Accord d'entreprise "ACCORD NAO ESCOTEL 2020" chez ESCOTEL (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ESCOTEL et le syndicat CGT le 2020-12-18 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT
Numero : T01520000526
Date de signature : 2020-12-18
Nature : Accord
Raison sociale : ESCOTEL
Etablissement : 84173820600017 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Egalité salariale femmes hommes
ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (2019-03-29)
ACCORD NAO ESCOTEL 2021 (2021-06-11)
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-12-18
ACCORD NAO ESCOTEL 2020
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ENTRE :
La société ESCOTEL SAS dont le siège social est à Aurillac (15000) – Parc d’Activités de Tronquières – rue Blaise Pascal, SIRET : 841 738 206 00017, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,
ET :
Le représentant des organisations syndicales ci-dessous :
Pour les organisations syndicales :
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CGT
SOMMAIRE
Article I. CHAMP D’APPLICATION 4
Article III. REMUNERATION TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 5
Section 3.02 Surveillance des classifications et des postes 5
Section 3.03 Proposition d’instaurer un treizième mois au sein de l’entreprise. 5
Section 3.04 Mise en place d’une prime d’éloignement 6
Section 3.05 Augmentation de la part employeur pour le Chèques déjeuner 7
Section 3.07 Mesures relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale 8
Section 3.08 Mesure relative à la renégociation de l’accord FIR/ICR 8
Section 3.09 Mesure relative à la prime vacance 9
Article IV. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 10
Section 4.01 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 10
(a) Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental 10
(b) Entretien professionnel 10
(b) Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise 11
(a) Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement 12
(b) Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi 13
(c) Promotion de la mixité des métiers 13
(d) Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle 13
Section 4.05 Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale 14
Article V. RÉVISION DE L’ACCORD 14
Article VI. DÉNONCIATION DE L’ACCORD 15
Article VII. ARTICLE 7 – DEPOT DE L’ACCORD 15
PRÉAMBULE :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, notamment au cours des réunions de : vendredi 04 décembre 2020 à 08h30, vendredi 11 décembre 2020 à 08h30 et vendredi 18 décembre 2020 à 12h15.
A l’issue de ces négociations, les parties signataires du présent accord ont arrêté les mesures suivantes :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ESCOTEL sous réserve des conditions particulières définies ci-après.
DURÉE
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
Il est conclu pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur en application des dispositions légales et réglementaires.
REMUNERATION TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Demande d’augmentations collectives de 1% à 2% automatiquement, chaque année, lié à l’augmentation du coût de la vie
Le Délégué Syndical demande une augmentation de 1 à 2% pour tous les salariés lié à l’augmentation du coût de la vie, automatiquement et annuellement.
Cette augmentation collective représenterait environ 200 000€ de charge supplémentaire à l’année, ceci n’est pas envisageable au regard des résultats actuels de la société. De ce fait, la demande d’augmentation collective est refusée.
La Direction tient à préciser toutefois que l’entreprise procède à l’actualisation de l’ensemble des minimas de salaires de la branche Télécom lors de leur parution de l’arrêté d’extension au journal officiel. La dernière en date a été réalisée au 1er aout 2020.
En parallèle, il est à noter que depuis la reprise une grande partie des salariés se sont vu accorder une augmentation.
Surveillance des classifications et des postes
La Direction ESCOTEL s’engage à maintenir une surveillance et une cohérence au regard des classifications, des postes et des rémunérations associées afin d’éviter l’apparition de toute inégalité non justifiée.
Proposition d’instaurer un treizième mois au sein de l’entreprise.
Le Délégué Syndical propose de mettre en place au sein de l’entreprise un « treizième mois » équivalent à un SMIC pour tous les salariés de l’entreprise.
L’instauration d’un « treizième mois » équivalent à un SMIC aura pour conséquence l’augmentation de notre masse salariale de plus de 700 000€ chargée sur la base du SMIC à 1 539,42€ et pour un effectif de 265 salariés.
Cette demande n’est malheureusement pas acceptable et de ce fait celle-ci est refusée.
Mise en place d’une prime d’éloignement
Le Délégué Syndical propose de mettre en place une prime d’éloignement versée aux salariés pour chaque nuit passée en déplacement. Tous les salariés amenés à partir en déplacement pourraient être bénéficiaires de cette prime d’éloignement. Le montant de la prime d’éloignement serait établie à hauteur de 15 € par découché. Elle serait versée aux salariés de l’entreprise sans condition d’ancienneté dans la société. Le versement de la prime d’éloignement est mensuel.
La Direction n’est pas favorable à la mise en place d’une prime d’éloignement.
La notion de déplacement fait partie intégrante de nos métiers et bien inscrite dans les contrats de travail pour les postes concernés. Nous ne pouvons concevoir de rémunérer le déplacement au moyen d’une prime. De plus, la prime serait chargée pour les deux parties aux moyens des cotisations sociales et patronales.
Toutefois, la proposition du Délégué Syndical étant basée sur le coût de chaque nuit passée en déplacement pour le salarié, la Direction suggère plutôt de revoir l’indemnité de Grand Déplacement alloué au sein de l’entreprise.
Dans ce sens, la proposition effectuée par la Direction est d’augmenter l’indemnité de Grand Déplacement de 75€ à 85€. Sur une semaine de déplacement - soit 4 nuits du Lundi au Jeudi, cette augmentation de 10€ par nuit représente donc 40€ net pour le salarié.
Tous les salariés amenés à partir en déplacement seront bénéficiaires de cette augmentation de l’indemnité.
L’application de cette augmentation sera effective dès le 1er janvier 2021, sans effet rétroactif.
Augmentation de la part employeur pour le Chèques déjeuner
Le Délégué Syndical propose d’augmenter la part employeur pouvant être prise en charge pour l’attribution des chèques déjeuners.
Le montant proposé est de passer la part employeur de 4.80 euros à 5.50 euros par jour de travail complet.
Salariés bénéficiaires
Les salariés sédentaires, notamment les salariés de catégorie ETAM et CADRES.
Montant
Le montant de la part employeur dans l’attribution des chèques déjeuner passerait de 4.80 euros par jour travaillé à 5.50 euros par jour travaillé.
Serait appliqué aux salariés de l’entreprise sans condition d’ancienneté dans la société.
Modalités de versement
La commande de chèques déjeuner est mensuelle, elle est réalisée après le versement de la paye du mois qui viens de se terminer.
La Direction n’est pas favorable à une augmentation de la prise en charge employeur à 5,50€. Une augmentation de la prise en charge employeur contraindra l’entreprise à être soumis à cotisation étant donné que la prise en charge serait supérieur à 60%.
Mesures relatives à la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail.
La durée du travail est définie selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Pour l’année 2021, la Direction souhaite engager des discussions relatives à la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.
Mesures relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Compte tenu de la date de création de l’entreprise ESCOTEL, le 1er aout 2018, les mesures relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale ne seront abordés qu’à compter du 1er aout 2023 soit après 5 ans d’existence pour l’entreprise.
Mesure relative à la renégociation de l’accord FIR/ICR
Concernant l’accord ICR existant, la Direction est d’accord pour renégocier l’accord au cours de l’année 2021.
Mesure relative à la prime vacance
Compte tenu des accords signés en 2019 et du maintien de la prime de vacances pour les salariés ESCOT TELECOM repris par la société ESCOTEL, le Délégué Syndical propose d’étendre son versement à tous les salariés ESCOTEL.
Cette demande n’est malheureusement pas acceptable et de ce fait celle-ci est refusée.
Le maintien de la prime vacance pour les salariés présents lors de la reprise de l’entreprise a été acté et négocié dans le cadre de l’accord NAO 2019. La Direction a souhaité conserver les conditions et usages des salariés présents à la date de la reprise puisqu’ils y avaient droit avant la liquidation. En parallèle, la Direction a fixé les nouvelles conditions et usages pour les nouveaux salariés entrant dans l’entreprise.
La Direction ne souhaite pas revenir sur cette décision.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Direction de la société et le Représentant du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société.
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que, à la demande de l’intéressé(e), deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, avec le responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (ou de la) salarié ;
À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, à la demande de l’intéressé(e), au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
Entretien professionnel
En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Objectifs
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis.
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines suivants :
- L’embauche,
- L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération effective.
L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :
- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
- Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
La Direction s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective
Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Mesures permettant de lutter contre toutes discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés aux articles L. 1132-3-3 du Code du travail :
L’origine ;
Le sexe ;
Les mœurs ;
L’orientation sexuelle ;
L’identité de genre ;
L’âge ;
La situation de famille ou la grossesse ;
Les caractéristiques génétiques ;
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
Les opinions politiques ;
Les activités syndicales ou mutualistes ;
Les convictions religieuses ;
L’apparence physique ;
Le patronyme ;
Le lieu de résidence ;
La domiciliation bancaire,
L’état de santé ou le handicap ;
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
La perte d’autonomie ;
La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.
La Direction veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
Ces différences peuvent notamment consister en :
L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
Promotion de la mixité des métiers
Pour toute communication réalisée et destinée à assurer les métiers exercés au sein de la société, une attention particulière sera portée sur l’illustration de la mixité possible des métiers.
A titre illustratif, les photos réalisées pour promouvoir les métiers techniques pourront comporter, si les salarié(e)s l’acceptent un ouvrier et une ouvrière. Il pourra en être de même pour la promotion des postes administratifs que l’entreprise est amenée à proposer.
Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
La Direction s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Les Parties s’entendent également la prise en compte et la mise en place d’un suivi plus pertinent des formations réalisées en interne et dont bénéficient tout salarié selon les besoins de son activité professionnelle et permettant de manière égalitaire d’assurer le maintien et l’évolution des connaissances nécessaires.
Les mesures définies dans la présente section seront également déclinées dans le cadre des mesures d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les modalités de définition du régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires de frais de santé
Au titre de l’année 2021, la Direction s’engage à assurer une mise en concurrence du contrat afin de viser l’amélioration des garanties des salariés au titre de la couverture prévoyance.
Cette démarche pourra être également être appliquée au régime de frais de santé actuellement en place selon les possibilités de mise en œuvre en termes de gestion.
Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà des horaires de travail habituels.
La Direction s’engage à revoir l’horaire de la réunion hebdomadaire « Planning ESCOTEL » de 13h30 à 14h.
52 réunions entrent dans ce périmètre.
RÉVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et seront opposables à la Société ESCOTEL et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou en partie par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires de l’accord et être déposée auprès de la DIRECCTE.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 7 – DEPOT DE L’ACCORD
En application de l'article L.2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis, après signature de la direction et d'une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La Direction procèdera par ailleurs au dépôt de l’accord par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans une version intégrale du texte en format ".pdf" et dans une version publiable du texte « dite anonymisée » sous format ".docx" dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes d’Aurillac.
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-1 du Code du travail, le présent accord prendra effet au 1er janvier 2020.
Fait à Aurillac, le 18 décembre 2020
EN 3 EXEMPLAIRES ORIGINAUX DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Délégué syndical CGT Directeur Général Délégué ESCOTEL
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