Accord d'entreprise "ACCORD DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez MANUFACTURE DU HAUT RHIN (Siège)

ACCORD DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La société MANUFACTURE DU HAUT RHIN S.A.S.

15 rue de Quimper 68060 MULHOUSE CEDEX

Immatriculation au RCS de Mulhouse sous le n° 841 770 944 00020

Représentée par Madame XXX, Directrice des ressources humaines,

D'une part,

ET

L’organisation syndicale CFE- CGC,

L’organisation syndicale C.F.D.T,

L’organisation syndicale C.G.T

D'autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

PREAMBULE

La période de confinement national vécue dans le cadre de la pandémie du Covid-19 s’est traduite par le recours massif et généralisé au télétravail, de manière à permettre la poursuite de l’activité. Force est de constater que, même si cette pratique était peu usitée au sein de la Société, elle a été gérée sans inconvénient majeur et qu’un retour à la situation antérieure où le télétravail n’était pas autorisé, sauf très rares exceptions, n’est pas envisageable. Tout en réaffirmant le principe selon lequel le travail doit majoritairement s'exercer dans les locaux de l’entreprise, les parties entendent donc donner un cadre institutionnel au télétravail qui est un moyen pour améliorer l’adéquation entre les contraintes et besoins des salariés et de la Société.

Par ailleurs, une demande récurrente était formulée par les Organisations Syndicales pour mettre en place le télétravail dans l’entreprise.

La Direction accède donc à cette demande, car le télétravail permet d’améliorer :

• La qualité de vie au travail, par la réduction des déplacements et de la fatigue qui en découle et le gain de temps pour le salarié.

• La performance individuelle, en améliorant l'efficience, la productivité des salariés,

• La réduction de l’absentéisme.

• La confiance, l’autonomie, la responsabilité et la motivation de chacun.

• L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées qui sont des objectifs que le télétravail est susceptible de faciliter.

• L’empreinte écologique de l’entreprise en réduisant les trajets domicile-lieu de travail.

L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail sur la base d’une démarche volontaire des salariés de la société.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – DEFINITION, CHAMP D’APPLICATION ET ÉLIGIBILITÉ

1. Définition

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ce mode d’organisation du travail ne peut être envisagé qu’en présence d’un niveau d’autonomie, de responsabilité et de loyauté suffisants.

En fonction de la nature des emplois, des formes d’organisation du travail, spécialement des contraintes définies par les clients et/ou les contraintes internes, le télétravail est susceptible d’être mis en place.

2. Champ d’application et éligibilité

Il est convenu que sont éligibles au télétravail toute personne salariée de la société, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Afin de permettre une cohérence globale, l’accès au télétravail est possible sans critère d’ancienneté dans la société.

Néanmoins, le télétravail à domicile ne sera pas accessible :

• Aux personnes en contrat d’alternance ou en stage au sein de la Société, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

• Aux services suivants, eu égard notamment au matériel ou logiciels spécifiques ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise : Usinage, montage, magasin, maintenance, contrôle, mise en service et postes nécessitant de travailler sur une station informatique fixe non transportable.

Pour les salariés à temps partiel, la situation de télétravail ne peut dépasser 40% du temps de travail contractuel (hebdomadaire ou mensuel).

Au-delà, pour bénéficier du télétravail, le salarié devra justifier au préalable :

• D’une connexion internet suffisante à son domicile ;

• D’une attestation de conformité de ses installations électriques (Annexe n°1) ;

• Que son domicile lui permet d’aménager un espace de travail approprié garantissant la confidentialité et le calme nécessaires à son activité professionnelle ;

• Que son domicile est couvert par une assurance habitation multirisques en cours de validité couvrant la période d’application du télétravail, précisant que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile, couvrant les risques classiques liés à l’habitation (incendies, inondations, vols, etc…) et les dommages causés par et aux matériels professionnels (Annexe n°1).

ARTICLE 2 – MODALITES ET CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (courrier recommandé ou courrier remis en mains propres) à son supérieur hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande fera l’objet d’une analyse conjointe entre la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique, notamment de la compatibilité de la demande du collaborateur avec le fonctionnement du service, sa faisabilité technique et opérationnelle, mais également de l’autonomie du salarié.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique du collaborateur devra s’entretenir avec lui afin d’exposer les raisons de la réponse (acceptation ou refus).

La Direction des Ressources Humaines confirmera par écrit dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite, soit son refus, soit son acceptation du passage au télétravail. Sans réponse dans le délai imparti, la demande sera réputée acceptée

Sans être limitatifs, les principaux motifs de refus d’un passage en télétravail peuvent être :

• la nature de l’activité, nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de la société ;

Le non-respect des conditions d’éligibilité visées à l’article 1^er du présent accord et notamment d’un niveau d’autonomie insuffisant du salarié, laquelle est indispensable pour effectuer le travail demandé en étant isolé ;

• des raisons de sécurité, de confidentialité ou de contraintes techniques ;

• une désorganisation ponctuelle de l’activité du service dont relève le salarié ;

• une non-conformité des installations électriques, internet ou de télécommunication du salarié.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Il est convenu que la journée de télétravail donne lieu à l’attribution d’un ticket restaurant. En revanche, l’indemnité journalière au titre du transport n’est pas due.

ARTICLE 3 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie, de force majeure, d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, d’évènements climatiques ou d’évènements ponctuels affectant significativement la circulation des moyens de transport) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés.

Sa mise en œuvre est décidée par le directeur des Ressources Humaines ou en cas d’alerte d'un délégué syndical ou d'un membre du CSE. Si le directeur des Ressources Humaines refuse il devra motiver son refus dans les 24h.

Le Directeur des Ressources Humaines informe immédiatement les délégués syndicaux et les membres du CSE du recours au télétravail et de préférence par mail

La société pourra alors prévoir le recours au télétravail de manière unilatérale et temporaire, dans des conditions plus extensives que celles prévues au présent accord : cela sera, le cas échéant, prévu dans une note spécifique adaptée à la situation rencontrée.

Cet aménagement de poste ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

ARTICLE 4 – PERIODE D’ADAPTATION, CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL ET MODALITES DE SUSPENSION DU TELETRAVAIL

4.1. Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois de travail effectif (hors congés ou arrêts), à compter du 1^er jour télé travaillé par le salarié. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en la motivant et moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

La décision de l’une des parties de mettre fin au télétravail pendant le délai de prévenance est formalisée et motivée par écrit et adressée à l’autre partie par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

4.2. Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique...).

L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande du collaborateur sera effectuée par écrit (par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception/par envoi d’un mail).

4.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : perte des conditions d'éligibilité, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, nécessité de service, non-respect de ses obligations par le salarié, cas de force majeure, etc.

Cette décision sera notifiée et motivée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de force majeure, cette décision sera notifiée par tout moyen.

Hors urgence ou cas de force majeure, le délai de prévenance est de 15 jours.

4.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra, à tout moment, être ponctuellement suspendu à l’initiative de l’employeur. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

• En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

• En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

• En cas de nécessité opérationnelle ou d’évènement ayant un impact sur la possibilité pour le salarié d’exercer normalement et pleinement son activité, par exemple défaillance des équipements informatiques, projets spécifiques.

Cette suspension sera formalisée et motivée par écrit, sans remettre en cause le télétravail en tant que mode d’organisation du travail.

ARTICLE 5 - LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, dont l’adresse est indiquée sur son contrat de travail. Toute autre adresse devra être communiquée au préalable à la DRH ou au hiérarchique qui devront donner leur accord.

Pour rappel, les conditions d’exercice du télétravail énoncées à l’article 1 doivent être respectées.

ARTICLE 6 – HORAIRES, TEMPS DE REPOS ET CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

6.1. Horaires et temps de repos

Pendant les jours de télétravail, la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve :

• De respecter les plages horaires utilisées par son service dans les locaux ou ses correspondants ou clients, internes ou externes. Il devra rester joignable pendant les plages définies entre lui et son responsable hiérarchique (notamment pour participer à des réunions, vidéoconférences organisées par le responsable hiérarchique, consulter régulièrement sa messagerie) ;

• De respecter les durées maximales de travail et durées minimales de repos par jour et par semaine.

Ainsi, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, les salariés en télétravail soumis à un horaire collectif ou soumis à un dispositif de forfait jours pourront être joints par leur responsable hiérarchique dans les plages horaires de travail habituel, soit

• Pour les salariés non cadres de 8h45 à 16h30 avec une pause d’une heure entre 12h30 et 13h30

• Pour les salariés cadres de 8h30 à 18h avec une pause de quarante-cinq minutes minimum entre 12h et 14h

6.2. Charge de travail et contrôle

Le dispositif du télétravail ne doit pas entraîner une surcharge de travail du salarié, et doit correspondre au volume de travail effectué par le salarié lorsqu’il travaille dans les locaux de la société.

La société veille donc à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié.

Outre un droit à la déconnexion qui est rappelé à cette occasion, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié sera établi chaque année avec le salarié en télétravail lors d’un entretien avec sa hiérarchie, conformément à l’article L.1222-10 du code du travail. Cet entretien interviendra à l’initiative de la société, en parallèle de l’entretien annuel d’évaluation.

ARTICLE 7 – FRÉQUENCE, NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS

Le nombre de jours de télétravail octroyé par collaborateur éligible est de 5 jours par mois, sur une année civile (soit 12 mois).

Ce compteur de 5 jours :

• N’est pas reportable sur le mois suivant en cas de non utilisation ;

• Est remis à zéro chaque fin de mois et recrédité chaque début de mois ;

• Est proratisé en cas d’entrée ou sortie en cours de mois, le cas échéant arrondi à la demi-journée.

Les demi-journées de télétravail ne sont pas autorisées, exception faite en cas de proratisation induite par une entrée ou sortie en cours de mois ou de recours à l’activité partielle.

Il n’est pas possible d’accoler plus de 2 jours de télétravail dans une même semaine, sauf autorisation expresse et motivée du hiérarchique, transmise à la DRH.

Chaque journée de télétravail doit être déclarée au préalable dans l’outil de gestion des temps et le responsable hiérarchique est en droit de refuser le positionnement du télétravail sur tel ou tel jour pour raisons de service.

Le lundi, tous les collaborateurs doivent être présents sur site. Si le lundi est férié ou non travaillé (Lundi de Pâques ou de Pentecôte par exemple), la présence de tous est requise le mardi.

ARTICLE 8 - MOYENS MIS À DISPOSITION

8.1. Moyens matériels mis à disposition pour le télétravail

MHR s’engage à mettre à disposition des salariés exerçant en télétravail et à entretenir les équipements nécessaires, équipements qui restent la propriété exclusive de MHR :

• Un PC portable ;

• Une connexion VPN si celle-ci est requise ;

• Un casque avec micro

Si le salarié n’était pas auparavant doté d’un ordinateur portable, il s’en verra confier un avec une sacoche de transport lors de son passage en télétravail. Le télétravail étant pendulaire, le salarié se rend régulièrement dans les locaux de l’entreprise et peut y faire des impressions nécessaires. Aucune imprimante n’est en conséquence remise au télétravailleur.

8.2. Engagements du salarié

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurera la bonne conservation. Le salarié est responsable de l’intégralité du matériel professionnel mis à sa disposition et notamment des données professionnelles qui y sont stockées. Dans ces circonstances, le salarié s’engage à ne pas utiliser le matériel mis à sa disposition par la société pour un usage autre que celui lié à l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.

8.3. Intervention de la société sur le matériel

MHR assurera un niveau d'assistance à distance équivalent à celui offert aux salariés exerçant leur activité au sein de l’entreprise, pour leur domaine d’interventions et dans la limite des technologies employées. En aucun cas, le service informatique ne pourra intervenir à la place du collaborateur pour gérer la relation avec son fournisseur d’accès Internet, ou intervenir pour améliorer la qualité du service proposé par ce dernier.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, ou de problème d’accès à internet, le salarié devra en informer par tout moyen MHR et le retour au travail sur site pourra être demandé par le hiérarchique.

La société se réserve le droit, à tout moment, de solliciter la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité professionnelle en télétravail. Cette demande pourra, notamment, être faite par un technicien afin qu’il vérifie, dans les locaux de la société, la conformité de l’équipement de travail. Le salarié s’engage alors à remettre son matériel professionnel sans délai à la société.

ARTICLE 9 - CONDITIONS GÉNÉRALES D’EMPLOI

Il est rappelé que le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du collaborateur visé, qui demeure rattaché au même supérieur hiérarchique direct.

Le salarié exerçant en télétravail continuera à bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il dispose ainsi du même accès à l’information, à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière.

Le passage en télétravail ne modifie en rien pour le salarié les autres modalités d’exécution de son contrat de travail, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail que le responsable hiérarchique veillera à ne pas modifier. Il bénéficiera des mêmes entretiens professionnels et restera soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel annuel comme pour tout salarié.

Des actions de formation et de communication autour du télétravail pourront être organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail, notamment au travers d’une Charte des Bonnes Pratiques.

Le supérieur hiérarchique doit s’assurer, avec le télétravailleur, que le télétravail n’impacte pas le fonctionnement du service et est compatible avec les impératifs du service mais aussi avec la vie privée du salarié.

ARTICLE 10 - DROIT À LA DÉCONNEXION ET À LA VIE PRIVÉE

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion à respecter.

ARTICLE 11- CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES

En matière de sécurité des données informatiques, il est rappelé notamment que le mot de passe permettant de débloquer l’accès au matériel professionnel de la société ou aux logiciels intégrés est strictement personnel et ne peut en aucune circonstance être communiqué à des tiers.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié doit également assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

La violation volontaire de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter le cas échéant la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction volontaire à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

ARTICLE 12 - SANTÉ ET SÉCURITÉ

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Cependant, toutes les obligations pesant sur les locaux de l’entreprise ne peuvent être transposées à l’identique au domicile du salarié.

Les salariés en télétravail continueront à faire l’objet d’un suivi par le service de santé du travail. Le salarié devra se rendre au service médical à la date de la convocation reçue par ledit service.

Enfin, les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Le salarié bénéficie de la législation sur les accidents de trajet lorsqu’il se déplace dans les locaux de l’entreprise ou autre lieu dans lequel il est amené à exercer son activité professionnelle.

Le télétravailleur victime d’un accident du travail doit en informer immédiatement son manager ou la DRH et au plus tard dans les délais légaux et transmettre tout élément d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail, le travailleur doit évidemment en informer son manager ou la DRH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans l’entreprise.

ARTICLE 13 - MODALITÉS D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées aménagées facilitant l’accès au télétravail, eu égard à leur handicap et dans les limites et des critères d’éligibilité définis à l’article 1 et des limites techniques ou technologiques disponibles.

Si la demande de bénéfice du télétravail formulée par un salarié en situation de handicap est acceptée, les conditions matérielles de ce télétravail seront examinées, en cas de nécessité d’adaptations particulières, en coordination avec le médecin du travail et la société.

ARTICLE 14 - DURÉE DE L’ACCORD

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de huit jours après la date de signature en vertu du droit d’opposition.

ARTICLE 15 - SUIVI ET INTERPRÉTATION

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires, et réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire par voie d’avenant

ARTICLE 16 - RÉVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou en partie, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à la demande de l’un des signataires sur demande adressée à l’ensemble des autres parties soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

Toute révision du présent accord acceptée par les parties signataires fera l’objet d’un avenant.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 17 - DÉNONCIATION

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, Il est rappelé que l’accord et ses avenants peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREET de Colmar.

Si la dénonciation n’est le fait que d’une partie des organisations syndicales signataires ne détenant pas 50% des suffrages, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord et de ses avenants entre les autres parties signataires.

Si la dénonciation émane de la Direction ou de ou des organisations syndicales signataires détenant au moins 50% des suffrages, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités du nouvel accord.

A défaut de nouvel accord, l’accord et ses avenants seront maintenus, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. A l’échéance, l’accord ne sera plus opposable

ARTICLE 18 - PUBLICITÉ ET DEPOT

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2 du même code, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Mulhouse

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera également affiché dans les locaux de la société pour la parfaite information des salariés.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Mulhouse, le 27 Septembre 2021.

Un exemplaire original sera donné à chaque signataire

Société MHR,

L’organisation syndicale CFE- CGC,

L’organisation syndicale C.F.D.T,

L’organisation syndicale C.G.T

ANNEXE 1

DEMANDE D’ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL

ATTESTATIONS POUR EXERCER EN TELETRAVAIL (de conformité aux normes électriques, d’assurance habitation et de pleine connaissance de la visée du télétravail)

I. Demande d’entrée dans le dispositif de télétravail

NOM :

PRENOM :

POSTE OCCUPE :

ADRESSE DU DOMICILE, LIEU DU TELETRAVAIL :

REPONSE DE LA HIERARCHIE :

II. Attestations à fournir à l’appui de chaque demande d’entrée dans le dispositif de télétravail

II 1 – ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE ET CONNECTION INTERNET DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Je certifie avoir pris connaissance du descriptif et des spécifications techniques auxquels doit satisfaire un local à usage de télétravail et atteste sur l’honneur que mon installation électrique répond à l’ensemble de ces critères.

Plus précisément, j’atteste sur l’honneur qu’à ce jour, la partie du circuit électrique utilisée dans ce lieu pour effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint) est conforme.

Je bénéficie d’une connexion personnelle à internet, de qualité (débit non inférieur à 10 MB).

Fait à ………………, le …………………

Signature

II 2 – ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE COUVERTURE DES LOCAUX DEDIES AU TELETRAVAIL PAR L’ASSURANCE HABITATION

Je certifie sur l’honneur que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de :

……….………………………………………. ,

Autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Fait à ………………, le …………………

Signature

II 3 – ATTESTATION SUR LA PLEINE CONNAISSANCE DE LA VISEE DU TELETRAVAIL

Je reconnais que je dois rester, pendant mes journées de télétravail, à disposition de mon employeur, pendant les horaires obligatoires et qu’en aucun cas le télétravail ne doit être considéré comme un moyen pour moi de vaquer à mes occupations personnelles

Fait à ………………, le …………………

Signature