Accord De SUBSTITUTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES au sein de la société C-LOGISTICS

Entre les soussignés :

D’une part,

La société C-LOGISTICS représentée par xxx, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée, dont le siège social est situé 120-126 Quai de Bacalan, 33071 Bordeaux Cedex, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 842 160 343,

Ci-après dénommée « La Direction »

Et

D’autre part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• CFDT, représentée par xxx, délégué syndical

• CGT, représentée par xxx, délégué syndical

• FO, représentée par xxx, délégué syndical

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives ».

PREAMBULE

La société Cdiscount SA a filialisé son activité logistique et transport au 1^er janvier 2019 au sein d’une nouvelle structure dédiée dénommée C-Logistics, filiale de Cdiscount SA.

En application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, cet apport partiel d’actifs a entraîné le transfert, de plein droit, des contrats des salariés affectés principalement à l’activité logistique et transport ainsi qu’au service RH dédié.

En outre, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, tous les accords collectifs en vigueur au sein de la Société Cdiscount, dont bénéficiaient les salariés transférés au sein de C-Logistics ont été automatiquement mis en cause à la date de l’opération. Ils continuent à cet effet d’être applicables pendant une durée de 3 mois auquel s’ajoute le délai de survie de 12 mois.

A ce titre, les salariés ont continué à bénéficier de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Cdiscount du 1^er juin 2018.

Au regard du contexte de crise sanitaire du Covid-19 sur l’année 2020, la Direction et les partenaires sociaux n’ont pas pu démarrer les négociations comme initialement prévu sur le premier semestre.

Les parties se sont entendues pour que l’accord prenne effet rétroactivement au 1^er avril 2020 au terme de la période de survie de 15 mois.

Le bilan de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société C-Logistics, est, de manière globale, positif et en lien avec les données démographiques de son effectif. Les parties entendent poursuivre et cibler les efforts dans les domaines d’actions prioritaires suivants :

• Diffuser au quotidien les bonnes pratiques et sensibiliser les collaborateurs sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Favoriser la mixité entre les femmes et les hommes particulièrement au sein de l'encadrement et des métiers dits non mixtes,

• Pour l’encadrement, réduire les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes à poste, qualifications, expériences professionnelles et compétences équivalents,

• Prendre davantage en considération la parentalité dans nos processus et organisations,

• Favoriser l’équilibre des temps de vie, notamment lors des passages à temps partiel temporaires.

Aussi, les parties conviennent de retenir, pour la durée d’application du présent accord, les axes prioritaires suivants :

• La communication et la sensibilisation afin de prévenir toute forme de discrimination basée sur le genre ;

• Les conditions d’accès à l’emploi et à la mixité ;

• La rémunération et l’égalité salariale ;

• Les conditions d’accès à la promotion professionnelle ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• Les conditions de travail et d’emploi.

Les parties rappellent, en outre, qu’est prohibé au sein de l’entreprise tout comportement discriminatoire qui aurait pour incidence de traiter les collaborateurs différemment en raison de leur sexe et leur identité de genre.

Il est souligné que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société C-Logistics quelle que soit leur catégorie professionnelle, sauf si le périmètre est expressément restreint dans le présent accord.

C’est dans ce contexte que les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont réunies, en vue d’établir un accord de substitution relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, visant à se substituer à tous les accords collectifs de branche et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques existant dans l’entreprise et relatifs à cette thématique.

Les parties ont échangé à plusieurs reprises, les 14 août, 3 et 16 septembre 2020, et il a été convenu les dispositions et modalités suivantes :

Sommaire

1- Communication et sensibilisation 5

Article 1.1. Communication interne 5

Article 1.2. Communication externe 5

Article 1.3. Sensibilisation 6

2- Conditions d’accès à l’emploi et à la mixité 6

Article 2.1. Les bonnes pratiques en matière de recrutement 7

Article 2.2. Communication externe 7

Article 2.3. Les autres mesures en faveur d’un recrutement équilibré 7

3- La rémunération et l’égalité salariale 8

Article 3.1 – Politique générale en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes 8

Article 3.2 – Mesures spécifiques au titre du rattrapage salarial pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’encadrement 9

4- Conditions d’accès à la promotion professionnelle 9

Article 4.1 – Sensibilisation du management 9

Article 4.2 – Entretien Annuel Individuel (EAI) et Entretien Professionnel (EP) 9

Article 4.3 – Mobilité interne 10

Article 4.4 – Accompagnement dans la carrière professionnelle 10

5- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 10

Article 5.1 – Les mesures en faveur de la parentalité 11

Article 5.2 – Les mesures de sensibilisation 13

6- Conditions de travail et d’emploi 13

7- Dispositions diverses 14

Article 7.1 – Commission de suivi de l’accord 14

Article 7.2 – Durée de validité de l’accord 14

Article 7.3 – Dépôt et publicité 14

Communication et sensibilisation

Pour assurer le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, la Direction a conscience qu’elle doit contribuer à l’évolution des comportements.

A cette fin, il est important qu’elle poursuive sa communication sur la politique égalité F/H applicable au sein de l’entreprise et sensibilise l’ensemble du personnel plus particulièrement l’encadrement (au sens personnel amené à gérer une équipe, qu’il soit donc de statut agent de maîtrise ou cadre) qui est garant de son application.

Article 1.1. Communication interne

Afin de réaffirmer notre attachement au principe de mixité et d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de notre entreprise et de porter à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs les mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle, la Direction s’engage à :

• Mettre en place une campagne d’affichage qui rappelle les grands principes portant sur ce thème et applicables au sein de l’entreprise ;

• Communiquer sur le présent accord via les moyens de communication habituels (journal interne, affichage, affichage dynamique, intranet...) ;

• Mettre en place des actions de communications ciblées pour sensibiliser les collaborateurs sur des thèmes spécifiques (par le biais d’animations et de supports dédiés lors d’évènements comme la journée internationale des droits des femmes, par mail, par affichage dynamique…).

Article 1.2. Communication externe

Afin d’affirmer notre attachement au principe de mixité et d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de notre entreprise et dans le but de promouvoir cette image à l’extérieur, la Direction s’engage à communiquer, participer et organiser des évènements externes portants sur ces thèmes.

Pour ce faire, des collaborations initiées par le passé avec des organismes et des associations se poursuivront sur la durée de l’accord (ex : l’association Les entreprises pour la Cité, rallye des pépites, réseau de de l’AFMD, au salon Profession’L de Bordeaux, partenariat avec le CIDFF33,…) afin de communiquer en externe notre conviction selon laquelle les femmes, comme les hommes, ont leur place dans l’entreprise et sont tout aussi capables d’occuper des postes à responsabilité et/ou d’exercer des métiers au sein desquels elles/ils sont peu représentés.

Nous continuerons de collaborer, dans la mesure du possible, avec ces organismes et ces associations et notamment avec :

• Les Entreprises pour la Cité, réseau d’entreprises avec lequel nous participons :

  • à des événements inter-entreprises/ateliers sur le sujet de la diversité et plus particulièrement sur le sujet de la mixité, du sexisme, et de l’égalité professionnelle femmes-hommes ;

  • au comité des Fondateurs pour la région Sud-ouest en étant représenté par la Direction Générale adjointe en charge du Secrétariat Général de l’entreprise, en vue notamment de contribuer collectivement, par nos engagements, au développement de l’inclusion et l’égalité des chances sur notre territoire ;

• Le Comité ONU Femmes France avec la campagne nationale de lutte contre les violences faites aux femmes « Orange Day ».

Article 1.3. Sensibilisation

La Direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation sur la diversité au sens large et notamment sur le thème de l’égalité professionnelle (comme la mixité, les stéréotypes de genre, le sexisme et le harcèlement sexuel) :

• Auprès du management et du Comité de Direction, via :

  • des sessions de formation dédiées ;

• Auprès de l’ensemble du personnel, via :

  • des supports spécifiques tels que des guides de bonnes pratiques ;

  • des animations, telles que celles organisées dans le cadre de la Journée internationale des droits des femmes : conférences, valorisation de parcours de collaboratrices, information sur l’évolution de l’entreprise sur les sujets d’égalité professionnelle (engagements, actions, résultats, évolution etc…)

  • des ateliers de développement professionnel proposés par le Réseau La Fabrique aux membres inscrites.

Conditions d’accès à l’emploi et à la mixité

Il est rappelé que la procédure de recrutement au sein de l’entreprise repose sur des critères objectifs. Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.

Le critère du sexe et de genre, ainsi que les stéréotypes et préjugés qui lui sont liés, ne peuvent et ne doivent en aucun cas entrer en considération dans les choix de recrutement. Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences requises pour le poste, l’expérience et la qualification des candidats.

Les parties reconnaissent que les conditions d’embauche doivent contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les différents métiers, notamment s’agissant des secteurs à forte représentation masculine ou féminine.

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par la société.

Article 2.1. Les bonnes pratiques en matière de recrutement

Afin de lutter contre tous les stéréotypes, le personnel amené à recruter peut s’appuyer sur les outils suivants :

• les bonnes pratiques en matière de recrutement sont intégrées au guide Casino sur la mixité et le sexisme

• un module e-learning « recruter sans discriminer » est déployé via une campagne auprès des managers recruteurs.

En sus du management, une sensibilisation sur nos enjeux mixité est réalisée régulièrement auprès des personnes en charge du recrutement au sein de l’équipe Ressources Humaines.

Article 2.2. Communication externe

Il est important de véhiculer auprès des potentiels candidats notre attachement au principe de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la politique associée applicable au sein de l’entreprise.

A cette fin, la Direction s’engage à faire apparaître sur tous nos supports de communication (support de recrutement, site employeur…) :

• nos engagements en matière de politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• nos engagements en matière de lutte contre les discriminations ;

• à mettre en avant autant de collaboratrice que de collaborateurs.

Également, dans les métiers identifiés comme non mixtes par la Direction des Ressources Humaines, et dans l’objectif d’augmenter soit la proportion des femmes, soit la proportion des hommes, la Direction s’engage dans le cadre des relations entretenues avec les établissements de formation, et acteurs de l’emploi à rappeler que les métiers sont accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.

Article 2.3. Les autres mesures en faveur d’un recrutement équilibré

La Direction s’appuiera sur les cabinets et prestataires extérieurs (cabinets de recrutement et agences d’intérim) référencés par le Groupe Casino pour assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes pour les métiers pénuriques. Via la signature d’une clause dans leur contrat cadre, ces derniers s’engagent à respecter la Charte de la diversité et la politique égalité hommes / femmes du Groupe et de leurs filiales.

Les parties rappellent que les offres d’emploi s'adressent tant aux femmes qu’aux hommes. Aussi, la Direction s’engage à continuer de publier des annonces qui répondent aux critères suivants :

• Objectivité et non-discrimination ;

• Rédaction des annonces de manière non sexuée ;

• Mention H/F sur chaque offre ;

• Neutralité dans le descriptif des missions et des compétences exigées.

Pour chaque poste ouvert sur des postes majoritairement masculins, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce qu’a minima une candidature féminine soit reçue (sous réserve qu’il y ait au moins une candidature féminine et qu’elle corresponde au niveau de diplôme, qualification et expérience recherchée), et inversement.

La rémunération et l’égalité salariale

La Direction et les organisations syndicales réaffirment qu’en matière de politique d’égalité professionnelle, le respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est essentiel pour un niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle identique.

La Direction veille dès l’embauche, mais également tout au long du parcours professionnel, à ce que ce principe soit respecté afin d’éviter toute apparition d’écarts injustifiés.

Article 3.1 – Politique générale en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes

De manière générale, la Direction veille au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination pour offrir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes.

Le critère du sexe ainsi que l’état de grossesse ne doivent en aucun cas entrer en considération dans les rémunérations des collaborateurs.

Elle assure que les absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité sont sans incidence négative sur la rémunération et les évolutions professionnelles.

Par conséquent, les salariés en situation de congé maternité, d’adoption ou de paternité bénéficient des augmentations générales et individuelles et a minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant du même coefficient (hors promotion) sur le mois qui suit lesdites augmentations.

En outre, l’absence des collaborateurs pour congé maternité, d’adoption ou de paternité n’impacte pas les rémunérations variables et le bonus. Ces derniers en bénéficieront comme s’ils avaient été présents et selon les modalités de calcul en vigueur dans l’entreprise.

La Direction rappellera aux responsables hiérarchiques, notamment lors des revues annuelles salariales, les principes généraux de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les collaborateurs à temps plein et à temps partiel, au prorata du temps de travail.

Article 3.2 – Mesures spécifiques au titre du rattrapage salarial pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’encadrement

Chaque année, au moment des Négociations Annuelles Obligatoires :

• Une étude des salaires au sein de l'encadrement sera réalisée par le service RH afin de déceler les écarts de rémunérations qui s’avéreraient injustifiés.

• Sur la base de cette étude, il sera négocié au moment des Négociations Annuelles Obligatoires une enveloppe destinée à résorber les écarts constatés de rémunération entre les hommes et les femmes.

Dans ce cadre, les managers expliqueront aux bénéficiaires de l'enveloppe ce qui relève, dans l’augmentation dont ils bénéficient, de l’augmentation annuelle et de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conditions d’accès à la promotion professionnelle

Les organisations syndicales et la Direction soulignent la nécessité de garantir une égalité d’accès à tout poste de l’entreprise. Les critères de promotion doivent donc être identiques pour l’ensemble des salariés qu’ils soient hommes ou femmes.

La Direction rappelle que ce principe implique que l’appréciation individuelle du salarié ne peut être basée que sur les compétences, l’expérience, les qualifications, la performance et les qualités professionnelles.

Les parties reconnaissent l’importance de la promotion interne et le rôle de la mobilité interne pour faciliter l’évolution professionnelle et constatent le bon fonctionnement de ces dispositifs aujourd’hui. Les efforts doivent être poursuivis en vue d’augmenter la représentation des femmes au sein du top management.

Article 4.1 – Sensibilisation du management

La Direction s’engage à rappeler aux managers, en particulier lors des revues annuelles d’équipe, les principes généraux de neutralité et de non-discrimination dans la définition des promotions et des mobilités professionnelles.

Par ailleurs, des actions de sensibilisation seront renouvelées régulièrement au bénéfice du top management via des sessions de formation dédiées.

Article 4.2 – Entretien Annuel Individuel (EAI) et Entretien Professionnel (EP)

Les organisations syndicales et la Direction rappellent l’importance de l’entretien annuel individuel et de l’entretien professionnel, entre le collaborateur et son responsable hiérarchique en vue d’échanger sur le bilan de l’année N-1 et le bilan professionnel ainsi qu’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation.

La Direction des Ressources Humaines mettra en place durant la durée du l’accord un mémo EAI/EP afin d’accompagner les managers et les collaborateurs dans la réalisation de l’exercice.

Article 4.3 – Mobilité interne

La connaissance des postes à pourvoir au sein de l’entreprise et du Groupe facilite l’évolution professionnelle.

Les postes disponibles sont visibles sur l’Intranet et pour la logistique, les postes d’agents logistiques sont affichés dans l’entrepôt.

Chaque membre du personnel peut poser sa candidature s’il estime qu’elle correspond au profil recherché, dans le respect des règles applicables sur la mobilité (notamment une durée d’un an sur le poste occupé est nécessaire pour prétendre à la mobilité interne et un candidat ne peut postuler qu’à un poste de niveau équivalent ou supérieur dans la classification).

Suite à l’entretien de mobilité, chaque candidat sera informé de la décision prise et en cas de réponse négative, des raisons ayant motivé le refus.

Article 4.4 – Accompagnement dans la carrière professionnelle

En vue de poursuivre les actions visant à progresser vers un équilibre des femmes et des hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilités, la Direction veille, lors des dispositifs de revue annuelle du personnel et de comité carrière, à porter une attention particulière aux femmes si elles sont sous-représentées dans le périmètre et inversement pour les hommes.

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les partenaires sociaux et la Direction soulignent qu’un bon équilibre entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle est nécessaire tant pour le bien être des collaborateurs que pour la réussite de l’entreprise.

Les parties rappellent que de nombreuses dispositions en faveur de la parentalité existent au sein de l’entreprise et précisent que les efforts engagés dans ce domaine doivent être poursuivis.

Article 5.1 – Les mesures en faveur de la parentalité

5.1.1 Création du livret sur la parentalité

La Direction s’engage à créer le livret sur la parentalité avant la fin de l’année 2020 et à en assurer la diffusion :

• Via l’intranet

• Via la remise du livret avec le courrier de réponse suite à la déclaration de grossesse ou à la demande de congé paternité.

5.1.2 La situation des salariées en état de grossesse

Les salariées en situation de grossesse sont informées de leurs droits via la future remise du livret sur la parentalité et le courrier de réponse à la déclaration de grossesse.

Lorsqu'une grossesse est déclarée, il sera également adressé au manager un document synthétique sur l'ensemble des droits et avantages dont bénéficient une salariée en état de grossesse déclarée et sur les bonnes pratiques à suivre.

Pour faciliter l’accès des femmes enceintes à leur lieu de travail, elles pourront demander, sur présentation d’un justificatif médical, un accès temporaire au parking de l’entreprise à proximité des bâtiments (s’il en existe un et dans la limite des places disponibles).

La Direction accorde aux salariées en situation de grossesse la possibilité de réduire leur temps de travail, sans perte de rémunération. Le détail de cette disposition est défini chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

5.1.3 Les mesures en faveur du retour à l’emploi

• Entretien de retour

Conformément à la législation en vigueur, tout salarié qui le souhaite peut bénéficier à sa demande d’un entretien avec son manager le mois qui précède son retour en entreprise.

Cette possibilité est rappelée aux salariés dans le courrier de réponse qui leur est adressé par la Direction des Ressources Humaines suite à leur demande de congé.

Cet entretien pourra permettre de faire le point avec le ou la salarié(e) pour organiser son retour à l’emploi, au sein de l’entreprise et de son équipe.

• Les formations d’adaptation

Si lors d’une absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’une durée de plus de quatre mois, des évolutions technologiques surviennent sur son métier ou fonction, le ou la salarié(e) pourra bénéficier de formations d’adaptation pour lui permettre d’envisager son retour dans les meilleures conditions.

• Autorisation d’absence pour allaitement

La salariée allaitant son enfant peut, à sa demande, bénéficier d’une autorisation d’absence de 2h par jour pendant une durée d’un an à compter de son accouchement.

L’entreprise met à sa disposition un espace à cet effet.

Ces heures peuvent être réparties en deux périodes d’une heure, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant le travail de l’après-midi. Les heures sont fixées par accord entre le salarié et son manager, ou à défaut en milieu de matinée et d’après-midi.

Le temps effectivement utilisé est pris en charge à 50% par l’employeur, les autres 50% n’étant pas rémunérés et décomptés du temps de travail.

5.1.4 Ouverture d’un temps partiel au-delà du congé parental

La Direction et les partenaires sociaux conservent la possibilité d'un temps partiel au-delà du congé parental.

Les demandes de temps partiel émises seront encadrées comme suit :

• Bénéficiaires : le parent - s'agissant des couples dans l'entreprise un seul des parents pourra bénéficier de cette mesure

• Période : jusqu’aux 6 ans de l’enfant

• Modalités afférentes à la demande :

La première demande dans le cadre du présent article est limitée à 6 mois maximum - deux renouvellements sont ensuite possibles jusqu’aux 6 ans de l’enfant.

La Direction a la possibilité de refuser la demande (demande initiale ou de renouvellement) si cette dernière risque de mettre en péril l’activité du service. Une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié.

• Modalités de réduction du temps de travail :

• pour le personnel non cadre : choix entre un 80% ou un 35h. Au sein du département logistique, dans le cas de demande de passage à 35 heures, seules les 4 dernières heures du mercredi ou du vendredi pourront être accordées.

• pour le personnel cadre : choix entre un forfait 174 jours (80%) ou un forfait 196 jours (90%).

• dans tous les cas, le choix du jour de repos sera déterminé en concertation avec le manager. Sauf accord de la Direction, au sein d'un même service, si au moins deux collaborateurs sont à temps partiel (pour quelque motif que ce soit, hors dispositif 35h à la logistique) les jours ou heures non travaillés ne pourront être simultanés.

5.1.5 Les heures de rentrée scolaire

En vue de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs, la Direction accepte d’offrir 2h d’absence rémunérée à chaque parent dans l’entreprise lors de la rentrée scolaire de leur enfant jusqu’à l’entrée en 6e incluse.

Si des salariés souhaitaient disposer de plus de temps pour accompagner leur enfant, du fait de leur horaire de travail notamment, les heures d’absence en sus des 2h offertes pourront être :

• soit récupérées, si l’organisation du service le permet, et dans ce cas sous réserve du maintien de son bon fonctionnement. Dans ce cadre, une demande préalable indiquant la date et le nombre d’heures d’absence devra être remplie et les heures seront récupérées le jour même ou au plus tard sur la semaine.

• soit posées en heures, pour le personnel qui n’est pas en mesure de récupérer les heures d’absence. La Direction autorisera la pose d’heures de repos compensateur ou exceptionnellement celle d’heures de congé sans solde sur la journée visée, sous réserve du bon fonctionnement du service.

5.1.6 L’ouverture du CET à la parentalité

Il est accordé dans le cadre de l’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail – article 4.4.4. les cas de déblocage suivants liés à la parentalité :

• possibilité d’accoler des jours du CET au congé maternité, paternité ou d’adoption

• possibilité d’accoler des jours du CET au congé parental d’éducation

• possibilité d’accoler des jours du CET aux jours d’évènement familial naissance.

Article 5.2 – Les mesures de sensibilisation

L’encadrement sera sensibilisé sur l'importance de respecter les règles d’organisation du travail lors des temps forts annuels (campagne activité cadre, EAI/EP, campagne télétravail…).

Elles consisteront notamment à préciser que :

• les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail sauf cas exceptionnels en prenant en compte le temps de présence des salariés à temps partiel ou à forfait jours réduit.

• doivent être privilégiées à chaque fois que cela est possible les modes de réunion évitant les déplacements comme les visioconférences ou réunions Teams ou via d’autres outils mis à disposition par l’entreprise.

Conditions de travail et d’emploi

La Direction rappelle que garantir de bonnes conditions de travail à ses collaborateurs est un sujet au centre de ses préoccupations. C’est dans cet objectif qu’ont été dressés depuis plusieurs années, en collaboration avec les partenaires sociaux, différents plans d’actions concernant :

• La pénibilité au travail ;

• La prévention des risques professionnels ;

• L’amélioration de la qualité de vie au travail.

Soucieuses que les modalités d’organisation du travail ne constituent pas un facteur de discrimination ou d’inadéquation de la charge de travail par exemple lors d’un passage temporaire à temps partiel, les parties soulignent l’importance des mesures suivantes.

Lors d’une demande de temps partiel d’une durée supérieure à 4 mois et afin de garantir l’application de ce principe, il sera mis en place un entretien obligatoire entre le manager et le salarié concerné en vue de :

• lui faire signer l’avenant de passage à temps partiel d’une part,

• conduire un entretien pour définir et adapter les objectifs et la charge de travail à la nouvelle durée du travail d’autre part.

Dispositions diverses

Article 7.1 – Commission de suivi de l’accord

Afin de garantir la mise en œuvre de l’accord, les parties se sont entendues sur la création d’une commission de suivi.

Elle est constituée :

• des délégués syndicaux et de deux salariés par organisation syndicale ;

• de représentants de la Direction qui ne pourront excéder le nombre de représentants syndicaux.

La Commission de suivi se réunira annuellement au cours du 1^er semestre de l’année N+1 en vue de :

• analyser les données arrêtées au 31 décembre de chaque année ;

• suivre l’évolution des engagements pris dans le cadre du présent accord.

La Commission aura également pour rôle de veiller et informer sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’échanger et proposer des axes de travail et de suivi.

Article 7.2 – Durée de validité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq années et prend effet rétroactivement à compter du 1^er avril 2020. A l’arrivée du terme, il prendra fin de plein droit et sans formalité, la reconduction tacite étant exclue.

Le présent accord pourra être révisé, totalement ou partiellement, dans les conditions légales.

Article 7.3 – Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L’accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès de la DIRECCTE dans les conditions fixées par l’article D.2231-2 du Code du Travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Fait à Cestas, le 16 septembre 2020, en double exemplaires

Pour les organisations syndicales : Pour la Direction :

CFDT, xxx xxx

DRH

CGT, xxx

FO, xxx