lors d’un changement d’activité ou un changement organisationnel ou technique qui pourrait être source de difficulté pour un collaborateur en situation de handicap, la Mission Handicap s’attachera à agir en anticipation en identifiant en amont les changements et leurs impacts.

Une problématique de maintien dans l’emploi peut révéler des difficultés d’ordre managérial. La Mission Handicap pourra, dans les cas les plus sensibles, déclencher une action de médiation confiée à un partenaire externe répondant aux règles déontologiques, d’éthique et de confidentialité en la matière.

Si les contraintes liées au handicap complexifient les déplacements en transport, les mesures d’accompagnement des mobilités géographiques prévues par l’accord GPEC s’appliqueront aux travailleurs handicapés dans les conditions suivantes :

• suite à un changement de site, à la survenance ou à l’aggravation du handicap ;

• suite à un déménagement dans les 18 mois suivant le changement de site effectif, la survenance ou l’aggravation du handicap ;

• suite à une augmentation du trajet aller-retour d’au moins 1 heure par jour.

La Mission Handicap en lien avec la Commission Sociale, Aide au logement et Handicap du CSE Central pourra apporter son aide pour tout changement de domicile lié au Handicap.

Une indemnité de 16,50 € nets par mois est versée aux travailleurs en situation de handicap, en cas d’impossibilité reconnue par la médecine du travail d’utiliser les transports en commun pour les transports domicile/lieu de travail. Ce remboursement est suspendu pour toute absence égale ou supérieure à un mois civil.

Une sensibilisation de l’ensemble de l’entreprise sur la thématique du maintien dans l’emploi pourra se faire par la réalisation de témoignages afin de montrer le large éventail des solutions proposées par l’entreprise mais également pour capitaliser sur les bonnes pratiques.

Article 5.2 – Égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle

La Direction s’engage à ce que les salariés en situation de handicap bénéficient du même traitement que les autres collaborateurs placés dans une situation comparable (à poste équivalent, ancienneté et métier comparable).

L’entreprise sera vigilante à l’évolution des métiers afin de proposer un accompagnement spécifique, si nécessaire, aux collaborateurs en situation de handicap (formation …). En cas de mobilité, elle veillera à adapter, si besoin, la période de transition, notamment par des détachements ou immersions adaptés.

L’entreprise portera une attention particulière au profil de collaborateurs en situation de handicap afin qu’ils puissent accéder à des postes d’encadrement, d’expertise ou projet.

La Mission Handicap pourra accompagner les collaborateurs en situation de handicap dans le cadre d’une mobilité géographique ou fonctionnelle et proposera des solutions adaptées aux contraintes liées au handicap.

Afin de disposer des bases nécessaires à une analyse de l’accès à la formation, de l’évolution salariale et professionnelle de ces collaborateurs, la Mission Handicap procédera à un diagnostic de la situation des collaborateurs handicapés. Dans ce cadre, sur la durée du présent accord la Mission Handicap proposera un entretien à l’ensemble des salariés en situation de Handicap pour faire un point sur leur situation.

Les résultats de ce diagnostic seront partagés annuellement avec la Commission Sociale, Aide au logement et Handicap du CSE Central et avec la commission de suivi du présent accord.

ARTICLE 6 – PLAN D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION

La communication représente un outil essentiel pour la sensibilisation de l'ensemble des salariés à la question du handicap, pour ce faire des actions de communication internes et externes seront mises en œuvre.

La Mission Handicap s’engage à collaborer étroitement avec la Direction de la Communication et de la Marque afin de communiquer largement autour de la question du handicap dans le but de :

• faire connaitre l’accord d’entreprise ;

• rendre visible les aides individuelles que collaborateurs handicapés et managers peuvent solliciter ;

• sensibiliser plus largement les collaborateurs afin qu’ils puissent être des relais de l’engagement de l’entreprise ;

• sensibiliser les entreprises adhérentes clientes à la politique handicap ;

• faire connaitre la mission handicap comme l’interlocuteur privilégié sur la politique handicap.

Article 6.1 – Faire connaitre la politique handicap de Malakoff Médéric Humanis aux salariés

La Mission Handicap développera sur la durée de l’accord une bibliothèque de guides courts de prévention sur la question du handicap. Il s’agira de créer un socle de communication et de sensibilisation sur cette question.

Elle s’engage à créer un nouvel événement de sensibilisation en dehors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées. Des actions communes entre salariés handicapés et non handicapés pourront être proposées.

Elle travaillera aussi à la création d’un guide pratique pour les personnes handicapées. Ce guide rassemblera les informations utiles à l’intégration et au maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés au sein de l’entreprise. Ce guide fera l’objet d’une publicité et d’une diffusion sur l’intranet de l’entreprise.

Article 6.2 – Faire connaitre la politique handicap au-delà de l’entreprise

L’entreprise fera rayonner son action auprès des entreprises adhérentes et clientes pour les inciter à mettre en place une politique handicap au sein de leur structure. Pour ce faire, la création d’un support destiné aux entreprise adhérentes pourra être envisagée. Ces supports seront remis aux commerciaux, et pour information aux prestataires de l’entreprise.

La Mission Handicap participera à des événements avec des collaborateurs sportifs de haut niveau de la Fédération Française Handisport et de la Fédération Française du Sport Adapté. Les résultats sportifs de l’équipe handisport feront l’objet d’actions de communication qui seront régulièrement relayées en interne et en externe.

ARTICLE 7 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR DE TRAVAIL PROTÉGÉ ET ADAPTÉ ET LES TRAVAILLEURS INDÉPENDANTS HANDICAPÉS

Le secteur adapté et protégé inclut les entreprises adaptées (EA), les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et les travailleurs indépendants handicapés (TIH).

Les parties conviennent que la sous-traitance avec des structures adaptées permet de contribuer activement à l’insertion professionnelle et sociale des personnes éloignées de l’emploi. Elles expriment leur volonté de soutenir les acteurs de ce secteur qui jouent un rôle essentiel dans l'insertion professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap.

Dans le cadre de ses engagements sociaux et sociétaux, l’entreprise souhaite maintenir les partenariats visant à recourir à la sous-traitance en particulier pour des activités simples et répétitives.

La Mission Handicap s’engage à mener des actions pour inciter les différentes directions, en particulier celle des Achats, à travailler avec le secteur adapté. Cette dernière tentera de poursuivre, avec l’aide de la Mission Handicap, la démarche d’identification des segments d’achat pouvant donner lieu à des marchés cadres sur lesquels les entreprises du secteur adapté peuvent se positionner.

Un document de synthèse sera transmis aux managers pour les sensibiliser à ce sujet. Ce document sera également publié dans l’intranet de l’entreprise afin de faciliter sa diffusion.

La Mission Handicap organisera des rencontres entre des structures adaptées et des managers (intervention en comité managers site par exemple) pour présenter le panel des services que peuvent réaliser ces structures.

ARTICLE 8 – AUTRES MESURES

La Mission Handicap, en lien avec la Direction des engagements sociaux et sociétaux, proposera des actions individualisées pour aider les enfants handicapés des collaborateurs, notamment en termes d’accès ou de soutien à la scolarité ou plus largement d’intégration sociale. Cette aide annuelle pourra être attribuée, selon la situation étudiée, lors de l’entrée dans le cycle secondaire, et ce afin de favoriser l’accès au cycle supérieur. Cette aide s’ajoutera aux moyens financiers prévus à l’article 9 du présent accord.

Parallèlement, le fonds de soutien visant à financer des projets des salariés portant sur l’insertion sociale/professionnelle d’enfants en situation de handicap est pérennisé.

La Mission Handicap proposera à des stagiaires de 3^ème en situation de handicap de découvrir les métiers de Malakoff Médéric Humanis à travers la visite d’un service de l’entreprise, notamment grâce aux différents partenariats tels que l’association ARPEJEH, les chartes et conventions signés par région. L’objectif est d’aider les jeunes en situation de handicap à acquérir une connaissance du monde de l’entreprise, en lien avec leurs choix d’orientations futurs.

Plus largement, les parties souhaitent développer des actions communes avec les acteurs de l’entreprise (Fondation Malakoff Médéric, Direction des engagements sociaux et sociétaux…) qui travaillent spécifiquement sur les questions d’emploi et d’accès à la santé des personnes handicapées.

Par dérogation aux dispositions de l’accord relatif à la retraite complémentaire, l’entreprise prendra en charge la totalité du différentiel de la cotisation retraite à taux plein (part salariale et part patronale) des travailleurs handicapés dont le passage à temps partiel est imposé par des restrictions d’aptitude émises par la médecine du travail.

ARTICLE 9 – BUDGET PRÉVISIONNEL – MOYENS FINANCIERS DE L’ACCORD

Le budget prévisionnel de la première année d'application de l’accord agréé (année 2020) sera calculé sur la base de la DOETH 2018.

Le budget définitif de l’année 2020 sera déterminé à l’occasion de la DOETH 2019, réalisée en mars 2020, ce qui pourra impliquer un ajustement par rapport au budget prévisionnel initial.

Le budget pourra, dans les mêmes conditions, être réajusté chaque année suivante d’application de l’accord et sera ainsi calculé pour chaque année, sur la base des actions engagées.

Le budget prévisionnel de l'accord est fongible d'une année sur l'autre pendant la durée d’application de l'accord pour les exercices excédentaires mais aussi déficitaires : les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité du budget peut également se faire entre les différents domaines d'actions pour plus de flexibilité en maintenant au mieux le niveau de répartition préétablie.

Le budget prévisionnel ainsi établi pourra connaître une adaptation des modalités de sa constitution et de son traitement dans le respect de l’évolution des dispositions légales et réglementaires qui lui seront applicables.

L’entreprise s’engage à investir un budget de 120 000 euros par an hors moyens humains sur la durée de l’accord.

ARTICLE 10 – MOYENS HUMAINS

À travers cet accord, la Mission Handicap conserve son rôle de pilotage et de coordination du projet.

Elle s’engage à tenir une permanence annuelle sur l’ensemble des établissements de gestion répartis sur le territoire national de manière à maintenir une proximité avec le terrain.

La mission principale du référent national handicap est de :

• définir les objectifs et animer le réseau des « référents locaux handicap » présents sur les sites, coordonner les projets communs aux différents sites ou des projets spécifiques ;

• piloter, mettre en place et suivre les différentes actions définies par l'accord pour évaluer la progression des réalisations ;

• développer les contacts avec les organismes de dimension nationale, du secteur du handicap, notamment en matière d'embauche, d'intégration, de reconversion, de maintien dans l'emploi et de développement de l'employabilité ;

• consolider les informations et données relatives au handicap de tous les sites pour la Direction des Ressources Humaines ;

• assurer la bonne gestion et le suivi du budget de l'accord ;

• préparer le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées chaque année et le présenter à l'unité territoriale 75 de la DIRECCTE Ile de France.

La Mission Handicap s’appuiera sur des référents handicap locaux pour le déploiement et le suivi des actions. Leur mission sera de :

• décliner au niveau de l’établissement le programme d’action défini au niveau national ;

• d’assurer la mise en œuvre des engagements pris au niveau de l’entreprise : recrutement, accueil des stagiaires et alternants, collaboration avec le secteur adapté, maintien dans l’emploi, sensibilisation et communication autour du handicap ;

• de suivre qualitativement et quantitativement les actions handicap sur leurs établissements.

La Commission Sociale, Aide au logement et Handicap du CSEC assure le suivi du déploiement des actions engagées en application de l’accord. Elle étudie les problématiques spécifiques liées à l'emploi et au travail des personnes handicapées et peut, dans ce cadre, donner des avis et émettre des propositions concernant la politique handicap.

La Mission Handicap souhaite développer ses liens avec les CSSCT. Ces dernières seront susceptibles d’être sollicitées sur les dimensions d’accessibilité, d’aménagement, d’adaptation au poste et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD

Des indicateurs de suivi portant sur les différentes actions prévues aux articles 2 à 8 de présent accord, seront mis en place dans l’entreprise. La liste de ces indicateurs se trouve en annexe 3.

Chaque année, un bilan, reprenant ces indicateurs de suivi, sera présenté à la DIRECCTE compétente, à la Commission Sociale, aide au logement et Handicap du CSEC. Ce bilan sera également transmis aux Organisations Syndicales signataires.

Par ailleurs, à l’issue de la troisième année d’application de l’accord, un bilan global accompagné d’une évaluation, sera présenté, aux organisations syndicales signataires ainsi qu’à la DIRECCTE.

La Commission Sociale, Aide au logement et Handicap du CSEC suivra l’évolution des réalisations engagées par la Mission Handicap pour répondre aux engagements du présent accord. Elle sera également un relai pour porter cette politique au sein de l’entreprise et pourra faire des propositions pour développer des projets.

ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord, établi en application de l’article L. 5212-8 du Code du travail, est conclu pour une durée déterminée de trois ans prenant effet au 1^er janvier 2020 et se terminant au 31 décembre 2022.

Il est précisé que le présent accord vaut accord de substitution aux dispositions conventionnelles conclues au sein des anciens périmètres portant sur les mêmes objets.

Les avantages tirés de ce présent accord cesseront de plein droit de produire leurs effets à son terme fixé au 31 décembre 2022. Cet accord ne pourra en aucun cas être reconduit de façon tacite, ni se transformer en un accord à durée indéterminée passé sa date d’échéance.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans cette hypothèse, la Direction et les Organisations Syndicales signataires conviennent d’examiner les éventuelles incidences sur les embauches et les impacts quant aux engagements de l’accord.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des personnels entrant dans son champ d’application.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, L.2231-6, L. 3332-9 et R. 3332-4 du Code du travail, il fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation en vigueur.

Fait à Paris, le 19 décembre 2019

(en 8 exemplaires)

Pour l’ensemble des personnes morales composant l’UES Malakoff Médéric Humanis

M _____

Pour les Organisations Syndicales

Pour la C.F.D.T PSTE Pour la CFE-CGC IPRC

M _____ M _____

Pour la C.G.T Pour la C.G.T FO

M _____ M _____

Pour l’UNSA FESSAD

M _____

ANNEXE 1 – LISTE DES PERSONNES MORALES COMPOSANT L’UES MALAKOFF MÉDÉRIC HUMANIS

A la date de signature du présent accord :

• L’Association de Moyens Assurance de Personnes (AMAP)

• L’Association de Moyens Retraite Complémentaire (AMRC)

• La SAS Le Cercle Malakoff Médéric

• Le Centre de Prévention Bien Vieillir AGIRC ARRCO Grand Est

• IPSEC

• EPSENS

• Humanis Gestion d’Actifs

• GPA

• Humanis Services

• SOPRESA.

ANNEXE 2 – BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Selon l’article L. 5212-13 du Code du travail, bénéficient de l'obligation d'emploi :

• les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même Code ;

• les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;

• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

ANNEXE 3 – INDICATEURS DE SUIVI DES DISPOSITIONS ISSUES DU PRÉSENT ACCORD

INDICATEURS DE SUIVI	PÉRIODICITÉ
RECRUTEMENT
Taux d'emploi global (avec minoration et sans minoration	Annuelle
Taux d'emploi par entité, par bassin d’emploi et par CSE	Annuelle
Nombre de recrutements TH en personne physique et ETP par type de contrat (CDI, CDD de plus de 6 mois) et CSP par rapport au flux de recrutement par type de contrat (CDI, CDD de plus de 6 mois) et CSP	Annuelle
Nombre de contrats en alternance	Annuelle
Taux d'alternants TH	Annuelle
Nombre de stagiaires TH	Annuelle
Nombre de collaborateurs de la DRH formés	Annuelle
Nombre de salons/Forums	Annuelle
Moyenne d'âge des TH recrutés	Annuelle
Nombre de visite médicale de pré embauche	Annuelle
	Annuelle
PLAN D’ACCUEIL ET D’INSERTION
Nombre d’entretiens de TH nouvellement recrutés réalisés par le référent national Handicap	Annuelle
MAINTIEN DANS L'EMPLOI
Nombre de TH en CDI présents dans l'entreprise	Annuelle
Cartographie population TH (âge, ancienneté, CSP, H/F, Direction)	Annuelle
Taux d'accès à la formation des TH	Annuelle
Nombre d'actions de formation (stagiaires) spécifique des BOETH Taux de TH par classe et niveau ayant bénéficié d’une augmentation individuelle Taux de TH par classe et niveau ayant bénéficié d’une promotion (changement de classe ou de niveau) Taux de TH par classe et niveau n’ayant eu ni augmentation individuelle ni promotion depuis 5 ans Nombre de TH bénéficiaires de reclassements ou changements de poste	Annuelle Annuelle Annuelle Annuelle Annuelle
Nombre d'aménagements de poste effectués	Annuelle
Nombre de TH bénéficiant d'un aménagement horaire	Annuelle
Nombre de TH bénéficiaires d’une adaptation matérielle au poste de travail	Annuelle
Nombre de TH bénéficiaires de bilans ergonomiques, fonctionnels et de compétences	Annuelle
Nombre de TH bénéficiant d’actions de soutien financier en sus des dispositifs d’aide existants permettant de financer un appareillage de la personne et montant global en €	Annuelle
Nombre de salariés TH ayant bénéficié d'un accompagnement	Annuelle
Nombre d'actions d'accompagnement	Annuelle
Nombre de nouveaux salariés reconnus TH	Annuelle
Nombre de départs	Annuelle
Nombre de départs prévisionnels N+1 (retraite /62 ans)	Annuelle
Nombre de salariés TH ayant bénéficié d'une évolution pro (géo ou fonctionnelle)	Annuelle
Nombre de TH suite accident du travail/maladie professionnelle	Annuelle
Nombre d'accompagnements par une structure externe	Annuelle
	Annuelle
SENSIBILISATION / FORMATION
Nombre d'actions de sensibilisation et/ou de formation menées	Annuelle
Nombre de managers sensibilisés ou formés	Annuelle
Nombre de managers accompagnés dans la gestion de son collectif de travail	Annuelle
Nombre de salariés sensibilisés et/ou formés sur le handicap	Annuelle
Nombre d'actions externes en faveur du handicap (partenariats ...)	Annuelle
	Annuelle
SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTE ET TRAVAILLEURS HANDICAPES INDÉPENDANTS
Nombre de structures adaptées et THI ayant fourni une prestation	Annuelle
AUTRES MESURES
Nombre d'aides aux enfants en lien avec la scolarité	Annuelle
MOYENS FINANCIERS DE L’ACCORD
Suivi du budget annuel en euros	Annuelle

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1. L'Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées↩