Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail au sein de la société Soft Social Partners" chez SOFT SOCIAL PARTNERS (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE SOFT SOCIAL PARTNERS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société SOFT SOCIAL PARTNERS (SSP), Société par actions simplifiée, au capital de 12 000,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de LYON sous le numéro 842 168 106, dont le siège social est situé 26 rue Bellecordière, 69002 LYON, représentée par XXXXX, en sa qualité de Présidente de la Société,

Ci-après dénommée "La Société",

D'UNE PART,

ET

Madame XXXXX, Membre titulaire (Collège Unique) de la Délégation du Comité Social Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 20 janvier 2022.

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

Les parties au présent accord ont décidé de mettre en place le télétravail dans le cadre d’un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par mois.

Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées en date du 25 mars 2022. A l’issue de leurs échanges, les parties signataires ont convenu de conclure le présent accord.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – OBJET ET CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société SOFT SOCIAL PARTNERS.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord prévoit des dispositions portant notamment sur :

• les catégories de salariés concernés ;

• les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• l’existence d’une période d’adaptation ;

• les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue dès sa prise d'effet à tous autres dispositions relatives au télétravail résultant d'accords, d'usages ou de mesures générales de toute nature et aux contreparties qui leur sont associées.

Les avantages créés par le présent accord ne peuvent donc se cumuler avec des avantages identiques qui résulteraient de dispositions légales, conventionnelles ou des pratiques équivalentes antérieures.

Les dispositions du présent accord forment un ensemble équilibré qui ne saurait être mis en œuvre ou dénoncé de manière partielle ou fractionnée.

ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières.

ARTICLE 3 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la société SOFT SOCIAL PARTNERS.

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

4.1. - Activités de l’entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les activités nécessitant d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel.

4.2 - Conditions d'éligibilité au télétravail

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Ainsi, sont éligibles les salariés qui satisferont les critères suivants :

• Le salarié à temps plein ;

• Le salarié à temps partiel dont le taux d’activité est d’au moins 80% ;

• Le salarié une ancienneté dans le poste d’au moins 8 mois ;

• Le salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise ;

• Le salarié disposant des infrastructures nécessaires à son domicile, permettant la mise en œuvre du télétravail.

Sont exclus du télétravail :

• les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les stagiaires ;

• les salariés à temps partiel, dont le taux d’activité est inférieur à 80 % ;

• les salariés ayant des postes ou des activités qui par nature nécessitent d’être exercés au sein des locaux, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens.

Enfin, compte tenu de leurs fonctions et responsabilités, les cadres dirigeants sont exclus de l’accord. Cette exclusion concerne uniquement le télétravail flexible et fixe. Elle ne concerne pas le télétravail pour événement exceptionnel.

4.3 - Conditions d'adhésion

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le télétravail peut être demandé soit par le salarié soit proposé par l'employeur au salarié.

4.3.1- Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

La Société devra y répondre par écrit dans les mêmes formes dans un délai de 7 jours.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord doit motiver sa réponse.

4.3.2- Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 7 jours pour répondre dans les mêmes formes par écrit à la demande de l'employeur.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

4.4- Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.4.1- Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 72 heures.

La fin de la période d’adaptation devra être formalisée par écrit (par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception/par envoi d'un mail, etc.).

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

4.4.2- Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit (par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception/par envoi d'un mail, etc.).

4.4.3 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• changement de poste du télétravailleur ;

• déménagement du salarié ;

• modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise ;

• non-respect par le salarié des règles de confidentialité.

Cette décision devra être formalisée par écrit (par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception/par envoi d'un mail, etc.). La fin du télétravail prendra effet 15 jours après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

4.4.4 - Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d’une mission du salarié, en cas de formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

4.5 - Télétravail occasionnel et situations particulières

4.5.1 - Télétravail occasionnel

Le télétravail est occasionnel en cas de :

• Contrainte familiale ou personnelle du salarié ;

• Déménagement des bureaux ;

• Evènement exceptionnel, comme une grève des transports, les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail ;

• Rendez-vous à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail ;

Lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par courrier (courriel, courrier recommandé avec accusé de réception, courrier remis en main propre).

4.5.2 - Situations particulières

• Personnes en situation de handicap ou salariés enceintes

Les personnes en situation de handicap ou les salariées enceintes peuvent bénéficier d'un télétravail. Dans ce cas, le salarié et l'employeur formalisent leur accord par avenant au contrat de travail.

• Télétravail thérapeutique

En outre, les parties ont souhaité intégrer au présent accord des dispositions relatives au télétravail thérapeutique.

Le télétravail pour des raisons thérapeutiques est pratiqué dans l’entreprise en application des recommandations du médecin du travail, puisque celui-ci, pour des raisons de santé a la possibilité de préconiser qu’un salarié exerce une partie de son activité depuis son domicile.

La mise en place du télétravail thérapeutique se fera au cas par cas, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail, et se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée spécifique.

Du fait du caractère aléatoire de la fréquence et des modalités de télétravail liées à la situation thérapeutique du salarié, les parties conviennent que les modalités d’exécution du télétravail, pour les salariés précités, pourraient déroger aux stipulations du présent accord.

Par ailleurs, les parties confirment que les télétravailleurs pour raisons thérapeutiques bénéficieront du même équipement que les autres télétravailleurs.

4.5.3. Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail ne nécessitera pas de formalisme écrit particulier.

ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL 

Le télétravail est limité à 2 jours par mois.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

Néanmoins, en tout état de cause, il est expressément interdit de poser :

• 2 jours de télétravail en continu,

• le lundi et vendredi de la même semaine,

• un jour de télétravail la veille d’un départ en congés, d’une absence et le jour de la reprise.

Le télétravailleur renseignera son agenda électronique (outlook) afin que sa journée de télétravail y soit clairement identifiée.

En fonction des contraintes inhérentes à son activité, l'entreprise pourra modifier la répartition, sous réserve de respecter un délai de 7 jours. L'éventuelle évolution des périodes télétravaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la Direction pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié situé en France et dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Exceptionnellement, il pourra être effectué sur un lieu de résidence temporaire (par exemple, résidence secondaire, maison familiale, etc.), après accord préalable écrit du responsable hiérarchique.

Le télétravail à l’étranger est strictement interdit.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.4.

ARTICLE 7 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL - REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

7.1 - Contrôle du temps de travail

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.

Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise. En effet, le salarié serait soumis aux mêmes horaires collectifs.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travails et les durées minimales de repos ainsi que les temps de pause. La journée travaillée à distance est considérée comme une journée de travail dite “normale” et ne peut donner lieu à des heures supplémentaires, sauf demande expresse préalablement écrite émanant du manager ou de la direction.

Le responsable hiérarchique veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs, y compris ceux bénéficiant du télétravail.

Pour les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, comme les journées travaillés dans les locaux de l'entreprise.

La société s'engage à respecter la vie privée du salarié, notamment dans le cadre de ses activités en télétravail.

7.2 - Charge de travail

La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire

En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, il contactera son supérieur hiérarchique pour qu'il soit remédié à cette situation.

En outre, il sera réalisé chaque année un bilan du télétravail du salarié qui portera notamment sur sa charge de travail et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés.

ARTICLE 8 - DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES

Pendant les périodes de télétravail, le salarié pourra librement organiser son activité sous réserve d'être joignable aux plages horaires suivantes :

• Du lundi au jeudi : de 9h00 à 13 h et de 14 à 17h00 ;

• Vendredi : de 9h à 13 heures.

En cas de difficulté de connexion informatique exceptionnelle et /ou occasionnelle l’empêchant momentanément de travailler, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie et contacter le support informatique pour en trouver la cause et éviter que cela ne se reproduise. 

Les plages horaires ne doivent pas être confondues avec les horaires de travail.

En effet, les plages horaires sont les périodes pendant lesquelles le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. 

Pour le personnel « cadre au forfait », il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité permettant de joindre le télétravailleur et non pas d’horaires de travail, le télétravailleur gérant l’organisation de son temps de travail.

Les parties rappellent également ici le droit à la déconnexion du télétravailleur.

ARTICLE 9 - ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Pour l’exécution du télétravail, le Société fournira un ordinateur portable.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Les impressions et envois postaux de documents continueront à être effectués au sein de la société.

9.1- Entretien de l’équipement

Le salarié s'engage :

• à prendre soin de l’équipement qui lui est confié ;

• à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l’équipement de travail.

9.2- Intervention sur l’équipement

En cas de nécessité d'intervention sur l’équipement par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 7 jours avant l’intervention.

9.3- Utilisation de l’équipement

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation de l’équipement qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions disciplinaires.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel l’équipement mis à sa disposition par l'entreprise.

9-4 - Prise en charge des frais

La Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

Lorsque le télétravail résulte d’une demande du salarié, il ne donnera pas lieu au versement d’une quelconque indemnité d’occupation ou de prise en charge d’un quelconque autre frais ou coût lié au télétravail demandé par le salarié (surcoût lié à l’assurance habitation, frais d’électricité, etc.).

9-5 - Restitution

L’équipement fourni par la Société reste sa propriété et à ce titre est insaisissable.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

ARTICLE 10 - PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de l'entreprise et plus généralement à toutes informations concernant l'entreprise ou ses clients.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il pourrait avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions, notamment lorsqu'il réalisera sa prestation dans le cadre du télétravail.

ARTICLE 11 - DROITS COLLECTIFS

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 12 - DROITS INDIVIDUELS

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

ARTICLE 13 - SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Sous réserve de son accord préalable, un représentant du personnel et un représentant de l'employeur pourront se rendre au domicile du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail.

Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.

L'accident, survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet.

Le salarié doit informer sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 14 - SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, période chômée…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail et utiliser son matériel que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail.

ARTICLE 15 - ASSURANCE

Le salarié doit informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ou en utilisant son propre matériel pour le compte de son employeur.

Avant la prise d'effet de l'avenant de passage en télétravail, le salarié remettra à son employeur une attestation d'assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile, qu'il devra lui fournir chaque année.

ARTICLE 16 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 17 - MODIFICATION DE L’ACCORD

Tous dispositifs modifiant les avantages collectifs ou individuels du personnel, tels qu’ils résultent du présent accord et qui feraient l’objet d’un nouvel accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 18 - DENONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois, conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. Toutefois, il ne peut en aucun cas faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Dans ce cas, les parties signataires se réuniront dans les trois mois de la dénonciation pour négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 19 - SUIVI ET INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les signataires confirment par le présent accord la mise en place d’une commission de suivi et d’interprétation de l’accord, composée d’un représentant du Comité Social et Economique et d’un représentant de l’employeur.

Cette commission de suivi se réunit au moins une fois l’an. Elle a pour objet de veiller au déploiement de l’accord et de son (ses) avenant(s) éventuel(s).

Par ailleurs, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend.

La Société convoquera à la réunion en transmettant à chacune des parties signataires une copie de l’exposé du différend.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’employeur.

Le document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Les parties signataires s’engagent à n’entreprendre aucune action contentieuse faisant l’objet de cette procédure de règlement avant l’issue de la seconde réunion.

ARTICLE 20 – RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications légales et réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 21 - PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt par le représentant légal de la Société dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du Travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le personnel sera informé du présent accord par affichage.

A LYON, LE 25/03/2022

Pour la Société

Madame XXXXXX

Le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique

Madame XXXXX