Accord d'entreprise "Accord sur le temps de travail des cadres au forfait jours" chez CARYA

Accord sur le temps de travail des cadres au « forfait-jours »

Entre les soussignés :

D’une part,

La société Carya, représentée par , Responsable des Ressources Humaines, dûment mandatée, dont le siège social est situé 4 – 6 cours de l’intendance 33000 Bordeaux, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 842 953 234.

Ci-après dénommée « La Direction »

Et

D’autre part,

Les membre de la Délégation Unique du Personnel :

• , représentant du collège cadre

• , représente du collège non-cadre

Ci-après dénommées « les représentants du personnel »

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait annuel en jour pour les cadres autonomes, dans le but d’adapter le décompte de leur temps de travail avec une organisation favorisant une meilleure autonomie et en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Le présent accord collectif précise les règles applicables concernant :

- la catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait jours

- la durée du temps de travail

- les caractéristiques principales de la convention.

Pour tout nouvel embauché concerné par ces modalités, la convention de forfait jour sera intégrée à son contrat de travail.

Article 1- BENEFICIAIRE

Le présent accord s’applique aux salariés cadres de la société Carya qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L3121-58 du Code du travail.

Compte tenu des responsabilités qui leur sont confiés, il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Compte tenu de la nature de notre activité qui évolue dans les secteurs du E-commerce et du Web, la société doit nécessairement être au maximum de ses capacités en termes de créativité, de réactivité, et d’adaptabilité. Afin de maintenir ce niveau d’exigence, il est donné aux cadres de la Direction, des domaines de responsabilités étendus dans l’exécution de leur travail, ainsi qu’une réelle autonomie dans la réalisation des missions qui leurs incombent et qui ne sauraient être exécutés par d’autres catégories de cadre ou des agents de maîtrise.

Par conséquent, l’ensemble des cadres de catégorie G niveau Référent / Polyvalent sont considérés comme cadre autonome conformément au Code du travail.

Le forfait-jours est prévu au contrat de travail du salarié ou dans un avenant à celui-ci fixant le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.

Article 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.1. Durée annuelle du travail

Les salariés visés à l’article 1 ont une durée du travail qui ne peut être prédéterminée et bénéficient à cet effet d’une convention de forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de travail pour les cadres concernés est fixé à 218 jours au cours de la période de référence fixée du 1^er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante, journée de solidarité incluse.

Le calcul est opéré comme suit :

365. (ou 366) jours annuels

- jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)

- 25 jours de congés annuels

- jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré

- jours de réduction du temps de travail

Ce plafond est fixé pour une année complète de travail et en tenant compte d’un droit intégral à congés payés.

Le temps de travail est décompté ainsi annuellement, en journée entière ou demi-journée et peut être réparti sur tous les jours de la semaine dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

2.2. Calcul des jours RTT

En raison des 218 jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficient de jours non travaillés appelés « RTT » dont le nombre varie chaque année.

Ce nombre se calcule sur la période de référence en déduction des 365 jours de l’année (ou 366 pour les années bissextiles), des samedis et dimanches, des 25 jours de congés, des jours fériés chômés tombant un jour ouvré et des 218 jours de travail au titre du forfait.

Projection du nombre de RTT pour les 3 prochaines années :

	Du 1er juin 2018 Au 31 mai 2019	Du 1er juin 2019 Au 31 mai 2020	Du 1er juin 2020 au 31 mai 2021
Nombre de jours dans l’année	365	366	365
Samedis et dimanches	104	106	104
Jours fériés chômés	7	9	8
Congés payés ouvrés	25	25	25
Forfait	218	218	218
Nombre de jours RTT	11	8	10

Ces jours viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et jours fériés chômés.

L’acquisition de RTT dans le cadre du forfait-jours n’a aucune incidence sur les autres jours de congés et/ou de repos éventuels tels que les congés d’ancienneté ou repos d’astreinte.

3. Incidence des entrées/sorties

• Le nombre de jours travaillés du salarié embauché ou partant en cours de période de référence est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au terme de la période de référence selon la formule suivante :

(Jours de travail dans l’année + jours fériés ouvrés) x nombre de jours calendaires restant sur la période / 365 – les jours fériés sur la période

Pour exemple :

Un cadre entrant au 4 février 2019, le nombre de jour devant être travaillé est de : (218 + 25 jours de congés, le salarié n’ayant pas de droit à congé + 7 jours fériés sur l’année) x 117 jours /365 – 4 jours fériés sur la période = 76

Le salarié devra donc travailler 76 jours entre le 4 février 2019 et le 31 mai 2019.

• Le nombre de RTT est également proratisé selon la formule suivante :

Total des jours ouvrés sur la période – le forfait calculé sur la période

Dans notre exemple précédent, le salarié doit travailler 76 jours. Sur la période 4 février 2019-31 mai 2019, le nombre de jours pouvant être travaillés est de 81 jours (décompte de tous les jours ouvrés moins les jours fériés tombant un jour ouvré). En conséquence le nombre de jour RTT est égal à la différence entre 81 et 76 soit 5 jours RTT.

En cas de départ, dans le cas où le salarié a utilisé plus de RTT qu’il n’en avait acquis au moment de son départ, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte est effectuée.

4. Incidence des absences :

• L’acquisition du nombre de jours de RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif dans l’année en application de l’article L3141.5 du Code du travail (congés payés, autres repos, congé maternité, congé paternité, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle pour une durée de 12 mois consécutifs).

• Les périodes d’absences, non assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail pour la détermination du droit à congés payés hors absence suite à un arrêt maladie, s’imputent sur le plafond global des jours travaillés dans l’année et donnent lieu à réduction du nombre de jours de RTT selon la formule suivante :

Le nombre de jour de RTT acquis par mois x le nombre de jours ouvrés travaillés / le nombre de jour ouvrés du mois

Exemple : cadre en congé sans solde du 4 février 2019 au 22 février 2019, soit pendant 15 jours ouvrés. Le nombre de jours travaillés sera égal à 218-15 = 203 jours. Le nombre de RTT acquis sur le mois de septembre sera de 0.92*4/19 =0.19 RTT (au lieu de 0.92).

• Les périodes d’absence suite à un arrêt maladie s’imputent sur le plafond global des jours travaillés et donnent lieu à réduction du nombre de jours de RTT selon la formule suivante :

Le nombre de jour de RTT acquis par mois – (le nombre de jours d’absence au-delà de 20 jours ouvrés consécutifs multiplié par le nombre de RTT sur l’année/forfait annuel individuel)

Exemple : cadre en arrêt maladie du 4 février 2019 au 22 mars 2019 soit pendant 35 jours ouvrés. Pour 15 jours ouvrés d’absence au-delà de 20 jours ouvrés et générant 0.92 jours de RTT pour un mois plein, le nombre de RTT sera de 0.92 - (15*11/218) = 0.16 jours. Soit une acquisition de 0.16 jours sur le mois d’octobre au lieu de 0.92 jours.

5. Forfait à temps réduit

Sous réserve de l’accord de l’employeur et dans le cadre des aménagements en vigueur dans l’entreprise, une convention de forfait peut être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours pour les cadres n’exerçant pas une activité à temps plein.

Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de RTT est proratisé en fonction du temps de travail prévu.

Exemple : pour un cadre qui souhaite travailler 4 jours par semaine, le forfait sera réduit à 174 jours et les RTT seront également proratisés.

2.6. Prise des jours RTT

Les jours de RTT sont pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié, sur validation du responsable hiérarchique, au cours de la période de référence (1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

La demande doit respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours.

Il est demandé au salarié et au manager de suivre tout au long de l’année la prise régulière de ces jours RTT et éviter la prise des jours dans les toutes dernières semaines de la période de référence.

A cet effet, l’outil de gestion des temps permet de visualiser les soldes de RTT à plusieurs échéances et notamment à la fin de la période.

Les jours RTT non pris au 31 mai seront définitivement perdus à l’exception d’un solde d’un jour (correspondant au jour acquis de RTT sur le mois de mai).

2.7. Rémunération

Les salariés bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année, perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de leur forfait.

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait jours indépendamment de toute référence horaire.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

2.8. Suivi de l’organisation et de la charge du travail

Le temps de travail se décompte en journée ou demi-journée.

S’il est exclusif de toute référence à un horaire de travail, il est rappelé que les salariés restent soumis aux limitations suivantes :

• Repos journalier de 11h consécutives

• Repos hebdomadaire de 35h en principe le dimanche (sauf dérogation législative ou conventionnelle).

Pour le personnel susceptible d’entrer dans un dispositif d’astreinte, se reporter à la procédure d’astreinte en vigueur.

• La collecte des temps :

Pour assurer le suivi du temps de travail, un outil de gestion des absences est en place au sein de la société. Le salarié peut consulter à tout moment son planning et son solde de congés.

Parallèlement, chaque salarié bénéficiaire du forfait jour validera son planning et le respect des repos obligatoires. Une zone de commentaire permet au salarié d’ajouter toute information complémentaire et notamment d’éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail.

Pour permettre le suivi du nombre de jours travaillés les salariés concernés, sous la responsabilité du Chef d’Etablissement et/ou de tout responsable hiérarchique, tiennent ce document mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos et d’absences (congés, repos, jour férié, autres absences…).

En cas d’impossibilité à respecter le temps de repos, le salarié émet immédiatement une alerte par email auprès de son supérieur hiérarchique et son correspondant RH. Une réponse y est apportée dans un délai de 24h ouvrées. Lors de la collecte hebdomadaire des temps, le salarié inscrit dans la case commentaire les raisons pour lesquelles il a été dans l’obligation de déroger à la règle du repos journalier.

Le planning hebdomadaire est ensuite transmis à la hiérarchie qui l’analyse et le valide.

• Le suivi de la charge de travail

Afin de garantir une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail, une fois par an, le salarié bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise, sur l’articulation entre son activité professionnelle et vie personnelle ainsi que sur sa rémunération. Cet entretien se déroule lors de l’entretien annuel durant le premier trimestre de chaque année.

Il est précisé qu’un entretien peut avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail et aboutir à des décisions concrètes pour permettre le traitement de la situation.

Dans tous les cas, un entretien sera proposé par la hiérarchie du salarié lorsque les collectes de temps feront apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail ou encore de charge et d’organisation de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctrices à mettre en œuvre.

2.9. Droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise. Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail et garantir un environnement respectueux de la vie privée et des durées minimales de repos.

Chaque salarié a l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Cela implique pour les salariés le droit de se déconnecter des outils et systèmes donnant accès aux ressources de la société durant les temps de repos et/ou de congés.

Le manager, garant de ce droit, a le devoir de le faire respecter.

Sauf en cas d’urgence (circonstance exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, la sécurité, l’astreinte…) le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses périodes habituelles de travail. En ce sens, il ne peut souffrir d’aucune sanction dans le cadre de l’exercice de son droit à la déconnexion.

Cet impératif doit être pris en compte par tous les salariés y compris le manager c’est-à-dire tant par les émetteurs que les destinataires de messages électroniques et téléphoniques.

Les mesures mises en place afin d’encourager la régulation de l’utilisation des outils numériques :

• Avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence.

• La fonction d’envoi différé des courriers électroniques, l’insertion d’un objet précis et la nature de l’urgence sont autant d’éléments à privilégier pour les émetteurs.

• Dans le cadre d’un entretien annuel, une attention particulière sera portée quant à l’exercice effectif de la déconnexion dans le cadre de l’examen de la charge de travail du salarié. En cas de difficulté avérée, le support de l’équipe RH doit être sollicité.

Cette liste de mesures n’est pas exhaustive.

L’interlocuteur RH sera l’interlocuteur privilégié sur les problématiques liés au droit à la déconnexion en cas de difficultés éprouvée par le collaborateur et le manager.

Article 3 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il prendra effet à compter du 1^er mars 2019.

Jusqu’au terme du délai prévu ci-dessus, le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, à la demande de la direction et/ou par un ou plusieurs représentants du personnel, en respectant un délai de préavis d’un mois.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou, au plus tard, jusqu’à son terme.

A l’issue du délai d’un an, les signataires s’engagent à se réunir afin de conclure un nouvel accord sur les dispositions établies ci-dessus ou après révision.

Article 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’un bilan de l’exercice du forfait-jours sera présenté au Représentants du Personnel chaque année.

En cas d’évolution légale ou réglementaire pouvant avoir des incidences sur les dispositions du présent accord, les partenaires sociaux s’engagent à se réunir rapidement afin d’en tirer les conclusions.

Article 5 : FORMALITE DE DEPOT

Le présent accord est adopté en application de l’article L.2232-12 du code du travail issue de la loi du 8 août 2016.

Un exemplaire est notifié à la Délégation Unique du Personnel.

Il sera déposé à l’initiative de la Direction auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Fait à Bordeaux, le 20 février 2019, en 4 exemplaires,

Pour les représentants du personnel : Pour la Direction :

Collège cadres , Responsable RH

Collège non-cadres