ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE, société par actions simplifiée (SAS), au capital de 195.858,00 (cent quatre-vingt-quinze mille huit cent cinquante-huit euros) €, immatriculée au RCS de TOULOUSE, sous le numéro 842 985 202, dont le siège social est 40 AVENUE DU GENERAL DE CROUTTE 31100 TOULOUSE,

Représentée par , en sa qualité de Directrice des Relations Humaines,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives mentionnées ci-dessous :

C.F.E / C.G.C

F.O

USSI-Solidaires

D’autre part,

Ci-après « les Parties »,

PREAMBULE 

 

Au-delà de la politique de prévention des risques professionnels menée par l’entreprise, les parties souhaitent, par le présent accord, mettre en place des mesures créant les conditions d’un environnement de travail favorable à la santé, par l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.

L’investissement dans la santé contribue également au maintien dans l’emploi des salarié.e.s, notamment pour ceux pouvant présenter une fragilité ou une usure professionnelle en fin de carrière. Pour cela, des mesures spécifiques sont retenues au bénéfice des salarié.e.s en situation de handicap ainsi qu’au bénéfice des salarié.e.s seniors.

CHAPITRE 1 – MESURES EN FAVEUR DE LA SANTE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 1.1 – Favoriser le temps partiel thérapeutique 

Le temps partiel thérapeutique favorise, par une reprise progressive, l’amélioration de l’état de santé du/de la salarié.e et sa réadaption à l’exercice de son activité professionnelle.

Pour cela, le recours au temps partiel thérapeutique ne doit pas être freiné par des considérations financières.

A ce titre, l’entreprise maintiendra l’ensemble des éléments de rémunération à 100%, pour les salarié.e.s en temps partiel thérapeutique qui ne bénéficieraient pas du complément versé par la prévoyance.

Article 1.2 – Informer les salarié.e.s en situation de reprise 

L’entreprise a engagé, en concertation avec la CSSCT et la Médecine du travail, une démarche visant à favoriser le retour des salariés après un arrêt de travail dans de bonnes conditions. Cette démarche peut notamment consister en un accompagnement individuel ou un changement organisationnel éventuel.

Dans la continuité de cette démarche, un Flyer sera réalisé à destination de ces salarié.e.s en situation de reprise du travail visant à communiquer sur la mise en œuvre d’un plan de retour.

Article 1.3 – Lutter contre la sédentarité 

L’entreprise promeut l’activité physique et sportive au bénéfice de la santé de ses salarié.e.s, notamment pour prévenir les maladies cardio-vasculaires, à travers l’organisation périodique d’une journée « bougez en entreprise ».

Cette journée s’articule autour de plusieurs ateliers sportifs, des stands d’information et l’organisation de conférences thématiques visant à promouvoir l’activité sportive.

Article 1.4 – Lutter contre le tabagisme 

L’entreprise mène une politique de prévention contre le tabagisme, notamment en organisant de manière régulière des journées d’information et de sensibilisation, ou en encourageant et accompagnant la démarche du « moi(s) sans tabac », en lien avec la médecine du travail.

Dans le cadre de cette démarche site non-fumeur, le service médical se tient à la disposition des salarié.e.s pour les accompagner dans leur volonté d’arrêt du tabac.

Article 1.5 – Autres actions du service médical 

Au titre de la protection de la santé du/de la salarié.e , le service médical propose des campagnes annuelles de vaccination contre la grippe saisonnière. Les vaccins sont fournis à tous les collaborateur.rice.s à titre gratuit.

Le service médical organise en collaboration avec l’Etablissement Français du Sang (EFS) une collecte de sang deux fois par an sur le site de Toulouse. Concernant les autres sites, le service médical a établi un partenariat avec l’EFS et communique par voie d’affichage les dates de collecte organisées sur ces communes.

Ces actions sont réalisées sur le temps de travail des salarié.e.s volontaires.

CHAPITRE 2 – MESURES VISANT A PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 

En s’appuyant sur la démarche et les travaux menés par l’entreprise depuis plusieurs années en matière de prévention des risques psychosociaux et en capitalisant sur les expériences passées, les parties souhaitent formaliser dans le présent accord les orientations prises visant à renforcer et adapter les dispositifs de prévention, notamment face aux phénomènes de stress au travail et de ses conséquences.

Article 2.1 – Déployer une politique cohérente de gestion des risques psychosociaux 

L’entreprise met en place un « Observatoire du Stress », en lien avec le Médecin du travail, qui sera l’instance interne de référence sur le sujet du stress au travail.

Il se réunit trimestriellement et son rôle est de :

• Organiser la collecte, la centralisation et le suivi des alertes RPS,

• Assurer un rôle de prévention : cartographie, mesure de l’exposition au risque en appui de tableaux de bord,

• Donner des préconisations en vue de la construction d’un plan de prévention,

• Supporter une éventuelle gestion de crise,

• Effectuer des bilans destinés à la Direction et au CSSCT,

• Alimenter le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels en matière de stress au travail

Il s’appuie, pour réaliser ces missions, sur un réseau de « relais RPS » chargé d’observer les situations de stress individuel, recueillir le témoignage de collaborateur.rice.s en difficulté, alerter le médecin du travail et rendre compte de la situation à l’observatoire du stress.

Les relais RPS sont identifiés de manière à représenter un maillage au sein de l’entreprise représentatif des différents sites et horaires. Il inclut notamment les membres de la CSSCT.

Les salarié.e.s identifiés pour rejoindre le réseau de relais RPS sont formés à la détection des situations de stress afin de créer une Communauté de relais RPS, favorisant l’échange et la capitalisation de l’expérience.

En cas de situation de crise identifiée, au regard des préconisations de l’observatoire du stress, la Direction veillera à ce que les mesures soient prises pour solutionner la situation.

Article 2.1 – Former et sensibiliser les différents acteurs à la prévention des risques psychosociaux 

L’information et la formation sont des piliers incontournables de la prévention des RPS et notamment des situations de stress au travail. Cette démarche s’articule autour de 3 axes :

• Former les managers afin qu’ils soient en mesure de détecter d’éventuelles situations de risques chez les membres de son équipe et de prévenir ces risques en adoptant un mode de management qui ne soit pas générateur de stress pour leurs collaborateur.rice.s ;

• Sensibiliser les salariés par une campagne de communication spécifique à la question des risques psychosociaux afin de les rendre acteurs dans la démarche de prévention ;

• Former le/la salarié.e, pour lequel un besoin serait identifié notamment par le manager ou le relai RPS, sur la thématique de la reconnaissance et la gestion du stress. Le suivi de cette formation sera impératif dès lors que l’observatoire du stress aura fait une préconisation en ce sens.

L’observatoire du stress, dans le cadre de ses missions, mènera une réflexion sur les modalités pratiques de déploiement de ces actions de formation et de sensibilisation.

CHAPITRE 3 – L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’entreprise est attachée à mener une politique d’inclusion sociale, notamment au bénéfice des personnes en situation de handicap. Cela passe à la fois par des engagements en matière d’intégration mais aussi de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 3.1 – Favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

L’entreprise poursuit une démarche d’accueil de personnes en situation de handicap visible ou non visible, dans le cadre de conventions de stages écoles ainsi que dans le cadre de stages de découverte durant la semaine nationale du handicap.

L’insertion professionnelle passe également par l’accompagnement de la communauté de travail accueillant un.e salarié.e handicapé.e. A ce titre, il est convenu que le manager accueillant une personne en situation de handicap au sein de son équipe, pourra, s’il l’estime nécessaire, solliciter la mise en place d’une convention formalisant les engagements en termes d’accompagnement du travailleur handicapé et de la communauté de travail qui l’entoure.

Cet accompagnement du service dans l’aménagement du poste et la prise en compte du handicap pour faciliter l’intégration du travailleur handicapé, sera assuré par une infirmière du service médical qui aura reçu une formation à la thématique du handicap.

La direction veillera si nécessaire à supporter les services de façon efficace, par exemple en remplaçant le ou la salarié.e en cas d’absence ou de passage à temps partiel notamment.

Article 3.2 – Communiquer sur les handicaps dans l’entreprise 

Une meilleure insertion du handicap dans l’entreprise passe par un changement du regard porté sur la personne en situation de handicap. Pour cela, plusieurs actions de communication sont menées par l’entreprise pour sensibiliser les salarié.e.s à la question du handicap :

• Création d’un Flyer « ensemble avec nos différences » pour informer les salariés sur les différentes démarches de reconnaissance de travailleurs handicapés ;

• Organisation d’évènements périodiques sur le thème des handicaps pour s’informer autour des handicaps et mieux les intégrer dans l’entreprise : ateliers sportifs et ludiques, market places, stands d’information ;

• Sensibilisation des managers à travers l’organisation de conférences et de réunions d’information sur le thème du handicap ;

• Création d’une Charte sur l’intégration du handicap pouvant déboucher sur la signature de partenariats avec le milieu institutionnel et associatif.

Article 3.3 – Accompagner financièrement les travailleurs handicapés 

L’entreprise poursuit son engagement à accompagner financièrement les salarié.e.s réalisant la démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH).

A ce titre, elle octroie une prime, pour une année pleine de présence, de :

• 735 € bruts la première année de déclaration RQTH ;

• 420 € bruts les années suivantes couvertes par une reconnaissance RQTH.

Par dérogation à l’article 5.1, ces primes sont mises en place pour une durée indéterminée et ne cesseront pas de s’appliquer à l’échéance du présent accord.

Article 3.4 – Aménager le temps de travail des seniors reconnus travailleurs ou travailleuses handicapé.e.s 

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salarié.e.s seniors reconnus travailleurs handicapés, ces derniers pourront bénéficier d’une réduction de leur temps de travail par l’octroi de 15 jours de congés supplémentaires par année civile (base temps plein). Un prorata sera effectué en cas de travail à temps partiel.

Peuvent bénéficier de ce dispositif, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Salarié.e.s se trouvant à 5 ans ou moins de sa date de départ à la retraite de sécurité sociale à taux plein, sur présentation de leur relevé de carrière ;

• Titulaires d’un CDI avec une ancienneté au sein de leur entreprise de rattachement de 8 ans minimum ;

• Titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé et en restriction d’aptitude au poste occupé (les restrictions ponctuelles ne permettent pas de remplir la condition requise).

Cette mesure sera accordée chaque année sous réserve de continuer à remplir les conditions d’éligibilité.

Les salarié.e.s qui demandent l'octroi de cette disposition, le font pour bénéficier d'un aménagement du temps de travail dans l'objectif du maintien dans l'emploi. Cette situation est antinomique avec le fait de ne pas poser l'ensemble de ses droits à repos. Par conséquent, les salarié.e.s concernés s'engageront à prendre effectivement tous leurs droits à repos (congés payés, congés d'ancienneté, jours de RTT ou congés forfait). Ils ne pourront donc plus alimenter le CET par du temps de repos, mais conservent la faculté de l’alimenter par le versement du 13^ème mois.

Ces jours supplémentaires de congés seront octroyés selon les modalités suivantes :

• Ils seront donnés au 1er jour du mois ;

• Ils ne pourront pas être pris par anticipation ;

• Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année.

Ces jours de congés devront être posés à l'unité avec un maximum d’un jour par semaine. Les dates de prise de ces congés devront se faire dans le respect des impératifs de service ou de production et en accord avec le responsable hiérarchique.

Les jours qui ne seraient pas pris au 31 décembre de l’année seront perdus. Ils ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre ni être placés sur le CET. En cas de départ en cours d’année, les jours non pris ne donneront pas lieu à indemnisation.

CHAPITRE 4 – LES MESURES EN FAVEUR DES SALARIES SENIORS

L’aménagement du temps de travail, notamment par la réduction du temps de travail et l’aménagement des fins de carrière, est un enjeu pour le maintien dans l’emploi des salarié.e.s seniors. Dans cette perspective, les parties ont convenu de retenir les mesures suivantes :

Article 4.1 – Dispositif de Cessation progressive d’activité 

Le dispositif de cessation progressive d’activité s’inscrit dans le processus de réflexion mené par l’entreprise sur l'accompagnement des salarié.e.s souhaitant pouvoir bénéficier d'un aménagement spécifique en fin de carrière pour la période précédant leur départ volontaire à la retraite à taux plein.

Le présent dispositif est l’un des aboutissements de cette réflexion en ce qu’il vise à :

• Répondre aux attentes de certains salariés de voir leur temps de travail aménagé à la fin de leur carrière tout en leur garantissant le maintien de leur statut ainsi qu'une protection sociale complète ;

• Contribuer à l’atténuation des facteurs de pénibilité et d’inaptitude physique ;

• Concilier les intérêts des salariés avec les impératifs d'activités de l’Entreprise ;

• Garantir une transmission harmonieuse des savoirs et expertises entre générations.

Dans ce cadre, le dispositif est prolongé pour la durée du présent accord, à savoir du 1^er avril 2023 au 31/08/2024 ; période pendant laquelle il fera l’objet d’une évaluation par l’entreprise. Au 31/08/2024, le/la salarié.e devra impérativement être entré en phase B du dispositif, tel qu’exposé au point c) du présent article.

Afin de donner la plus grande efficacité aux mesures proposées aux salariés volontaires, et de répondre aux spécificités des activités de l’Entreprise et aux attentes profondes des adhérents qui seront admis au dispositif, le financement de ce dispositif s’inscrit volontairement hors de toute aide de l’Etat.

Le présent dispositif exclut qu’il puisse y avoir cumul d’avantages ayant le même objet, et ce, quelle que soit l’origine contractuelle, conventionnelle ou légale de l’avantage.

1. Conditions d’accès au dispositif

Le présent dispositif de gestion de fin de carrière ouvre la possibilité à chaque salarié.e volontaire réunissant les conditions d'éligibilité de bénéficier, dans une période précédant son droit à une retraite, d'un aménagement du temps de travail, dans les conditions prévues au présent article.

• Conditions d’éligibilité :

Bénéficient de la prolongation du dispositif de cessation progressive d’activité :

• Les salarié.e.s appartenant au « personnel direct de production » à la date d’entrée dans le dispositif ou ayant travaillé en 2*8 et/ou en nuit pendant une durée de 10 ans au cours de leur carrière (successifs ou non) ;

• Les salarié.e.s bénéficiaires de l’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés inscrits à l’article L. 5212-13 du Code du travail ;

• Les salarié.e.s dont le métier est identifié en décroissance au sein de l’entreprise au regard de l’évolution prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les salarié.e.s éligibles doivent également :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec l’Entreprise ;

• Être doté d’une ancienneté minimum de sept (7) ans au sein du groupe Continental dont au moins cinq (5) ans au sein de l’Entreprise ;

• Pouvoir justifier des conditions d’obtention d’une pension de retraite au terme du dispositif (au sens du chapitre 1^er du titre V du livre III du Code de la sécurité sociale).

Ces conditions sont cumulatives.

Toutefois, compte tenu de la particularité de leur statut ou situation juridique, ne sont pas éligibles au présent dispositif :

• Les salarié.e.s en préavis de rupture de leur contrat de travail ;

• Les salarié.e.s, dont le contrat de travail est suspendu ;

• Les salarié.e.s expatriés (long terme).

• Demande d’adhésion :

Le présent dispositif d’aménagement de fin de carrière est basé exclusivement sur le volontariat des salarié.e.s.

Tout.e salarié.e volontaire et éligible au présent dispositif, doit formuler sa demande d’adhésion par courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou remis en main propre contre décharge, simultanément auprès de sa hiérarchie et de la-e DRH.

Le/la salarié.e volontaire devra présenter sa demande individuelle d’adhésion au minimum deux (2) mois avant l'entrée prévue dans le dispositif.

Le/la salarié.e volontaire doit impérativement joindre à sa demande d’adhésion tout document officiel de reconstitution de carrière établissant le nombre de trimestres déjà validés pour la pension de vieillesse (exemple : relevé de trimestres validés établi par la Caisse Régionale d'Assurance Vieillesse - relevé CARSAT).

Pour les salarié.e.s susceptibles de bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue, la demande d’attestation de droit à la retraite sollicitée auprès de la CARSAT devra faire référence au présent accord afin que la demande soit pris en compte bien qu’elle intervienne plus de 6 mois avant la date effective du départ en retraite. Ainsi, la demande doit préciser en Objet : « Dispositif de cessation progressive d’activité de l’entreprise Vitesco Technologies (ex-CONTINENTAL) : demande d’attestation de droit à retraite anticipée pour carrière longue ».

Pour toute la durée du présent dispositif, la-e DRH apportera à celui-ci tout renseignement utile susceptible de faciliter ses démarches administratives.

• Traitement de la demande :

La demande fera l'objet d'un examen attentif de la part de la-e DRH.

Pour des salariés occupant des postes à niveau de responsabilité élevé, la-e DRH de l’organisation de rattachement sera également saisie de la demande par la-e DRH afin de vérifier l’opportunité de l’entrée du/de la salarié.e dans le dispositif par rapport à l’impact induit sur cette organisation de rattachement, notamment en termes financiers.

L’acceptation ou le refus d’entrée dans le dispositif est notifié au/à la salarié.e.e par écrit sous un délai maximum d’un mois (1) mois commençant à courir à compter du jour où le/la salarié.e aura fait parvenir son dossier complet.

L’accès au dispositif pourra être refusé pour des motifs objectifs et motivés tenant à des besoins et nécessités de services.

L'adhésion au dispositif donne lieu à la conclusion préalable d'un avenant au contrat de travail. Ce dernier précisera notamment la durée et les modalités d'aménagement du temps de travail de même que les droits et obligations des parties tout au long du dispositif.

L’avenant sera accompagné d’un document explicatif sur les démarches à accomplir et leur chronologie.

Cette adhésion vaut engagement des parties de se maintenir dans le dispositif pendant toute la période contractuellement définie et vaut acceptation par le/la salarié.e comme pour l’Entreprise de l'ensemble des conditions prévues au présent dispositif.

2. Départ volontaire de l’adhérent à la retraite

Le/la salarié.e s'engage, lors de son entrée dans le dispositif, à faire valoir :

• Ses droits à la retraite de sécurité sociale ;

• Ses droits à retraite complémentaire AGIRC/ARRCO ;

Au plus tard à la date à laquelle il aura acquis ses droits à retraite de sécurité sociale à taux plein. A titre dérogatoire, pour les personnes nées après le 1^er janvier 1957, la date limite de sortie du dispositif pourra être repoussée d’un an suivant l’acquisition des droits à taux plein au titre du régime de Sécurité sociale, afin de ne pas subir la minoration de sa pension de retraite complémentaire prévue par l'accord AGIRC-ARRCO-AGFF du 30 octobre 2015.

Il est précisé que l’adhérent qui aurait atteint l’âge légal de départ à la retraite sans avoir acquis les droits pour une retraite de sécurité sociale à taux plein, pourra bénéficier du dispositif, à charge pour lui de formaliser expressément son engagement à passer en retraite dès le terme de la phase B, même à taux réduit.

La date indicative de départ à la retraite du/de la salarié.e est fixée dans l'avenant au contrat de travail signé préalablement à l'entrée du/de la salarié.e dans le dispositif. Le/la salarié.e s'engage à entreprendre à temps les formalités nécessaires, telles que précisées dans le document explicatif précité, pour que son passage en retraite soit effectif dès le terme de la phase B telle que définie ci-après.

La date figurant dans l’avenant sera établie en fonction des justificatifs fournis par le/la salarié.e notamment à partir du relevé délivré par la CARSAT.

Toutefois, la date du départ à la retraite pourra être éventuellement reculée si des modifications réglementaires ou légales (ex: augmentation du nombre de trimestres nécessaires pour liquider sa retraite, augmentation de l'âge de la retraite) intervenaient après l'entrée dans le dispositif.

Si ces modifications intervenaient pendant la période travaillée (Phase A), cette dernière serait allongée autant que de besoin.

Si ces modifications intervenaient pendant la période d'inactivité (Phase B), l’Entreprise continuerait à verser au/à la salarié.e l'allocation de remplacement visée à l’article 5.1 b) ci-après, jusqu'à la date nouvellement définie de liquidation de la retraite.

Le/la salarié.e s’engage, dès l’entrée dans le dispositif, à accepter toute modification de la période travaillée ou de la date de départ en retraite induite par une évolution réglementaire.

3. Modalités d’aménagement de fin de carrière

Pour chaque salarié.e volontaire ayant été admis au dispositif, ci-après dénommé « adhérent », le présent dispositif conventionnel est constitué de deux périodes distinctes et successives désignées respectivement « phase A » et « phase B ».

Les entrées en phase A et en phase B sont réalisées chaque premier du mois.

Par principe, la durée des deux phases successives est équivalente. Toutefois, les salarié.e.s ayant travaillé en 2*8 et/ou en nuit pendant une durée de 10 ans au cours de leur carrière (successifs ou non), pourront, du fait de leur exposition à ces facteurs de pénibilité, bénéficier d’une réduction de durée de leur phase A ; étant précisé que dans ce cas la durée de la phase A ne saurait être inférieure à la moitié de la phase B ; par exemple :

• Phase A : 3 mois – Phase B : 6 mois ;

• Phase A : 5 mois – Phase B : 10 mois ;

• Etc.

• Phase A :

La période d'aménagement de fin de carrière comprend une première période dite « phase A» d’une durée minimale de trois (3) mois et au plus de douze (12) mois pendant laquelle il n’y aura pas de réduction ou d’augmentation du temps de travail de l’adhérent par rapport à la période antérieure à l’entrée dans le dispositif.

• Phase B :

La période d'aménagement de fin de carrière comprend une seconde période dite « phase B » d’une durée minimale de trois (3) mois et au plus de douze (12) mois au cours de laquelle l’adhérent sera dispensé de toute activité professionnelle.

L’Entreprise pourra demander à l’adhérent relevant dela catégorie Cadre Dirigeant, de reprendre temporairement une activité professionnelle au sein de l’Entreprise de manière ponctuelle et exceptionnelle.

Toute reprise temporaire et effective d’activité de l’adhérent ouvre droit à rémunération selon la législation en vigueur.

Les reprises temporaires d’activité n’ont pas pour effet de reporter la date de sortie de l’adhérent du dispositif.

La phase B du dispositif comprend la période de préavis de départ à la retraite à laquelle est assujettie l’adhérent, et dont la durée est fixée par les conventions et accords de la métallurgie.

4. Ressources du bénéficiaire du dispositif

• Rémunération de l’adhérent :

Pendant la phase A, l’adhérent perçoit, en contrepartie de son travail effectif, une rémunération mensuelle brute correspondant à sa durée contractuelle de travail au cours de cette première phase.

Pendant la phase B, l’adhérent perçoit un salaire mensuel brut dénommé ci-après « allocation de remplacement », correspondant à un taux applicable par tranche de rémunération.

Les IJSS versées en cas de maladie ou d’accident font l’objet d’une déduction de cette allocation.

• Allocation de remplacement par tranche :

80% de la rémunération brute mensuelle de référence sur les 3 000 premiers euros

70% de 3 001 à 4 500 euros

65% de 4 501 à 5 500 euros

60% de 5 501 à 6 500 euros

55% au-delà de 6 501 euros.

La rémunération mensuelle brute de référence ci-dessus correspond à la moyenne mensuelle brute de l’ensemble des éléments de rémunération ayant la nature de salaire versés à l’adhérent au cours des douze derniers mois y compris la « phase A », sur la base des sommes réellement perçues telles que listées ci-dessous :).

• Le salaire de base réellement perçu au cours des 12 derniers mois ;

• La prime d’ancienneté ;

• La prime de 13^ème mois, qu’elle ait été perçue ou affectée en CET ;

• La prime d’équipe ;

• La prime mensuelle et semestrielle de présentéisme ;

• Les heures supplémentaires ou complémentaires permanentes ;

• La prime Expert en base 100% ;

• La part variable en base 100%pour les adhérents ayant une part variable de rémunération contractuelle et qui leur aura été versée au cours de la période de référence.

En revanche, la rémunération mensuelle brute de référence n'inclut pas :

• les primes présentant un caractère temporaire ou exceptionnel et correspondant à une action précise ;

• les indemnités compensatrices versées à l’issue de la « phase A » au titre de droits à congé ou repos qui n’auraient pas été exercés (Congés payés, RTT, CET…) ;

• Les primes versées au titre de l’intéressement et de la participation.

• Evolutions salariales :

Pendant la phase A, l’adhérent bénéficie des augmentations générales de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient et des augmentations individuelles telles que décidées par sa hiérarchie.

Pendant la phase B, l'adhérent bénéficie uniquement des augmentations générales de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.

• Epargne salariale :

L’adhérent bénéficie de la Participation légale et de l’Intéressement selon les dispositions prévues par les accords collectifs applicables dans l’Entreprise.

Par ailleurs, l’adhérent continue de bénéficier de l’accès au Plan Epargne Entreprise et de tout autre dispositif d’épargne salariale en vigueur en sein de l’Entreprise.

• Traitement social et fiscal de l’allocation de remplacement :

En l'état actuel de la législation sociale et fiscale applicable au jour de l’entrée en vigueur du présent dispositif, la totalité de l’allocation de remplacement versée pendant la phase B dudit dispositif constitue une rémunération ayant la nature de salaire, et est donc assujettie à ce titre à l'ensemble des cotisations de Sécurité sociale, à la CSG à la CRDS ou tout autre prélèvement qui serait institué aux taux en vigueur à la date de leur versement.

Ces sommes sont, en outre, imposables au titre de l'Impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP).

5. Statut de l’adhérent

• Maintien du contrat de travail :

Jusqu’au jour de son départ effectif à la retraite, l’adhérent conserve la qualité de salarié.e de l’Entreprise.

Il-elle demeure par conséquent inscrit aux effectifs salariés de l’Entreprise et continue de bénéficier de l’ensemble des avantages sociaux qui sont attachés à cette qualité.

Sauf cas de suspension légaux et conventionnels tels que la maladie ou l’accident, le contrat de travail de l’adhérent est maintenu pendant toute la durée du dispositif.

Pendant toute la durée du dispositif, l’adhérent demeure soumis à l’ensemble de ses obligations contractuelles, hormis celle de fournir une prestation de travail durant la Phase B. Il s’interdit notamment d’exercer, même temporairement, toute autre nouvelle activité professionnelle.

• Congés payés :

Pendant la Phase A, l’ensemble des droits à congés et repos acquis par l’adhérent à sa date d’entrée dans le présent dispositif et ceux acquis durant la phase A devra, par principe et selon les modalités qui auront été arrêtées avec l’accord de sa hiérarchie, avoir été exercé au plus tard d’ici le terme de la phase A.

Pendant la Phase B, hors les cas de reprises temporaires d’activités, la phase B du dispositif n’ouvre droit à aucun congé.

• Compte épargne temps (CET) :

Le principe est que les droits cumulés par l’adhérent sur son compte épargne temps (CET) feront l’objet d’un arrêté définitif de compte à la date de son entrée dans le dispositif. Aucune alimentation du compte épargne temps (CET) ne pourra intervenir durant la phase A.

Les droits acquis sur le CET devront avoir été exercés avant le terme de la phase A, en accord avec sa hiérarchie. A défaut, ces droits seront monétarisés à l’issue de la phase A.

A titre dérogatoire, afin de permettre à l’adhérent d’alimenter son PERECO pendant la durée du dispositif, il est convenu que :

Dans le cas où la période d'alimentation annuelle du PERECO se situerait durant sa Phase A, l’adhérent volontaire pourra alimenter son CET durant la phase A ;

Dans le cas où la période d'alimentation annuelle du PERECO se situerait durant sa Phase B, l’adhérent volontaire pourra conserver dans son CET un solde de droits durant la phase B.

Les droits cumulés en phase A ou les droits conservés en phase B ne peuvent pas être issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur. Ces derniers étant exclusivement destinés à alimenter le PERECO, ils ne pourront excéder le plafond annuel permettant de bénéficier de l’exonération prévue à l’article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale (soit 10 jours à la date de signature du présent accord).

Ces dérogations devront être sollicitées de manière expresse au moment de l’entrée dans le dispositif.

• Avantages en nature :

L'issue de la phase A donne lieu à la restitution de tous les produits, matériaux et matériels, plans, fichiers, documents et, en particulier, cartes affaires, matériels informatiques, véhicule, téléphone et d'une manière générale tout bien appartenant à l’Entreprise.

• Protection sociale :

L’objectif est de maintenir aux salarié.e.s entrés dans le dispositif d'aménagement de fin de carrière une protection sociale dans les conditions équivalentes à celles dont ils bénéficiaient avant leur entrée dans le dispositif.

Pendant la phase A, l'adhérent bénéfice dans les mêmes conditions des droits et obligations en matière de protection sociale applicables avant son entrée dans le dispositif, en fonction de sa durée contractuelle de travail.

Pendant la phase B, des modalités particulières d'application sont définies de la manière suivante :

• Mutuelle :

Le bénéfice du régime de mutuelle est maintenu pendant toute la durée du dispositif selon les régimes et les taux en vigueur.

La répartition des cotisations (employeur/salarié) se fera dans les conditions en vigueur dans l’Entreprise et ce, quelle que soit la situation de l’adhérent.

Les salariés cotiseront pendant toute la durée du dispositif et percevront, en contrepartie, les mêmes prestations accordées à l'ensemble du personnel salarié de l’Entreprise.

• Prévoyance :

Pendant la durée du dispositif, les cotisations seront calculées en proportion du salaire ou de l’allocation de remplacement effectivement perçus.

L’Entreprise s’assurera que les prestations Décès soient garanties sur la base d’une rémunération reconstituée à 100%.

• Retraite :

Les salariés entrés dans le dispositif continueront à acquérir des points de retraite sur la base du salaire ou de l’allocation de remplacement effectivement perçus.

Toutefois, le/la salarié.e adhérent au dispositif aura la faculté de cotiser sur la base de la totalité de la rémunération mensuelle brute de référence visée au point d) du présent article ; auquel cas l’Entreprise prendra en charge la part patronale de la cotisation et l’adhérent la part qui lui incombe.

6. Préservation des savoir faire 

La phase A du présent dispositif sera utilisée pour préparer et assurer le transfert des savoir-faire entre générations.

Dès lors, il appartiendra à la hiérarchie de l’adhérent de s'assurer, avant l'entrée de ce dernier dans le dispositif, des moyens à mettre en œuvre pour permettre une telle transmission des compétences et savoir-faire.

7. Sortie du dispositif

• Date de sortie du dispositif par l’adhérent :

La sortie du dispositif par l’adhérent prend effet à la date initialement arrêtée de départ effectif de ce dernier, et qui correspond au jour où celui-ci justifie du nombre de trimestres requis pour l’obtention d’une pension vieillesse au sens du chapitre 1^er du titre V du livre III du Code de la sécurité sociale ; à moins que la date ait été reculée dans le conditions visées au point b) du présent article.

A cette date de sortie du dispositif, l’adhérent cessera de faire partie des effectifs de l’Entreprise.

• Indemnité conventionnelle de départ à la retraite :

Au jour du départ effectif de l’adhèrent à la retraite, il sera procédé au règlement de son solde de tout compte au titre de l’ensemble des droits auxquels il pourra prétendre à cette même date, en application de la législation et des dispositions conventionnelles en vigueur au jour de son départ.

Pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite de l’adhérent prévue par les conventions et accords de branche dont relève l’Entreprise, sera prise en compte la rémunération mensuelle brute versée au cours des 12 mois précédant l’entrée en phase B, y compris la Phase A ; e sorte que les droits à indemnités de départ en retraite ne seront pas affectés par l’adhésion du/de la salarié.e au présent dispositif.

Article 4.2 – Maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein pour les seniors en temps partiel ou en retraite progressive

Le recours au temps partiel pourrait être freiné par la crainte, pour le/la salarié.e, de voir sa pension de retraite diminuée. Or, la réduction du temps de travail peut permettre de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés seniors.

Ainsi, l’entreprise entend reconduire le dispositif de maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein pour les salariés seniors volontaires en temps partiel ou en retraite progressive, pour la durée du présent accord.

Pour les salariés en temps partiel (hors retraite progressive), les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies :

les salarié.e.s en temps partiel sur la base d’un 4/5ème ou sur la base de 4J/4J pour les salariés travaillant en équipe 2x8 ou de nuit ;

se trouvant à 5 ans ou moins de leur date de départ à la retraite à taux plein (sur présentation d’un relevé de carrière) ;

ayant une ancienneté au sein de leur entreprise de rattachement de 8 ans minimum ;

Le maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein sera accordé pour une période maximale de 5 ans. Pendant cette période, les bénéficiaires s’engagent formellement à ne pas utiliser le temps ainsi dégagé pour réaliser une autre activité rémunérée.

Il est entendu que les cotisations salariales restent à la charge complète du/de la salarié.e .

En cas d’impossibilité de passage à temps partiel sur le poste qu’ils occupent, ces salarié.e.s pourront bénéficier d’un temps partiel annualisé ou d’une priorité d’accès sur un emploi compatible avec le temps partiel.

Pour les salarié.e.s en retraite progressive, le bénéfice du maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein est accordé sans condition d’ancienneté. Il est rappelé que le dispositif de retraite progressive s’adresse actuellement aux salariés de 60 ans pouvant justifier d'au moins 150 trimestres d’assurance dans un des régimes de retraite obligatoires.

CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES :

 

Article 5.1 – Champ d’application et durée de l’accord 

 

Les dispositions du présent accord concernant l’ensemble des salarié.e.s de la Société Vitesco Technologies France SAS, sous réserve des conditions d’éligibilité spécifiques à certains dispositifs.

L’accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le 01/04/2023 et cessera de s’appliquer le 31/08/2023.

Pendant cette période, les parties engageront une négociation sur la santé et le maintien dans l’emploi.

Article 5.2 – Révision de l’accord 

 

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Article 5.3 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet de la Société.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Article 5.4 – Règlement des litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure

Fait à Toulouse, le 04/04/2023

Les signataires :

Pour la Direction

Pour la CFE-CGC
Pour FO
Pour l’USSI