Accord d'entreprise "Accord sur Télétravail - UES Raffin" chez ARPITAN (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

DE L’UES RAFFIN

L’UES RAFFIN,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales soussignées

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties »

Préambule

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et de réduire l’impact environnementale de l’entreprise.

Cet accord s’inscrit également dans le souhait émis par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise de bénéficier d’une certaine souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps.

C’est dans ce contexte et en référence à l’accord européen du 16 juillet 2002 et l’accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005, ainsi que des dispositions prévues aux articles L 1222-9 et suivants du code du travail, que les organisations syndicales signataires du présent accord décident de préciser le cadre général applicable au télétravail, dans l’entreprise.

Les parties rappellent que le télétravail d’un collaborateur est basé sur le principe du volontariat et qu’il doit être une mesure positive ou neutre pour tous. Il ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’individu, que pour l’équipe ou pour la hiérarchie dans l’entreprise. Il ne doit pas freiner l’atteinte des objectifs du collaborateur choisissant ce mode de travail.

Par ailleurs, le télétravail repose sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.

Pour ces motifs, les parties conviennent que l’organisation du télétravail, doit rester un dispositif souple.

ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini, dans l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 (article 1), comme toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Ainsi est entendu comme télétravailleur, au sens du même accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit peu après son embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les salariés, dont le métier le permet et si leur manager a vérifié la compatibilité avec le bon fonctionnement du service, pourront, pour limiter leur temps de transport ou s’ils éprouvent le besoin de s’isoler pour être plus efficaces, bénéficier du télétravail. Il appartient donc au manager de veiller à ce que les critères ci-après définis, soient appliqués de façon équitable et transparente entre les collaborateurs de son équipe. Mais il est également de sa responsabilité de veiller à ce que l’organisation du télétravail de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son service dans le but d’offrir un service efficace tant à ses clients internes, qu’externes.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions liées à la personne du collaborateur (autonomie, aptitudes individuelles, qualités professionnelles telles que gestion du temps de travail, bonne maitrise des applications informatiques nécessaires à son activité…) ainsi qu’au métier exercé par le collaborateur.

Article 2.1. Critères d’éligibilité liés à la personne du collaborateur

La souplesse du télétravail est offerte aux salariés volontaires de l’UES Raffin ayant validé leur période d’essai et dont la fonction est éligible au télétravail :

Afin de bénéficier de cette souplesse, le salarié doit :

• Être volontaire

• Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail.

• Avoir l’autonomie requise

• Maitriser les technologies de l’information et de la communication

• Avoir un environnement personnel compatible avec le télétravail (matériel, espace de travail)

• Avoir l’accord de son manager et des ressources humaines

• Être en CDI/CDD, temps plein ou temps partiel

Les stagiaires et alternants (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) ne sont donc pas éligibles au titre du télétravail.

Il est toutefois rappelé que le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel. Ainsi, il n’est pas permis durant les journées de télétravail de dédier partiellement son temps à son/ses enfants. Par conséquent un moyen de garde doit être prévu le jour du télétravail souhaité par le collaborateur. En effet, le télétravailleur doit pouvoir entièrement se dédier à son activité, comme il le ferait sur son lieu de travail habituel.

Dans le cas particuliers des enfants malades, si le télétravail permet de maintenir l’activité et la performance du service (appréciation du manager du service), une tolérance sera accordée dans la limite de jours de télétravail par semaine. Si la situation dure au-delà des deux jours dans la semaine, alors la personne devra prendre des jours enfants malades.

Article 2.2. Critères d’éligibilité métiers

Sont éligibles au télétravail :

• Les métiers dont les missions peuvent être réalisées au domicile

• Les métiers pour lesquels les technologies ou processus permettent la pratique du travail au domicile dans de bonnes conditions.

Les parties sont conscientes que certains métiers sont par nature incompatibles avec le télétravail. La liste de ces métiers est jointe (cf .annexe 1) ; elle est susceptible de varier dans le temps, au gré des évolutions technologiques, organisationnelles et de l’évolution des métiers eux-mêmes.

ARTICLE 3. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3.1. Candidature et acceptation

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix du jour de télétravail effectué.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Après en avoir échangé avec son responsable hiérarchique et reçu un accord de principe, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès du service RH ;

• Le service RH examine la demande avec le responsable hiérarchique concerné et organise, si besoin, un entretien sous 15 jours avec le demandeur et son manager, notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;

• Le responsable hiérarchique répond au salarié et cette réponse sera confirmée par un écrit émanant du service ressources humaines, sous 1 mois à compter de la date de réception du courrier de demande.

Cette réponse porte à la fois sur le principe et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

Article 3.2. Télétravail Spécifique

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisé ci-dessous :

• Les salariés en situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi

• Les salariés en situation de handicap physique provisoire (pied cassé,…) peuvent avoir recours au télétravail, sous réserve d’une reprise de travail autorisée par le médecin traitant et confirmé par une aptitude au télétravail par le médecin du travail

• Circonstances collectives particulières, tel qu’un évènement climatique affectant significativement la circulation (neige…)

• Cas exceptionnels d’épidémie ou de pandémie.

• Déplacement partiel sur une journée de travail, proche de son lieu de résidence

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant par ailleurs du rythme de travail, il sera adapté en tenant compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Article 3.3. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail annuel avec tacite renouvellement, sous réserve de la validation du responsable dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. (Hors télétravail spécifique précité ci-dessus).

L’employeur fournira par écrit au télétravailleur, l’ensemble des informations relatives aux conditions et modalités d’exécution du travail (jour, plages horaires, rythme,…) y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, le lieu d’exercice du télétravail, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités

de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances. Cf annexe 2

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et les RH sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, ou de domicile et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

L’avenant précisera les conditions de passage au télétravail.

Article 3.4. Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le ou les jours de télétravail validés, à l’initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu.

Dans la mesure du possible le manager informera le télétravailleur dans un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Cependant en cas de nécessité pour le fonctionnement de l’entreprise, ce délai peut être réduit à un jour.

Les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables.

ARTICLE 4. ORGANISATION

Il est rappelé que la journée de travail en télétravail est considérée comme une journée de travail en entreprise. Ainsi, l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 4.1. Rythme de télétravail et maintien du lien avec l’entreprise

Afin de limiter tout risque d’isolement du télétravailleur, de ne pas porter atteinte à la bonne organisation du service et de permettre au télétravailleur de conserver des contacts réguliers tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues, les parties conviennent de limiter le nombre de jours de télétravail à deux journées par semaine qui sera activée ou non en fonction des réunions de travail et de la nécessité de la présence du collaborateur sur le site. Il sera donc demandé d’être présent sur site 3 jours par semaine minimum.

Les deux jours de télétravail maximum par semaine s’entendent pour des salariés à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, les deux jours d’absence du bureau doivent intégrer l’absence due au temps partiel. Exemple, une personne à 80%, absente 1 jour par semaine au titre de son temps partiel, ne pourra faire qu’un seul jour de télétravail par semaine, afin de respecter les 3 jours de présence sur site.

Pour les personnes à 50%, elles pourront télétravailler un jour toutes les deux semaines.

Pour les personnes à 90%, elles pourront faire au choix, un jour et demi par semaine de télétravail ou bien une semaine 1 jour et la semaine suivante 2 jours.

En cas de temps partiel thérapeutique, la mise en place du télétravail devra faire l’objet d’une validation de la médecine du travail.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Dans tous les cas, le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le télétravail à titre spécifique (lié à de événements exceptionnels) n’est évidemment pas concerné par le rythme du télétravail exposé dans le présent paragraphe.

Article 4.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour se faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, les plages horaires durant lesquelles le manager pourra contacter le télétravailleur, sont définies comme suit :

• Pour les salariés au forfait, la plage horaire durant laquelle le salarié en télétravail doit être joignable, s’étend de 8h30 à 18h30, avec une interruption pour la pause déjeuner de 12h30 à 13h30

• Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, l’horaire durant lequel le salarié en télétravail doit être joignable, correspond à la plage horaire pratiqué dans l’entreprise.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, il est reconnu au télétravailleur, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il établit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié dispose à ce titre, de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à la disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit.

Article 4.3. lieu d’exercice du télétravail

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravail est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire, à condition que le manager en ait été informé au préalable par le collaborateur.

ARTICLE 5. ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Article 5.1. Espace de travail

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire.

Toutefois, le salarié doit veiller à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes et que son espace de travail respecte les conditions d’hygiène et sécurité requises.

Le salarié doit également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.

Article 5.2. Assurances

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur s’engage à prendre toute disposition auprès de son assureur multi risques habitation pour être couvert en cas de dommage à l’occasion du télétravail. Le salarié remettra l’attestation d’assurance à son employeur, avant de débuter le télétravail, ou à défaut une attestation sur l’honneur.

Article 5.3. Equipement de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, l’entreprise fournit aux télétravailleurs l’ensemble des moyens informatiques et de communication (hors box internet et connexion haut débit que le salarié devra déjà posséder pour être éligible au télétravail, permettant d’exercer efficacement le travail à distance. Cette conformité des installations est également une condition préalable pour bénéficier du télétravail.)

L’engagement réciproque des deux parties quant à l’environnement de travail se traduit par :

• Le fait que le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement de son poste en télétravail.

Le télétravailleur, s’il ne dispose pas de téléphone portable professionnel dans l’exercice de sa fonction, devra disposer d’une ligne téléphonique, et opérer un transfert de ligne de l’entreprise sur sa ligne personnelle les jours de télétravail. Un test de fonctionnement du transfert d’appel interne/externe sera effectué par le collaborateur et son manager avant le premier jour de télétravail.

• L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, soit, un ordinateur portable avec connexion sécurisée dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Article 5.4. Indemnisation du télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. Néanmoins, la société accepte de verser une indemnisation forfaitaire 11 mois sur 12 (Exception faite du mois d’août), selon les règles suivantes :

• 10€ brut par mois pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine sur tout le mois ,soit 4 jours de télétravail.

• 20€ brut par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine sur tout le mois, soit 8 jours de télétravail

• L’indemnisation sera proratisée si besoin en fonction des situations, notamment des salariés à temps partiel.

Afin de pouvoir saisir les montants en paie, chaque Responsable remplira au plus tard à la fin du mois le nombre de jours de télétravail de son équipe dans un fichier mis à disposition par le service RH.

Les montants seront versés avec un mois de décalage comme tous les éléments variables de paie.

Article 5.5. Protection des données

Le collaborateur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. (Loi informatique et libertés en vigueur)

Il s’engage à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique. Il doit s’assurer de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées

ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité.

ARTICLE 6. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE

Article 6.1. Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 6.2. Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels. Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Comme indiqué ci-dessus (paragraphe 4.2), l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et notamment, les plages horaires, durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Article 6.3. Obligation du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus :

• D’utiliser le matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de la Charte utilisateur informatique ;

• De prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) ;

• D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• De restituer le matériel sur demande de l’entreprise et dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail avec l’entreprise.

ARTICLE 7. DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Article 7.1. Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, du 01/01/2022 au 31/12/2024.

Le présent accord cessera donc définitivement de s’appliquer au 31/12/2024 et ne saurait se poursuivre au-delà de cette date.

Cet accord prendra effet le 1^er janvier 2022, s’il ne fait pas l’objet, dans les 8 jours suivant sa notification, d’une opposition par les Organisations Syndicales non signataires, ayant obtenu la majorité lors des dernières élections.

Il est rappelé ici que cet accord fait référence à des dispositions légales applicables en 2020. Toute évolution éventuelle de dispositions légales sera appliquée par l’entreprise sans pour autant remettre en cause le présent accord. De la même manière, cet accord fait référence aux outils de la politique de rémunération actuellement mis en œuvre dans l’entreprise. Ces outils peuvent être amenés à évoluer. Ces évolutions ne remettent pas en cause les termes du présent accord.

Article 7.2. Suivi de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord sera effectué en réunion plénière du CSE, une fois par an.

Les indicateurs et le suivi

• Nombre de salariés bénéficiant du télétravail (sexe, catégorie socio professionnelle, service)

• Nombre de refus et motif du refus de mise en œuvre du télétravail

Article 7.3. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des signataires conformément aux articles L.2222-5, L2261-7, L2261-8 du Code du Travail.

Par ailleurs, le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties conformément aux articles L.2222-6, L2261-9, L2261-10, L2261-11, et L2261-13 du Code du Travail.

Article 7.4. Notification, droits d’opposition et dépôts

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DIRECCTE, ainsi qu’au Greffe du Conseil compétents.

A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

• Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de Savoie avec dépôt de :

• un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;

• un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord

• Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Article 7.5. Communication

Les parties conviennent de l’importance, pour l’appropriation des mesures contenues dans cet accord, de la communication à tous les niveaux.

Pour ce faire :

• Un exemplaire papier pourra être remis par le service Ressources Humaines à la demande du collaborateur ;

• Les responsables hiérarchiques seront informés sur cet accord, son esprit, son rôle et les outils.

Signatures :

A La Rochette, le 15/12/2021

Pour la Direction	Pour les organisations syndicales
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Président	XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Pour la CFTC
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Directrice des Ressources Humaines

ANNEXE 1 – LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL – DECEMBRE 2021