Accord d'entreprise "ACCORD NAO ESCOTEL 2021" chez ESCOTEL (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ESCOTEL et les représentants des salariés le 2021-06-11 est le résultat de la négociation sur les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires), la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'évolution des primes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T01521000610
Date de signature : 2021-06-11
Nature : Accord
Raison sociale : ESCOTEL
Etablissement : 84173820600017 Siège
Primes : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif primes pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-06-11
ACCORD NAO ESCOTEL 2021
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ENTRE :
La société ESCOTEL SAS dont le siège social est à Aurillac (15000) – Parc d’Activités de Tronquières – rue Blaise Pascal, SIRET : 841 738 206 00017, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
ET :
Le représentant des organisations syndicales ci-dessous :
Pour les organisations syndicales :
Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CGT
SOMMAIRE
Article I. CHAMP D’APPLICATION 4
Article III. REMUNERATION TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 5
Section 3.01 Demande d’augmentation collective de 1% à 2% pour tous les salariés 5
Section 3.02 Surveillance des classifications et des postes 5
Section 3.03 Augmentation de salaires des administratifs 5
Section 3.04 Extension de la prime d’ancienneté à tous les salariés de la société 6
Section 3.05 Proposition de mise en place d’une prime d’assiduité pour tous les salariés 8
Section 3.06 Augmentation de la valeur des Tickets Restaurants 8
Section 3.08 Mesures relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale 8
Article IV. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 9
Section 4.01 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 9
(a) Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental 9
(b) Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise 10
(a) Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement 12
(b) Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi 12
(c) Promotion de la mixité des métiers 12
(d) Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle 13
Section 4.05 Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale 13
Section 4.06 Postes de travail plus ergonomiques pour les administratifs 13
Article V. RÉVISION DE L’ACCORD 14
Article VI. DÉNONCIATION DE L’ACCORD 14
Article VII. ARTICLE 7 – DEPOT DE L’ACCORD 14
PRÉAMBULE :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, notamment au cours des réunions de : vendredi 30 avril 2021 à 13h30, vendredi 21 mai 2021 à 13h30 et vendredi 11 juin à 13h30.
A l’issue de ces négociations, les parties signataires du présent accord ont arrêté les mesures suivantes :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ESCOTEL sous réserve des conditions particulières définies ci-après.
DURÉE
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Il est conclu pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur en application des dispositions légales et réglementaires.
REMUNERATION TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Demande d’augmentation collective de 1% à 2% pour tous les salariés
Le Délégué Syndical demande une augmentation de 1 à 2% pour tous les salariés.
La Direction indique que cette demande n’est pas proportionnée par rapport au Chiffre d’Affaire et au Résultat de l’entreprise. De ce fait, la demande d’augmentation collective est refusée.
La Direction tient à préciser toutefois que l’entreprise procède à l’actualisation de l’ensemble des minimas de salaires de la branche Télécom lors de leur parution de l’arrêté d’extension au journal officiel.
La dernière actualisation en date a été réalisée au 1er aout 2020.
En parallèle, il est à noter qu’une grande partie des salariés se sont vu accorder une augmentation sur les trois dernières années.
Surveillance des classifications et des postes
La Direction ESCOTEL s’engage à maintenir une surveillance et une cohérence au regard des classifications, des postes et des rémunérations associées afin d’éviter l’apparition de toute inégalité non justifiée.
Une réunion spécifique sur ce sujet est positionnée tous les ans entre la Direction ESCOTEL et le Délégué Syndical de l’entreprise.
Augmentation de salaires des administratifs
Le Délégué Syndical demande une augmentation spécifique pour les salariés occupants les postes administratifs.
La Direction ne souhaite pas faire de distinction entre les salariés « terrains » et « administratifs ». De ce fait, cette demande est refusée.
Des augmentations côté administratif ont déjà été réalisées et sont toujours réalisées mais celles-ci le sont au cas par cas selon l’appréciation du travail, des missions et de l’évolution de chacun.
Extension de la prime d’ancienneté à tous les salariés de la société
Le Délégué Syndical demande une extension de la prime d’ancienneté à tous les salariés d’ESCOTEL.
Ci-dessous, le rappel du principe de la prime d’ancienneté mise en place au sein d’ESCOTEL dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2019 relative à la reprise de la prime d’ancienneté pour les salariés embauchés avant la reprise de l’entreprise ESCOT TELECOM soit avant le 1er aout 2018.
La Direction et les représentants du personnel maintiennent leur attachement à la reconnaissance de l’ancienneté des collaborateurs de la société, estimant qu’elle peut constituer un moyen de fidélisation des salariés au sein de l’entreprise. C’est pourquoi, la mise en place d’une prime d’ancienneté au sein de la nouvelle entreprise ESCOTEL avait été évoquée lors des NAO 2019 après la reprise de l’entreprise.
Toutefois, la Direction avait précisé vouloir se donner le temps avant de statuer sur ce sujet et d’avoir le recul sur les trois premiers exercices de l’entreprise. Il avait aussi été précisé que le modèle de la prime d’ancienneté d’ESCOT TELECOM et son mode de calcul ne pourrait être repris et dupliquer pour la nouvelle entité ESCOTEL.
Enfin, au regard des enjeux actuels de l’entreprise avec la renégociation des principaux contrats clients de l’entreprise pour les prochaines années, l’extension de la prime d’ancienneté à tous les salariés d’ESCOTEL ou la mise en place d’une nouvelle prime d’ancienneté pour les salariés recrutés après le 1er aout 2018 sous ESCOTEL n’est pas envisageable sur cette année 2021 au sein de l’entreprise mais pourra être renégocié lors des NAO 2022.
Proposition de mise en place d’une prime d’assiduité pour tous les salariés
Le Délégué Syndical souhaite mettre en place une prime d’assiduité pour chaque salarié de l’entreprise en CDI. La base de la prime d’assiduité serait de 800 euros brut à l’année par salarié. Des décotes seraient affectées en fonction des absences. Elle serait payable en deux fois, ce qui représenterait 66.66 euros mensuel, soit sur une base de 21 jours 3.17 euros par jour.
Au regard des enjeux actuels de l’entreprise avec la renégociation des principaux contrats clients de l’entreprise pour les prochaines années, la mise en place d’une telle prime n’est pas envisageable au sein de l’entreprise.
Augmentation de la valeur des Tickets Restaurants
Le Délégué Syndical propose d’augmenter la valeur faciale des tickets restaurants, pour la faire passer de 8 euros à 9 euros par jour de travail. La prise en charge de l’employeur sera conservée à hauteur de 60% de la valeur faciale du ticket.
L’augmentation de la valeur des Tickets Restaurants aura pour conséquence une déduction supplémentaire sur la paie de chaque salarié à hauteur de 40% de l’augmentation. Après analyse et échange sur le sujet, l’augmentation de la valeur des Tickets Restaurants n’est pas souhaitable par les salariés.
Mesures relatives à la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail.
La durée du travail est définie selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Mesures relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Compte tenu de la date de création de l’entreprise ESCOTEL, le 1er aout 2018, les mesures relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale ne seront abordés qu’à compter du 1er aout 2023 soit après 5 ans d’existence pour l’entreprise.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Direction de la société et le Représentant du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société.
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que, à la demande de l’intéressé(e), deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, avec le responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (ou de la) salarié ;
À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, à la demande de l’intéressé(e), au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
La Direction s’engage à sensibiliser l’utilisation des congés familiaux pour les salariés des deux sexes.
Entretien professionnel
En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Objectifs
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis.
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines suivants :
- L’embauche,
- L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération effective.
L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :
- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
- Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
La Direction s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.
La Direction s’engage à mettre en place une action commune avec les organismes de formation et de recrutement partenaires pour sensibiliser les publics féminins aux métiers du Télécom afin d’obtenir plus de candidatures féminines notamment sur les catégories Ouvriers.
La Direction souhaite préciser que seuls deux CV de candidates féminines ont été reçu sur des postes Ouvriers sur les deux dernières années. Ces deux candidates ont été recrutés en CDD et font parties de nos effectifs terrains actuellement.
ESCOTEL se donne pour objectif de contractualiser en CDI ces deux candidatures à la fin de leur CDD et de recruter à minima deux nouvelles candidatures féminines sur 2022.
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective
Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Mesures permettant de lutter contre toutes discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés aux articles L. 1132-3-3 du Code du travail :
L’origine ;
Le sexe ;
Les mœurs ;
L’orientation sexuelle ;
L’identité de genre ;
L’âge ;
La situation de famille ou la grossesse ;
Les caractéristiques génétiques ;
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
Les opinions politiques ;
Les activités syndicales ou mutualistes ;
Les convictions religieuses ;
L’apparence physique ;
Le patronyme ;
Le lieu de résidence ;
La domiciliation bancaire,
L’état de santé ou le handicap ;
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
La perte d’autonomie ;
La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.
La Direction veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
Ces différences peuvent notamment consister en :
L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
Promotion de la mixité des métiers
Pour toute communication réalisée et destinée à assurer les métiers exercés au sein de la société, une attention particulière sera portée sur l’illustration de la mixité possible des métiers.
A titre illustratif, les photos réalisées pour promouvoir les métiers techniques pourront comporter, si les salarié(e)s l’acceptent un ouvrier et une ouvrière. Il pourra en être de même pour la promotion des postes administratifs que l’entreprise est amenée à proposer.
Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
La Direction s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Les Parties s’entendent également la prise en compte et la mise en place d’un suivi plus pertinent des formations réalisées en interne et dont bénéficient tout salarié selon les besoins de son activité professionnelle et permettant de manière égalitaire d’assurer le maintien et l’évolution des connaissances nécessaires.
Les mesures définies dans la présente section seront également déclinées dans le cadre des mesures d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les modalités de définition du régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires de frais de santé
Au titre de l’année 2022, la Direction s’engage à assurer une mise en concurrence du contrat afin de viser l’amélioration des garanties des salariés au titre de la couverture prévoyance.
Cette démarche pourra être également être appliquée au régime de frais de santé actuellement en place selon les possibilités de mise en œuvre en termes de gestion.
Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà des horaires de travail habituels.
La Direction s’engage à revoir l’horaire de la réunion hebdomadaire « Planning ESCOTEL » de 13h30 à 14h.
52 réunions entrent dans ce périmètre.
Postes de travail plus ergonomiques pour les administratifs
Le Délégué Syndical et la Direction s’entendent pour intégrer ce sujet au sein des réunions CSE notamment dans le cadre des réunions spécifiques le CSSCT. Des études ergonomiques des postes non ou peu mixtes pourront être effectuées.
RÉVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et seront opposables à la Société ESCOTEL et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou en partie par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires de l’accord et être déposée auprès de la DIRECCTE.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 7 – DEPOT DE L’ACCORD
En application de l'article L.2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis, après signature de la direction et d'une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La Direction procèdera par ailleurs au dépôt de l’accord par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans une version intégrale du texte en format ".pdf" et dans une version publiable du texte « dite anonymisée » sous format ".docx" dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes d’Aurillac.
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-1 du Code du travail, le présent accord prendra effet au 1er janvier 2021.
Fait à Aurillac, le 11 juin 2021
EN 3 EXEMPLAIRES ORIGINAUX DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Monsieur XXXXXXXXXXXXXX
Délégué syndical CGT Directeur Général Délégué ESCOTEL
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