Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au Télétravail Office de Tourisme Pays Basque" chez OFFICE DE TOURISME PAYS BASQUE (Siège)

Accord collectif relatif au Télétravail

Office de Tourisme Pays Basque

ENTRE :

Office de tourisme Pays Basque, Etablissement public à caractère industriel et commercial, 841 302 474 00017, 7990Z, 15 Avenue Foch, 64100 Bayonne, représenté par Madame Isabelle FORGET, Directrice, domicilié audit siège en cette qualité et ayant tous pouvoirs aux fins de la présente,

Ci-après dénommé « l’Office de tourisme »

D’une part,

ET :

, élue du CSE,

, élu du CSE,

, élu suppléant du CSE,

D’autre part,

Ci-après dénommés conjointement « les Parties »

Préambule :

L’Office de tourisme ayant un effectif habituel de plus de cinquante salariés et étant dépourvu de délégué syndical, le présent accord est conclu selon les modalités de l’article L. 2232-25 du code du travail.

Les Parties ont élaboré conjointement le présent accord, en concertation avec les salariés.

Dans le cadre des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail, les Parties ont mis en place le télétravail au sein de l’Office de Tourisme Pays Basque par Accord collectif en date du 10 décembre 2021.

Les parties soulignent l’apport du développement du télétravail au sein de l’Office de Tourisme Pays Basque. Le télétravail constitue un facteur de souplesse dans l’organisation du travail et l’équilibre de vie des collaborateurs et doit s’exercer dans une logique de bon fonctionnement de l’entreprise.

Les parties, dans le cadre du présent accord, souhaitent confirmer l’orientation générale visant à établir les principes essentiels qui doivent présider à la mise en œuvre du télétravail.

Le présent accord vise à définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Office de tourisme.

Il est apparu nécessaire de développer au sein de l’entreprise la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

• Améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés. Il permet de limiter le temps passé dans les déplacements domicile / travail, ainsi que les effets négatifs que ceux-ci peuvent occasionner, comme la fatigue ou le stress. Il peut contribuer à mieux concilier la vie privée et professionnelle, en agissant sur l’organisation des temps de vie et la durée des transports. Enfin, le télétravail peut aussi aider à mieux réaliser certaines activités, notamment celles qui exigent de la concentration, en plaçant le salarié dans un espace au calme, avec moins d’interruptions ou de sollicitations.

• Favoriser une culture managériale par objectifs. Le télétravail implique un management par la confiance qui encourage l’autonomie, la responsabilisation et la prise d’initiative. Il s’agit d’adopter un management par objectifs définis en même temps que les moyens pour les mettre en œuvre, ce qui nécessite de développer les capacités d’anticipation et de planification du travail des salariés et de leurs encadrants.

• Lutter contre le réchauffement climatique en limitant les émissions de gaz à effet de serre des déplacements, notamment en utilisant le véhicule personnel. Il contribue aussi à limiter le trafic routier en direction des sites de travail de l’Office de tourisme, ainsi que la congestion dans les transports en commun.

• Renforcer l’attractivité professionnelle sur les postes de l’Office de tourisme, ce mode d’organisation étant de plus en plus recherché par les salariés.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients et matérielles le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.  

Le présent accord a été soumis à l’information préalable du Comité Social Economique.

Article 1. Objet de l’accord

Le présent accord vise à cadrer les modalités de mise en œuvre et d’organisation du télétravail au sein de l’Office de tourisme.

Il est précisé que ces règles s’appliquent dans le cadre d’un fonctionnement normal, et pourront être adaptées en situation de crise, selon le contexte et les nécessités de service.

Article 2. Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable:

• aux salariés en contrat de droit privé et de droit public à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel au minimum à 80%, avec six mois d’ancienneté ;

• aux salariés en contrat de droit privé ou de droit public à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel au minimim à 80%, d’une durée supérieure à 6 mois.

Article 3. Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux professionnels de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il est précisé que les périodes d’astreinte ne constituent pas du télétravail.

Le télétravail est par définition ouvert aux seules activités pouvant être exercées à distance. En effet, le télétravail ne doit pas constituer un frein au bon fonctionnement des services et à la continuité des missions de l’Office de tourisme. Aussi, le télétravail n’est pas compatible avec l’intégralité des missions exercées au sein de l’Office de tourisme. Ne sont pas éligibles au télétravail, de façon non exhaustive, les activités suivantes :

• Accueil ou présence physique dans les locaux et évènements de l’Office de tourisme, auprès de tous types de visiteurs ou personnels,

• Activités nécessitant une présence sur site ou un déplacement,

• Accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou applications faisant l’objet de limitations dans leur capacité d’utilisation à distance, ou l’utilisation de matériels spécifiques (par exemple, travaux de reprographie),

• Accomplissement de travaux portant sur des documents à caractère sensible ou confidentiel, dès lors que la nature de ces documents impose de travailler obligatoirement au sein des locaux de travail,

• Activités se déroulant par nature en dehors des locaux de l’Office de tourisme.

L’inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par un(e) salarié(e), ne s’oppose pas à la possibilité pour le / la salarié(e) d’accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités télétravaillables peuvent être identifiées et regroupées.

Il appartient au responsable hiérarchique de déterminer les activités éligibles au télétravail, ainsi que leur volume, en lien avec le / la salarié(e).

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Il est convenu que pendant la durée de l’accord, le salarié alternera des périodes passées sur le lieu de travail habituel et des périodes passées au domicile selon un rythme et des modalités prédéfinies.

Par défaut, le domicile déclaré à l’Office de tourisme pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas, et sans qu’aucune indemnité ne puisse être réclamée par le / la salarié(e).

Article 4. Conditions de mise en œuvre

Article 4.1. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité, circonstance exceptionnelle).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique avec copie à son responsable Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique ou la direction étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Article 4.2. Conditions de mise en place

Article 4.2.1 Conditions de passage en télétravail

• Conditions d’éligibilité au télétravail :

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80 % ;

• Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois ;

• Exercer leurs fonctions de façon autonome, être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché.

Sont en revanche exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise.

Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc…).

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

• Formalités relatives à la demande de passage en télétravail :

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite et motivée par courriel, qu’il transmettra à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines.

Cette demande donnera lieu à un entretien avec le salarié pour analyser ses motivations et étudier le respect des conditions d’éligibilité.

Une réponse sera transmise au salarié dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de sa demande.

Tout refus devra être motivé par écrit.

• Fréquence et nombre de jours télétravaillés :

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s’organiser qu’à raison de 2 journées par semaine au maximum.

Article 4.2.2 Conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), de pandémie, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, de pandémie, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.

Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Article 4.2.3 Modalités du télétravail

La modalité de télétravail est le télétravail ponctuel avec attribution d’un volume d’heures de télétravail par an.

Les heures de télétravail ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Le nombre d’heures télétravaillables ci-dessous ne constitue pas un droit mais un plafond d’heures dont le salarié peut bénéficier pour télétravailler s’il le souhaite et si l’organisation du service le permet.

Salariés à temps complet	483 heures par an
Salariés à temps partiel au minimum à 80%	386 heures par an

Pour un mois donné, le salarié devra formuler les demandes d’heures de télétravail par l’intermédiaire du logiciel Aloa (logiciel de gestion de temps), au plus tard le 25 du mois précédent.

Le choix final est laissé à la discrétion de l’employeur.

Les membres du Comité Social et Economique peuvent utiliser les différents contingents d’heures de délégation durant les heures télétravaillées.

Une heure de télétravail ne se « rattrape » pas si elle se trouve sur un jour férié ou pendant un jour de congé.

En cas d’absence, quelle qu’en soit la cause (maladie, maternité, paternité, etc.) au cours de l’année, le plafond des heures télétravaillables est recalculé au prorata de la présence effective.

En accord avec le responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être fractionnée en deux demi-journées positionnées sur deux jours différents.

Article 4.2.4 Période probatoire ou d’adaptation

Durant les 6 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent  mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit par un courrier Recommandé Accusé de Réception ou remis en propre contre décharge.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement ou non de cette période, interviendra entre le-la salarié(e) et son supérieur hiérarchique.

En cas de renouvellement de la période d’adaptation, celui-ci sera matérialisé par écrit.

Article 4.2.5 Durée 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible.

Article 4.2.6 Renouvellement 

Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre  le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager. 

Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. 

En cas de volonté de renouvellement de l’avenant au bout d’un an, la demande est formalisée auprès du management par le collaborateur.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un courrier Recommandé Accusé de Réception ou remis en propre contre décharge.

Article 4.2.7 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.   

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. 

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit, car elle est liée à la fonction et au poste du télétravailleur.

Mais celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile ou d’un autre lieu de résidence déclaré du-de la salarié(e), la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

Article 4.2.8 Suspension 

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 

Article 4.3. Modalités contractuelles

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

En cas de changement de poste du salarié, cet avenant devient caduc.

Article 4.4 Modalités de régulation de la charge de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel Aloa (logiciel de gestion de temps).

Article 4.5 Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise.

Les plages horaires doivent comprendre une pause déjeuner.

Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise (téléphone, vidéoconférences, etc...). En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires. 

Article 5. Equipement de travail

Matériel

Le collaborateur est doté par l’Office de Tourisme Pays Basque d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable lors de ses jours de télétravail.

Considérant que le collaborateur en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il sera également doté d’une sacoche pour le port du dit matériel.

Sur demande formelle de la médecine du travail, il pourra lui être attribué un « trolley ». 

Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion avec un débit au moins égal à 3Mbits/s en réception et 1 Mbits/s en émission. A défaut, les conditions de travail ne seront pas jugées suffisantes et le collaborateur ne pourra pas être autorisé à télétravailler depuis son domicile ou un autre lieu de télétravail accepté par l’entreprise.

Ainsi, lorsque le collaborateur sollicite le télétravail à son domicile, il joint à sa demande un document attestation d’un débit de connexion suffisant.

Conformité de l’installation électrique :

Le salarié remettra à son employeur une attestation sur l’honneur certifiant la conformité de son installation électrique pour le matériel informatique qui est mis à sa disposition.

La mise en place du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Assurance :

Le télétravailleur fournira une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adressera annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Prise en charge des frais liés au télétravail :

Le télétravail n’engendre aucune indemnité, prime ou dédommagement, compte tenu qu’il est basé sur le volontariat du salarié, et dans la mesure où le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise.

 

Article 6. Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL (commission nationale informatique et libertés) et du RGPD (règlement européen général relatif à la protection des données personnelles), pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Article 7. Droits Collectifs

Article 7.1

Article 7.1.1 Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.

Article 7.1.2 Gestion RH et Evolution professionnelle

Les télétravailleurs bénéficient notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Les télétravailleurs bénéficient notamment d’un entretien annuel spécifique centré notamment sur ses conditions de travail et charge de travail.

Les télétravailleurs bénéficient d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

Article 7.2 Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Dans le cadre du télétravail, une information sur la santé et la sécurité au poste de travail à domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré, en particulier sur les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et à l’ergonomie est dispensée à tout nouveau télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 

Article 7.3 Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. 

Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

• Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

• La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de sa vie privée.

Article 8. Sécurité et protection de la Santé

Article 8.1 Santé au travail 

Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail.

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. 

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.

L’activité en télétravail est intégrée à l’évaluation des risques professionnels réalisée dans les établissements concernés, de façon à mettre en place les actions de prévention locales si nécessaire.

Article 8.2 CSE

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.  

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. 

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’entreprise et les membres du CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).

Article 8.3 Accidents de travail et de trajet 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans un délai maximal de 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 8.4 Arrêt de travail 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Article 9. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 1^er janvier 2023. Sa durée est fixée à 2 ans jusqu’au 31 décembre 2024.

Article 10. Suivi et clause de rendez-vous

Les Parties conviennent de la nécessité de se réunir 1 fois par an pour établir un bilan de cet accord, à l’initiative d’une des Parties.

Article 11. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales.

Article 12. Dépôt et notification

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Bayonne.

L’Office de tourisme transmettra le présent accord par email à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des offices de tourisme.

Aucune organisation syndicale n’étant représentative au sens des articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du code du travail au sein de l’Office de tourisme, le présent accord ne fait pas l’objet de la notification prévue à l’article L. 2231-5 du code du travail.

Fait à Urrugne, le 29 Novembre 2022

En 5 exemplaires

Pour l’Office de tourisme Pays Basque Isabelle FORGET Directrice	, élue du CSE , élu du CSE , élu suppléant du CSE