ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

(Articles L. 2242-8 du Code du travail)

Entre les soussignés :

• Manufacture du Haut Rhin S.A.S., dont le siège social est situé 15 rue de Quimper, 68200 Mulhouse, immatriculée au RCS de Mulhouse sous le numéro 841 770 944, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général.

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales suivantes, dûment mandatées :

• Le Syndicat CFDT représenté par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical

• Le Syndicat CFE/CGC représenté par Madame XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale

• Le Syndicat CGT représenté par Madame XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale.

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La société Manufacture du Haut Rhin et les organisations syndicales représentatives, en conduisant la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans les droits français et communautaire d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, de richesse relationnelle, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et à partir des éléments de diagnostic de la société, les parties conviennent de poursuivre les démarches existantes pour assurer et pérenniser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies à plusieurs reprises, en vue de négocier le présent accord sur la base des actions déjà menées dans ce domaine et des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Il a donc été définit des objectifs de progression, actions et indicateurs associés pour les 3 domaines suivants :

• La rémunération effective

• La classification

• La formation

Les parties conviennent que l’implication des équipes de direction, des managers, des instances représentatives du personnel, des délégués syndicaux, ainsi que de la commission formation/égalité professionnelle, constitue un facteur indispensable au succès d’une démarche de mixité et d’égalité professionnelle dans l’entreprise.

La rémunération effective

1.1 – Principe

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées.

La rémunération s’entend comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

1.2 – La rémunération à l’embauche et au cours de la carrière

La société Manufacture du Haut Rhin garantie que le sexe des candidats est sans incidence sur le niveau de rémunération à l’embauche, comme au long de la carrière ; lequel résulte du niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont identiques pour les femmes et les hommes.

1.3 – La rémunération du travail à temps partiel

Il est par ailleurs rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et par conséquence sans incidence sur le niveau de rémunération et le déroulement de sa carrière.

La société Manufacture du Haut Rhin veille à ce que le principe d’égalité salariale proratisée soit assuré entre les femmes et les hommes quelle que soit la durée du travail.

1.4 - Suppression des écarts de rémunération

La société Manufacture du Haut Rhin effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.

Les différences de salaire de base éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

La société Manufacture du Haut Rhin corrigera les écarts de salaire non expliqués au moyen de mesures adaptées, notamment en mettant en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations individuelles pour garantir une répartition équitable entre les femmes et les hommes.

1.5 - Indicateurs de suivi

Les indicateurs clés suivis annuellement sont :

• Tableau de rémunération par coefficient et par sexe présentant les écarts en % des salaires moyens

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle sur le nombre d’employés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle

La formation

2.1 Équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

Dans le cadre et le respect des axes stratégiques de l’entreprise, les hommes et les femmes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent bénéficier du même accès à une formation professionnelle relative à l’emploi. La part des salarié(e)s formés devant refléter la part des hommes et des femmes des métiers concernés par la formation, que ce soit :

• en nombre de stages suivis ;

• selon la nature des stages, que ces derniers portent sur le développement professionnel et l’acquisition de nouvelles compétences et/ou qualifications ou sur l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ;

• les thèmes et les niveaux de formation

• la durée des stages

Par ailleurs, la formation professionnelle doit permettre de créer des passerelles entre les métiers où il y a une forte prédominance masculine ou féminine.

2.2 Axe poursuivi

Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels. Pour se faire nous nous attacherons à faire en sorte que la part des femmes ayant suivi une formation parmi l’ensemble des stagiaires devra tendre vers la répartition homme/femme du site.

2.3 Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

La commission Formation du Comité Social et Economique assurera le suivi des formations réalisées et est notamment informée sur la part des femmes suivant une formation par rapport à l’effectif féminin.

La classification

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :

3.1 Objectif de progression

En matière de classification, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

Mettre à jour la classification associée à certains postes de travail, le cas échéant en accord avec les salariés concernés (de sexe féminin et de sexe masculin) ainsi que leur responsable.

3.2 Action

Identifier avec les responsables concernés les postes de travail dont une actualisation de la classification serait envisageable, proposer la mise à jour envisagée aux salariés concernés (femmes ou hommes), formaliser ces changements par avenant au contrat de travail des concernés.

3.3 Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

- Nombre d'actualisations de classification identifiés et proposés sur l'année considérée, par sexe
- Nombre de salariés ayant signé un avenant à leur contrat de travail formalisant un changement de classification sur l'année considérée, par sexe

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 13 novembre 2019 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 12 novembre 2022.

Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 3 mois à compter de la date de son entrée en vigueur.

Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.

Fait à Mulhouse, le 8 novembre 2019 en 8 exemplaires originaux.

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l'entreprise

Monsieur XXX Monsieur XXX

Pour l’organisation syndicale CFE /CGC Monsieur XXX

Madame XXX

Pour l’organisation syndicale CGT

Madame XXX