Accord d'entreprise "Un Accord relatif à la durée du travail et à l'aménagement du temps de travail" chez COOPERATIVE EUREDEN (Siège)

ACCORD RELATIF À LA DURÉE DU TRAVAIL ET À L'AMÉNAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

La Direction des sociétés de l'UES Eureden agriculture, représentée par la Coopérative EUREDEN dont le siège social est situé 34 rue Ferdinand Buisson à MELLAC (29300), immatriculée au RCS de Quimper, sous le numéro 841 645 690, représentée par M. , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,

ET

L’Organisation Syndicale CFDT représentative, représentée par Messieurs en qualité de délégués syndicaux,

d'autre part.

TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES - PRINCIPES GÉNÉRAUX

1. OBJET DE L’ACCORD
2. PORTÉE
3. CHAMP D’APPLICATION
4. DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
5. DÉFINITION DE LA DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL
6. TEMPS DE TRAJET
7. DURÉE DE TRAVAIL QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE
8. REPOS QUOTIDIEN
9. REPOS HEBDOMADAIRE
10. PAUSE
11. TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
12. JOURNEE DE SOLIDARITE

TITRE II : MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS SOUMIS À UN DISPOSITIF D’ANNUALISATION PLURI HEBDOMADAIRE

1. SALARIÉS CONCERNÉ

2. DISPOSITIONS COMMUNES

   1. Période de référence
   2. Limites hautes et limites basses

   3. Programmation - horaires

      1. Programmation indicative
      2. Planning individuel
   4. Décompte du temps de travail effectif
   5. Lissage de la rémunération
   6. Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

3. DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS COMPLET

   1. Durée annuelle de travail

   2. Heures supplémentaires

      1. Définition
      2. Traitement des heures supplémentaires
   3. Situation en fin de période

4. DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

   1. Principe
   2. Heures complémentaires
   3. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
   4. Contrat de travail
   5. Priorité de passage à temps complet

CHAPITRE 2 - MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’ATTRIBUTION DE JRTT

1. DURÉE DU TRAVAIL
2. PLAGES HORAIRES VARIABLES
3. TEMPS PARTIEL ET ATTRIBUTION DES JRTT
4. CHANGEMENT D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

1. TRAITEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
2. CONTINGENT CONVENTIONNEL
3. HEURES SUPPLÉMENTAIRES AU DELÀ DU CONTINGENT : CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS

CHAPITRE 4 - LES CADRES DIRIGEANTS

1. LES SALARIÉS CONCERNÉS
2. DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

1. DATE D’EFFET – DUREE
2. INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

3. REVISION – DENONCIATION

   1. Révision
   2. Dénonciation
4. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
5. PUBLICITÉ – DÉPÔT DE L’ACCORD

PRÉAMBULE

La Société a souhaité engager des négociations dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.

L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins d’activité et permettant ainsi :

• de mieux faire face aux contraintes du marché en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ;
• d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise et donc sa productivité ;
• d’améliorer la compétitivité de l’entreprise ;
• de concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l’activité de l’entreprise de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de la Société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Le présent accord a été négocié et conclu sur la base des dispositions de l’article L2231-1 du Code du travail.

La négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et les membres des organisations syndicales.

La Direction a communiqué à ces derniers toutes les informations qu’elle a estimé nécessaire pour mener à bien cette négociation, notamment celles relatives au mode d’organisation de la Société, à l’organisation des secteurs, aux spécificités d’organisation de chacun d’eux et aux différentes catégories de salariés.

Les négociations ont été menées et les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le but de mettre en place les nouvelles règles en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord est conclu dans le prolongement des dispositions de l’accord de transition élargi au terme duquel les accords en vigueur à la date de constitution de l’Union demeure applicable jusqu’à la conclusion d’un accord de substitution définissant le statut social commun.

Le présent accord qui a la nature d’un accord de substitution au sens de l’accord de transition élargi susvisé, se substitue par conséquent intégralement aux dispositions antérieures (accords et usages) portant sur le même objets existants sur les périmètres des ex groupe Triskalia et ex groupe d’aucy au profit des salariés des sociétés de l’UES Eureden Agriculture.

TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES - PRINCIPES GÉNÉRAUX

1. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à préciser les modalités d'aménagement du temps de travail dans l’entreprise.

Il s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires de travail sur l’année et de l’article L.3121-58. A ce titre, il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés en fonction de la saisonnalité de la production et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes de congés.

Il vise également à mettre en place une organisation hebdomadaire du temps de travail par l’attribution de JRTT (Jours de Réduction du temps de travail).

1. PORTÉE

Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux,…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés sous contrat à durée indéterminée à temps complet comme à temps partiel, et ce, quel que soit leur poste d’affectation.

Sont également concernés les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.

1. DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, ainsi que celles assimilées comme telles par le Code du travail (ex: visite médicale, temps de déplacement dans le cadre d’une astreinte), à l’exclusion de toutes autres. Ne sont pas comprises dans le temps de travail effectif, la durée totale des coupures, pauses de toutes natures et du temps consacré aux repas, à l'habillage/déshabillage temps pendant lequel le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles.

Le temps de travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmé non commandé ou validé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif.

Les heures effectuées dans le cadre d’une force majeure ou urgence liées à la sécurité des personnes et des biens seront dans tous les cas considérées comme du temps de travail effectif.

En cas de déclaration d’heures à posteriori, elles seront appréciées et soumises à validation du manager.

Le temps de travail effectif doit donc être distingué du temps de présence dans l’entreprise, lequel inclut des périodes qui, même si elles peuvent être rémunérées, n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif (par exemple temps de pause ...).

1. DÉFINITION DE LA DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures par semaine civile.

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

1. TEMPS DE TRAJET

Le temps de trajet pour se rendre du domicile à l’entreprise, ou au lieu habituel de travail, et en revenir n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre d’un lieu de travail à un autre, au cours d’une même journée est considéré comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’horaire journalier normal.

Pour tous les personnels dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, tous les temps de déplacements sont pris en compte au titre de la convention de forfait.

Les parties conviennent que pour tous les salariés à décompte horaire (hors forfait en jours), le temps de déplacement professionnel réalisé pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ou en revenir, quel que soit le mode de transport utilisé (véhicule ou transport en commun), en dehors des horaires de travail et qui dépasse le temps normal de trajet pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du travail (ex : formation, réunion, autre site de travail non contractuel) ouvre droit à une contrepartie déterminée de la manière suivante.

Est considéré comme du temps de trajet supplémentaire raisonnable ne donnant pas lieu à contrepartie, un temps de déplacement inférieur à quarante-cinq minutes en sus du temps de trajet "domicile / lieu de travail” habituel”.

Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Cette contrepartie correspond à l’attribution de 30 minutes de repos au-delà de 45 minutes de temps de déplacement depuis le lieu de travail. Par tranche pleine de 30 minutes de temps de déplacement, cette contrepartie sera augmentée d'une demi-heure.

Ce temps de déplacement sera calculé via le site internet « via Michelin » ou autre. Ce temps de déplacement pourra être adapté en fonction d’éventuelles modifications de trajet indépendant de la volonté du salarié.

Compte tenu de ces éléments, le cadre de la contrepartie sera la suivante :

Temps de déplacement supplémentaire aller en heure	Contrepartie en repos
D < 45 minutes	0
45 minutes ≤ D < 1h15	30 min
1h15 ≤ D < 1h45	1 h
1h45 ≤ D < 2h15	1 h 30 min
2h15 ≤ D < 2h45	2 h
…	…

Il est rappelé que, le temps de déplacement (aller ou retour) qui empiète sur l’horaire habituel de travail donne lieu au maintien de la rémunération, et ne fait l’objet d’aucune contrepartie complémentaire.

Le temps de déplacement accompli lors de période d’astreintes constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Les situations particulières de déplacement seront traitées dans chaque branche, dans un délai raisonnable à compter de la signature du présent accord.

1. DURÉE DE TRAVAIL QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE

Les parties conviennent que la durée quotidienne du travail effectif maximale est, par principe, de dix heures.

Il peut être dérogé à ce plafond dans les cas et conditions posées par les dispositions légales et conventionnelles de branche. Des accords spécifiques pourront également être conclus pour organiser les cas de dépassement de la durée maximale quotidienne du travail, ainsi par exemple dans les situations suivantes :

• Activité accrue, et notamment :

  • travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
  • travaux saisonniers, travaux de collectes céréales ;
  • travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.

• Motifs liés à l’organisation de l’entreprise, et notamment :

  • En cas d’absences non planifiées d’un ou plusieurs salariés (arrêt maladie, congés exceptionnels ...)

Cependant, ce dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures ne pourra et ne devra pas avoir pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures de travail effectif.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.

Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines ne peut dépasser 46 heures.

1. REPOS QUOTIDIEN

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié dispose d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les parties conviennent qu’il pourra être dérogé à la règle du repos quotidien de 11 heures par accord spécifique, notamment en cas de surcroît d’activité (par exemple en cas d’animation, d’inventaire, période de collecte, astreintes...) ou de nécessité d’assurer la continuité du service ou la sécurité des biens.

1. REPOS HEBDOMADAIRE

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures, soit 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien.

1. PAUSE

Les temps de pause et les temps de repas ne constituent pas du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont plus à la disposition de l’entreprise et peuvent vaquer à des occupations personnelles (pause cigarette, pause-café, etc.).

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

L'employeur organise l'activité du travailleur, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, de telle sorte que son temps quotidien de travail sur écran soit périodiquement interrompu par des pauses ou par des changements d'activité réduisant la charge de travail sur écran.

1. TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

Lorsque le port d’une tenue de travail est nécessaire au regard du poste de travail, le salarié bénéficiera d’une contrepartie au titre du temps d’habillage et déshabillage dans les conditions suivantes :

• 1 journée/an pour le personnel ayant une contrainte d’habillage forte : usines d’aliments, service maintenance hors magasins (Farmouest, ECM), entrepôts logistiques, ateliers maintenance légumes, atelier de fertilisation, plateformes pommes de terre, station semences, garage, chauffeurs poids-lourds,
• ½ journée/an pour le personnel ayant une contrainte d’habillage plus légère : personnel magasins, laboratoire.

Cette contrepartie s’appliquera au personnel justifiant d’au moins 6 mois de présence continue dans l’année civile.

Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure ou égale à 50% de la durée temps plein, la contrepartie sera plafonnée à une demi-journée.

S’agissant de la prise en charge des frais de nettoyage, des règles spécifiques seront mises en œuvre par métier.

En tout état de cause, le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.

1. JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée et pour les employeurs d'une contribution patronale assise sur les salaires.

Elle s’impose à tous les salariés.

Pour un salarié à temps complet, elle correspond à une durée de travail de 7 heures au plus. Pour un salarié à temps partiel, elle est fixée prorata temporis.

La journée de solidarité est déterminée par la société selon les modalités suivantes :

Pour les salariés à décompte horaire, la journée de solidarité sera réalisée par l’imputation directe sur l’un des compteurs individuels de chaque salarié : 7h sur le compteur d’annualisation, ou de JRTT.

Pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, la journée de solidarité sera réalisée par l’imputation d’un jour de repos.

Ce travail additionnel correspondant à la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération spécifique. Il ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires, et ne donne pas lieu à récupération.

Les parties conviennent que les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les services.

TITRE II : MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent titre a pour objet d’exposer les différentes formes d’organisation du temps de travail pouvant être appliquées au sein de l’entreprise.

La Direction déterminera la forme d’organisation du travail à appliquer dans chacun des services au regard des contraintes de fonctionnement.

CHAPITRE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS SOUMIS À UN DISPOSITIF D’ANNUALISATION PLURI HEBDOMADAIRE

1. SALARIÉS CONCERNÉS

Selon les services, une organisation du temps de travail sous forme d’annualisation pourra être mise en œuvre.

Dans le cadre de cette annualisation, le temps de travail de chaque semaine pourra être réparti de différentes manières avec ou non l’attribution d’heures ou de jours de récupération (appelés par commodités “JRTT”) compensant une organisation sur une base moyenne hebdomadaire supérieure à 35h.

Ces salariés de l’entreprise relèvent des dispositions de ce titre II et donc de cette première modalité d’aménagement annuel du temps de travail.

Ne sont pas concernés par une telle organisation les salariés soumis à une convention de forfait jours et les cadres dirigeants.

Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines.

Pourront notamment être soumis au dispositif d’annualisation les salariés des services ou activités suivantes :

• personnel de production et de maintenance des usines
• personnel des entrepôts, plateformes, sites de fertilisation, silos, séchoirs,
• personnel des magasins
• chauffeurs poids-lourds toutes activités
• personnel de la maintenance légumes et maintenance silos
• personnel des plateformes pommes de terre
• personnel de la société Farmouest (maintenance et montage), équipement d’élevage, froid à la ferme

Les parties conviennent que le dispositif d'annualisation du temps de travail pourra être appliqué à d’autres activités après information et consultation du CSE.

1. DISPOSITIONS COMMUNES

1. 1. Période de référence

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence correspond à l’année civile.

Toutefois une période différente, (respectant la durée de 12 mois), pourra être retenue au regard des activités des services concernés. Le CSE en sera informé.

Les périodes de référence applicables au sein des différents services et métiers sont détaillées au sein du tableau figurant en Annexe 1.

A l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.

Le présent accord prenant effet le 1er janvier 2023, il est prévu ce qui suit à titre de dispositions transitoires pour les services ou activités dont les périodes de référence anciennes et nouvelles ne sont pas identiques :

Période de référence antérieure au présent accord	Période de référence issue du présent accord	Dispositions transitoires
Année civile	Période de 12 mois non calée sur l’année civile	Pour la période allant du 1er janvier 2023 jusqu’au début de la période de référence suivante, la durée de travail sera proratisée à hauteur de 1600 /12 multiplié par le nombre de mois compris entre le 1er janvier et le début de la période de référence (1)
Période de 12 mois non calée sur l’année civile	Année civile	Pour la période allant du début de la période de référence qui a pris effet courant 2022 jusqu’au 31 décembre 2022, la durée de travail sera proratisée à hauteur de 1600 /12 multiplié par le nombre de mois compris entre le début de la période de référence et le 31 décembre 2022 (2)

1. Exemple : si la période de référence applicable après entrée en vigueur du présent accord s’étend du 1er juillet N au 30 juin N+1 : la période allant du 1er janvier 2023 au 30 juin 2023 sera une période transitoire qui donnera lieu à une proratisation de la durée du travail sur la base de 1600 heures x 6/12, soit 800 heures.

1. Exemple : si la période de référence en vigueur avant l’entrée en vigueur du présent accord s’étendait du 1er juillet N au 30 juin N+1 : la période allant du 1er juillet 2022 au 31 décembre 2022 sera une période transitoire qui donnera lieu à une proratisation de la durée du travail sur la base de 1600 heures x 6/12, soit 800 heures.

1. 1. Limites Hautes et limites basses

Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.

Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur l’année civile ou autre période, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

Au cours de cette même période la limite haute est fixée à 48 heures hebdomadaires de travail effectif.

1. 1. Programmation - horaires

1. 1. 1. Programmation indicative

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité.

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage 4 semaines avant le début de la période de référence en cours.

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’entreprise.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent durant les périodes de fortes activités.

La programmation indicative d’annualisation sera présentée au CSE chaque année, par métier concerné, pour l’année N+1 ainsi que le bilan de l’année N.

1. 1. 1. Planning individuel

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de l’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage en privilégiant une information individuelle des salariés, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires (sauf accord spécifique selon les activités), notamment dans les cas suivants :

• • remplacement d’un salarié absent de manière programmée ( congés pour événements familiaux, prolongation d’arrêt de travail…) ;
  • surcroît ou baisse temporaire d’activité subit ;

La modification d’horaire pourra se faire moyennant le respect d’un délai raisonnable (pouvant être exprimé en heures) pour les salariés à temps complet, et dans un délai de 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel, en cas de remplacement d’un salarié absent sans que cette absence ait été prévue, ainsi qu’en cas de circonstances exceptionnelles.

Il sera tenu compte autant que possible des contraintes personnelles du salarié concernés par la modification des horaires de travail.

1. 1. Décompte du temps de travail effectif

Il est décompté sur la base du temps de travail effectif, tel que défini à l’article 4, réalisé au cours de la période annuelle.

Au terme de la période d’annualisation, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer. Un détail des heures sera remis au salarié en fin de période.

Les soldes mensuels individuels seront portés à la connaissance des intéressés ou disponibles sur les outils dédiés.

1. 1. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

La rémunération de ces salariés est lissée sur l'année, elle est indépendante de l'horaire réel et calculée dans les conditions prévues pour les salariés à temps plein.

1. 1. Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année, ou en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire majoré de 25 %.

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, une régularisation est faite au titre des heures réellement effectuées ; la régularisation est réalisée soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie suivant le terme de la période d’annualisation. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

1. DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS COMPLET

1. 1. Durée annuelle de travail

Pour un temps complet, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base de 1600 heures de travail effectif, journée de solidarité comprise (soit 1593 heures + 7 heures pour la journée de solidarité).

L’horaire annuel de référence de 1600 heures correspond à un nombre de jours de congés payés pris sur la période de référence égale à 25 jours. Pour les salariés n’ayant pas pris un congé annuel complet (notamment pour la première période annuelle d’embauche ou du fait de l’absence d’acquisition totale ou partielle du congé annuel pour quelque raison que ce soit) l’horaire annuel de référence sera calculé en conséquence. (Ex : Pour un salarié ayant pris 20 jours de congés payés sur la période de référence, l’horaire annuel de référence sera de 1635 heures)

1. 1. Heures supplémentaires

1. 1. 1. Définition

Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de :

• 48 heures au cours d’une semaine civile ;
• 1600 heures annuelles, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 48 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires ne pourront être réalisées qu’à la demande expresse de la Direction.

A défaut et pour qu’elles soient prises en compte, elles devront être validées par le manager sur demande du salarié.

Selon les situations, il pourra être mis en place un système de paiement anticipé d’heures faites en cours d’année.

1. 1. 1. Traitement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies en fin de période et les majorations de salaire y afférentes donneront lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent qui sera utilisé par demi-journée ou journée entière.

Ces repos seront pris dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir à compter de la fin de la période de référence. A défaut, les heures supplémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois M+4 suivant la fin de la période de référence.

Les majorations de salaire pour les heures supplémentaires effectuées au cours d’une semaine civile accomplie au-delà de la limite haute sont rémunérées sur le bulletin de salaire du mois considéré ou du mois suivant.

Ces heures seront majorées en fonction des dispositions légales ou conventionnelles alors en vigueur.

1. 1. Situation en fin de période

Si la durée moyenne de travail sur l’année devait être inférieure à 35 heures, le crédit négatif en résultant est perdu pour l’entreprise, sans aucune incidence au niveau de la rémunération des salariés concernés.

1. DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

1. 1. Principes

Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, le dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année s'applique également aux salariés de la Société à temps partiel occupant un emploi directement ou non lié à l’activité.

Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée de travail effective est inférieure à la durée du travail applicable au sein de la Société.

Selon l'emploi occupé au sein de la Société, est donc salarié à temps partiel tout salarié dont la durée de travail effectif est inférieure :

• à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensualisées pour un emploi administratif, ou d'agent de maîtrise ou cadre (non soumis à une convention de forfait jour pour ces derniers) ;
• à 1600 heures annuelles soumis au dispositif d'aménagement sur l'année.

Sauf en cas de demande expresse des intéressés, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel respectera les dispositions conventionnelles ou à défaut, légales.

1. 1. Les heures complémentaires

Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont les suivantes :

La répartition des horaires de travail telle que fixée dans le programme indicatif prévu à l'article 14.3 s'applique aux salariés à temps partiel, qui devront en recevoir communication écrite individuelle au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la période.

La modification des horaires se fera par écrit individuel dans les conditions fixées audit article.

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.

Les salariés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures complémentaires et, de manière succincte, des circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.

Les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1600 heures de travail effectif.

Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin suivant la fin de la période de référence, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence non planifié d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés, après la prise en compte des contraintes personnelles du salarié.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, en tenant compte autant que possible des contraintes personnelles des salariés.

1. 1. Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales / professionnelles des salariés concernés.

La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

Les horaires des salariés à temps partiel ne pourront pas contenir plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas dépasser 2 heures sauf accord du salarié.

1. 1. Contrat de travail

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant ou un nouveau contrat de travail sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus. Le refus du salarié d’accepter cet aménagement du temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail et du temps de pause conventionnel compris.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées. Il est possible pour les salariés cumulant plusieurs emplois salariés de refuser la modification de leur planning si elle est incompatible avec l’exercice d’une autre activité salariée préexistante et connue lors de son embauche.

1. 1. Priorité de passage à temps complet

Conformément aux dispositions de l’article L3123-3, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale légale ou conventionnelle, ou un emploi à temps complet dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient de la même priorité.

Dans ces deux cas, à défaut d’emploi de même catégorie ou d’emploi équivalent, il pourra être proposé un emploi présentant des caractéristiques différentes.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Afin de respecter ces dispositions conventionnelles, la Société informera les salariés des recrutements en cours via BE EUREDEN et par affichage si nécessaire.

CHAPITRE 2 - MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’ATTRIBUTION DE JRTT

1. DURÉE DU TRAVAIL

Le présent accord d'entreprise fixe la durée hebdomadaire de travail à hauteur de 38 heures pour une rémunération calculée sur 35 heures par semaine.

En contrepartie de cette organisation du travail, il est institué un nombre de jours de repos supplémentaires. Pour une organisation du travail base 38 heures hebdomadaires, ce nombre de JRTT est de 17 jours dont un sera consacré à la journée de solidarité (soit 1,33 par mois du 1er janvier N au 31 décembre N).

Par contre, dans une hypothèse de répartition des 35 heures hebdomadaires sur 5 jours, à raison de 7 heures par jour, une telle organisation ne génère pas, en elle-même, de JRTT.

Les horaires de travail sont fixés par services, de telle sorte que les salariés sont tenus de respecter les horaires applicables.

Dans le cadre de l’embauche d’un salarié en contrat temporaire (contrat à durée déterminée dont contrat saisonnier ; ou contrat d’intérim), le manager pourra, au regard de l’organisation de son service, décider d’appliquer une organisation du travail sur une base 35 heures hebdomadaire ou 38 heures avec l’octroi de JRTT après échange avec la DRH.

1. PLAGES HORAIRES VARIABLES

Pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est fixée à 38 heures, les parties conviennent que certains services et/ou sites permettent l'application d'horaires personnalisés.

Ils sont destinés à laisser à chacun plus de souplesse dans le choix de ses horaires de travail et à permettre une permanence dans les services dans une plage horaire définie dans chacun d’eux. Il reste bien entendu que le choix des horaires de travail nécessite l'accord préalable du Responsable de Service et que toute absence doit être autorisée.

Chaque site et/ou service déterminera les plages fixes pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire. Il en sera de même des plages libres, permettant au salarié en accord avec son responsable, de définir ses heures d'arrivée et de départ.

Les plages fixes et variables applicables dans les différents services continueront à s’appliquer.

1. TEMPS PARTIEL ET ATTRIBUTION DES JRTT

Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée du travail au sein de la Société.

Ainsi, une organisation à temps partiel n’est pas incompatible avec une organisation du temps de travail avec l’attribution de JRTT.

Les parties rappellent que l’organisation hebdomadaire de travail est de 38 heures pour une rémunération calculée sur 35 heures par semaine.

A ce titre, elles ont souhaité préciser les modalités d’attribution des JRTT pour les salariés en temps partiel.

• Pour un temps partiel calculé sur une référence de 38h hebdomadaires, les JRTT sont proratisés au regard de la durée hebdomadaire de travail du salarié.
• Pour un temps partiel calculé sur une référence de 35h hebdomadaires, une telle organisation ne génère pas en elle-même de JRTT.

Ces modalités seront précisées par un avenant au contrat de travail du salarié.

1. CHANGEMENT D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le changement d’organisation du temps de travail d’un service tel que passage d’une organisation à 38h annualisé avec JRTT à 35h hebdomadaire annualisé sans JRTT, fera l'objet d’une information-consultation préalable du CSE.

CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES AUX HEURES SUPPLÉMENTAIRES

1. TRAITEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Les heures supplémentaires accomplies et les majorations de salaire légales ou conventionnelles y afférentes donneront lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent qui sera utilisé par demi-journée ou journée entière.

1. CONTINGENT CONVENTIONNEL

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par an.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile (ou autre période de référence) et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement en application de l’article L.3121-30 du Code du travail et de l’article 15.2.2. du présent accord.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent, après information du comité social et économique.

Cette information annuelle indiquera :

• les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
• le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir par service ou par activité, notamment par référence à l’année précédente ;
• les services qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du besoin de réalisation des heures supplémentaires choisies en respectant les délais de prévenance prévus à l’article 14.3.2.

Il sera tenu compte autant que possible des contraintes personnelles du salarié concernés par la réalisation des heures supplémentaires.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société.

1. HEURES SUPPLÉMENTAIRES AU-DELÀ DU CONTINGENT : CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS

Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du CSE. Dans le cadre de cette consultation, la Société portera à la connaissance des représentants du personnel :

• les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
• le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent par service ou par activité, notamment par référence à l’année précédente ;
• les services qui seront a priori concernés par la réalisation de ces heures.

Il sera tenu compte autant que possible des contraintes personnelles du salarié concernés par la réalisation des heures supplémentaires au-delà du contingent.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé à l’article 21 génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.

La contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’une semaine, de préférence dans une période de faible activité.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci. Ce report sera expliqué par le manager au salarié concerné.

A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 1 an.

CHAPITRE 4 - LES CADRES DIRIGEANTS

1. Les salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail, est considéré comme ayant la qualité de cadre dirigeant, le cadre :

• auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;
• qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;
• et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

1. Dispositions spécifiques

La particularité de ce statut de cadre dirigeant, implique que ce dernier ne soit pas soumis aux dispositions des Titres II et III du Livre Ier de la Troisième partie du Code du Travail, titres relatives aux durées du travail, répartition et aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et jours fériés.

Dans le prolongement, les dispositions conventionnelles portant sur ces points, durées du travail, répartition et aménagement des horaires, repos et jours fériés, ne leur sont pas applicables.

La rémunération du cadre dirigeant bénéficie d’une rémunération forfaitaire, sans référence horaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et son horaire effectif de travail qu’il définit librement.

La réalisation d’astreintes et les temps de travail effectif, y compris en cas d’intervention, et l’ensemble des temps de déplacement sont réputés inclus forfaitairement dans la rémunération du cadre dirigeant.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

1. DATE D’EFFET – DUREE

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2023.

1. INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part les organisations syndicales représentatives.

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• les organisations syndicales signataires de l’accord,
• le secrétaire du CSE (ou un autre élu),
• un ou plusieurs membres de la DRH.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission d’interprétation, sera présentée devant la commission compétente du CSE.

Un procès-verbal d’interprétation sera établi.

1. REVISION – DENONCIATION

1. 1. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

1. 1. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire, et déposée auprès de la Dreets et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

1. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

La Direction et les représentants du personnel (commission emploi/formation de chaque CSE) réaliseront le suivi du présent accord à l’issue de la 1^ère année d’application pour en vérifier l’adéquation avec l’activité et la bonne compréhension par tous du dispositif.

Dans l’intervalle ou postérieurement, si une des parties l’estime nécessaire, ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Les représentants du personnel seront chargés :

• De suivre l’application de l’accord ;
• De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées.

1. PUBLICITÉ – DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

A Mellac, le 5 juillet 2022

Fait en quatre exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour l'organisation syndicale CFDTPour l’UES Eureden Agriculture

Directeur des Ressources Humaines

ANNEXE 1

Tableau des périodes de référence de l’annualisation par service et métiers :

Activité	Période d’annualisation
Usines	Année civile
Entrepôts - Plateforme agrofournitures (Glomel, Plouagat, Mellac, Ploërmel, Moréac, Broons)	Année civile
Magasins	Année civile
Silos - séchoirs	1er juin - 31 juillet
Chauffeurs plateformes Transkalia	1er juin - 31 mai
Chauffeurs légumes	1er juin - 31 mai
Chauffeurs aliments	1er juin - 31 mai
Chauffeurs Sicarbu	1er juin - 31 mai
Plateforme pommes de terre	1er juin - 31 juillet
Maintenance légumes	Année civile
Maintenance bâtiment - silos	1er juin - 31 juillet
Farmouest	Année civile
Equipement d’élevage - froid à la ferme	Année civile