Accord en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap et de l’égalité des droits et des chances (2023-2026)

UES MALAKOFF HUMANIS

5 avril 2023

ENTRE

- Les Personnes Morales composant l'Unité Économique et Sociale Malakoff Humanis (dont la liste figure en annexe 1), représentées au présent accord par Monsieur A, dûment habilité à cet effet, ci-après dénommé « l’Entreprise ».

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES Malakoff Humanis :

• CFDT PSTE – Fédération Protection Sociale, Travail, Emploi, représentée par Monsieur B en qualité de Délégué Syndical Central et par Monsieur C, Madame D, Monsieur E, Madame F, Madame G et Madame H en qualité de Délégué(e)s Syndicaux Centraux Adjoints,

• CFE-CGC IPRC – Syndicat National du Personnel d’encadrement des Institutions de Prévoyance ou de Retraite Complémentaires de Salariés et des Organismes de Retraite ou d'Assurance Maladie des non- salariés non agricoles, représenté par Madame I en qualité de Déléguée Syndicale Centrale et par Monsieur J, Monsieur K, Madame L, Monsieur M, Monsieur N et Monsieur O en qualité de Délégué(e)s Syndicaux Centraux Adjoints,

• CGT – Fédération Organismes Sociaux, représentée par Monsieur P en qualité de Délégué Syndical Central et par Monsieur Q, Monsieur R, Monsieur S, Monsieur T, Monsieur U et Madame V en qualité de Délégué(e)s Syndicaux Centraux Adjoints,

• CGT-FO – Fédération Employés et Cadres - Section Fédérale des Organismes Sociaux Divers, représentée par Madame W en qualité de Déléguée Syndicale Centrale et par Madame X, Monsieur Y, Monsieur Z, Madame A, Monsieur B et Monsieur C en qualité de Délégué(e)s Syndicaux Centraux Adjoints,

• UNSA FESSAD – représentée par Monsieur D en qualité de Délégué Syndical Central et par Madame E, Madame F, Madame G, Monsieur H, Monsieur I et Monsieur J en qualité de Délégué(e)s Syndicaux Centraux Adjoints,

D’autre part,

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 5

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS PREALABLES 7

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 7

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 7

ARTICLE 3 – LES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 7

CHAPITRE 2 – AGIR ENSEMBLE POUR L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 9

ARTICLE 4 – LA DIRECTION DE L’ENTREPRISE 9

ARTICLE 5 – LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 9

ARTICLE 6 – LA MISSION HANDICAP 9

ARTICLE 7 – LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 11

ARTICLE 8 – LES MANAGERS 11

ARTICLE 9 – LE SERVICE DE PREVENTION ET DE SANTE AU TRAVAIL 11

ARTICLE 10 – LE SERVICE SOCIAL DU TRAVAIL 11

ARTICLE 11 – LES COLLEGUES 12

CHAPITRE 3 – DEVELOPPER LE RECRUTEMENT 13

ARTICLE 12 – LES MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 13

ARTICLE 13 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT 14

CHAPITRE 4 – ACCOMPAGNER LE PARCOURS PROFESSIONNEL 16

ARTICLE 15 – INTEGRATION 16

ARTICLE 16 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 17

ARTICLE 17 – ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS 17

ARTICLE 18 – AUTRES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 18

CHAPITRE 5 – AMELIORER LES CONDITIONS ET L’ENVIRONNEMENT DU TRAVAIL 19

ARTICLE 19 – LES DISPOSITIFS RELATIFS AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI 19

1. L’accompagnement personnalisé 19

2. Les aménagements de poste 19

3. Les aménagements du rythme et de la charge de travail 20

4. Les adaptations réalisées lors du suivi des aptitudes médicales 21

5. Les autres aides possibles 21

6. L’accompagnement au retour à l’emploi 22

ARTICLE 20 – LES DISPOSITIFS RELATIFS A L’ACCESSIBILITE 22

1. L’accessibilité des locaux 22

2. L’accessibilité numérique 23

CHAPITRE 6 – SENSIBILISER ET COMMUNIQUER 24

ARTICLE 21 – SENSIBILISER 24

ARTICLE 22 – COMMUNIQUER 24

CHAPITRE 7 – COLLABORER AVEC LE SECTEUR PROTEGE 26

CHAPITRE 8 – AUTRES MESURES EN FAVEUR DE L’ACCOMPAGNEMENT DU HANDICAP 27

ARTICLE 23 – MESURES EN FAVEUR DES PARENTS D’UN ENFANT EN SITUATION DE HANDICAP 27

ARTICLE 24 – MESURES EN FAVEUR DES AIDANTS D’UN PROCHE EN SITUATION DE HANDICAP 27

ARTICLE 25 – LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP TESTEURS DES NOUVEAUX SERVICES 27

CHAPITRE 9 – MOYENS CONSACRES A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 28

ARTICLE 26 – BUDGET PRÉVISIONNEL – MOYENS FINANCIERS DE L’ACCORD 28

CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES 29

ARTICLE 27 – SUIVI DE L’ACCORD 29

ARTICLE 28 – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE 29

ARTICLE 29 – REVISION DE L’ACCORD 29

ARTICLE 30 – NOTIFICATION, DÉPÔT ET PUBLICITÉ 29

ANNEXE 1 31

ANNEXE 2 32

PRÉAMBULE

Convaincu que la vie en entreprise implique la valorisation des compétences, des savoir-être mais aussi des différences, le Groupe Malakoff Humanis s’investit ouvertement en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le groupe Malakoff Humanis a ainsi pu atteindre un taux d’emploi consolidé de travailleurs en

situation de handicap supérieur à la moyenne des entreprises françaises.

Conformément aux articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, les représentants de la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Malakoff Humanis se sont réunis les 2 et 21 février et le 21 mars 2023.

Les parties signataires souhaitent poursuivre leurs efforts afin de mettre en œuvre une politique handicap volontariste et ambitieuse tout en les complétant d’une démarche de sensibilisation élargie.

Afin de pérenniser le taux d’emploi, les parties affirment leurs engagements sur les axes suivants :

• Accompagner les parcours professionnels ;

• S’engager en faveur du recrutement ;

• Améliorer les conditions de travail et l’environnement du travail pour favoriser l’accessibilité de tous ;

• Communiquer ;

• Sensibiliser et former autour des sujets du handicap ;

• Continuer à collaborer avec les structures adaptées dans le cadre de la politique achat du Groupe.

Les parties signataires souhaitent ainsi :

• Contribuer au projet d’entreprise « Smile 26 » et notamment sur le pilier RSE ;

• Sécuriser les parcours professionnels et maintenir dans l’emploi les personnes en difficulté de santé en garantissant une égalité de traitement ;

• Innover en participant à la politique des services du Groupe ;

• Communiquer en interne et en externe sur l’engagement du Groupe en matière de politique handicap.

Pour rappel, l’Agefiph¹ distingue six grandes familles de handicap :

• Le handicap moteur

• Le handicap visuel

• Le handicap auditif

• Le handicap psychique

¹ L'Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées

• La déficience intellectuelle

• Les maladies invalidantes

Les actions déclinées dans le cadre du présent accord viseront ces différentes familles.

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS PREALABLES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des entités employeurs

de l’UES Malakoff Humanis telles que mentionnées en annexe 1.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des

chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Le présent accord définit la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap du Groupe Malakoff Humanis et précise les orientations retenues pour assurer l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et, plus précisément, pour :

• Accompagner les parcours professionnels ;

• Améliorer les conditions de travail et l’environnement du travail pour avoir une accessibilité

de tous ;

• Développer le recrutement ;

• Communiquer et sensibiliser autour des sujets du handicap ;

• Continuer à collaborer avec les structures adaptées dans le cadre de la politique achat du Groupe.

En application de l’article L. 5212-8 du Code du travail relatif au champ d’application des accords de branche, d’entreprise ou d’établissement et à l’article L. 2241-5 du Code du travail relatif à l’obligation de négociation sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et les conditions de travail et d’emploi, le présent accord établit un programme général d’actions.

ARTICLE 3 – LES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Il est rappelé que, constitue un handicap au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Le présent accord, vise à mettre en place des programmes en faveur des personnes en situation de handicap (également dénommées « travailleurs handicapés » dans le présent texte).

Au sens des dispositions législatives en vigueur, sont considérés comme tels :

• Les bénéficiaires d’une Reconnaissance de Travailleurs Handicapés (RQTH) ;

• Les bénéficiaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH) ;

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241- 3 du Code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une

Incapacité Partielle Permanente (IPP) au moins égale à 10% et titulaire d’une rente ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que leur invalidité réduise au moins des

2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires de pensions militaires d’invalidité ;

• Les agents publics reclassés ou bénéficiaires d’une allocation temporaire d’activité.

Les collègues souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord doivent informer l’Entreprise de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi en produisant les justificatifs appropriés. La confidentialité de cette information leur est garantie.

La démarche de reconnaissance de travailleur en situation de handicap est un acte personnel engageant que les parties souhaitent accompagner et faciliter.

Dans ce cadre, les parties rappellent que tout collègue souhaitant faire reconnaître sa situation de handicap peut solliciter un accompagnement auprès du référent handicap qui le conseillera en lien avec le service social du travail. Cet accompagnement lui permettra de mieux comprendre les étapes de la démarche et de l’aider à la complétude des dossiers

Il est également rappelé que les collègues dont la procédure de reconnaissance du statut de travailleur handicapé est initiée peuvent, sur présentation de justificatif, bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées pour les procédures administratives liées à ces démarches.

Sous réserve de justificatif du dépôt de leur demande auprès de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), ils bénéficieront également du présent accord afin d’anticiper les actions de maintien dans l'emploi.

En cas de refus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées et les actions en cours de mise en œuvre seront maintenues. En cas de refus, le collègue souhaitant former un recours auprès de la MDPH sera accompagné par la Mission Handicap.

Tous les acteurs de l’Entreprise, en fonction de leurs domaines d’intervention, doivent disposer des moyens nécessaires à leur implication dans la politique handicap de l’Entreprise de façon solidaire et transverse.

L’ensemble des parties prenantes s’assurent de la mise en œuvre de cette politique à tous les niveaux de l’Entreprise, notamment en adoptant des démarches individuelles et/ou collectives qui permettent à chacun de s’en inspirer en termes d’exemplarité.

ARTICLE 4 – LA DIRECTION DE L’ENTREPRISE

La Direction générale définit la stratégie en plaçant la performance économique et sociale durable

au cœur du projet d’entreprise.

Elle impulse une politique et des actions en matière d’inclusion des personnes en situation de

handicap.

Elle met à disposition les moyens nécessaires en lien avec les acteurs concernés de l’Entreprise et

participe à sa mise en œuvre.

ARTICLE 5 – LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

La Direction des Ressources Humaines élabore la politique handicap du Groupe ; elle met en œuvre des dispositifs de communication, de sensibilisation et/ou de formation adaptés et cohérents afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation par l’ensemble des parties prenantes.

Elle veille à l’implication de l’ensemble des acteurs dans la mise en place de la politique handicap et

s’assure de la mise en œuvre des dispositifs d’accompagnement.

Elle analyse l’ensemble des projets d’entreprise sous l’angle des conditions de travail et de l’impact

sur la santé physique et mentale des collègues.

Elle assure également l’identification, le traitement et le suivi des situations individuelles ou collectives et coordonne l’ensemble des acteurs.

ARTICLE 6 – LA MISSION HANDICAP

Afin de se donner les moyens de satisfaire ses engagements, la Mission Handicap, intégrée à la DRH, est chargée de piloter, coordonner et suivre la mise en œuvre des actions prévues par le présent accord et d’en mesurer les résultats.

La Mission Handicap développe des actions de formation, de sensibilisation et de communication autour du Handicap et intervient pour le développement des partenariats.

La Mission Handicap, en lien avec les services de prévention et de santé au travail et les Directions métiers expertes dans leur domaine (DSI, DETI), contribue à identifier des moyens de compensations techniques et/ou organisationnels permettant une plus grande autonomie et l’accessibilité pour tous.

La Mission Handicap est l’interlocuteur de référence pour toute question relative aux situations de handicap. Elle peut être saisie pour toute demande d’accompagnement de situations spécifiques liées au handicap.

La Mission Handicap gère le budget prévu par le présent accord et établit un bilan annuel des actions réalisées aux fins de suivi des engagements.

Pour la mise en œuvre de ses actions, la Mission Handicap s’appuie sur :

• La Direction des Ressources Humaines ;

• Les Managers ;

• Les Services de Prévention et de Santé au Travail et le service social du travail ;

• Les Instances Représentatives du Personnel, dont les Représentants de Proximité, notamment :

  • La Commission Sociale, Aide au logement et Handicap du CSEC qui assure le suivi du déploiement des actions engagées en application de l’accord. Elle peut, dans ce cadre, émettre des propositions concernant la politique handicap ;

  • Les CSSCT locales qui sont susceptibles d’être sollicitées sur les dimensions d’accessibilité, d’aménagement, d’adaptation au poste et de maintien dans l’emploi des collègues en situation de handicap.

En application des dispositions légales en vigueur, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap est désigné dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés.

Au sein de l’UES Malakoff Humanis, cette mission est supervisée par la responsable de la Mission Handicap du Groupe.

Pour le déploiement et le suivi des actions, la Mission Handicap s’appuie sur des acteurs internes qui ont pour mission :

• de décliner au niveau de l’établissement le programme d’actions défini au niveau national ;

• d’assurer la mise en œuvre des engagements pris au niveau de l’Entreprise : recrutement, accueil des stagiaires et alternants, collaboration avec le secteur adapté, maintien dans l’emploi, sensibilisation et communication autour du handicap ;

• de suivre qualitativement et quantitativement les actions handicap au sein des établissements.

ARTICLE 7 – LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les représentants du personnel proposent des espaces privilégiés de dialogue, remontent des informations et assurent le suivi des actions en matière d’accompagnement des collègues.

Ils interviennent sur le déploiement des dispositifs existants et leur communication au sein du Groupe.

Les représentants du personnel s’informent également des mesures d’accompagnement mises en place au sein de l’Entreprise.

ARTICLE 8 – LES MANAGERS

Les managers garantissent le bon équilibre de vie de leurs équipes tant par leur bienveillance que par leur exigence et leur accompagnement ou l’adaptation rendue nécessaire dans l’organisation du travail mise en place.

Ils garantissent des conditions de travail de qualité en développant l’autonomie, la responsabilisation et la transversalité.

Ils sont sensibilisés et formés tout au long de leur mission à l’accompagnement des collègues de leurs équipes et plus particulièrement ceux qui sont en situation de fragilité ou de vulnérabilité.

Ils interviennent en prévention et/ou comme régulateur sur des situations individuelles au sein de leurs équipes en faisant appel à toutes les compétences de l’Entreprise pour les accompagner.

ARTICLE 9 – LE SERVICE DE PREVENTION ET DE SANTE AU TRAVAIL

Les services de prévention et de santé au travail contribuent à l’élaboration de la politique de prévention santé et développent des actions de prévention autour de la santé. Ils peuvent proposer des accompagnements individuels ou collectifs.

Les services de prévention et de santé au travail sont associés à tous les projets de transformation pour proposer des accompagnements collectifs et individuels mais également en amont pour mesurer les impacts.

Ils pilotent et participent aux cellules pluridisciplinaires mises en place au sein de l’Entreprise.

ARTICLE 10 – LE SERVICE SOCIAL DU TRAVAIL

Le service social du travail, composé d’assistant(e)s sociaux du travail, propose un espace d’écoute, de conseil, d’orientation et d’accompagnement auprès des collègues qui se trouvent dans une situation de fragilité et/ou de vulnérabilité.

Le service social du travail participe aux différentes cellules pluridisciplinaires mises en place au sein

de l’Entreprise.

ARTICLE 11 – LES COLLEGUES

Les collègues contribuent à l’amélioration du collectif de travail en adoptant un comportement bienveillant et responsable.

Ils sont attentifs à la situation de leurs collègues et sollicitent si nécessaire les acteurs identifiés sur les situations sensibles individuelles et/ou collectives.

Ils se tiennent informés et utilisent tous les dispositifs mis à disposition au sein de l’Entreprise autant que de besoin.

CHAPITRE 3 – DEVELOPPER LE RECRUTEMENT

L’Entreprise s’engage à poursuivre et à développer ses actions en faveur de l’insertion de personnes en situation de handicap sur toute la durée d’application du présent accord. En ce sens, elle mettra tout en œuvre pour développer les recrutements de personnes en situation de handicap en utilisant tous moyens et dispositifs existants en matière d’insertion professionnelle.

ARTICLE 12 – LES MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Afin d’améliorer sa visibilité et celle de ses offres d’emploi disponibles auprès des personnes en situation de handicap, l’Entreprise s’appuiera sur ses partenaires actuels pour développer un sourcing diversifié auprès d’acteurs spécialisés. Elle sélectionnera également une liste de cabinets dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap qui seront sollicités dans le cadre de recherche de candidatures.

L’Entreprise développera de nouveaux partenariats avec des organismes spécialisés dans l’accompagnement à l’emploi des personnes en situation de handicap tant au niveau national que local (fédérations, missions locales, associations…) mais également avec les missions handicap des universités et des écoles.

Ces partenariats auront pour but de rencontrer des personnes en situation de handicap afin de leur présenter les métiers existants au sein de l’UES, les accompagner dans leurs projets et les préparer au monde professionnel en adoptant une posture de facilitateur et de conseil.

L’Entreprise sera présente dans des forums et salons spécialisés (physiques ou virtuels) tant au niveau national que local. La Mission Handicap et l’équipe recrutement y présenteront la politique handicap et les emplois proposés et conseilleront les personnes en situation de handicap dans leur démarche d’orientation professionnelle. Elle s’engage à participer à au moins deux forums spécialisés par an sur la durée de l’accord.

Enfin, l’Entreprise s’engagera dans les programmes de formation adaptés à ses métiers notamment en lien avec la branche professionnelle ou avec d’autres entreprises du secteur pour permettre de combler l’écart entre les compétences des demandeurs d’emploi en situation de handicap et les compétences recherchées en interne. Pour ce faire, l’Entreprise s’engagera tant dans la construction du programme que dans l’accueil des personnes en situation de handicap afin de contribuer à leur professionnalisation sur le marché de l’emploi.

L’Entreprise est soucieuse de garantir une égalité de traitement dès le processus de recrutement. Pour ce faire :

• La politique handicap sera présentée sur la page dédiée aux offres d’emploi ainsi qu’à tous les partenaires de recrutement ;

• Il sera rappelé sur toutes les offres que tous les postes sont ouverts aux travailleurs handicapés ;

• Dans un souci d’égalité de traitement, les candidats en situation de handicap pourront accéder aux supports utilisés lors du processus de recrutement en toute transparence au même titre que n’importe quel candidat ;

• Le process de recrutement pourra être adapté si nécessaire au regard des contraintes du handicap du candidat, notamment sur le passage de tests ;

• L’Entreprise portera une attention particulière à l’accessibilité dans toutes ses dimensions et

notamment l’accessibilité numérique du site de recrutement et l’accessibilité des locaux.

ARTICLE 13 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT

L’ensemble des recruteurs seront formés systématiquement et régulièrement au handicap. Une sensibilisation adaptée sera proposée systématiquement à l’équipe de CDD dédiée au recrutement des alternants lors de la campagne annuelle.

Tous les recruteurs pourront s’appuyer sur la Mission Handicap s’ils ont besoin de conseils ou d’informations complémentaires. Ils veilleront à présenter la politique handicap lors de tous leurs entretiens de recrutement.

Ils animeront des ateliers d’accompagnement auprès des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi, notamment dans le cadre des partenariats avec des organismes spécialisés. Lors de ces ateliers, la Mission Handicap pourra également solliciter la participation des experts métiers.

Les managers seront sensibilisés aux différents types de handicap et à l’accompagnement des collègues en situation de handicap. Ils pourront se référer à un espace dédié au handicap dans l’espace managers de l’intranet. De plus, la Mission Handicap proposera différentes actions pour sensibiliser les managers à la prise en compte du handicap et de ses spécificités au sein de leur collectif de travail. Elle pourra, le cas échéant, faire appel à des experts.

Plus largement, dans le cadre des partenariats avec des structures spécialisées dans l’accompagnement des parcours professionnels de personnes en situation de handicap, les actions de mentoring, qui permettent à tout collègue de s’engager dans l’accompagnement auprès de ces personnes, seront privilégiées. Une présentation annuelle sera organisée pour faire connaitre ces partenariats et le rôle de mentor.

Le collègue recruté bénéficiera à sa demande d’une visite avec le médecin du travail afin de valider l’adéquation entre les restrictions médicales liées à sa situation et les contraintes du poste de travail et étudier, le cas échéant, les aménagements nécessaires dans les meilleures conditions.

La Mission Handicap s’assurera de la mise en place de ces aménagements en lien avec le manager, les équipes internes et les partenaires externes.

ARTICLE 14 - LES OBJECTIFS QUANTITATIFS

L’Entreprise, en concertation avec les organisations syndicales signataires, poursuit, par cet accord, le développement d’actions en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap sur l’ensemble de ses bassins d’emploi.

Il est rappelé que le processus de recrutement de l’Entreprise garantit une égalité de traitement et des chances à tous les candidats. Ainsi seule l’adéquation des compétences et des expériences du candidat avec le poste proposé est évaluée, à l’exclusion de tout critère discriminatoire.

L’Entreprise s’engage à recruter au moins 50 personnes en situation de handicap sous toute forme

de contrats (CDI, CDD, alternance) sur la durée de l’accord, en privilégiant les contrats en CDI.

Pour y parvenir, l’Entreprise mettra en œuvre l’ensemble des moyens et dispositifs existants en matière d’insertion professionnelle.

La Mission handicap veillera à ce que les candidatures soient examinées, dans une logique d’ouverture à la diversité, avec toute l’attention requise permettant de connaître pour chacun de façon précise et concrète les suites qui leur seront données. Au-delà des objectifs quantitatifs, les parties sont attentives à la dimension qualitative du plan d’embauches et veillent notamment à la bonne intégration des personnes en situation de handicap.

Souhaitant également contribuer à la professionnalisation des personnes en situation de handicap et notamment à aider à la reconversion professionnelle, l’Entreprise réitère son ambition de privilégier, autant que faire se peut, les périodes d’immersion via sa politique d’accueil d’alternants et de stagiaires en situation de handicap.

L’objectif est de proposer de l’alternance ou des stages aux personnes en situation de handicap afin de leur permettre de valider leur projet professionnel mais également de trouver un emploi. Pour ce faire, la Mission Handicap s’engage à travailler plus étroitement avec les équipes en charge du recrutement afin d’accroitre la visibilité de la politique handicap de l’Entreprise auprès des étudiants.

CHAPITRE 4 – ACCOMPAGNER LE PARCOURS PROFESSIONNEL

L’Entreprise s’engage à ce que la situation de handicap du collègue ne soit pas un facteur discriminatoire dans son parcours professionnel. Elle garantit l’égalité des chances et un traitement équitable, notamment au moment de l’intégration, à l’occasion d’un changement professionnel / d’une transformation mais aussi dans le développement des compétences.

Ainsi, chaque personne en situation de handicap bénéficiera du même traitement que ses collègues placés dans une situation comparable (à poste équivalent, ancienneté et métier comparable). La Mission Handicap procédera à un diagnostic des situations individuelles afin de s’assurer d’une égalité de traitement tout au long du parcours professionnel.

ARTICLE 15 – INTEGRATION

Au-delà du recrutement de personnes en situation de handicap, l’Entreprise accorde une attention particulière à leur accueil ; elle déploiera les moyens nécessaires à la qualité de l’intégration.

Afin de prendre en compte la situation de handicap lors de l’accueil, un entretien avec le référent handicap sera systématiquement proposé au nouvel embauché pour échanger sur sa situation et proposer, si besoin, des aménagements de poste à mettre en place, en lien avec le service de prévention et santé au travail et le manager.

Pour faire connaitre les différents dispositifs proposés au sein de l’Entreprise, le sharepoint « Je suis concerné par le handicap » sera présenté aux collègues lors de leur intégration. Ce document sera également inclus dans le « Welcome pack ».

En tout état de cause, ces informations ainsi que le présent accord seront accessibles de manière permanente pour l’ensemble des collègues.

En cas de besoin et sous réserve que le collègue accepte de communiquer sur sa situation, une sensibilisation pourra être réalisée lors de l’accueil par les équipes de la Mission Handicap. Ces actions permettront de mieux appréhender l’impact du handicap sur les relations de travail (exemple : adaptation des modes de communication), de lever les freins, d’accompagner et de créer ainsi un environnement favorable. Dans ce cadre, la Mission Handicap pourra solliciter l’éclairage du service de prévention et santé au travail.

En complément de cet accompagnement, chaque manager accueillant se verra proposer une

formation spécifique et ce afin d’assurer la meilleure intégration possible.

Dans les premières semaines suivant l’intégration du collègue, son manager veillera à mettre en place, en fonction de ses besoins, un suivi régulier Ce suivi permettra d’ajuster, si nécessaire, les mesures mises en place et les nouveaux besoins identifiés, le cas échéant.

Enfin, pour faciliter son accueil et son intégration, la personne en situation de handicap pourra demander à être accompagnée par un autre collègue, interlocuteur privilégié : un « binôme », qui l’accompagnera dans les premières semaines de sa prise de poste. Le « binôme » sera un collègue volontaire de l’équipe d’accueil qui pourra bénéficier d’un accompagnement spécifique pour mener à bien sa mission.

ARTICLE 16 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Les personnes en situation de handicap bénéficient, dans le cadre du plan de développement des compétences, des mêmes possibilités de formation que l’ensemble de leurs collègues afin de pouvoir ainsi évoluer dans les mêmes conditions.

La Mission Handicap, en lien avec le manager, orientera les travailleurs handicapés vers des formations spécifiques permettant de compenser l’impact du handicap pour favoriser leur intégration durable dans l’Entreprise et au sein de leur équipe.

Les conditions matérielles et organisationnelles des formations individuelles et collectives seront adaptées (transport, hébergement, formation à distance privilégiée …) en recourant, si nécessaire, à des aides extérieures. La mise en place de ces différents aménagements doit permettre de faciliter l’accès des collègues en situation de handicap à des parcours de formation certifiants et diplômants.

Il est rappelé qu’en application du décret n°2019-566 du 7 juin 2019, les travailleurs reconnus handicapés bénéficient d’une majoration de leurs droits au titre du Compte Personnel de Formation à hauteur de 300 € par an pour un temps plein (soit 800 € par an dans la limite de 8 000 € pour un temps plein). Cette somme peut être utilisée pour suivre une formation spécifique aux personnes en situation de handicap dans le but d’acquérir notamment les compétences nécessaires pour un accès durable à l’emploi. Ce dispositif sera rappelé dans les différents supports de communication mis à disposition des collègues.

Dans le cadre du suivi des parcours professionnels, un échange avec le référent RH sera proposé aux collègues en situation de handicap afin de s’assurer qu’ils bénéficient bien de tous les aménagements et dispositifs nécessaires à la réalisation de leurs missions.

ARTICLE 17 – ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS

Dans les directions et les métiers concernés par des transformations et/ou des réorganisations, les personnes en situation de handicap directement concernées bénéficieront de mesures d’accompagnement et de formation adaptées. Les besoins des intéressés devront être pris en compte de manière anticipée lors de l’élaboration du projet afin de proposer tous les dispositifs d’accompagnement nécessaires et ainsi favoriser le maintien au sein de l’Entreprise.

La Mission Handicap proposera une formation, à la cellule d’accompagnement des transformations sur la thématique de l’inclusion et, plus spécifiquement, sur le handicap ; elle contribuera à la co-

construction d’ateliers pour préparer le changement et mettre à disposition les aménagements nécessaires.

Dans le cadre de cet accompagnement, les managers seront conseillés par la DRH tout au long du projet pour leur proposer des dispositifs individuels et collectifs adaptés à chaque situation. Dans des cas très spécifiques, la Mission Handicap pourra proposer des mesures d’accompagnement renforcé.

ARTICLE 18 – AUTRES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Par dérogation aux dispositions de l’accord relatif à la retraite complémentaire, l’Entreprise prendra en charge la totalité du différentiel de la cotisation retraite à taux plein (part salariale et part patronale) des travailleurs handicapés dont le passage à temps partiel est imposé par des restrictions d’aptitude émises par la médecine du travail.

En application de l’article 17 de la CCN IRC, les travailleurs handicapés faisant valoir leurs droits à la retraite de façon anticipée dans le cadre des dispositions de l’article L. 351-1-3 du Code de la Sécurité sociale bénéficient, le cas échéant, de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

CHAPITRE 5 – AMELIORER LES CONDITIONS ET L’ENVIRONNEMENT DU TRAVAIL

Les parties souhaitent favoriser l’égalité des chances à chaque étape du parcours professionnel des

collègues en situation de handicap, tant au niveau matériel qu’organisationnel.

En ce sens, le collègue en situation de handicap ou s’inscrivant dans une démarche de RQTH pourra être accompagné par le référent handicap qui établira un plan d’actions adapté à l’ensemble de son environnement de travail.

ARTICLE 19 – LES DISPOSITIFS RELATIFS AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

L’accompagnement personnalisé

Au-delà du recrutement de personnes en situation de handicap, l’Entreprise déploiera les moyens nécessaires à la qualité de leur intégration.

Pour favoriser la détection des problématiques de maintien dans l‘emploi, la Mission Handicap et les services de Santé au travail renforceront leurs actions en vue d’un accompagnement à la fois réactif, efficace et personnalisé.

Pour ce faire, le référent handicap proposera aux collègues en situation de handicap au moins un entretien-diagnostic sur la durée de l’accord. Ce diagnostic pourra conduire à la mise en place d’un plan d’actions individualisé.

Dans certaines situations, ce plan d’actions individualisé sera coordonné en équipe pluridisciplinaire constituée du référent handicap, du Service de prévention et de santé au travail (SPST), de l’assistant social référent et du référent RH.

Le référent handicap proposera un échange au manager du collègue en situation de handicap afin de l’accompagner et le conseiller au regard de la situation. Au moins un échange sera proposé sur la durée de l’accord.

Les aménagements de poste

Si la situation du collègue nécessite un aménagement de son poste de travail (aménagement matériel, logiciel…), la mise en œuvre de ce dernier suivra les préconisations établies par le médecin du travail. Afin d’adapter dans la mesure du possible cet aménagement, une étude ergonomique pourra être proposée. Pour ce faire, l’Entreprise pourra faire intervenir des organismes spécialisés avec le consentement du collègue accompagné.

Sur les sites en NET, une attention particulière sera portée à la situation des travailleurs handicapés disposant d'un aménagement physique ou d’un équipement de leur poste de travail suite à une préconisation du Service de prévention et de santé au travail (SPST).

Pour toute préconisation d’un aménagement de poste par les services de prévention et santé au travail, une possibilité d’installation du même aménagement sera proposée au collègue pour son domicile. Il sera guidé dans toutes les étapes de la mise en œuvre de ces aménagements par la Mission Handicap.

Enfin, en cas de mobilité professionnelle et/ou géographique du collègue en situation de handicap et

/ou réaménagement des locaux, la Mission Handicap, en lien avec le SPST et le référent RH, coordonnera les actions nécessaires afin de s’assurer que l’aménagement de poste de travail soit installé sur son site d’accueil et soit réadapté si nécessaire.

Les aménagements du rythme et de la charge de travail

Les parties signataires rappellent qu’en application de l’article 30 de la CCN des Institutions de Retraites Complémentaires :

« Les salariés supportant un handicap au sens de la législation sur l'emploi des handicapés dans l'Entreprise bénéficient, à leur demande, et quel que soit leur âge, d'une réduction d'horaire.

Cette réduction, à hauteur de 5 heures par semaine, peut être journalière ou bien cumulée dans un cadre au plus hebdomadaire, en conciliant les nécessités du service et les intérêts des salariés. Les modalités de sa mise en œuvre sont fixées par accord entre chaque intéressé et la direction.

Pour les salariés handicapés dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, la réduction est de 3 jours par mois. »

Cet aménagement du temps de travail est également accessible à tout collègue ayant initié une démarche de reconnaissance de son handicap et ayant transmis le justificatif de dépôt de dossier.

Il est entendu que cette réduction du temps de travail est sans conséquence sur la rémunération y compris les primes variables.

La situation de travail du collègue en situation de handicap pourra être aménagée par la mise en place d’un télétravail médical. Ce dernier fera l’objet d’une préconisation du médecin du travail qui en déterminera les modalités et la durée. Ce télétravail médical pourra compléter un télétravail déjà existant dans le cadre de l’accord en vigueur au sein de l’Entreprise.

Le temps de travail ainsi que les difficultés éventuelles liées au handicap du collègue devront faire l’objet d’une attention particulière ; le manager adaptera la charge de travail et les objectifs fixés si nécessaire. Il pourra solliciter le référent RH s’il a besoin d’un accompagnement particulier pour l’organisation de cette adaptation. Selon la situation et avec l’accord du collègue concerné, des organismes spécialisés pourront également être sollicités.

La Mission Handicap, les services de prévention et de santé au travail ou encore des experts pourront proposer des actions de sensibilisation auprès du collectif de travail ou du collègue concerné afin d’exposer la démarche d’accompagnement.

Dans certaines situations individuelles, une préconisation sur la possibilité de travailler sur un autre site de l’Entreprise, plus proche du domicile du collègue, pourra être proposée par les services de prévention et santé au travail pour une durée déterminée.

Les adaptations réalisées lors du suivi des aptitudes médicales

Dans le cadre des aptitudes au travail, préconisations et restrictions médicales émises par le médecin du travail, l’Entreprise s’engage, par des mesures appropriées, à maintenir dans l’emploi les bénéficiaires du présent accord et ceux dont le handicap évolue, sauf dispense expresse de reclassement du médecin du travail dans le cadre des dispositions légales et dans la mesure où les aménagements de poste ou les solutions de reclassement le permettent.

Les autres aides possibles

L’Entreprise pourra proposer d’autres mesures visant à améliorer le quotidien et faciliter le maintien

dans l’emploi des collègues en situation de handicap telles que :

• Le financement de l’équipement nécessaire au collègue, en lien avec son handicap pour l’exécution de son travail : l’Entreprise prendra en charge, dans la mesure du raisonnable, les équipements nécessaires au bénéficiaire du présent accord pour l’exécution de son travail. Cette prise en charge sera enregistrée selon la législation des frais professionnels et portera sur la différence restée à la charge de l’intéressé après intervention de la Sécurité Sociale, de la mutuelle ou de toute autre aide accordée par un organisme privé ou public (mairie, région, associations…) ;

• Une participation au financement facilitant les déplacements domicile/lieu de travail : l’Entreprise versera, sur préconisation médicale, une aide de 300 € par année civile (montant proratisé en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année).

Cette participation de l’Entreprise complétera l’éventuelle aide aux déplacements en compensation du handicap de l’Agefiph qui a pour objet la prise en charge des frais engagés par un travailleur handicapé pour ses trajets domicile / lieu de travail (installation d’équipements adaptés sur un véhicule individuel, aménagement de véhicule d’un tiers accompagnant, prise en charge de trajet en taxi ou transport adapté) dans la limite de 12 000 €/ an ;

• Une participation au financement pour l’obtention du permis de conduire, en complément de l’aide éventuelle de l’Agefiph, lorsque le collègue doit se déplacer dans le cadre de ses missions et en lien avec sa situation personnelle et médicale.

L’Entreprise s’engage enfin à étudier la mise en place d’un système de bonus pour les collègues en situation de handicap en recherche d’un logement social en lien avec le partenaire dédié.

L’accompagnement au retour à l’emploi

Les Parties rappellent l’importance de ne pas rompre le lien social avec les collègues en situation de handicap qui sont en arrêt de travail.

Afin de faciliter leur retour au sein de l’Entreprise, le référent RH proposera au collègue qui le souhaite :

• de contacter la Mission Handicap afin d’étudier si des aides peuvent être mises en place au regard des difficultés liées à l’état de santé ;

• de bénéficier d’une visite de pré-reprise avec le médecin du travail afin d’étudier les éventuelles mesures à mettre en œuvre (aménagements de poste, aménagements des horaires, reclassement …).

Les préconisations envisagées par le médecin du travail dans ce cadre pourront être complétées d’un accompagnement de la Mission Handicap auprès du manager et du collectif de travail en lien avec le référent RH. La Mission Handicap s’assurera de la mise en place des aménagements de poste préconisés par le médecin du travail pour faciliter le retour à l’emploi.

Cet accompagnement au retour à l’emploi fera l’objet d’un suivi dans le temps avec l’organisation de points d’étape.

ARTICLE 20 – LES DISPOSITIFS RELATIFS A L’ACCESSIBILITE

L’accessibilité des locaux

Outre les mesures mises en œuvre tout au long du parcours professionnel des personnes en situation

de handicap ou assimilées, l’Entreprise s’engage à :

• faciliter les déplacements sur les lieux de travail, dont les lieux de formation ;

• améliorer l’accessibilité des locaux de travail.

Les dépenses raisonnables concernant les aménagements seront affectées au budget du présent accord, à l’exclusion de celles relatives à la mise en conformité des locaux existants, l’accessibilité des locaux au public, la construction de nouveaux locaux.

Dans le cadre des projets de déménagements futurs, la Direction portera une attention particulière à l’accessibilité des locaux. Pour ce faire, elle pourra faire appel à des experts internes et externes et procédera aux aménagements nécessaires requis dans la mesure du raisonnable.

Le protocole relatif aux modalités d’évacuation des personnes à mobilité réduite sera actualisé et une sensibilisation spécifique sur le sujet du handicap sera proposée aux sauveteurs secouristes du travail.

L’accessibilité numérique

Dans les services concernés par des mutations technologiques importantes, les collègues en situation de handicap directement concernés bénéficieront, si besoin, d’une adaptation des mesures d’accompagnement et de formation.

Compte tenu de la transformation digitale du Groupe Malakoff Humanis et de ses impacts,

l’Entreprise portera une attention particulière aux personnes en situation de handicap.

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’Entreprise s’engage à ce que les logiciels installés sur les postes de travail et nécessaires à leur activité professionnelle soient accessibles à toute situation de handicap.

Selon les besoins, des logiciels spécifiques d’accessibilité pourront être installés en lien avec les

services de prévention et santé au travail et des experts.

Plus généralement, l’Entreprise veillera à la bonne conformité d’accessibilité de l’ensemble des outils

et de leurs contenus numériques.

Concernant l’outil de communication Teams, une sensibilisation relative à l’utilisation du sous-titrage en direct des réunions sera proposée à l’ensemble des collègues concernés.

La Mission Handicap proposera également une sensibilisation auprès des équipes de l’assistance informatique afin d’adapter le recours à ce service pour le handicap auditif notamment.

CHAPITRE 6 – SENSIBILISER ET COMMUNIQUER

La communication et la sensibilisation constituant des outils essentiels pour changer le regard sur le sujet du handicap et contribuer à une évolution des mentalités et des comportements, les dispositions du présent accord seront relayées auprès de l’ensemble des collègues de l’Entreprise.

ARTICLE 21 – SENSIBILISER

La Mission Handicap entend, sur la durée de l’accord, développer des actions auprès des collègues afin qu’ils puissent être des relais de l’engagement de l’Entreprise en matière de handicap. En ce sens, un parcours sous forme de e-learning sera créé et mis à la disposition de l’ensemble des collègues sur la plateforme de formation distancielle de l’Entreprise.

La Mission Handicap proposera en outre un kit de sensibilisation qui pourra être déployé pendant les

réunions d’équipe par le manager ou par le référent handicap, voire en binôme.

La Mission Handicap proposera des interventions auprès des managers lors des comités managers sur les sites afin de faire connaitre les missions des référents handicap et présenter les dispositifs d’accompagnement existants.

La Mission Handicap proposera sur la durée de l’accord des actions de sensibilisation en lien avec la

communauté des animateurs de site qui pourront les relayer au niveau local.

La Mission Handicap s’engage, au moins une fois sur la durée de l’accord, à proposer un programme de sensibilisation dédié à la thématique du handicap (notamment du handicap invisible) qui se déroulera au moment de la semaine de la diversité en présentiel le cas échéant.

ARTICLE 22 – COMMUNIQUER

Afin de faire connaître l’ensemble des informations utiles sur les dispositifs existants, la Mission Handicap a élaboré le sharepoint « Je suis concerné par le handicap » qui sera promu, auprès des collègues, en utilisant tous les canaux de communication de l’Entreprise. Tous les espaces de communication seront régulièrement mis à jour, y compris l’espace manager dans l’intranet.

La Mission Handicap fera évoluer cet outil au fur et à mesure des évolutions dans le domaine du handicap ou de la création de nouveaux services.

Pour compléter les informations existantes et rendre la politique handicap de l’Entreprise concrète, plusieurs fois sur la durée de l’accord, la parole sera donnée aux collègues concernés qui pourront témoigner de l’accompagnement dont ils ont bénéficié.

L’Entreprise fera également connaître sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi en faveur

des personnes en situation de handicap par des actions de communication externe.

Elle pourra notamment communiquer sur son site internet et sur les réseaux sociaux, afin de partager ses valeurs et les résultats de sa politique Handicap.

Ces actions pourront se traduire par :

• L’utilisation de la presse et des médias spécialisés ou non ;

• L’organisation et/ou la participation à des événements tels que la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, la journée nationale des proches aidants, les salons sur le thème du handicap et des événements culturels ou sportifs liés au sujet du handicap ;

• L’élaboration de plaquettes, de vidéos, d’affiches ;

• Le soutien d’initiatives technologiques innovantes en faveur de l’insertion professionnelle des

personnes en situation de handicap.

La Mission Handicap pourra intervenir en tant qu’expert pour partager son expérience, promouvoir les engagements et la politique handicap du Groupe et attirer des candidats.

CHAPITRE 7 – COLLABORER AVEC LE SECTEUR PROTEGE

Le secteur adapté et protégé inclut les entreprises adaptées (EA), les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et les travailleurs indépendants handicapés (TIH), les parties conviennent que la sous-traitance avec des structures adaptées permet de contribuer activement à l’insertion professionnelle et sociale des personnes éloignées de l’emploi. Elles expriment leur volonté de soutenir les acteurs de ce secteur qui jouent un rôle essentiel dans l'insertion professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap.

Dans la continuité des engagements précédents, l’Entreprise renforcera ses liens avec ces structures qui participent à la politique d’emploi indirect des personnes en situation de handicap en poursuivant les contrats de partenariats. L’Entreprise pourra également leur proposer de profiter du savoir-faire des métiers et des équipes afin de soutenir certains de leurs projets.

La direction des achats poursuivra sa démarche d’identification des segments d’achat qui peuvent donner lieu à la mise en place d’un partenariat ou d’un contrat de prestation avec le secteur adapté.

Dans le cadre des engagements RSE de l’entreprise, la direction des achats proposera d’intégrer les structures du milieu protégé dans les appels d’offres ; l’ensemble des collègues de cette direction sera formé à la thématique de l’inclusion et plus particulièrement sur le sujet du handicap.

La Mission Handicap organisera des échanges lors des comités managers afin de présenter le secteur protégé et adapté et le panel des services qu’ils peuvent réaliser. Ces présentations permettront de sensibiliser les managers à ce sujet.

Enfin, la Mission Handicap s’engage à mener des actions pour inciter les différentes directions à

travailler avec le secteur adapté.

.

CHAPITRE 8 – AUTRES MESURES EN FAVEUR DE L’ACCOMPAGNEMENT DU HANDICAP

ARTICLE 23 – MESURES EN FAVEUR DES PARENTS D’UN ENFANT EN SITUATION DE HANDICAP

Le service social du travail accompagne les collègues souhaitant trouver des solutions pour résoudre les difficultés rencontrées tant dans leur vie professionnelle que privée. Les collègues « parents » d’un enfant en situation de handicap peuvent prendre contact avec le service social du travail afin de mettre en place un accompagnement personnalisé combinant les dispositifs internes et externes.

Les parties prenantes rappellent que les collègues concernés peuvent également bénéficier de jours de congés spécifiques.

ARTICLE 24 – MESURES EN FAVEUR DES AIDANTS D’UN PROCHE EN SITUATION DE HANDICAP

Au regard de leur situation, les collègues aidants peuvent bénéficier d’un accompagnement

spécifique par le service social du travail.

Dans certaines situations, les collègues reconnus aidants et accompagnant un proche en situation de handicap pourront bénéficier de la mise en place du télétravail « care », après étude et avis du service social, avec l’accord de la DRH et du manager sur une durée limitée.

En outre, l’organisation du travail ainsi que les éventuelles demandes de mobilités géographiques ou fonctionnelles des collègues proches aidants seront étudiées avec bienveillance et en prenant en compte leur statut de bénéficiaire du présent accord.

ARTICLE 25 – LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP TESTEURS DES NOUVEAUX SERVICES

La Mission Handicap proposera aux collègues en situation de handicap de participer, réfléchir et tester des projets de services du Groupe en lien avec la thématique du handicap. Il leur sera ainsi proposé de rejoindre le dispositif d’appel à volontaires « Testons nos projets ensemble » pour composer un panel de testeurs et bénéficier de leurs retours.

Lors du lancement de nouveaux services, la Mission Handicap communiquera auprès des collègues concernés et mettra à jour le site sharepoint « Je suis concerné(e) par le handicap ».

CHAPITRE 9 – MOYENS CONSACRES A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

ARTICLE 26 – BUDGET PRÉVISIONNEL – MOYENS FINANCIERS DE L’ACCORD

Au terme du diagnostic partagé réalisé en amont des négociations, il apparaît que l’UES Malakoff Humanis satisfait à ses obligations légales en matière d’emploi de travailleurs handicapés. A ce titre, la définition d’un budget minimal au présent accord n’est pas requise.

Pour autant, les parties conviennent de poursuivre le déploiement des moyens nécessaires à la présente politique.

L’Entreprise réservera un budget dédié à l’investissement de 180 000 euros par an, hors moyens humains, sur la durée de l’accord.

Le budget prévisionnel de l'accord est fongible d'une année sur l'autre pendant la durée d’application de l'accord pour les exercices excédentaires mais aussi déficitaires : les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité du budget peut également se faire entre les différents domaines d'actions pour plus de flexibilité en maintenant au mieux le niveau de répartition préétablie.

Le budget prévisionnel pourra connaître une adaptation des modalités de sa constitution et de son traitement dans le respect de l’évolution des dispositions légales et réglementaires qui lui seront applicables.

Le budget pourra être réajusté chaque année d’application de l’accord et sera calculé pour chaque année, sur la base des actions engagées.

Enfin, dans l’hypothèse où le taux de travailleurs handicapés de l’UES viendrait sur la période du présent accord à être inférieur aux obligations légales, un budget conforme aux dispositions légales et réglementaires en vigueur serait alors réalisé et communiqué à la Commission Sociale, aide au logement et Handicap du CSEC.

CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 27 – SUIVI DE L’ACCORD

Des indicateurs de suivi portant sur les différentes actions prévues par le présent accord, sont mis en

place dans l’UES. La liste de ces indicateurs figure en annexe 2.

Chaque année, un bilan, reprenant ces indicateurs de suivi, sera présenté à la DRIEETS compétente, à la Commission Sociale, aide au logement et Handicap du CSEC. Ce bilan sera également transmis aux Organisations Syndicales signataires.

Par ailleurs, à l’issue de la troisième année d’application de l’accord, un bilan global accompagné

d’une évaluation sera présenté aux organisations syndicales ainsi qu’à la DRIEETS.

La Commission Sociale, Aide au logement et Handicap du CSEC suivra l’évolution des réalisations engagées par la Mission Handicap pour répondre aux engagements du présent accord. Elle sera également un relai pour porter cette politique au sein de l’Entreprise ; elle pourra faire des propositions pour développer des projets.

ARTICLE 28 – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE

Le présent accord, établi en application de l’article L. 5212-8 du Code du travail, est conclu pour une durée déterminée de trois ans prenant effet au 1^er juillet 2023 et se terminant au 30 juin 2026.

A l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets et prendra fin automatiquement, sauf renouvellement.

Il se substitue à tout usage, décision unilatérale ou accord atypique en vigueur au sein de l’UES

Malakoff Humanis portant sur les mêmes objets.

ARTICLE 29 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans cette hypothèse, la Direction et les Organisations Syndicales signataires conviennent d’examiner les éventuelles incidences sur les embauches et les impacts quant aux autres engagements prévus par l’accord.

ARTICLE 30 – NOTIFICATION, DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des

Organisations Syndicales Représentatives par message électronique avec accusé réception.

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il est par la suite transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx avec les pièces nécessaires au dépôt.

Une copie de la version complète comportant la signature électronique des parties est déposée

auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il sera mis à la disposition des collègues sur l’espace dédié sur l’intranet de l’Entreprise.

Fait à Malakoff, le 5 avril 2023 (en un exemplaire original numérique)

Pour l’ensemble des Personnes Morales composant l’UES Malakoff Humanis

M.

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Pour la CFDT-PSTE Pour la CFE-CGC IPRC

M M

Pour la CGT Pour la CGT - FO

M M

Pour l’UNSA FESSAD

M

RAISON SOCIALE	N° SIREN
ASSOCIATION DE MOYENS ASSURANCE DE PERSONNES - AMAP	840 599 930
ASSOCIATION DE MOYENS RETRAITE COMPLÉMENTAIRE - AMRC	840 600 001
IPSEC	775 666 357
EPSENS	538 045 964
GROUPEMENT DE PARTENARIATS ADMINISTRATIFS - GPA	321 570 210
MALAKOFF HUMANIS SERVICES GESTION	380 587 378
SOPRESA	421 650 284

INDICATEURS DE SUIVI	PÉRIODICITÉ
RECRUTEMENT
Taux d'emploi global (avec minoration et sans minoration)	Annuelle
Taux d'emploi par entité, par bassin d’emploi et par CSE	Annuelle
Nombre de recrutements TH en personne physique et ETP par type de contrat (CDI, CDD de plus de 6 mois) et CSP par rapport au flux de recrutement par type de contrat (CDI, CDD de plus de 6 mois) et CSP	Annuelle
Nombre de contrats en alternance	Annuelle
Taux d'alternants TH	Annuelle
Nombre de stagiaires TH	Annuelle
Nombre de collaborateurs de la DRH formés	Annuelle
Nombre de salons/Forums	Annuelle
Moyenne d'âge des TH recrutés	Annuelle
Nombre de visites médicales de pré embauche	Annuelle
	Annuelle
PLAN D’ACCUEIL ET D’INSERTION
Nombre d’entretiens de TH nouvellement recrutés réalisés par le référent national Handicap	Annuelle
MAINTIEN DANS L'EMPLOI
Nombre de TH en CDI présents dans l'entreprise	Annuelle
Cartographie population TH (âge, ancienneté, CSP, H/F, Direction)	Annuelle
Taux d'accès à la formation des TH	Annuelle
Nombre d'actions de formation (stagiaires) spécifique des BOETH Taux de TH par classe et niveau ayant bénéficié d’une augmentation individuelle Taux de TH par classe et niveau ayant bénéficié d’une promotion (changement de classe ou de niveau) Taux de TH par classe et niveau n’ayant eu ni augmentation individuelle ni promotion depuis 5 ans Nombre de TH bénéficiaires de reclassements ou changements de poste	Annuelle Annuelle Annuelle Annuelle Annuelle
Nombre d'aménagements de poste effectués	Annuelle
Nombre de TH bénéficiant d'un aménagement horaire	Annuelle
Nombre de TH bénéficiaires d’une adaptation matérielle au poste de travail	Annuelle
Nombre de TH bénéficiaires de bilans ergonomiques, fonctionnels et de compétences	Annuelle
Nombre de TH bénéficiant d’actions de soutien financier en sus des dispositifs d’aide existants permettant de financer un appareillage de la personne et montant global en €	Annuelle
Nombre de TH ayant bénéficié d'un accompagnement	Annuelle
Nombre d'actions d'accompagnement	Annuelle
Nombre de nouveaux salariés reconnus TH	Annuelle
Nombre de départs	Annuelle
Nombre de départs prévisionnels N+1 (retraite /62 ans)	Annuelle
Nombre de TH ayant bénéficié d'une évolution pro (géo ou fonctionnelle)	Annuelle
Nombre de TH suite accident du travail/maladie professionnelle	Annuelle

Nombre d'accompagnements par une structure externe	Annuelle
	Annuelle
SENSIBILISATION / FORMATION
Nombre d'actions de sensibilisation et/ou de formation menées	Annuelle
Nombre de managers sensibilisés ou formés	Annuelle
Nombre de managers accompagnés dans la gestion de son collectif de travail	Annuelle
Nombre de collègues sensibilisés et/ou formés sur le handicap	Annuelle
Nombre d'actions externes en faveur du handicap (partenariats ...)	Annuelle
	Annuelle
SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTE ET TRAVAILLEURS HANDICAPES INDÉPENDANTS
Nombre de structures adaptées et THI ayant fourni une prestation	Annuelle
AUTRES MESURES
Nombre d'aides aux enfants en lien avec la scolarité	Annuelle
MOYENS FINANCIERS DE L’ACCORD
Suivi du budget annuel en euros	Annuelle