ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

TOKIO MARINE EUROPE

Succursale en France

Entre :

La Société TOKIO MARINE EUROPE SA. (nom commercial TOKIO MARINE HCC), dont le siège social est sis, 26, Avenue de la Liberté L-1930, Luxembourg (LUXEMBOURG) et dont la succursale est sise, 36, Rue de Châteaudun – 75009 Paris, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 843 295 221, représentée par , Directeur Général

ci-après la Succursale d'une part,

et

Les élus titulaires non mandatés du Comité Social et Economique, représentant la totalité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 11 février 2019

d'autre part,

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Loi du 9 mai 2001 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, du Décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et fait suite à la mise en œuvre de la loi Rebsamen du 17 août 2015, prévoyant dans le bloc 2 « Négociation sur l’égalité professionnelle femmes / hommes et la qualité de vie au travail », une négociation relative à l’égalité femmes / hommes.

L’accord intègre également le dispositif relatif à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes issu de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

Il est conclu en application des dispositions des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sa volonté de promouvoir cette égalité professionnelle au sein de Tokio Marine Europe – France.

Les parties dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant et à l’encontre de ce principe.

Elles considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, constituent d’une part, pour les salariés, des facteurs d'enrichissement personnel et de cohésion sociale, et d’autre part, pour l'entreprise, des sources de progrès économique et social.

Par ailleurs, le Groupe TMHCC a démontré depuis plusieurs années son attachement à valoriser la diversité au sein du Groupe, par des programmes internationaux tels que Tokio Marine 2100 - « Navigating the future » (avec un module complet dédié à la diversité), Elevating Women in Leadership ou encore le partenariat noué avec le Groupe ISC, dont la mission est de soutenir la rétention, l'attraction et la promotion des femmes dans le secteur de l'assurance.

Le Groupe TMHCC défend des valeurs très claires en matière de non-discrimination. Ainsi, comme cela est rappelé sur le site de TMHCC, « l'entreprise s'engage à maintenir un lieu de travail exempt de toute discrimination fondée sur l'âge, le handicap, l'origine ethnique ou nationale, la race ou la couleur, les convictions religieuses, politiques ou autres convictions similaires, l'état civil, le sexe ou l'identité sexuelle, la sexualité, la réaffectation sexuelle, les responsabilités envers les enfants ou d'autres personnes à charge, la situation professionnelle ou tout autre motif injustifié. La société s'engage pleinement à assurer l'égalité des chances pour tous les employés. Il est attendu de tous les salariés, fournisseurs et prestataires, qu'ils adhèrent à ces principes. L'entreprise ne tolère aucune violation de cette politique ».

Article 1 : Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 2 : Etat des lieux

• Index de l’égalité professionnelle :

Conformément aux dispositions légales en vigueur, Tokio Marine Europe – France a établi et publié son Index de l’égalité professionnelle au titre des exercices 2019 et 2020. Malgré une politique RH identique sur ces périodes, l’Index présente des résultats très différents :

Pour l’année 2019, Tokio Marine Europe – France a obtenu un score de : 83/100

• Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 23 / 40

• Indicateur écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes : 35 / 35

• Indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15 / 15

• Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 / 10

Pour l’année 2020, Tokio Marine Europe – France a obtenu un score de : 63/100

• Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 8 / 40

• Indicateur écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes : 35 / 35

• Indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15 / 15

• Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 / 10

Compte tenu de la taille des effectifs de Tokio Marine Europe - France et des modalités d’établissement de l’Index de l’égalité professionnelle, et sans en contester les résultats, les parties constatent la difficulté à exploiter cet index, notamment son 1^er indicateur, pour les raisons suivantes :

• Les populations comparées sont très restreintes ;

• La population Cadre de Tokio Marine Europe – France comprend des fonctions très différentes, avec des salaires de marché très éloignés : des écarts importants sont donc mis en exergue par cet index, qui ne s’apparentent pourtant en aucun cas à de la discrimination (quelle qu’elle soit) ;

• La population Non-Cadre par sexe de Tokio Marine Europe – France est trop faiblement représentée au sein de chaque tranche d’âge et n’est donc pas intégrée à l’Index ;

Par conséquent, les indicateurs ci-après ont été établis et discutés en amont de la négociation du présent accord. Ces indicateurs s’attachent à donner une vision comparée de la situation des hommes et des femmes chez Tokio Marine Europe – France, tenant compte des métiers exercés.

• Données internes comparées - exercices 2019 et 2020 (et 2021 quand disponibles – arrêtées à la date du 31 mars) :

• Augmentations dans le cadre des campagnes annuelles (hors mesures en cours d’année) :

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• Rémunérations annuelles par famille de métier :

  • Une seule famille de métier comprend au moins 3 salariées Femmes et 3 salariés Hommes en 2019 et en 2020 : la Souscription

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• Evolutions professionnelles (hors reclassements PSE) :

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• Formation professionnelle :

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• Equilibre vie personnelle / vie professionnelle :

	Nombre de demandes d'aménagement horaire
	2019	2020
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Accepté	3	0	3	0
Refusé	0	0	0	0

Article 3 : Les domaines d’action retenus pour la négociation

Les parties sont ainsi convenues de s’engager prioritairement sur :

• Le recrutement ;

• Le développement des compétences et la gestion de carrière ;

• L’égalité de rémunération ;

• L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Article 4 : le recrutement

A – Objectifs :

Tokio Marine Europe – France réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés.

Tokio Marine Europe – France continue d’assurer l’égalité de traitement des candidatures tant en interne qu’en externe, en appliquant les mêmes critères de sélection, basés sur les seules qualifications, compétences, aptitudes et expériences professionnelles du candidat indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale, à l’organisation du temps de travail et ce, à chacune des étapes du recrutement.

B- Plan d’actions :

• Tokio Marine Europe – France affirme sa volonté de poursuivre le processus de neutralité dans la rédaction des libellés et du contenu des descriptions de poste et / ou annonces (sans référence au sexe, situation de famille ou terminologie à connotation discriminante).

• Les processus de sélection tels que l’analyse du CV, les entretiens, les tests éventuels, etc., doivent se baser sur les seules notions de compétences et de motivation et exclure toute pratique discriminatoire liée, notamment à l’âge ou le genre.

• Dans cette dynamique, Tokio Marine Europe – France renouvellera le message transmis aux Managers en 2020 (lors de sa formation interne sur le Droit Social pour les Managers) en rappelant l’interdiction de toute discrimination à l’embauche et s’engage à sensibiliser à la diversité et à la lutte contre les stéréotypes sexistes, tous les acteurs du recrutement, notamment les managers. Les salariés ainsi sont fortement encouragés à suivre la conférence https://www.ted.com/talks/michael_kimmel_why_gender_equality_is_good_for_everyone_men_included/transcript

• Tokio Marine Europe – France continuera à garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes au moment de l’embauche, à diplôme équivalent et à compétence égale, pour un même emploi.

• Tokio Marine Europe – France demandera aux prestataires de recrutement de présenter, dans la mesure du possible, pour chaque poste ouvert et à compétences égales, au moins une candidature féminine et une candidature masculine.

• Tokio Marine Europe - France s’engage à compétences, expérience professionnelle et qualifications égales à privilégier l’embauche du sexe sous représenté dans les fonctions comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

C – Indicateurs de suivi :

• Répartition des candidatures reçues par poste, catégorie professionnelle et sexe (si connu) ;

• Répartition des embauches par sexe et catégorie professionnelle.

Article 5 : le développement des compétences et la gestion des carrières

A – Objectifs :

Tokio Marine Europe – France réaffirme sa volonté de gérer les carrières de l’ensemble de ses salariés en fonction des seuls critères de compétences, motivation, expérience et performance. Ainsi, les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes, chacun devant bénéficier de perspectives identiques d’évolutions de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

De la même façon, l’accès à la formation professionnelle permet de garantir l’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs. La formation est un levier essentiel de l’évolution de carrière de tout collaborateur, d’où l’importance d’en assurer un égal accès tant aux femmes qu’aux hommes.

De plus, il est rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un(e) salarié(e) est sans incidence sur la carrière du salarié et sur son accès à la formation professionnelle.

Tokio Marine Europe – France réaffirme les principes communiqués dans sa charte « Performance individuelle et Réussite collective » :

• Il est important d’avoir une équité de traitement dans l’entreprise sur des fonctions comparables. Les disparités créent des tensions sociales et jouent négativement sur la motivation des collaborateurs. La Direction Générale et la Direction des RH sont très vigilantes sur ces questions.

B – Plan d’actions :

• Tokio Marine Europe – France réaffirme sa politique qu’il n’y ait aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge…) pris en compte dans l’accès à la formation, ainsi que dans les décisions d’évolution professionnelle.

• Tokio Marine Europe – France continuera à favoriser l’organisation des formations pendant le temps de travail.

• Tokio Marine Europe – France privilégiera les actions de formation dans les locaux de la Société ou dans les locaux des centres de formation proches du site de la Société et/ou du lieu de vie des participants.

C – Indicateurs de suivi :

• Nombre moyen d’heures de formation par genre selon la répartition cadres/techniciens sur total formé

• Taux de collaborateurs par genre ayant suivi une formation (hors réglementaire), dont le taux de collaborateurs à temps partiel

• Proportion de femmes promues comparée à celle des hommes et rapportée à l’effectif considéré

Article 6 : L’égalité salariale

A – Objectifs :

Tokio Marine Europe – France réaffirme sa volonté de gérer la politique de rémunérations de l’ensemble de ses salariés en fonction des seuls critères de compétences, motivation, expérience et performance.

Tokio Marine Europe – France réaffirme les principes communiqués dans sa charte « Performance individuelle et Réussite collective » :

• Aucune discrimination n’est acceptable et acceptée. Sont interdites les discriminations directes ou indirectes en matière de rémunération fondées sur le sexe (égalité hommes/femmes) ou sur des critères tenant à la personne (ex. : français/étrangers) ou au comportement (ex. : appartenance syndicale).

Tokio Marine Europe – France s’engage à être vigilant à la réduction des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes, et à appliquer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.

De plus, il est rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un(e) salarié(e) est sans incidence sur l’appréciation de sa performance et donc sans incidence sur le pourcentage d’augmentation individuelle attribué.

B – Plan d’actions :

• Tokio Marine Europe – France s’engage à rappeler annuellement, à l’occasion des mesures salariales individuelles, aux responsables hiérarchiques, les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

• La vigilance en matière d’écarts de rémunération devra se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable – hors de tout critère discriminatoire :

• de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• de capacité découlant de l’expérience acquise,

• de responsabilités.

• Tokio Marine Europe – France continuera à garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes au moment de l’embauche, à diplôme équivalent et à compétence égale, pour un même emploi.

• Par ailleurs, les absences pour congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant et congé d’adoption n’impacteront pas la décision d’augmentation salariale.

• Comme cela est déjà le cas, Tokio Marine Europe - France s’engage à ce que les salariés bénéficient, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de l’Entreprise. Ainsi, au retour de congé maternité ou d’adoption, le salarié se verra attribuer le delta entre l’augmentation éventuellement perçue lors de la dernière campagne de revue salariale et la moyenne des augmentations attribuées en son absence aux salariés de l’Entreprise.

C – Indicateurs de suivi :

• Taux de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires, par rapport au poids qu’ils représentent dans les effectifs.

• Salaires moyens par famille de métier (Souscription, Gestion, Sinistres, …) au moins représentée par 3 femmes et 3 hommes, et par sexe

Article 7 : L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

A – Objectifs :

La progression de l’égalité professionnelle passant par une meilleure intégration de la parentalité dans l’entreprise, Tokio Marine Europe - France s’engage à mettre en place des dispositifs permettant d’accompagner les personnes concernées en amont et après les congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Les parties au présent accord conviennent que mieux articuler la vie professionnelle et les responsabilités familiales contribue à une meilleure égalité professionnelle. Aussi, Tokio Marine Europe - France souhaite s’assurer que les salariés ayant recours à des formes particulières d’organisation du temps de travail ne seront pas pénalisés dans leur développement de carrière. Elle souhaite également mettre en place ou pérenniser certains dispositifs participant à l’objectif d’une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

B – Plan d’actions :

• Le temps partiel choisi et le forfait jour réduit choisi sont des formules de temps de travail proposées par l’entreprise aux salariés visant à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée principalement pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants, pour les collaborateurs seniors ou encore pour les collaborateurs ayant des contraintes liées à la dépendance et/ou au handicap.

Il s’agit d’un temps partiel choisi ou forfait jour réduit choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie et la DRH, ceci dans le but d’une meilleure articulation entre vie privée et activité professionnelle. Par cette approche, il doit favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

En ce qui concerne le temps partiel choisi ou le forfait jour réduit choisi pour élever de jeunes enfants, s’il convient de vérifier que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services, il revient de s’assurer que les salariés qui l’ont choisi, ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération, et qu’ils bénéficient du même droit à la formation que leurs collègues, des mêmes possibilités d’évolution. Il est en outre précisé que les objectifs des salariés à temps partiel choisi ou en forfait jours réduit choisi et leur évaluation doivent être proportionnés à leur présence au sein de l’entreprise.

Le passage à temps partiel ou forfait jour réduit choisi est à durée déterminée et éventuellement renouvelable.

• Aménagement du temps de travail des collaboratrices précédant le départ en congé maternité : L’article 86 de la Convention collective nationale des Sociétés d’assurances prévoit que les salariées, à partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la caisse d’allocations familiales, peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités convenues préalablement avec le manager et l’interlocuteur RH. Cette réduction est portée à 1 heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé maternité. La rémunération des salariées est maintenue, à condition d’avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise.

• Tokio Marine Europe – France veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Les réunions doivent donc, sauf cas exceptionnel, être planifiées pendant les horaires de travail. Dans le cas où la réunion se tiendrait en dehors de cette plage, un délai de prévenance suffisant sera respecté, permettant à chacun de pouvoir s’organiser.

• Tokio Marine Europe – France rappelle avoir négocié un accord sur le droit à la déconnexion et reste vigilante sur la bonne application de celui-ci.

• Tokio Marine Europe – France poursuivra le maintien du salaire du conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité, bénéficiant du congé paternité et d’accueil de l’enfant prévu à l’article L.1225-35 du Code du travail, sous réserve du versement d’indemnités journalières.

• Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation : Afin de gérer au mieux les périodes d’absences au cours de la carrière et notamment celles liées à la naissance, les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier d’un entretien avec leur responsable hiérarchique avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Cette rencontre, initiée par le salarié, vise à donner une meilleure lisibilité sur leur parcours professionnel à court terme.

• A l’issue du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation : Le responsable hiérarchique proposera à chaque salarié(e), lors de son retour, un entretien afin de définir les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail. Cet échange sera l’occasion d’aborder les éventuels besoins en formation du collaborateur ou ses souhaits de mobilité géographique ou fonctionnelle. Afin de faciliter la reprise du travail, Tokio Marine Europe - France pourra mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement opérationnel, notamment lorsque des changements impactant la situation de travail sont intervenus pendant l’absence du salarié concerné (changement de système d’information, nouvelles délégations, nouvelles méthodes de travail, etc.).

• Après une absence longue : En complément des mesures liées à la parentalité et dans une logique de maintien des compétences suite à un arrêt de 6 mois et plus, Tokio Marine Europe – France s’engage à mettre en œuvre un dispositif adapté afin de soutenir le salarié dans sa dynamique de reprise et à être particulièrement attentive aux ambitions exprimées par les salariés à leur retour. A ce titre, conformément à l’accord national sur la formation professionnelle, un entretien professionnel sera réalisé avec le manager ayant les mêmes objectifs que ceux précisés ci-dessus.

C- Indicateurs de suivi :

• Nombre de demandes d’aménagements horaire et taux d’acceptation (par sexe)

• Nombre de congés paternité pris par rapport au nombre de déclarations de paternité

• Nombre d’alertes signalées en rapport avec un manquement au droit à la déconnexion (par sexe)

Article 8 : Conditions de mise en œuvre / durée / révision / dénonciation / publicité et dépôt de l’accord

A - Prise d’effet, durée, modification, dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1^er juillet 2021 au 30 juin 2023 et prendra effet le 1^er juillet 2021 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261‑7 à 8 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L. 2261‑9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

B - Commission Paritaire de Suivi

Une commission paritaire, composée des parties signataires de l'accord, assure le suivi de l'application du présent accord relatif à l’égalité professionnelle, examine les éventuelles difficultés qui pourraient se poser dans le cadre de son application et suggère des propositions de solution.

La commission se réunit à la demande de l’une ou l’autre des parties et, en tout état de cause, au moins une fois par an.

C - Dépôt, publicité

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.), accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du même code.

Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et fera l’objet d’un affichage sur l’intranet de l’entreprise.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Paris, le 6 mai 2021

Pour Tokio Marine Europe SA Succursale en France Directeur Général

Les élus titulaires non mandatés du Comité Social et Economique, représentant la totalité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 11 février 2019