Accord d'entreprise "Accord portant sur l'aménagement du temps de travail" chez B + T ENERGIE FRANCE

ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

B+T ENERGIE FRANCE

Représentée par XXXXXXXX, Président,

d'une part,

Et,

Les salariés de l’entreprise, consultés sur le sujet par voie de référendum en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail,

d'autre part.

PREAMBULE

B+T Energie a pour activité l’exploitation d’une installation de valorisation énergétique de déchets issus d’une filière de prétraitement, implantée sur un site de production chimique afin de fournir une partie de la vapeur nécessaire au fonctionnement du site industriel de la Plateforme Chimique de Chalampé.

En l'absence de délégué syndical et de Comité Social et Economique, la Direction de la Société B+T Energie a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

Il a pour objectif la mise en place des modalités d’aménagement du temps de travail adaptés aux capacités de production de l’usine afin de pouvoir répondre aux demandes et impératifs de la plateforme Chimique de Chalampé tout en prévoyant une contrepartie en termes de durée de temps de travail pour les salariés affectés en équipes successives.

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail définies par l’entreprise, selon les catégories de salariés et/ou services ou unités de travail, étant précisé que cette dernière applique à ce jour, en raison de son activité principale, la convention collective nationale des activités de déchets (IDCC 2149).

Il s’applique aux catégories de salariés et/ou services ou unités de travail, relevant des niveaux I à IV en application de la grille de classification de la convention collective.

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS GENERALES

2.1. Définition de la durée de travail effectif

Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, soumis à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.

Ainsi, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment les temps de pause, de douche, d’habillage et de déshabillage.

Pour prendre en considération les opérations de douche ainsi que d’habillage et de déshabillage qui doivent être réalisées dans l’entreprise ou le lieu de travail, lorsque le port de la tenue est imposé soit par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, il est fixé une contrepartie pour le personnel effectivement concerné par cette obligation. Il est rappelé que les tenues fournies par l’entreprise restent sa propriété.

2.2. Suivi du temps de travail

Quelle que soit la modalité d’aménagement du temps de travail retenue, il sera effectué au sein de l’entreprise un suivi du temps de travail pour chaque salarié.

A ce titre, le décompte du temps de travail sera effectué pour chaque salarié sur la base du pointage des heures effectuées par badgeage, aux emplacements prévus à cet effet, ou tout autre moyen équivalent, au sein de l’entreprise.

Le personnel se conformera aux règles de pointage en vigueur dans l’entreprise, permettant de déterminer le temps de travail effectif.

La période de pause implique ainsi un dépointage aux heures de prise de cette dernière et un pointage au retour au poste de travail, dans les conditions fixées en interne au sein de l’entreprise.

Le temps de repas n’est pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.

Si les temps d’arrêt physiologiques ou de confort (toilettes, réhydratation…) s’intègrent dans le temps de travail effectif, ils doivent être gérés par les salariés dans le cadre d’un temps normal, sans que le temps d’arrêt ne soit excessif ou abusif.

Le non-respect des obligations prévues par le présent article pourra faire l’objet de sanction disciplinaire.

2.3. Heures supplémentaires/complémentaires

Est considéré comme heure supplémentaire / complémentaire, toute heure demandée expressément par le responsable hiérarchique.

ARTICLE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

3-1 PERSONNELS DE PRODUCTION TRAVAILLANT EN REGIME CONTINU

3-1-1 Salariés concernés

Sont concernés les salariés de niveau I à III travaillant en cycle continu rattachés à la production tels que les Chefs d’équipe, Adjoints aux chefs d’équipe, Rondiers ou tous autres emplois liés à l’organisation de la production sur le site de Chalampé.

3-1-2 Modalités d’aménagement du temps de travail en régime continu

Le travail en régime continu est défini par la mise en place d’une organisation de travail en cycle de 10 semaines défini avec 5 équipes (5 équipes x 8h par poste), 365 jours sur 365 jours, de 7 jours sur 7 jours, de 24 heures sur 24 heures, y compris tous les jours fériés, ainsi que le 1^er mai.

Pour cette catégorie de personnel, le temps de travail effectif est de 33 h 60 (soit 33 h et 36 minutes) en moyenne hebdomadaire, intégrant le temps journalier de passage de consignes.

Pour le travail en posté, la durée effective de travail du poste par roulement matin, après-midi, ou nuit est de 8 heures. Cette durée comprend le temps de passation de consignes aux salariés d’une équipe vers l’autre (prise et relève de poste).

Pour tout poste de travail effectif supérieur ou égale à 6 heures consécutives, il sera prévu une pause additionnelle de 20 minutes, rémunérée en application des dispositions de la convention collective nationale de Déchets. Ce temps de pause ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif tel que défini par l’article L 3121-1 du Code du travail.

3-1-3 Majorations

Dans le cycle, les heures effectuées le dimanche, de nuit et pendant les jours fériés seront majorées selon les règles et les taux prévus par la convention collective.

3-1-4 Heures supplémentaires

Les postes supplémentaires effectués dans le cycle déclencheront le paiement d’heures supplémentaires selon les règles applicables aux heures réalisées au-delà des 35 heures de travail effectif avec les majorations correspondantes à la fin du cycle.

Le contingent d’heures supplémentaires dans le cadre de la modulation est porté à 220 heures et suivra automatiquement les majorations prévues par la convention collective.

3.2. PERSONNELS TRAVAILLANT DE JOURNEE

3-2-1 Salariés concernés

Sont concernés les salariés (de niveau I à IV) travaillant en journée tels que les techniciens de maintenance et le personnel administratif.

3-2-2 Principe d’annualisation

3-2-2-1 Décompte du temps de travail

L’aménagement du temps de travail est, pour le personnel concerné, organisé dans le cadre d’une modulation du temps de travail sur l’année calendaire, soit du 1^er janvier au 31 décembre, afin de permettre à l’entreprise d’adapter sa durée du travail à ses rythmes d’activité, l’objectif étant de travailler en moyenne sur l’année 35 heures par semaine, soit 1 607 heures par an, journée de solidarité comprise.

En tout état de cause, la présente modalité ne pourra entraîner le dépassement des durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par la réglementation en vigueur, sauf situation exceptionnelle soit :

-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

3-2-2-2 Décompte du temps de travail

Le programme de modulation pour la période de référence sera communiqué aux salariés au plus tard avec un délai de prévenance d’un mois avant le début de la nouvelle période de référence annuelle.

Ce programme indicatif sera établi pour chacun des services ou unités de travail concernés ou pour le ou les salariés concernés par une modulation individualisée.

Durant la période de modulation ainsi pratiquée, la durée hebdomadaire du travail effectif pourra varier selon une amplitude entre 0 et 48 heures.

Les modifications du programme indicatif de modulation en cours d’année de référence seront, par ailleurs, portées à la connaissance du personnel selon un délai de prévenance de 7 jours.

En cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel, il sera fait application d’un délai de prévenance de huit jours calendaires dans le respect du principe de limitation des interruptions prévu à l’article 3-2-2-5 d) du présent accord.

Pour tout changement du calendrier de la modulation et de ses modalités d’application, le personnel sera informé par voie d’affichage.

Les changements opérés en cas de calendriers individualisés de modulation s’effectueront dans les mêmes conditions que ceux définis supra.

Ce délai de prévenance pourra être ramené à 2 jours ouvrés en cas d’urgence suite à arrêt de l’activité de l’entreprise ou de l’unité de travail concernée par l’application de la présente modalité d’aménagement du temps de travail après panne, sinistre ou intempéries.

Ce délai de prévenance pourra être immédiat en cas d’accord du salarié dans l’intérêt de l’entreprise et sous réserve du respect des règles de repos légal.

3-2-2-3 Rémunération

La rémunération du personnel concerné par ce dispositif de modulation sera mensualisée sur un horaire de 35 heures hebdomadaire pour un horaire à temps plein, sur l’horaire défini par le contrat de travail pour un horaire à temps partiel, peu importe l’horaire effectivement travaillé au cours du mois.

Le paiement des heures non effectuées par rapport à la durée de travail rémunérée au cours du mois en période de basse activité est assuré à titre d’avance à valoir sur le paiement des heures travaillées au-delà de la durée de travail rémunérée au cours du mois en période de haute activité.

Du fait du lissage de rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’application d’un horaire linéaire.

Le principe de lissage de la rémunération n’est toutefois pas appliqué aux intérimaires et aux salariés engagés par contrat de travail à durée déterminée inférieure à la durée de la modulation.

3-2-2-4 Situations particulières

1. Les personnes n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période d’annualisation (qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel)

Les personnes visées par le présent paragraphe sont celles embauchées, démissionnaires ou licenciées, partant à la retraite, en cours de période d’annualisation, ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu notamment pour départ en congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc…

Pour cette régularisation, le décompte de la moyenne horaire hebdomadaire théorique sera bien entendu effectué en référence du temps de présence effective de ces personnes pendant la période d’annualisation.

Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un débit d’heures, ce qui signifierait que les avances de salaires faites pendant les périodes de sous-activité n’aient pas été compensées en totalité sur les heures effectuées au-delà de la durée théorique hebdomadaire moyenne issue du calendrier initial pendant les périodes de forte activité, les parties ont convenu que l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la rupture ou de la suspension du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, préavis effectué, indemnités de rupture, primes exceptionnelles, ...).

Dans l’hypothèse où aucune prime ou indemnité ne serait due à l’occasion de la cessation, de la suspension ou de la modification des relations contractuelles ou que les sommes seraient insuffisantes, le salarié concerné remboursera le trop-perçu dans les conditions déterminées avec lui selon le cas d’espèce et sa situation financière ou selon les conditions légales.

Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un crédit d’heures, celles-ci seront rémunérées comme heures supplémentaires selon le régime prévu par les dispositions légales applicables au moment de leur réalisation.

2. Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité

Le calcul des indemnités journalières de sécurité sociale éventuellement versées soit à l’entreprise, soit aux personnes en arrêt de travail, sera effectué en référence à une rémunération mensualisée lissée sur un horaire hebdomadaire fictif de 35 heures pour un salarié à temps plein et sur l’horaire de travail contractualisé pour un salarié à temps partiel. Le traitement de la paye reste, en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

3. Autres cas d’absence

Les autres motifs d’absence sont notamment, les congés de formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde.

Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des heures d’absences non rémunérées sera effectué en référence à l’horaire de travail en vigueur au moment de l’absence et ce, au regard du nombre d’heures non effectué au cours de la semaine considérée au sein du service ou de l’unité concerné.

Les heures d’absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération annualisée.

Lorsque l’absence est assimilée à du temps de travail effectif en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée correspondante soit 35 heures pour un salarié à temps plein, soit l’horaire contractualisé pour un temps partiel, le compte individuel du salarié étant géré de la même manière que s’il avait été présent.

Les heures non travaillées seront enregistrées dans le compte individuel de temps compte tenu de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou de sa non assimilation à du travail effectif selon les règles légales et conventionnelles.

Par exception et pour les salariés employés par l’entreprise sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou dans le cadre du travail temporaire, la modulation du temps de travail sera appréciée sur la base d’une moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de chaque contrat de mission conclu, renouvellement compris. Les heures excédentaires éventuellement définies à l’issue de chaque période seront alors traitées comme heures supplémentaires avec application des majorations légales et le cas échéant du repos compensateur.

d) Temps partiel

Il est rappelé que les salariés à temps partiel, disposent des mêmes droits que les salariés à temps complet, et notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Leurs droits sont proratisés s’ils sont liés à la rémunération ou au temps de travail.

Ils bénéficient d’une limitation du nombre d’interruptions au cours d’une même journée qui ne pourra pas dépasser une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

3-2-2-5 Heures supplémentaires

Sont considérées au sens des présentes et dans le cadre de la modulation, comme heures supplémentaires, les heures suivantes :

• Les heures de travail dépassant la limite supérieure hebdomadaire de la modulation, telle que fixée supra.

• Les heures effectuées au cours de la période annuelle de modulation dépassant le plafond légal de 1 607 heures de travail effectif par an.

Pour les heures visées supra, l’entreprise procédera à régularisation sur la base des dispositions légales en vigueur régissant les majorations de salaire pour heures supplémentaires et de repos compensateur.

Il en sera notamment ainsi en cas de départ d’un salarié en cours de période de modulation, départ qui entraînera une régularisation sur la base du temps de travail réel et effectif effectué par le salarié en cours de période.

Le contingent d’heures supplémentaires dans le cadre de la modulation est porté à 220 heures et suivra automatiquement les majorations prévues par les accords de branche.

3-2-2-6 Modalités de décompte des heures complémentaires et limites applicables à ce titre (salariés à temps partiel)

Au terme de la période annuelle, les heures complémentaires éventuelles dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle hebdomadaire effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif moyen donnent lieu à une majoration de salaire telle que prévue légalement et/ou conventionnellement.

Il est rappelé, en tout état de cause, que la réalisation d’heures complémentaires ne peut permettre d’atteindre une durée de travail de 35 heures par semaine.

ARTICLE 4 – CONGES PAYES

4-1 Congés payés

La durée du congé est de 2,5 jours ouvrables (soit 2,083 ouvrés) par mois de travail effectif.

Les salariés bénéficient en fonction de leur ancienneté de jours d’ancienneté conformément aux dispositions prévues dans le cadre de la convention collective.

Les prise des jours de congés se fera par journée ou par demi-journée.

L’entreprise relevant de l’annualisation du temps de travail, les congés acquis au titre de l’année de référence seront pris durant l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

La période de prise de congés payés s’étend à l’année entière et ne peut, en conséquence, donner lieu à attribution de jours de fractionnement.

ARTICLE 5 – ASTREINTES

Pour assurer la sécurisation des biens (installations, bâtiments, équipements, …) et la continuité des activités du site, en dehors des plages de présence du personnel, la mise en œuvre d’astreintes est indispensable.

5-1 Définition de l’astreinte et objet

Conformément à l’article L 3121-9 du Code du travail alinéa 1 : « Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif ».

L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir rapidement à distance ou sur site, en moins de 45 minutes à compter de l’alerte, si la situation l’impose.

L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de l’activité de l’usine en cas d’incidents techniques non prévisibles, soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.

Elle ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue (ex : modes d’organisations « back-up », interventions planifiées…), c’est pourquoi, les alertes qui seront remontées vers l’astreinte seront relatives à des problématiques de sécurisation des biens ou de continuité de nos activités.

5-2 Service et salariés concernés par le régime d’astreinte

Le régime des astreintes concerne les salariés chargés d’assurer l’entretien, la maintenance et la sécurité ou la continuité du service et ayant été désignés (sans distinction de catégorie, de niveau hiérarchique ou de sexe et avec leur accord préalable) par le Responsable Technique et qui disposent de la compétence, de la formation et des éventuelles habilitations et autorisations nécessaires à leurs interventions.

5-3 Couverture des astreintes

Les astreintes couvriront l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

Pour des raisons de simplifications organisationnelles, notamment liées aux transmissions (matériel, informations, …) entre périodes d’astreintes et entre collègues, la couverture de l’astreinte s’organisera à la semaine : soit 7 jours consécutifs allant du Lundi 16 h 00 au Lundi 16 h 00 de la semaine suivante, incluant les samedis, dimanches et jours fériés.

Il est entendu que l’astreinte sera suspendue dès lors que le site est en activité, étant donné que le personnel, sur place, sera à même de traiter les alertes.

Toutefois, pour des raisons organisationnelles tant liées à l’entreprise qu’à ses besoins, la Direction se réserve la possibilité de modifier cette organisation « à la semaine » et dans cette éventualité préviendra les salariés concernés dans le respect des délais de prévenance légaux et conventionnels liés à la planification.

Autant que possible, l’entreprise cherchera à ajuster cette plage de couverture aux besoins réels de l’usine. Aussi, cette couverture pourra être réduite, et dans cette éventualité, les nouveaux niveaux de couvertures et d’indemnisation des astreintes seront communiqués aux salariés concernés.

5-4 Programmation des astreintes

La planification des astreintes sera gérée par le Service Maintenance, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Les salariés concernés par les astreintes sont informés du programme prévisionnel de leurs jours et heures d’astreinte au moins 15 jours calendaires avant la date de mise en application, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.

Pour la répartition de ces astreintes, l’entreprise veillera :

• au respect des conditions de travail,

• à l’équilibre vie professionnelle/vie privée,

• ainsi qu’à une répartition équitable des astreintes.

L’équité portera essentiellement sur :

• le nombre d’astreintes effectuées,

• le nombre d’astreintes effectuées comportant des jours fériés, jours ponts et correspondant à des périodes de congés scolaires.

La répartition des astreintes pourra se faire en fonction des impératifs et volontés de chacun des salariés, à la condition nécessaire d’une entente entre les salariés concernés et du respect des repos légaux et conventionnels.

L’organisation de l’astreinte tiendra compte des durées maximales légales de travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

5-5 Temps d’interventions

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Le temps passé en intervention, y compris les trajets aller et retour depuis le domicile du salarié, est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme des heures normales de travail. 

Toute reprise de poste, à l’issue d’une intervention « astreinte » ne pourra se faire que sous couvert du respect des repos (quotidien ou hebdomadaires), conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. A défaut, le salarié devra repousser sa reprise de poste de manière à ce que le repos soit respecté.

Les heures qu’il n’aura pas pu effectuer depuis sa prise de poste théorique à son arrivée sur site seront prises en charge par l’entreprise et considérées comme du temps de travail effectif.

Dans l’éventualité où la durée de l’intervention sur site serait supérieure à 2 h 00, le salarié d’astreinte devra prendre contact avec le Responsable Technique ou la Direction pour définir la conduite à tenir.

Afin de respecter la réglementation sur la durée hebdomadaire du travail, les temps d’interventions (considérés comme du temps de travail effectif) seront considérés, soit :

• Comme des heures de travail normales : lorsque le volume annuel de travail du salarié n’est pas atteint ;

• Considérés comme des heures supplémentaires : lorsque le volume annuel de travail du salarié est atteint.

5-6 Mise à disposition du matériel d’intervention

L’entreprise confiera aux salariés les matériels et outils nécessaires à la réalisation de ces astreintes. Les modalités d’usage, de récupération et de retour de ces matériels et outils seront définies dans la procédure interne « Retour sur site / Astreinte ».

Il est rappelé que les salariés seront responsables de la gestion et du bon soin du matériel qui leur sera confié.

7. Modalités d’indemnisation des astreintes

5-7-1 Récapitulatif des astreintes

Toutes les fins de mois, les semaines d’astreintes et les heures d’interventions réalisées dans ce cadre sont enregistrées sur les feuilles de déclaration de présences mensuelles.

Ces documents serviront, notamment, au suivi des temps de travail des collaborateurs ainsi qu’à l’élaboration de leurs bulletins de paie.

5-7-2 Les contreparties aux astreintes

Il est rappelé que le temps pendant lequel le salarié est d’astreinte (hors intervention) n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

→L’indemnisation des périodes d’astreintes se fera en cas de plages de couvertures maximales définies à l’article 5-3 du présent accord et selon les modalités suivantes :

• Indemnité forfaitaire pour 7 jours d’astreinte : 170 € brut

→Le temps d’intervention ainsi que l’aller et retour entre le trajet domicile ou le lieu où l’appel sera reçu et le lieu d’intervention, seront rémunérés ou compensés comme du temps de travail effectif selon les règles conventionnelles applicables en matière de travail de nuit, de dimanche et de jours fériés.

→Les frais relatifs aux déplacements effectués par le salarié d’astreinte, seront pris en charge par l’entreprise selon usages en vigueur dans l’entreprise et dans les limites admises par la législation française.

L’ensemble de ces contreparties financières seront assujetties à l’obligation d’effectuer les astreintes planifiées. Aussi, lorsque le salarié se retrouve dans l’incapacité d’assurer son astreinte, partiellement ou totalement, son indemnisation, partielle ou totale, sera attribuée à son remplaçant.

ARTICLE 6 - EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leurs temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et leurs absences autorisées sauf s’ils sont d’astreinte.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

ARTICLE 7 – CONSULTATION PAR VOIE DE REFERENDUM DES SALARIES

Un projet du présent accord a été remis aux salariés le 23 septembre 2021 avec un courrier décrivant les modalités d'organisation de la consultation selon les dispositions des article R2232-10 et suivants du Code du travail.

Le présent accord a été soumis pour consultation par voie de référendum aux salariés de l’entreprise en date du 12 octobre 2021 et a reçu un avis favorable à l’unanimité des salariés.

ARTICLE 8 – INFORMATION DES SALARIES

Il sera diffusé et affiché aux endroits prévus à cet effet en vue de le porter à la connaissance du personnel.

ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES

9-1 Durée d'application

Le présent accord est conclu le 12 octobre 2021 pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera aux salariés de manière rétroactive à compter du 1^er octobre 2021.

9-2 Suivi, révision, dénonciation

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

Il peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Il peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par ces mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Si un article ou une clause du présent accord d’entreprise venait à être annulé ou devenait inapplicable, soit par effet d’un changement législatif ou règlementaire, soit du fait de la jurisprudence, les parties conviennent que l’accord continuera à s’appliquer pour le reste de ses dispositions.

ARTICLE 10 - Notification et dépôt

En application des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Mulhouse.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Brunstatt-Didenheim en 3 exemplaires, le 12 octobre 2021

XXXXXXXX

Président