Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'emploi des salariés en situation de handicap" chez C-LOGISTICS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

AU SEIN DE LA SOCIETE C-LOGISTICS

Entre les soussignés :

La société C-LOGISTICS représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée, dont le siège social est situé 120-126 Quai de Bacalan, 33071 Bordeaux Cedex, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 842 160 343,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• CFDT, représentée par XXX, délégué syndical

• CGT, représentée par XXX, délégué syndical

• FO, représentée par XXX, délégué syndical

D’autre part,

PREAMBULE

Depuis 2013, la Direction de Cdiscount et les organisations syndicales ont décidé de s’engager dans une véritable politique d’insertion et d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Au sein de Cdiscount, un premier accord du 31 décembre 2013 ainsi que son avenant du 8 octobre 2014 ont permis d’inscrire la volonté de la société de :

• renforcer la politique sociale en faveur des travailleurs en situation de handicap au travers d’actions concrètes et suivies 

• sensibiliser le personnel au respect de la différence et à l’égalité des salariés notamment en matière d’évolution de carrière.

La société Cdiscount SA a filialisé son activité logistique et transport au 1^er janvier 2019 au sein d’une nouvelle structure dédiée dénommée C-Logistics, filiale de Cdiscount SA.

En application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, cet apport partiel d’actifs a entraîné le transfert, de plein droit, des contrats de travail des salariés affectés principalement à l’activité logistique et transport ainsi qu’au service RH dédié.

En outre, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, tous les accords collectifs en vigueur au sein de la Société Cdiscount, dont bénéficiaient les salariés transférés au sein de C-Logistics, ont été automatiquement mis en cause à la date de l’opération.

Les partenaires sociaux au sein de la société C-Logistics ont donc engagé de nouvelles négociations durant la période de survie des accords mis en cause, soit le délai de préavis de 3 mois ajouté au délai de survie de 12 mois, pour fixer le nouveau régime collectif de substitution pour les salariés de la Société C-Logistics, étant entendu la volonté commune de maintien du statut social applicable antérieurement au sein de la société Cdiscount.

Cet accord relatif à l’emploi des salariés en situation de handicap se substitue à tous les accords collectifs de branche et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques existants relatifs aux mêmes sujets que le présent accord.

C-Logistics souhaite maintenir les efforts préalablement menés dans la lutte contre toute forme de discrimination dans le monde professionnel en poursuivant la démarche initiée au sein de Cdiscount et en négociant un accord qui fixe, pour les trois prochaines années, les nouveaux objectifs autour de six axes majeurs :

• Poursuivre le développement de l'emploi des personnes en situation de handicap au travers du recrutement, en cohérence avec nos objectifs de recrutement : contrats à durée indéterminée (CDI), contrats à durée déterminée (CDD), alternance et stages, en privilégiant les CDI ;

• Assurer le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap présents dans l’entreprise ;

• Accompagner l’adaptation de la qualification et des compétences en fonction de l’évolution de la situation de handicap du salarié ;

• Poursuivre les engagements de collaboration avec les entreprises adaptées (EA) et les Etablissements et services d’aide par le travail (ESAT) ;

• Maintenir la sensibilisation au handicap, l’information et la communication afin d’impliquer les collaborateurs dans cette démarche collective d’inclusion des handicaps ;

• Accompagner le handicap et notamment les aidants familiaux concernés par le handicap.

Il est précisé que les démarches en faveur des collaborateurs en situation de handicap seront mises en œuvre en concertation avec les instances représentatives du personnel. Celles-ci, conscientes des enjeux liés à cet accord, s’engagent, chacune dans leur partie, à participer à sa diffusion et à être force de proposition.

Au regard du contexte sanitaire particulier, les négociations n’ont pas pu débuter sur le premier trimestre 2020 comme initialement prévu. Les parties se sont alors tardivement réunies sur la fin de l’année 2020, les 11 et 18 décembre 2020.

■ TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

1. Bénéficiaires

Sont concernés par le présent accord, tous les salariés de la société C-Logistics mais plus largement toutes les personnes en situation de handicap, visées par les dispositions de l’article 5212-13 du Code du travail, à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;

• Les veuves et orphelins de guerre sous certaines conditions ;

• Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;

• Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le présent accord.

Par ailleurs, les salariés ayant déposé un dossier auprès de la MDPH pour obtenir leur statut de travailleur handicapé, en attente de réponse et pouvant en justifier, pourront également bénéficier des mesures du présent accord prévues dans l’article 3.4 relatif au « plan de maintien dans l’emploi ».

La Direction des Ressources Humaines apportera aide et soutien à toute personne qui souhaite s’engager dans ce processus de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Les salariés seront invités à faire parvenir le justificatif de reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à jour à la Direction des Ressources Humaines et la Mission Handicap afin qu’elle ait connaissance de leur situation et puisse ainsi mettre en place l’octroi des mesures du présent accord.

2. Durée et Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, rétroactivement à compter du 1^er janvier 2020, et jusqu’au 31 décembre 2022.

Un réexamen de l’accord pourra intervenir au cours de cette période en fonction d’éventuelles modifications légales de manière à définir des ajustements ou modifications nécessaires.

Il est convenu, indépendamment des réunions annuelles de commission de suivi prévues à l’article 2.2, qu’au deuxième semestre 2022, la Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de dresser un bilan de l’accord et de décider ou non de sa reconduction et d’éventuelles adaptations.

■ TITRE 2 – CADRE ET FONCTIONNEMENT

2.1. Pilotage

La mise en œuvre opérationnelle du présent accord est assurée par la Direction des Ressources Humaines de la société C-Logistics et la Mission Handicap.

La Mission Handicap est en charge de coordonner la mise en œuvre opérationnelle du présent accord, d’intégrer et diffuser la question du handicap dans le cadre de sa fonction et celui de l’entité à laquelle elle appartient. Elle accompagne la mise en œuvre et le suivi des actions d’inclusion des handicaps.

Ensemble elles assurent :

• La mise en œuvre et la coordination des actions

• Le suivi et l’établissement d’un rapport annuel d’activité et d’un bilan financier à destination de la commission de suivi et de la DIRECCTE

• La gestion des fonds de l’accord et le financement des actions

• La sensibilisation des différents acteurs

• La consolidation des actions et des résultats

Elles pourront s’appuyer sur la mission HANDIPACTE du Groupe Casino pour bénéficier de son expérience et de son réseau.

2. Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord est créée à cet effet.

Elle est constituée des délégués syndicaux accompagnés au maximum de deux salariés par organisation syndicale et des représentants de la Direction.

Elle est présidée par le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant.

Elle se réunira une fois par année, pour faire le bilan de l’année N-1 et le suivi des actions en cours.

Ainsi, le bilan annuel 2020 aura lieu à la fin du 1^er semestre 2021.

Cette commission aura pour rôle :

• d’examiner l’application des mesures prévues par le présent accord et l’évolution de l’atteinte des objectifs chiffrés,

• d’échanger et de faire des propositions sur l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

  3. Financement

Le budget, destiné au financement des actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, correspond au budget prévisionnel fixé par l’entreprise, sur la base des dépenses réalisées en 2019 et dans l'hypothèse d'un maintien des effectifs TH.

Les actions entrant dans le cadre du présent accord seront financées dans la limite du budget disponible.

Les montants attribués pour chacune des actions prévues sont indiqués en annexe 1.

Les montants affectés par ligne budgétaire sont donnés à titre indicatif et donnent les priorités pour les trois années d’application du présent accord. Il est toutefois possible de réaffecter des montants non dépensés à d’autres lignes budgétaires et de réaliser des arbitrages entre lignes budgétaires.

Les sommes éventuellement non utilisées pour le financement de la politique d’emploi des salariés en situation de handicap au titre de l’année écoulée viendront s’ajouter au budget de l’année suivante pendant la durée d’application de cet accord.

■ TITRE 3 – LES PLANS D’ACTIONS

Les plans d’actions ont été établis au regard de notre état des lieux sur l’emploi des collaborateurs reconnus en situation de handicap.

1. ETAT DES LIEUX

Les données du bilan social

La société C-Logistics est une filiale du groupe Cdiscount. Elle a été créée le 6 septembre 2018. L'exercice social de 16 mois clos le 31/12/2019 constitue le premier exercice. L'activité opérationnelle de C-Logistics a débuté le 1^er janvier 2019.

La société compte en moyenne sur l’année 2019 un effectif total de 962 personnes :

• 577,3 CDI dont 10,4 personnes en temps partiel

• 1,5 CDD

• 343,9intérimaires

• 39,3 prestataires

76 personnes ont été embauchées en CDI en 2019 dont 72% parmi le personnel ouvrier. Notre moyenne d’âge est de 39,7 ans et notre ancienneté moyenne de 7,3 ans (CDI uniquement).

Les effectifs sont répartis sur différents sites :

• Le siège social de Bacalan

• La plateforme logistique de Cestas et Canéjan

• La plateforme logistique d’Andrézieux

• La plateforme logistique de Réau

• La plateforme logistique de Moissy

La durée collective du travail est fixée à 39 heures pour les agents de maîtrise et les employés-ouvriers. Les cadres sont au forfait jour.

En complément de ces éléments propres à l’année 2019 :

• Effectif total légal¹ au 30/09/2020 : 886,6

Le bilan de situation de l’emploi des travailleurs en situation de handicap

A fin 2019, le taux d’emploi direct est de 3,98 %.

Pour précision :

• Le taux d'emploi direct : nombre d'unités bénéficiaires employées / effectif d'assujettissement x 100

• Le taux d'emploi avant minorations : (nombre d'unités bénéficiaires employées + nombre d'unités bénéficiaires résultant des collaborations avec les EA/ESAT/TIH + nombre d'unités bénéficiaires stagiaires) / effectif d'assujettissement x 100

• Le taux d'emploi après minorations : (nombre d'unités bénéficiaires employées + nombre d'unités bénéficiaires résultant des collaborations avec les EA/ESAT/TIH + nombre d'unités bénéficiaires stagiaires + minorations) / effectif d'assujettissement x 100

Les minorations sont appliquées afin de prendre en compte les efforts consentis par l'employeur. Une minoration est appliquée pour chaque unité bénéficiaire âgée de moins de 26 ans ou de plus de 50 ans, ayant une reconnaissance de la lourdeur du handicap, suite à l'embauche d'une personne ayant été au chômage de longue durée, au recrutement d'une personne travaillant dans une structure adaptée, et/ou de son premier bénéficiaire employé.

La politique salariale et sociale est identique pour tous les salariés.

Au 30/12/2019, l’entreprise comptait 41 personnes en situation de handicap, toutes en CDI :

- 40 ouvriers

- 1 employé.

En 2020 (au 30/11/2020), le nombre de salarié en situation de handicap est de 44, toutes en CDI.

Le taux d’emploi direct prévisionnel 2020, sur la base des données 2019 s’élève à 4,9%.

Embauche :

Aucune embauche n’a été réalisée sur l’année 2019.

Une embauche d’un travailleur handicapé a été réalisée en 2020 (CDD de moins de 3 mois).

C-Logistics a été représenté sur plusieurs forums d’emploi dédiés au handicap, via la participation de Cdiscount : Hello Handicap, REH Bordeaux. Nous collaborons avec des agences d’intérim et des structures spécialisées comme Cap emploi. Nos offres d’emploi sont également disponibles sur des sites spécialisés handicap comme Agefiph.fr, Talentéo.fr, HandiAlternance, Handicap.fr, HandiIT.

Le recours aux entreprises adaptées s’est poursuivi en 2019 et en 2020.

15 partenariats ont été mis en place depuis 2015 avec des EA et ESAT (sous-traitance, services, fournitures). En 2019, les collaborations avec le marché protégé et adapté sont valorisées à hauteur de 28,5 unités bénéficiaires :

• FMS

• EA Byron Bay

• ENVOL

• ADAPEI 33 EA Paillerie

• ADAPEI 33 ESAT METROPOLE…

Sensibilisation et communication : en 2019, près de 350 collaborateurs (vs 337 en 2018) ont été sensibilisés via les actions suivantes :

• La journée handicap

• La Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes en situation de Handicap sous le thème du handicap source d’innovation

• Le marché de noël handisolidaire

• Les supports de communication interne : informations des salariés en prise de poste, mailings, articles dans le journal interne Cnous, communication Groupe handicap, affichages…

En 2020, une campagne de sensibilisation a été menée à l’occasion des 5 ans de la Mission Handicap tout au long du mois de septembre (affichage, stickers au sol, mailing, témoignages etc. …). Une communication dédiée dans le cadre de la pandémie sanitaire a également été mise en œuvre auprès des salariés vulnérables en situation de handicap.

Les moyens mis en œuvre pour l’accès et le maintien dans l’emploi

L’accompagnement des salariés se fait par :

• L’aménagement du poste de travail et du contenu du poste, au regard de la situation de handicap (ex : évitement du port de charge, alternance des tâches, aménagement horaire, accès au stationnement devant l’entrée du bâtiment, mise en place d’un logiciel spécifique pour un handicap auditif…) via entre autres :

  • Aménagements organisationnels : adaptation de l’activité, temps de travail (20 aménagements en 2019 et 21 en 2020 à date) ;

  • Aménagements techniques pour adapter le poste de travail : dotation de matériel, adaptation du matériel de travail, adaptation des chaussures de sécurité, dotation de masques inclusifs (3 aménagements techniques en 2019 et 5 en 2020 à date) ;

• Un suivi des situations de maintien et des besoins par la Mission Handicap : accès parking places PMR, interprètes LSF, accompagnement à la prise en charge de prothèses auditives, bilan de compétences (12 solutions mises en œuvre en 2019 et 27 en 2020 à date) ;

• Un accompagnement particulier dans la formation

• Un accompagnement spécifique dans le cadre des procédures de reclassement à la suite d’inaptitude

• Un accompagnement de la mission handicap auprès des collaborateurs dont la situation de handicap évolue par le déclenchement de dispositifs de maintien appropriés en fonction de la situation :

  • Prise en charge du bilan de compétences ou bilan professionnel

  • Prise en charge d’étude ergonomique

  • Accompagnement de la prise en charge des prothèses auditives

  • Accompagnement au renouvellement de la RQTH

  • Aide dans la démarche de demande de financement de formation auprès de Transitions Pro (ex Fongecif)

  • Appui du service Formation de l’entreprise pour renforcer le maintien dans l’emploi : conseils sur les dispositifs de droit commun.

• Une surveillance médicale spécifique et un partenariat de l’entreprise avec la médecine de santé au travail

• Une sensibilisation de la CSSCT, du management et des salariés.

Perspectives d’emploi sur la durée de l’accord

La situation du marché de l’emploi en 2020 fut particulière, en raison de la crise sanitaire, de ses impacts organisationnels et des incertitudes engendrées par la crise. Il en est résulté une réduction de nos recrutements. Cette situation tend à se poursuivre dans un contexte identique sur 2021.

A noter par ailleurs, que l’un de nos bâtiments situé à Canéjan sera restitué fin mars 2021 et que l’ensemble du personnel (37 salariés) sera repositionné sur le site de Cestas pour en renforcer les équipes, ce qui limitera dans un premier temps notre capacité à recruter.

L’activité associée au site de Canéjan sera de fait transférée sur le site de Cestas. Il s’agit d’une activité de fulfilment dont le poids des produits génère des contraintes de port de charge et limite les possibilités d’intégration de personnel en situation de handicap.

2. Plan d’embauche

3. 2. 1. Principe et objectifs

Tous les emplois existants dans l’entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les descriptifs des fonctions, conformément à l’article L.1132-1 du Code du Travail.

Dans un contexte de plan de recrutement limité, tous les efforts seront menés pour maintenir à minima notre taux d’emploi global actuel. Les partenaires sociaux et la Direction se sont ainsi fixés pour objectif de recruter entre 2 et 5 personnes en situation de handicap sur les trois années d’application de l’accord.

Ces embauches, dans la mesure du possible, se feront prioritairement en CDI.

Les embauches effectuées doivent l’être au regard de l’adéquation entre les qualités professionnelles et personnelles des candidats avec les postes proposés, et non en fonction de leur statut de travailleur handicapé.

Les prévisions d’embauche sur la durée de l’accord sont les suivantes :

Sur 2020 : 30 embauches en CDI et 10 embauches en CDD à date (recrutements très limités versus 76 recrutements en 2019) dont :

• 15 postes d’agents logistiques (14 en CDI et 1 en CDD),

• 12 postes sur les métiers du Transports (chauffeur, coordinateur transport… 5 CDI et 7 CDD),

• 5 postes sur les métiers logistiques autres (chef d’équipe, maintenance… 4 CDI et 1 CDD),

• 4 postes sur des fonctions support (3 CDI et 1 CDD),

• 4 chefs de projet en CDI.

Sur 2021 : Prévisionnel de 15 à 25 embauches en CDI, sur les fonctions supports et métiers de la logistique.

Sur 2022 : Prévisionnel de 15 à 25 embauches en CDI, sur les fonctions supports et métiers de la logistique.

2. Les actions

• Partenariats et participation à des manifestations

Pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, la société s’engage à utiliser toutes les possibilités généralistes et spécifiques à sa disposition pour recruter des personnes en situation de handicap :

• Rapprochement avec les réseaux spécifiques du handicap, notamment les organisations locales (Organismes de Placement Spécialisé, Pôle emploi, sociétés de travail temporaires, Missions Locales, associations d’emploi …) en vue du recrutement de personnes en situation de handicap,

• Utilisation de sites internet spécialisés (ex : Talentéo, Agefiph.fr via Météojob, JobInLive), des réseaux sociaux et toute autre solution de sourcing pour diffusion d’annonces et recherche de candidatures de personnes en situation de handicap,

• Participation chaque année a minima à un forum de recrutement pour l’emploi des personnes en situation de handicap ou un autre évènement spécifique de recrutement,

• Participation à des évènements nationaux (ex : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH)),

• Communication auprès des écoles partenaires de C-Logistics sur la politique ressources humaines et handicap de l’entreprise.

• Aménagement du poste

• Si l’intégration de la personne nécessite une adaptation de son poste de travail, les frais engagés pourront être financés (adaptation du poste de travail, mise en place d’aides techniques, traduction en langue des signes…)

• Mise en place d’un accueil spécifique

• Lors de l’intégration d’une personne en situation de handicap, et seulement avec son consentement, une information sera faite par le manager à ses collègues de travail.

• Un accompagnement sera proposé au manager (réunions de suivi, guides, modules de formation…).

• Un parrainage sera mis en place pendant la phase d’intégration. Une personne, sur la base du volontariat, sera dédiée en tant que « parrain » pour accompagner le salarié. Le « parrain » sera de préférence une personne du service, avec a minima 1 an d’ancienneté et n’aura pas de lien hiérarchique avec son « filleul ». Il bénéficiera d’une action de sensibilisation spécifique.

• Lors de l’entretien d’intégration réalisé par la Mission Handicap, le salarié en situation de handicap sera informé des bénéfices de l’accord et de la possibilité d’avoir accès à l’infirmerie ou à un « espace de repli » préalablement identifié si son handicap l’amène à avoir besoin de s’isoler momentanément.

• Si ce besoin est identifié et récurrent, une organisation spécifique sera mise en place

en lien avec le manager.

• Si la situation est une situation d’urgence, elle sera traitée comme telle. Le parrain, ou

toute personne de l’environnement immédiat, se chargera d’informer au plus tôt le

manager.

• Durant la première partie de la période d’essai, un point sera réalisé par le manager avec le salarié en situation de handicap avec l’appui de la Mission Handicap si nécessaire. Le manager veillera plus particulièrement :

• A l’application de la procédure d’accueil

• Au suivi de proximité visant à s’assurer de la bonne adéquation avec le poste de travail et à prévenir d’éventuelles difficultés

• Après une période d’un mois, de trois mois puis de six mois, des suivis seront programmés avec la Mission Handicap. L’objet de ce suivi est de s’assurer de la bonne intégration du salarié.

• Recours à l’évaluation en milieu de travail et à la période en milieu professionnel

L’entreprise souhaite également s’appuyer sur les deux dispositifs suivants :

• Les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) prescrites par Pôle Emploi pour accompagner le demandeur d’emploi en situation de handicap dans la validation de son projet professionnel.

Ce dispositif a pour intérêt de permettre à une personne en situation de handicap :

• De vérifier ses compétences et capacités professionnelles par rapport à l’emploi recherché ;

• Ou de découvrir les conditions d’exercice d’un métier envisagé par une mise en situation en entreprise.

• La Période en Milieu Professionnel (PMP) prescrite par un conseiller de la mission locale.

La PMP permet à un jeune de 16 à 25 ans révolus, en contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS), de découvrir un ou plusieurs métiers au sein même d’une entreprise.

L’objectif est de sensibiliser aux conditions réelles de l’entreprise et de consolider le projet professionnel.

L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de PMSMP et de PMP, en fonction de la pertinence du projet professionnel au regard de l’activité de la société.

Le déploiement de cette action est lié à la pérennité du dispositif et sa mise en œuvre s’adaptera à son évolution.

3. Prévention du handicap

Les Partenaires sociaux s’entendent sur le fait que la prévention est un levier fort pour appréhender et éviter la survenance des situations de handicap ou leur aggravation. A ce titre :

• Visite médicale de pré reprise

Pour anticiper la reprise du travail dans les meilleures conditions, la Mission Handicap qui assure un suivi individualisé, informe le salarié concerné de la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise par le médecin de santé au travail afin d’évaluer les difficultés à la réintégration au poste de travail et d’envisager d’éventuelles mesures pour le maintien dans l’emploi. Ce qui permettra :

• Au médecin d’avoir une première évaluation de l’état de santé du salarié et de prévoir l’accompagnement de l’entreprise et du salarié dans la recherche de solutions spécifiques à sa problématique si cela est requis,

• D’analyser au plus tôt les éventuelles inadéquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions d’aptitudes du salarié lors de son retour dans l’emploi

• D’envisager en amont une possible adaptation du poste de travail,

• D’engager au besoin avec le salarié une réflexion sur les pistes de reclassement les plus favorables ou les axes de réorientation ainsi que les moyens à envisager en termes de formation.

• Accompagner les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

• Le salarié qui souhaite engager ou renouveler une démarche de RQTH, ou autre demande de reconnaissance administrative du handicap, pourra se rapprocher de la Mission Handicap qui l’accompagnera administrativement dans ce projet.

• Afin de prendre en compte le temps nécessaire aux démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut, l’entreprise accorde au salarié deux demi-journées d’absence autorisée payée, fixées en accord avec l’employeur, sur présentation des justificatifs (un justificatif du médecin certifiant que la visite a pour objet d'accompagner la démarche RQTH ou le récépissé de dépôt de la demande de reconnaissance). Ces deux demi-journées peuvent être accolées sur une seule et même journée selon les besoins du salarié.

• Le temps que le salarié passe avec la Mission Handicap en accompagnement sur son dossier est comptabilisé sur le temps de travail. Les démarches administratives que devra faire le salarié en externe se feront en dehors des heures de travail, notamment dans le cadre des deux demi-journées prévues à cet effet.

• Etre vigilant aux signes d’alerte

L’encadrement sera invité à participer à une session de sensibilisation spécifique afin de pouvoir identifier les signaux faibles et de connaître les dispositifs relais.

• Renforcer le suivi médical des personnes en situation de handicap

Les collaborateurs reconnus handicapés relèvent d’une surveillance médicale renforcée, conformément aux dispositions légales en vigueur. Au jour de la conclusion du présent accord, la périodicité des visites médicales avec le médecin de Santé au Travail n’excédera pas trois ans, pour anticiper sur les éventuelles adaptations nécessaires du poste de travail liées aux évolutions du handicap, et plus fréquemment à la demande du médecin de Santé au Travail ou du salarié.

4. Plan de maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap est reconnu ou encore ceux ayant déposé leur dossier auprès de la MDPH et étant en attente de leur reconnaissance, constitue un objectif majeur du plan d’action mené en faveur des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Le plan d’action de cet accord s’attachera donc à :

• poursuivre la politique en faveur de l’égalité des chances et de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap

• renforcer la politique visant à lutter contre toute forme de discrimination

• développer les actions en direction des salariés en situation de handicap

Pour mieux prendre en compte les situations de handicap, l’entreprise s’attachera à faire connaître à tous les salariés les droits et démarches en matière de reconnaissance de handicap.

3. Les objectifs

La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour favoriser le maintien dans l’emploi :

• de tout salarié de l’entreprise qui viendrait à se retrouver en situation de handicap

• de tout salarié de l’entreprise dont le handicap déjà reconnu s’aggraverait pour autant que leur handicap le permette.

Ces mesures de maintien dans l’emploi sont destinées aux salariés en activité dans l’entreprise dont le handicap a été reconnu ou est en cours de reconnaissance et modifie leur aptitude au travail.

Il est rappelé que pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’implication des principaux acteurs est indispensable. Il est fondamental que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche de maintien dans l’emploi.

Pour optimiser cette démarche, l’entreprise s’appuiera sur les différents acteurs sociaux spécialisés, notamment :

• La Médecine de Santé au Travail

• L’AGEFIPH qui propose une compensation salariale pour les handicaps lourds

• Le SAMETH, service d’appui au maintien dans l’emploi, porté par un opérateur mandaté pour le département de la Gironde (Cap emploi/Cabinet JLO)

• Les cabinets d’expertise pour accompagner l’adaptation des conditions de travail

  4. Les actions

• Accompagner les aménagements des conditions de travail

Si le maintien dans l’emploi de la personne nécessite une adaptation de poste, les aménagements proposés (changements d’horaires, aménagement du poste, solution techniques…) se feront après consultation du médecin de santé au travail.

• Aménagement de l’organisation de travail

Sur recommandation du médecin de santé au travail, l’aménagement d’horaires individualisés propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap pourra être examiné au regard des contraintes opérationnelles.

Notamment, l’entreprise pourra étudier de manière spécifique l’aménagement du temps de travail des salariés en situation de handicap pour gérer les absences ponctuelles ou régulières liées au handicap.

Également sous réserve de l’éligibilité fonctionnelle et personnelle, et sur préconisation du médecin du travail, une organisation en télétravail pourra être mise en place pour le collaborateur concerné. La mission Handicap interviendra, si nécessaire, sur la prise en charge de solutions spécifiques liées à la compensation du handicap. Dans ce cadre et en accord avec le salarié, un aménagement raisonnable du poste pourra être mis en place au domicile, en tenant compte du matériel lié au handicap déjà existant au domicile du salarié et nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle en télétravail, et après étude de l'organisation du travail avec son manager afin de privilégier les tâches les plus adaptées à la situation de télétravail.

Afin de faciliter l’intégration de personnes en situation de handicap dont l’aptitude ne leur permet pas d’occuper un poste à plein temps, l’entreprise étudiera la possibilité d’un emploi à temps partiel.

• Adapter la formation

Des actions de formation professionnelle pourront être menées dans le cadre d’un reclassement nécessité par le handicap. Le surcoût lié au handicap pendant une formation pourra être pris en charge par le budget handicap (ex : interprètes pour les déficients auditifs), conformément à l’annexe 1 du présent accord.

• Mettre en place un accompagnement

Le médecin de santé au travail, par ses responsabilités particulières, peut demander un accompagnement pour certains salariés en situation de handicap. Cet accompagnement vient compenser les besoins qui ne peuvent pas faire l’objet d’aménagements (par exemple : déplacements ponctuels pour des salariés avec une déficience visuelle). Cet accompagnement peut se traduire par l’aide d’un salarié volontaire.

• Prendre en charge un bilan professionnel ou bilan de compétences 

Dans le cas où il s’avèrerait nécessaire de définir un nouveau projet professionnel, un bilan professionnel ou un bilan de compétence pourra être pris en charge, après étude du dossier par la Mission Handicap en concertation avec la Médecine de Santé au Travail. Cette disposition relève de l’annexe 1 du présent accord.

• Accompagner le salarié en situation de handicap en cours de procédure de reclassement à la suite d’une inaptitude

• Maintien de rémunération :

Si la Médecine de Santé au Travail estime nécessaire de procéder à un second examen médical dans les 15 jours suivant le premier examen médical de reprise, pour se prononcer sur l’inaptitude du salarié, le salaire sera maintenu entre les deux examens médicaux afin de compenser l’absence de rémunération entre les deux visites médicales. Cette mesure s’appliquera uniquement aux salariés en situation de handicap non pris en charge au titre de la prévoyance et qui ont remis à l’employeur le justificatif de la qualité de travailleur handicapé dans l’année de son attribution par l’organisme.

• Accompagner le salarié en situation de handicap licencié suite à une impossibilité de reclassement consécutive à une inaptitude

• Prendre en charge un bilan de compétences

En cas d’impossibilité de reclassement à la suite d’une inaptitude due au handicap et si le salarié concerné n’en a pas déjà bénéficié pendant sa procédure de reclassement, un bilan de compétence, pris en charge par la société, sera proposé. Le prestataire sera choisi par la société et la demande devra intervenir dans les 3 mois maximum à compter de la sortie des effectifs du salarié. Avant sa mise en œuvre, le salarié aura eu un échange formalisé avec la Mission Handicap pour définir les objectifs de ce bilan.

• Accompagner un nouveau projet professionnel :

  • Prendre en charge une formation, une fois recherchés et utilisés tous les moyens prévus par la loi (CPF, VAE, CPF de transition, action de reconversion ou de promotion par l’alternance…),

  • Prendre en charge le surcoût éventuel lié au handicap pendant une formation (par exemple traduction en langue des signes…). Le prestataire sera choisi par la société et la demande devra intervenir dans les 3 mois maximum à compter de la sortie des effectifs du salarié.

• Communiquer les informations utiles

Un mémo des informations utiles sur les structures d’accompagnement, les aides et les interlocuteurs sera transmis aux salariés licenciés pour les accompagner dans leurs démarches.

5. Plan d’insertion et de formation

3.5.1 Alternance et stages

1. Principes et objectifs

L’accueil en entreprise des alternants et des stagiaires en situation de handicap (en formation initiale ou continue) permet d’accompagner :

• la préparation à l’obtention d’un diplôme

• l’amélioration de la qualification professionnelle

• la validation d’un cursus par des stages.

Il donne la possibilité de mettre en pratique l’enseignement reçu en formation et de favoriser une éventuelle embauche ultérieure si la qualification est adaptée aux profils recherchés.

Les partenaires sociaux et la Direction se sont fixés pour objectif d’accueillir 2 à 5 stagiaires ou alternants pour les trois années de l’accord.

2. Les actions

• Développer les partenariats

Des partenariats seront poursuivis afin de favoriser l’accueil de stagiaires et alternants :

• avec les Ecoles de Reconversion Professionnelles (ERP) et Centres de Reconversion Professionnelle (CRP)

• avec des organismes œuvrant dans le domaine de la formation ou de l’insertion des travailleurs handicapés (ADAPT, AFPA, OPCA, centre régional d’apprentissage, Rectorat grandes écoles et universités menant des actions pour intégrer des élèves ou étudiants sur des formations correspondant aux besoins d’accueil en stage, en alternance au sein de C-Logistics, …)

C-Logistics proposera des offres de stages et de contrats en alternance à ses partenaires en recrutement :

• Les candidatures reçues seront analysées et proposées en fonction des profils recherchés.

• Elles seront complétées le cas échéant par les adaptations à mettre en place par l’entreprise pour faciliter l’accueil du stagiaire ou de l’alternant.

• Favoriser l’information

Lors de l’intégration de l’alternant ou du stagiaire en situation de handicap, et seulement avec le consentement de celui-ci, une information sera faite par le manager à ses collègues de travail.

• Favoriser l’accueil

Pour favoriser l’inclusion du stagiaire ou de l’alternant, il est nécessaire en amont :

• de préparer l’environnement de travail

• de prévoir un parrainage spécifique pendant le stage ou l’alternance : le parrain doit pouvoir aider à faire face aux difficultés rencontrées (professionnelles et/ou relationnelles) pendant la période d’intégration, avec le soutien de la Mission Handicap

• de sensibiliser le manager et le parrain.

Si l’accueil du stagiaire ou de l’alternant nécessite la mise en place d’aides techniques, les frais engagés seront pris en charge par l’accord conformément à l’annexe 1.

De la même façon, l’investissement en temps et en moyens nécessité par le parrainage d’étudiants ou de stagiaires en situation de handicap sera pris en charge dans les limites de la ligne budgétaire dédiée dans l’annexe1 du budget du présent accord.

• Etudier les possibilités de recrutement

A l’issue de chaque stage et alternance, le manager effectuera un bilan :

• dans lequel il évaluera spécifiquement les conditions d’accueil,

• à l’issue duquel une analyse sera faite afin d’examiner la possibilité d’un recrutement, sous réserve des disponibilités d’emploi et de l’adéquation entre la qualification et les profils recherchés.

  5. Evolution de carrière

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes conditions d’évolution et de rémunération que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. A ce titre, il est rappelé qu’ils peuvent à tout moment contacter leur interlocuteur RH, la Mission Handicap ou leur manager pour échanger sur leur situation professionnelle.

Tous les dispositifs professionnels sont ouverts aux salariés en situation de handicap.

Une attention particulière sera portée :

• aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui souhaiteraient changer de poste ;

• aux salariés fragilisés par l’aggravation de maladies susceptibles de devenir invalidantes, afin de mieux anticiper un éventuel reclassement ;

Dans la mesure où ces salariés informent la Mission Handicap de leur souhait ou de leur situation.

Des entretiens de suivi pourront alors être mis en place avec la Mission Handicap.

6. Plan de formation professionnelle

L’entreprise garantira un plan de formation à chaque collaborateur en situation de handicap au même titre qu’à n’importe quel collaborateur de l’entreprise.

L’entreprise adaptera les dispositifs permettant au salarié en situation de handicap d’accéder au cursus de formation. Les surcoûts engendrés s’imputeront sur le budget de l’accord, conformément à l’annexe 1.

6. Partenariat avec les entreprises adaptées (EA) et les établissements et services d’aide par le travail (ESAT)

C-Logistics s’engage à poursuivre le recours à l’utilisation des EA et des ESAT pour des travaux de sous-traitance aux secteurs protégés et adaptés.

Les ESAT sont des établissements médico-sociaux. Ils constituent le secteur protégé qui permet à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées. Ces établissements perçoivent des aides de l’Etat.

Les EA constituent le secteur adapté et sont régies par le code du travail. Elles appartiennent au secteur marchand et comptent un effectif composé d’au moins 80 % de personnes handicapées. Certaines d’entre elles – les Centres de distribution de travail à domicile (CDTD) – sont spécialisées dans l’emploi des personnes qui ne sont pas en mesure de se déplacer.

C-Logistics entretient déjà des relations avec ces structures et souhaite les poursuivre pour permettre :

• la valorisation par les travailleurs en situation de handicap de compétences professionnelles reconnues ;

• de faciliter leur insertion en milieu ordinaire de travail.

• Référentiel de prestations :

Pour favoriser le développement de ces relations de travail, un référentiel des prestations des entreprises en secteur protégé et adapté sera mis à disposition de toute personne décisionnaire dans l’acte d’achat.

• Réalisation et diffusion de supports de communication :

Pour valoriser les bonnes pratiques, des communications spécifiques sur les collaborations avec le marché protégé et adapté seront diffusées dans l’entreprise (collaboration FMS, ADAPEI, Elise…).

• Aide à l’intégration des travailleurs du secteur protégé et adapté :

Des mesures spécifiques d’intégration pourront être mises en œuvre pour l’accueil des travailleurs du secteur protégé, intervenant sur site. L’investissement en moyens et en temps nécessité par l’accueil de ces travailleurs sera pris en charge conformément à l’annexe 1.

• Information aux partenaires sociaux :

Les partenaires sociaux rappellent aux instances représentatives du personnel la possibilité de solliciter les EA et les ESAT pour des prestations de service ou d’achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales.

7. Sensibilisation et communication

Au vu de l’expérience acquise lors des précédentes années, il convient de poursuivre les actions de sensibilisation et de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs C-Logistics et de rappeler que l’ensemble des parties prenantes est responsable de la sensibilisation et la communication sur le handicap. Quels que soient les niveaux et les fonctions dans l’entreprise, chacun a un rôle à jouer dans cette démarche d’inclusion des handicaps. Les instances représentatives du personnel font partie des acteurs de la diffusion des messages au plus près du terrain.

3.7.1 Sensibilisation

Il est nécessaire de poursuivre les actions de sensibilisation pour faciliter l’accueil et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap sur les trois ans de l’accord.

• Une session de sensibilisation de tous les membres IRP sur la durée du présent accord sera réalisée (typologie de handicap, contenu de l’accord, leur rôle…) ;

• Des sensibilisations à destination de tous les salariés seront mises en place au cours de l’accord au moment des Journées Handicap et de la SEEPH notamment ;

• Un module de formation pourra être suivi par l’ensemble des salariés en e-learning.

• Actions de sensibilisation spécifiques

Au cas par cas, en fonction du retentissement de la situation de handicap auprès de l’équipe, des modules spécifiques pourront être réalisés avec l’aide d’entreprises spécialisées à destination des managers, des collaborateurs et du collectif de travail (exemple : inclusion du handicap visuel dans la vie quotidienne, formation à langue des signes française et à la découverte de la surdité, etc.).

3.7.2. Communication

• Communication interne

• Des communications seront réalisées par le biais des supports de communication existants (journal interne, affichage intranet, communication en prise de poste) sur des initiatives touchant l’insertion des personnes en situation de handicap ou sur des actions de sensibilisation.

• Le groupe handicap, nommé Handiteam, constitué de salariés volontaires représentatifs de l’ensemble de l’entreprise (sites, métiers et statuts confondus), a vocation à participer à l’élaboration de documents de sensibilisation et de campagnes de communication à destination de l’ensemble du personnel. Chaque année, le groupe se renouvelle.

Le groupe handicap participe pleinement aux projets et prend part activement aux temps forts liés au handicap. Au fil des années, son rôle s’est peu à peu structuré pour devenir un groupe d’appui, de relais et de transmission de l’information auprès des collaborateurs.

• Le livret d’information sera actualisé et diffusé à l’ensemble des salariés sur la durée du présent accord.

• La qualité d’entreprise handi-inclusive sera communiquée dans les sessions d’intégration de chaque site pour toutes les catégories de personnel, ainsi que dans le livret d’accueil.

• Communication externe

Des moyens seront mis en œuvre par la Mission Handicap pour mener à bien différentes actions de communication avec les partenaires externes :

• Organismes de placement spécialisé, sites d’emploi spécialisés, entreprises de travail temporaire, acteurs d’emploi locaux, associations ;

• Des communications externes seront réalisées pour communiquer sur des opérations spécifiques handicap menées dans l’entreprise : en direction de la presse locale et nationale, sur des blogs handicap de référence et relais sur des réseaux sociaux handicap nationaux ;

  8. Accompagnement du handicap

3.8.1 Aide aux accompagnants

Les salariés volontaires proches familialement d’une personne en situation de handicap à autonomie réduite (conjoint, ascendant, descendant) et qui assureraient son accompagnement au travail, pourront demander à l’entreprise l’étude d’aménagements d’horaires individualisés identiques à ceux accordés au salarié en situation de handicap concerné. En tenant compte des réalités organisationnelles, l’entreprise étudiera, au cas par cas, la possibilité d’aménagement d’horaires.

Afin de mettre en œuvre cet aménagement, le salarié produira auprès de la Mission Handicap le justificatif administratif de la situation de handicap de la personne concernée délivré par la MDPH (PCH : Prestation de Compensation du Handicap, AAH : Allocation aux Adultes Handicapés, AEEH : Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé).

• Congés spécifiques

Afin de prendre en compte les contraintes spécifiques liées au handicap pour les collaborateurs aidant un proche handicapé fiscalement à charge, l’entreprise accorde un jour de congé supplémentaire par an aux collaborateurs qui fourniront à l’employeur le justificatif de la reconnaissance administrative du handicap du proche (reconnu selon les critères d’attribution de la PCH, de l’AAH ou de l’AEEH par la MDPH). Ce jour de congé s’acquière à la date d’obtention de la reconnaissance par la MDPH. Ce jour de congé doit être pris dans l’année calendaire à compter de la date d’attribution.

Ce jour pourra être posé en demi-journée suivant les besoins du salarié.

Après avoir communiqué le justificatif afférent et afin d’en bénéficier, le collaborateur devra en faire la demande directement à la Mission Handicap. Cette journée sera traitée en paie comme une absence justifiée payée.

Ce jour de congé est unique et ne peut augmenter en fonction du nombre potentiel de proches handicapés fiscalement à charge. Par ailleurs, il ne pourra être accolé à des congés payés.

2. Aide au collaborateur aidant un enfant ou un conjoint en situation de handicap

C-Logistics apportera un accompagnement aux salariés dont l’enfant ou le(la) conjoint(e) (marié(e), pacsé(e), concubin(e)) présente un handicap reconnu selon les critères d’attribution de la PCH, de l’AAH ou de l’AEEH par la MDPH.

• Aide financière

C-Logistics apportera un accompagnement financier aux salariés, dont le(la) conjoint(e) ou l’enfant présente un handicap reconnu. A cette fin, une aide sera attribuée, sur demande du salarié, sous la forme de chèques CESU versés en une fois par année civile à hauteur de 200 euros. Cette mesure sera prise en charge sur le budget en annexe 1.

• Participation à l’aménagement du véhicule

L’entreprise apportera une aide financière sous la forme d’une participation aux frais d’aménagement du véhicule personnel adapté au handicap conformément au budget défini en annexe 1.

• Aménagement de l’organisation de travail

En fonction de la situation exceptionnelle des collaborateurs aidants d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) en situation de handicap, et en tenant compte des réalités organisationnelles, l’entreprise étudiera, au cas par cas, la possibilité de mettre en œuvre l’organisation de travail la plus adaptée.

Cette disposition peut concerner les aménagements d’absence ponctuels nécessaires pour assurer les relations avec les institutions, en concertation avec le management qui aura été en amont informé du contexte (possibilité de prendre un congé sans solde, de poser un repos compensateur de remplacement en heures ou de rattraper les heures d’absence). Sa mise en œuvre s’accompagnera d’un justificatif d’absence.

Par ailleurs, le parent d’un enfant en situation de handicap pourra momentanément solliciter une pause déjeuner de 2 heures pour prendre en charge le déjeuner de l’enfant. Cette disposition pourra être mise en place pour la durée pendant laquelle l’enfant doit être accompagné par un parent le temps d’instruire le dossier de prise en charge du déjeuner de l’enfant par les institutions (3 mois maximum). Le salarié pourra bénéficier, en concertation avec son manager et si l’organisation du service le permet, d’un aménagement de ses horaires de travail lui permettant néanmoins de réaliser le temps de travail contractuel.

• Accueil en stage

L’entreprise étudiera attentivement toute demande visant à accueillir en stage les enfants en situation de handicap des collaborateurs, dans le cadre de leur cursus d’enseignement.

3. Aide à la personne en situation de handicap

Les aides financières que C-Logistics pourra déployer viennent en complément des aides sollicitées auprès des organismes compétents de droit commun (Agefiph, MDPH, CPAM, Prévoyance, Mutuelle, aides publiques et parapubliques…).

• Aide financière

C-Logistics apportera un accompagnement aux salariés présentant un handicap reconnu selon les critères d’attribution de la PCH ou de l’AAH. A cette fin, une aide financière sera attribuée, sur demande du salarié, sous la forme de chèques CESU versés en une fois par année civile à hauteur de 200 euros. Cette mesure est prise en charge sur le budget de l’accord conformément à l’annexe 1.

• Participation au financement des équipements permanents

Après étude du dossier et dans le cas où des sommes resteraient à la charge du salarié, une participation au financement des équipements (prothèses, orthèses…) pourra être accordée dans la limite du budget défini en annexe 1, afin de l’aider dans la réalisation de son activité de travail.

• Participation à l’aménagement du véhicule

De la même façon, une participation aux frais d’aménagement d’un véhicule personnel adapté au handicap du salarié lui sera accordée s’il n’est pas en capacité d’utiliser les transports en commun pour se rendre sur son lieu de travail, conformément au budget défini en annexe 1.

• Participation au financement du permis de conduire

Pour permettre un accès plus facile sur le lieu de travail, il sera accordé une seule fois une participation au financement du permis de conduire en complément des aides existantes, en raison du surcoût généré par le handicap, conformément au budget défini en annexe 1.

• Participation au transport

Lorsque le salarié en situation de handicap ne peut plus utiliser son véhicule personnel du fait de son handicap et que son site de travail ne bénéficie pas des transports en commun, l’entreprise apportera une aide financière ponctuelle sur le reste à charge du moyen de transport adapté conformément à l’annexe 1.

• Intervention auprès de l’organisme Action Logement

Afin de répondre à la demande de personnes en situation de handicap souhaitant rapprocher leur domicile de leur lieu de travail, ou se trouvant dans un logement qui n’est plus adapté à leur situation de handicap, une intervention spécifique auprès de l’organisme gérant l’Action Logement pourra être effectuée par le service RH ou la Mission Handicap.

• Congés spécifiques

Afin de prendre en compte les contraintes spécifiques liées au handicap, l’entreprise accorde deux jours de congés supplémentaires par an aux personnes qui ont remis à l’employeur le justificatif de la reconnaissance administrative du handicap dans l’année de son attribution.

Ces deux jours pourront aussi être posés par demi-journées suivant les besoins du salarié.

Ces congés nommés CPTH s’acquièrent à la date d’obtention de la RQTH. Ces congés doivent être pris dans l’année calendaire à compter de la date d’attribution. A titre d’exemple, un salarié obtient sa reconnaissance de travailleur handicapé le 15 novembre 2020, il aura 2 jours de CPTH à utiliser avant le 14 novembre 2021.

Ces CPTH ne pourront être accolés à des congés payés.

■ TITRE 4 – PLAN D’ACTIONS DECLINE PAR ANNEE

Le plan d’actions décliné par année 2020, 2021 et 2022 :

Plan d’actions 2020 :

1. Recrutement :

• Participation aux forums Hello Handicap et au forum REH de Bordeaux (Maison de l’emploi)

• Renouvellement d’adhésion aux sites d’emploi dédié au handicap

• Renouvellement de l’accessibilité numérique de notre site d’emploi Cdiscount

2. Insertion et formation :

• Maintien des collaborations avec les acteurs de l’emploi (Pôle emploi, Cap emploi), les entreprises de travail temporaire (POEC), les écoles d’enseignement supérieur (alternance), les centres de formation continue (stages d’immersion) et autres acteurs associatifs.

• Participation et mise en place du DuoDay (sous réserve de la réalisation de cette campagne nationale)

3. Maintien dans l’emploi :

• Financement des dispositifs et solutions d’aménagement de poste et d’adaptation des conditions de travail

• Accompagnement de plus de 50 actions de maintien et d’aménagement de poste

• Suivi de proximité des collaborateurs en situation de handicap lors du confinement : écoute, conseil, note d’information Covid-19, orientation, transfert du matériel de bureau adapté à domicile

4. Partenariat avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté : poursuite du recours aux EA et ESAT

5. Sensibilisation et communication

• Transmission de notes d’informations spécifiques aux collaborateurs TH lors de la période de confinement

• Envoi du bilan des actions handicap 2019 à l’ensemble des collaborateurs

• Campagne de sensibilisation à l’occasion des 5 ans de la Mission Handicap sur les handicaps invisibles en septembre 2020

• Participation à la SEEPH : information transmise sur les initiatives d’emploi de l’entreprise et participation au DuoDay et au forum REH

6. Accompagnement des collaborateurs

• Participation au financement de prothèses auditives

• Financement des chèques CESU au bénéfice de salariés parents aidant un enfant en situation de handicap (AEEH)

Plan d’action 2021 :

1. Embauche :

• Développer le vivier de profils TH correspondant à l’activité logistique via les ETT et Cap emploi

• Fiabiliser le suivi des candidatures TH sur les offres d’emploi logistiques

• Etudier les possibilités de passerelle via les EATT et les EA (contrat tremplin, , mise à disposition)

2. Insertion et formation

• Accueillir des stagiaires et alternants BOETH

3. Maintien dans l’emploi

• Mise en place des moyens nécessaires au maintien dans l’emploi (solutions de maintien ; aménagements organisationnels, techniques etc…)

4. Partenariat avec le STPA : poursuivre le recours aux EA et ESAT

5. Sensibilisation et communication :

• Poursuivre nos campagnes de communication et de sensibilisation aux handicaps

6. Accompagnement des collaborateurs :

• Poursuivre la mise à disposition des mesures de prise en charge financière et d’organisation du temps de travail

• Poursuivre la prise en charge financière des chèques CESU au bénéfice de salariés parents aidant un enfant en situation de handicap (AEEH)

Plan d’actions 2022 :

1. Embauche :

• Développer le vivier de profils TH correspondant à l’activité logistique via les ETT et Cap emploi

• Fiabiliser le suivi des candidatures TH sur les offres d’emploi logistiques

• Etudier les possibilités de passerelle via les EATT et les EA (contrat tremplin, mise à disposition)

2. Insertion et formation

• Accueillir des stagiaires et alternants BOETH

3. Maintien dans l’emploi

• Mise en place des moyens nécessaires au maintien dans l’emploi (solutions de maintien ; aménagements organisationnels, techniques etc…)

4. Partenariat avec le STPA : poursuivre le recours aux EA et ESAT

5. Sensibilisation et communication :

• Poursuivre nos campagnes de communication et de sensibilisation aux handicaps

6. Accompagnement des collaborateurs :

• Poursuivre la mise à disposition des mesures de prise en charge financière et d’organisation du temps de travail

• Poursuivre la prise en charge financière des chèques CESU au bénéfice de salariés parents aidant un enfant en situation de handicap (AEEH)

■ TITRE 5 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

5.1 Formalités de dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L’accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès de la DIRECCTE dans les conditions fixées par l’article D.2231-2 du Code du Travail.

5.2 Agrément

Le présent accord sera applicable au terme de la procédure d’agrément prévue par l’article R 5212-17 du Code du travail.

Dans le cas où l’agrément de l’autorité administrative ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.

Fait à Cestas le 21 décembre 2020, en deux exemplaires.

Pour les organisations syndicales : Pour la Direction :

CFDT, XXX XXX

DRH

CGT, XXX

FO, XXX

ANNEXE 1 - BUDGET PREVISIONNEL DES ACTIONS

Le budget prévisionnel de l’année 2020 est basé sur le montant de la contribution DOETH de l’année 2019 sur le périmètre C-Logistics.

Le budget prévisionnel des années suivantes sera établi lors de chaque bilan annuel pour tenir compte de l’évolution réelle du montant de la contribution qui aurait dû être versée en l’absence d’accord.

Budget 2020 (sur la base de la simulation de la contribution théorique 2019) :

Maintien dans l'emploi	6 500 €
Sensibilisation et communication	2 500 €
Accompagnement du handicap	1 000 €
TOTAL	10 000€

Budget réalisé à date en 2020 :

Maintien dans l'emploi	10 110,06 €
Sensibilisation et communication	3 073,33 €
Accompagnement du handicap	1 179,96 €
TOTAL	14 363,35 €

• Budget des actions 2021 :

Prévisionnel 2021

Embauche, Insertion et formation	1 000 €
Maintien dans l'emploi	5 500 €
Sensibilisation et communication	2 000 €
Accompagnement du handicap	1 000 €
TOTAL	9 500 €

• Budget des actions 2022 :

Prévisionnel 2022

Embauche, Insertion et formation	1 000 €
Maintien dans l'emploi	5 500 €
Sensibilisation et communication	1 500 €
Accompagnement du handicap	1 000 €
TOTAL	9 000 €

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1. Effectif légal : CDI (hors contrat aidé) + CDD (hors alternance et remplacement) + intérim (hors remplacement) + prestataires↩