Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez PROOV STATION (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société PROOVSTATION

Société par actions simplifiée au capital de 123 441,35 euros,

Immatriculée au RCS sous le numéro 842 788 069 RCS LYON,

dont le siège social est situé 40 rue du Président Herriot 69001 LYON,

Représentée par M. XXXX, en sa qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

ci-après dénommées « La société »

D’UNE PART,

ET

Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections,

ci-après dénommée « les partenaires sociaux »

D’AUTRE PART.

PREAMBULE

ProovStation rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe et du genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, ProovStation réaffirme que la non-discrimination, notamment en raison du sexe et du genre de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise.

De même, la Direction rappelle qu’elle est soumise aux dispositions en vigueur dans la branche dont elle dépend en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à savoir au jour de la conclusion du présent accord, aux dispositions de l’accord du 27 octobre 2014 conclu dans la branche des bureaux d’études techniques.

1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

   1. Objet

Le présent accord a pour objet, au-delà des dispositions conventionnelles de branche en vigueur, de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des actions permettant de les atteindre.

En conséquence, les parties signataires de l’accord conviennent que trois domaines particuliers seront privilégiés, à savoir :

• Gestion des carrières & Formation

• Conditions de travail & Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Rémunération effective

Toutefois, la société ProovStation entend également mettre en place des mesures afin de maintenir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine suivant : Recrutement

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés quelles que soit la nature de leur contrat de travail et leur catégorie professionnelle.

2. RECRUTEMENT

   3. Offre d'emploi

Les recrutements organisés au sein de l'entreprise s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction, et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche. Ces principes s’appliquent à tous les types de contrats. L'entreprise veille ainsi à ce que dans la rédaction des offres d’emploi la mention "femmes hommes" soit systématiquement insérée et à ce que l'écriture inclusive soit utilisée.

L'entreprise diversifie les modes de diffusion de ses offres d'emploi : jobboards, site web de l'entreprise, LinkedIn et cabinets de recrutement. Les cabinets de recrutement externes auxquels l'entreprise recoure doivent s’efforcer de proposer autant de candidatures féminines que masculines.

Afin d'accroitre les candidatures du sexe et du genre sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes, l'entreprise s'attache à promouvoir la présence de collaboratrices à lesdits postes lors des présentations de l'entreprise et sur les supports dédiés au recrutement (jobboards notamment). Cela s'applique particulièrement dans le cadre des « relations écoles ».

4. Processus de recrutement

Une attention particulière est portée à la proportion des candidatures des femmes et des hommes reçues et au nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux, compte tenu des critères d’embauche de l’entreprise et de l’objectif d’assurer une plus grande mixité.

Le processus de recrutement se déroule de manière similaire pour les femmes et pour les hommes en retenant des critères de sélection identiques. Les critères de sélection du candidat reposent sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences exclusivement.

Il est notamment rappelé les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et, en particulier, qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au candidat. Sont ainsi proscrites toutes les questions susceptibles de se révéler discriminantes (exemple : s’informer sur les projets de maternité d’une candidate).

L'entreprise sensibilise les managers, dans le cadre de ses actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

3. GESTION DES CARRIERES ET FORMATIONS

   5. Evolution professionnelle

L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Dans un certain nombre d’entreprises de la branche des Bureaux d'Etudes Techniques, le haut de la pyramide des classifications fait apparaître une baisse relative de la proportion de femmes, notamment parmi les équipes de direction de ces entreprises. C’est ce que l’on appelle le plafond de verre. Parallèlement à cette notion se développe la notion de mur de verre, qui signifie que les femmes, qui parviennent à des postes à responsabilité le deviennent dans des secteurs moins stratégiques.

L'entreprise est donc particulièrement attentive à la mixité des genres dans toutes ses activités et notamment dans les activités stratégiques et d’encadrement.

Afin de favoriser l’accession des femmes à des postes de management et à responsabilités, l'entreprise met en place un suivi individualisé de ses collaborateurs. Elle s'assure, lors des processus d’évaluation et des discussions sur l’évolution professionnelle, de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.

Objectifs de progression :

A ce titre, la société s’assurera que les critères de détection et de sélection des potentiels internes soient identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent être fondés sur les compétences et la performance et ne doivent notamment pas tenir compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou congés parentaux.

La société se fixe comme objectif que 100% des collaboratrices (ayant validé leur période d’essai) bénéficient d’un entretien individuel et professionnel chaque année d’une part et d’une People Review chaque année d’autre part.

Indicateurs chiffrés :

• Taux d'entretiens individuels et professionnels réalisés chaque année chez les femmes et chez les hommes

• Taux de réalisation des People Review chez les femmes et chez les hommes

• Répartition femmes - hommes des postes de responsables de pôles

  6. Formation professionnelle

La formation professionnelle est un des leviers permettant au collaborateur de bénéficier d’une évolution professionnelle. L'entreprise veille à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.

Dans la mesure du possible, l'entreprise privilégie les formations proches du lieu de travail habituel des participants et développe le recours des formations à distance (e-learning).

Objectifs de progression :

La société s'engage à ce que, proportionnellement à l'effectif, le taux de formation des femmes soit au moins équivalent à celui des hommes et à ce que plus de 75% des formations se déroulent à proximité du lieu de travail habituel ou via un dispositif online.

Indicateurs chiffrés :

• Taux de réalisation des formations chez les femmes et chez les hommes en proportion des effectifs

• Taux de formations s'étant déroulées à proximité du lieu de travail des participants ou via un dispositif online

4. CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

   7. Travail et grossesse

A partir du troisième mois de grossesse, la collaboratrice ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée. A partir du cinquième mois de grossesse, la collaboratrice ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée.

Pour la collaboratrice en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, l’entreprise veille à ce que l’amplitude n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Dans tous les cas, la charge de travail de la collaboratrice est adaptée en conséquence.

Les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises sur le temps de travail.

Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Objectifs de progression :

La société s’engage à recevoir en entretien RH toutes les salariées ayant déclaré leur grossesse afin de leur présenter les mesures d’accompagnement ci-dessus visées, et ce dans un délai de 2 semaines après l’annonce.

Indicateurs chiffrés :

Taux d'entretiens RH réalisés pour les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse

8. Congé d'accueil de l'enfant (maternité, paternité, adoption)

Il est rappelé que le congé de maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• La répartition de l’intéressement et de la participation ;

• Le calcul des congés payés;

• Le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

La collaboratrice de retour de congé maternité bénéficie d'un entretien professionnel consacré à ses souhaits et perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Afin de favoriser un meilleur partage entre les parents dans les choix en matière d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, l'entreprise encourage ses collaborateurs à prendre leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

L'entreprise s'engage à ce que le congé d'accueil de l'enfant ne pénalise pas les collaborateurs en matière d'évolution professionnelle et salariale.

L'entreprise s'efforce également, pendant cette période de congé d'accueil de l'enfant, de maintenir la diffusion des informations générales transmises aux collaborateurs relatives à la vie de l'entreprise afin de maintenir un lien social.

Objectifs de progression :

La société s’engage à recevoir en entretien RH toutes les salariées de retour de congé maternité afin de leur présenter les mesures d’accompagnement ci-dessus visées d’une part et valoriser l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle (cf. partie 4.3 du présent accord) d’autre part, et ce dans un délai de 2 semaines après le retour.

Indicateurs chiffrés :

Taux d'entretiens RH réalisés chez les collaboratrices de retour de congé maternité

9. Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’articulation entre le temps de vie personnelle et le temps de vie professionnelle est un facteur essentiel en matière d’égalité professionnelle. Cette problématique concerne tous les collaborateurs, femmes ou hommes.

Dans sa "Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion", l'entreprise s'est déjà engagée en faveur d'un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Elle met également à disposition de tous ses collaborateurs une fiche "Bonnes pratiques pour la déconnexion".

Tout en restant compatible avec les impératifs de service, l'entreprise veille à se montrer la plus flexible possible dans l'organisation des temps de travail et à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions internes et des déplacements professionnels.

L'entreprise s'engage enfin à étudier toutes les demandes présentées par un collaborateur de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte, cependant, les possibilités que laissent envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation du pôle ou du projet auquel est rattaché le collaborateur. Des entretiens individuels peuvent être organisés entre le collaborateur qui envisage d’opter pour un temps partiel choisi et son manager pour faciliter ce changement. Une analyse est également faite de la charge effective de travail des collaborateurs travaillant à temps partiel, afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

5. REMUNERATION

   10. Rémunération à l'embauche

L'entreprise s'engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.

Les objectifs de progression et indicateurs chiffrés sont communs et indiqués dans la partie ci-après.

11. Révision des rémunérations

L'entreprise s'engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes.

Les périodes de congés maternité ou d’adoption ne sont pas prises en compte pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Une vigilance particulière est également portée lors des révisions de salaires aux collaborateurs travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux collaborateurs travaillant à temps complet.

Objectifs de progression :

La société s’engage chaque année à s’assurer que le niveau de rémunération est équivalent entre les femmes et les hommes pour un poste similaire à formation et expérience équivalentes et le cas échéant à prévoir des mesures correctrices dans le plan d’augmentation annuel.

Indicateurs chiffrés :

• Index de l’égalité professionnelle

6. DEPOT, PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR

   12. Date d'entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2024 et est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra automatiquement fin à l'arrivée de son terme.

13. Suivi de l'accord

L'entreprise présentera chaque année les indicateurs énoncés ci-dessus dans le cadre de son CSE.

14. Révision et dénonciation

Les Parties conviennent que dans l'hypothèse où une disposition règlementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s'engageraient dans les trois mois de l'entrée en vigueur de ladite disposition.

Le présent accord peut être révisé dans le respect des conditions légales.

15. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé :

• En deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) destinée à être publiée ;

• En un exemplaire au Conseil de Prud'hommes de son lieu de conclusion.

Les termes de l'accord seront portés à la connaissance de l'ensemble des collaborateurs par voie d'affichage et par voie d'intranet (TEAMS).

Fait à Lyon, le 26 septembre 2023

Pour la société PROOVSTATION

M. XXXX, en sa qualité de Président

M. XXXX, en sa qualité de Directeur Général

Pour le CSE

XXXX, élu titulaire du collège ETAM

XXXX, élu titulaire du collège Cadre