ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Entre :

La Société RB Hygiene Home France, SAS au capital de 41.037.000 euros, dont le siège social est à Massy, 38 rue Victor Basch, inscrite au RCS d’Evry sous le numéro d’immatriculation 843497033, représentée par Madame XXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Société RB Hygiene Home France,

D’une part

Et :

La délégation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXXXX

D’autre part

Table des matières

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 1

Table des matières 2

PREAMBULE 3

RAPPEL DU CADRE JURIDIQUE 3

PARTIE 1 : EGALITE PROFESIONNELLE EN HOMMES ET FEMMES 4

Chapitre 1 – Les objectifs de l’accord – Champs d’application 4

1.A - Définition des domaines d’actions 4

1.B - Définition de l’égalité professionnelle 4

1.C - Sensibilisation et actions de communication 4

Chapitre 2 – La sensibilisation des acteurs de l’entreprise 5

2.A - La sensibilisation du personnel d’encadrement 5

2.B - La sensibilisation de l’ensemble des salariés 5

2.C - Les outils de communication 5

Chapitre 3 – La rémunération effective 6

3.A – Objectif n°1 : S’assurer de l’égalité à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes 6

3.B – Objectif n°2 : Avoir une politique salariale juste et résorber les écarts de salaire qui seraient identifiés 6

Chapitre 4 – La promotion professionnelle 8

4.A – Objectif n°1 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et identifier les freins éventuels 8

4.B – Objectif n°2 : S’assurer que les femmes sont aussi bien préparées que les hommes pour leurs futurs rôles 8

Chapitre 5 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale 9

5.A – Objectif n°1 : Tendre vers un meilleur équilibre pour tous 9

5.B – Objectif n°2 : Permettre aux collaborateurs de concilier leur vie de famille, en tant que parents, et leur vie professionnelle 10

PARTIE 2 : LES MESURES DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS 16

1 - Objet des mesures 16

2 - Mobilisation des acteurs 16

3 - Domaines d’action 16

PARTIE 3 : LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPPES 18

1 – Objet des mesures 18

2 - Acteurs concernés 18

3 – Domaines d’action 18

PREAMBULE

RAPPEL DU CADRE JURIDIQUE

Dans le cadre de la scission juridique de l’entreprise Reckitt Benckiser France SAS, l’activité Hygiène/Entretien a été transférée au 1er Juin 2019 à la société RB Hygiene Home France SAS.

Conformément à l’Article L2261-14 du Code du Travail, cette scission a entrainé la mise en cause des accords collectifs, qui ne continuent de produire effet que jusqu'à l'entrée en vigueur des accords qui lui sont substitués ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.

C’est dans ce cadre qu’est signé le présent accord sur l’égalité professionnelle entre Hommes et Femmes, la qualité de vie au travail, la lutte contre les discriminations, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a fait l’objet de diverses lois au plan national traitant de la discrimination au travail. Ces dispositions législatives ont introduit des dispositions dans le Code du travail, qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

Convaincues de ces principes au vu des résultats des indicateurs identifiés, faisant apparaître une détermination à agir en faveur de la parité au sein de l’entreprise, les parties signataires ont donc décidé d’agir conjointement afin de continuer de réduire les inégalités éventuelles entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Ainsi, conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail instituant pour les entreprises de 50 salariés, l’obligation de négocier un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail d’une part et aux trois accords d’entreprise en la matière conclus par la société Reckitt Benckiser France, d’autre part, la Direction de la société RB Hygiene Home France et l’Organisation Syndicale signataire ont décidé d’entamer des négociations afin d’appliquer à la société RB Hygiene Home France les dispositions négociées au sein de la société Reckitt Benckiser France et le cas échéant de définir de nouvelles dispositions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Cet accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (c. trav. art. L. 2242-17, 3°).

Il traite des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel (c. trav. art. L. 2242-18).

La négociation sur l’égalité professionnelle entre Hommes et Femmes et la qualité de vie au travail porte également normalement sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (c. trav. art. L. 2281-5). Ce thème a été rattaché à la NAO par la réforme du dialogue social (mis en place par la loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 19-III, JO du 18 et modifié par les ordonnances du 22 sept 2017). Les négociations ont été engagées. Toutefois, aucun accord n’a pu être trouvé sur ce sujet.

A la suite des réunions du 21 avril 2020 et du 16 juin 2020, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1^er juillet 2020.

PARTIE 1 : EGALITE PROFESIONNELLE EN HOMMES ET FEMMES

Chapitre 1 – Les objectifs de l’accord – Champs d’application

La société RB Hygiene Home France entend à travers le présent accord, poursuivre la promotion de l’Egalité Professionnelle. La finalité des mesures mises en place par le présent accord est de continuer à garantir une parité et une égalité professionnelle entre hommes et femmes aux différents niveaux de l’entreprise et dans ce cadre poursuivre les efforts faits en la matière.

1.A - Définition des domaines d’actions

La société entend continuer son action de promotion de l’égalité hommes / femmes au niveau de trois des domaines d’actions retenus lors des négociations des précédents accords au sein de Reckitt Benckiser France portant sur l’égalité hommes / femmes :

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les indicateurs chiffrés du précédent accord conclu au sein de Reckitt Benckiser France seront revus et actualisés dans le cadre du présent accord. Le cas échéant, les indicateurs existants seront remplacés et/ou complétés afin d’optimiser les mesures de l’action de la société en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle. Les indicateurs de performance seront intégrés dans la base de données économique et sociale.

Les objectifs chiffrés contenus dans le présent accord s’entendent sur une période de 4 ans (1 + 3). Ils ont été fixés d’un commun accord sur la base des informations disponibles aux dates des réunions de négociation. Ils pourront être revus et ajustés lors de la prochaine négociation sous 1 an.

1.B - Définition de l’égalité professionnelle

Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération et de promotion et de conditions de travail.

1.C - Sensibilisation et actions de communication

Une sensibilisation active et régulière de tous les acteurs de l’entreprise reste nécessaire afin de favoriser de manière durable et dans la continuité l’égalité professionnelle au sein de la société RB Hygiene Home France. La société RB Hygiene Home France entend ainsi continuer à mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par ce nouvel accord, conformément à l’objectif et aux orientations qu’elle s’est fixés en matière d’égalité professionnelle.

Chapitre 2 – La sensibilisation des acteurs de l’entreprise

2.A - La sensibilisation du personnel d’encadrement

Dans le but de continuer de promouvoir la démarche relative à l’égalité professionnelle à mettre en place par la société RB Hygiene Home France, et dans le but de garantir son développement, le Comité de Direction suivra des sessions d’information spécifiques, relatives au présent nouvel accord et aux mesures qui sont mises en place dans ce cadre :

• Rappel / information sur les engagements pris par la société à travers le présent accord

• Informations spécifiques sur le cadre légal, notamment lié à la gestion du retour de congé de maternité ou de congé paternité

• Informations spécifiques sur les nouvelles mesures potentiellement retenues et leur mise en oeuvre

Parallèlement, les managers de proximité et/ou middle-managers seront impliqués dans toutes les actions menées par la Direction afin de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle sur le terrain.

2.B - La sensibilisation de l’ensemble des salariés

Des supports de communication relatifs aux mesures définies dans ce nouvel accord seront réalisés et accessibles à l’ensemble des salarié(e)s de la société, pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place.

Les équipes ressources humaines et en particulier celles dédiées à la gestion de la formation professionnelle et au recrutement continueront d’être formées et sensibilisées à l’égalité professionnelle et notamment aux nouvelles dispositions prévues par le présent accord.

2.C - Les outils de communication

La société RB Hygiene Home France s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau local ou central (campagne de recrutement, communications presse,….) continuent de respecter le principe de mixité, aussi bien dans les textes que dans les visuels utilisés.

Les équipes Ressources Humaines en charge du recrutement continueront ainsi de s’assurer que le vocabulaire employé dans les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe, respecte parfaitement la mixité entre femmes et hommes, notamment sur les postes traditionnellement occupés par un sexe ou sur des postes dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre.

La direction s’engage à mettre en place un support d’information adapté permettant à chaque collaborateur d’avoir accès aux différents accords existants.

Chapitre 3 – La rémunération effective

Par salaires effectifs, on entend les salaires bruts par catégorie, y compris les primes et avantages en nature, le cas échéant, lorsque ces primes et avantages résultent de l’application d’une convention ou d’un accord collectif.

3.A – Objectif n°1 : S’assurer de l’égalité à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Dans notre première analyse, nous n’avons pas détecté de problème particulier concernant l’égalité de rémunération à l’embauche. Néanmoins, un écart à l’embauche étant un écart qui se creuse au fil des années nous pensons qu’il est important de suivre l’évolution de la situation pour s’assurer que des écarts ne se créent pas.

A l’embauche, RB Hygiene Home France garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en oeuvre.

Pour se faire, nous poursuivons la détermination systématique du niveau de rémunération afférente à un poste donné lors du lancement du recrutement : à l’ouverture du poste nous réalisons une étude (benchmark) basée à la fois sur des données de marché externes et sur les rémunérations internes des postes équivalents. Une fois un(e) candidat(e) identifié(e) nous analysons sa situation en comparaison du benchmark réalisé et définissons un niveau de rémunération adéquat en fonction du profil et ce, sans considération du sexe du/de la candidat(e).

Nous réaliserons, dans le cadre de la mise à jour de la BDES, un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur des postes équivalents, à diplôme et expérience équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateurs retenus :

- Bilan annuel des écarts de rémunération à l’embauche entre hommes et femmes à métier équivalent : cet indicateur n’était pas disponible en 2019. En fonction des résultats 2020 il pourra être défini un objectif plus précis dans le futur accord à renégocier sous un an.

3.B – Objectif n°2 : Avoir une politique salariale juste et résorber les écarts de salaire qui seraient identifiés

Tout au long du parcours professionnel, RB Hygiene Home France veille à ce que des écarts ne se créent pas au cours du parcours professionnel, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.

Nous calculons et analysons désormais chaque année les écarts de salaire en fonction du sexe, de l’âge et de la CSP (cadre/agent de maîtrise/VRP) pour vérifier l’existence d’écart potentiels non explicables par des critères objectifs.

Notre politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre femmes et hommes.

L’équipe dirigeante et les managers, chargés d’appliquer cette politique, doivent être sensibilisés et formés, notamment au moment des campagnes d’augmentations annuelles, à propos des obligations légales en matière d’égalité et les biais qui peuvent influencer nos décisions.

En cas d’écart constaté non justifié par des critères objectifs (à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en oeuvre comparables), une enveloppe spécifique dédiée aux « ajustements » est définie chaque année pour résorber ces écarts. A l’occasion des NAO, ces écarts pourront être identifiés et des mesures pour les résorber pourront être proposées. A noter : il ne s’agit pas seulement des écarts entre hommes et femmes mais de tout écart constaté non justifié par des critères objectifs.

Indicateurs retenus :

- Ecart de salaire moyen par sexe et par tranche d’âge correspondant à l’index Egalité Hommes / Femmes avec pour objectif une baisse qui ramènerait cet écart moyen de 7,8% à 6%. N’ayant que peu d’historique sur l’évolution de cette donnée, cet objectif pourra être revu dans le cadre du nouvel accord sous un an.

- Ecart entre proportion de femmes bénéficiaires d’une augmentation par rapport à la population totale correspondant à l’index Egalité Hommes / Femmes et % moyen des augmentations perçues par les hommes et les femmes

D’autre part, conformément à la législation en vigueur, la rémunération est majorée, à la suite des congés maternité ou adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi) et à minima du niveau d’augmentation standard défini pour l’année considérée pour un niveau de performance correct (« strong »).

La garantie salariale prend légalement effet le jour du retour de congé maternité ou d’adoption. Dans les faits, chez RB elle s’applique au 1^er janvier, en même temps que les autres salariés et ce même si la personne est toujours en congé maternité ou d’adoption. En revanche, dans le cadre d’un congé parental d’éducation, ce n’est qu’au retour dans l’entreprise, à l’issue du congé parental d’éducation, que la garantie est appliquée (le salarié ne percevant pas de rémunération pendant ce congé). Dans ce cas, seules les augmentations intervenues durant le congé maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues durant le congé parental d’éducation.

Chapitre 4 – La promotion professionnelle

4.A – Objectif n°1 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et identifier les freins éventuels

On remarque que plus on monte dans les niveaux hiérarchiques plus il est probable de trouver des écarts. Pour éviter cet écueil, il faut que l’accès aux opportunités de promotion internes soit égal pour les hommes et pour les femmes.

A cet effet, nous donnons de la visibilité sur les postes ouverts notamment en les publiant dans notre « jobboard » interne et en indiquant les postes vacants sur l’organigramme.

Nous vérifions la cohérence des taux d’augmentation et de promotions chez les hommes et les femmes, au regard de leur répartition dans l’effectif.

Nous nous engageons à analyser les réponses aux enquêtes qualitatives et quantitatives menées pouvant apporter des éclairages sur le sujet afin d’identifier les freins éventuels aux évolutions de carrière des femmes (par exemple : enquêtes Glint sur l’engagement ou les départs). Le cas échéant, un plan d’action pourrait être envisagé lors de la révision du présent accord.

Indicateurs retenus :

- Ecart entre proportion de femmes bénéficiaires d’une augmentation par rapport à la population totale correspondant à l’index Egalité Hommes / Femmes (dont part dans le cadre de promotions)

4.B – Objectif n°2 : S’assurer que les femmes sont aussi bien préparées que les hommes pour leurs futurs rôles

Cela passe par une égalité d’accès aux actions de formation. En effet, la formation professionnelle est un vecteur de l’évolution professionnelle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

La société RB Hygiene Home France s’engage à garantir l’égalité d’accès à la formation aux hommes et aux femmes.

La société s’engage aussi à communiquer régulièrement et donner de la visibilité aux collaborateurs sur les parcours de carrière en France mais également au sein du Groupe.

A l’occasion d’un changement de poste important (promotion ou certains mouvements latéraux), nous nous efforcerons de discuter avec le collaborateur des moyens nécessaires pour la bonne prise en main du nouveau poste.

Indicateurs retenus :

- Bilan de formation annuel comparé H/F et particulièrement comparaison du nombre de femmes formées par rapport au nombre d’hommes formés étant attendu que les proportions doivent être à peu près similaire à la répartition H/F dans l’effectif

Chapitre 5 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

5.A – Objectif n°1 : Tendre vers un meilleur équilibre pour tous

• Déplacements

Afin de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, il est rappelé qu’il est impératif de limiter chaque fois que cela est possible les déplacements inutiles. Ainsi, les parties s’engagent à ce que les conférences téléphoniques ou les visioconférences soient privilégiées aux réunions dans des lieux requérant un déplacement et ce sous réserve que ce mode de réunions téléphoniques ou en Visio conférences soit compatible avec la nature des sujets traités lors de ces réunions et ne nuise pas à la qualité des échanges.

• Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, les jours fériés ainsi que pendant les jours de congés et repos et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone sur ces périodes, sauf cas exceptionnels :

-il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques dans ces périodes non travaillées

-Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés sur ces périodes

-il est préconisé de s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et d’utiliser les fonctions d’envoi différé des courriels les soirs et week-ends.

Ce droit est rappelé dans chaque contrat de travail.

• Organisation de réunions et de formations

La Direction s’engage à poursuivre la sensibilisation des équipes et en particulier les managers généralement à l’origine de l’organisation de réunions, à prendre en compte autant que faire se peut, les contraintes privées des salariés. Aussi, lors de la planification des réunions de travail, un horaire raisonnable sera proposé aux participants (situé, sauf exception, pendant l’horaire de travail habituel en évitant particulièrement les réunions commençant avant 9h ou après 17h30, ou sur la pause déjeuner) et dans la mesure du possible en adéquation avec les contraintes familiales de chacun.

Lorsqu’un salarié s’inscrit à une formation, il peut informer les équipes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales, afin que les équipes Ressources Humaines dédiées à l’organisation des formations puissent prendre en compte dans la mesure du possible ces contraintes personnelles lors de la programmation des formations.

La Direction s’engage par exemple à éviter de programmer des départs en formation le dimanche soir du fait de l’éloignement géographique.

De même, un effort particulier sera fait pour tenir compte du lieu de travail habituel du salarié lors du choix du lieu de formation afin d’éviter tout long déplacement contraignant. Le service formation retiendra dans la mesure du possible l’organisme de formation offrant, à qualité de prestations équivalentes, la possibilité d’organiser les sessions de formation dans un lieu le plus proche possible du lieu de travail habituel du stagiaire. Ainsi, l’entreprise s’engage à préférer les formations locales ou régionales plutôt que nationales.

De manière générale et toutes les fois que cela sera possible, les équipes Ressources Humaines en charge de l’organisation des sessions de formation, privilégieront les sessions se déroulant pendant les horaires de travail des stagiaires.

Dans la même continuité, dès que le contenu de la formation le permet, il sera proposé au salarié de recourir au e-Learning et ce afin de limiter les déplacements inutiles susceptibles de nuire à la qualité de la vie personnelle du stagiaire.

Dans la mesure du possible, les équipes Ressources Humaines devront respecter un délai de prévenance raisonnable (15 jours) permettant au stagiaire de s’organiser au plan personnel et familial. Celui-ci sera donc prévenu au moins 15 jours avant le début de la session sous réserve d’un nombre suffisant de participants.

• Rentrée scolaire

Afin de permettre à tous les parents scolarisés d’accompagner sereinement leurs enfants pour leur rentrée il est expressément admis qu’ils pourront arriver plus tard le jour de la rentrée scolaire (la rentrée n’étant pas dans toutes les écoles le même jour, cette autorisation s’applique au(x) jour(s) de rentrée de leurs enfants respectifs).

La Direction s’engage également à faire apparaître la semaine de la rentrée dans l’agenda business afin d’éviter que des réunions ne soient organisées les matinées de cette semaine-ci.

• Télétravail et réflexions sur les modes de travail permettant une amélioration de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle

Un accord ou une charte sur le télétravail sera discuté courant 2021.

• Evaluation et suivi régulier de la charge de travail, protection de la santé et de la vie familiale des forfaits jours

Des dispositions ont été prises à ce sujet dans le cadre de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 18 juin 2021.

Par ailleurs, ont été engagées ou renouvelées dans chaque département des réflexions sur la simplification visant à réduire la charge de travail des équipes. Nous encourageons la Direction, les managers mais aussi les collaborateurs à poursuivre ces réflexions et améliorations de process qui ne peuvent que profiter à tous.

La charge de travail étant un sujet récurrent dans notre société, nous souhaitons enclencher une réflexion plus large qui permettrait de définir des mesures plus spécifiques ainsi que des objectifs dédiés dans le futur accord sur 3 ans.

5.B – Objectif n°2 : Permettre aux collaborateurs de mieux vivre leur parentalité

• Congé enfant malade

La loi accorde aux salariés ayant des enfants à charge de moins de 16 ans 3 jours maximum de congé enfant malade par an (5 pour les enfants de moins d’un an où les personnes ayant plus de trois enfants à charge). Le droit à ces jours est accordé à tous les salariés sans condition d’ancienneté, sur présentation d’un certificat médical. Ce congé n’est normalement pas rémunéré.

Chez RB, les salariés en contrat à durée indéterminée peuvent bénéficier de ce congé sans perte de rémunération.

• Maternité

Extension du congé maternité

La société a décidé d’étendre le congé maternité à 26 semaines pour toutes les salariées ayant au minimum 1 an d’ancienneté.

Le congé maternité total se décomposera donc comme suit :

Grossesses simples

Grossesses multiples

Le salaire sera maintenu à 100% par la société, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, pour les salariées ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Réduction du temps de travail d’une demi-heure dès officialisation de la grossesse

Pour toute salariée en état de grossesse et ayant un an d'ancienneté, la Direction propose de ne pas attendre, comme légalement prévu, le 3^ème mois de grossesse pour la réduction de la journée de travail d'une demi-heure. Ainsi, les femmes enceintes ayant un an d’ancienneté et pouvant justifier de leur état de grossesse (certificat médical) pourront bénéficier chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance notamment par des pauses en cours de journée.

Cette réduction d’horaire ne devra entrainer aucune diminution de leur rémunération.

Des webinars pour préparer au mieux la grossesse et le retour de congé maternité

Des webinars, conçus par le groupe Reckitt Benckiser, peuvent être suivis par les femmes enceintes ou au retour de leur congé maternité pour permettre :

-D’appréhender les changements pour elles, leur famille et l’impact sur leur vie professionnelle

-D’obtenir des bonnes pratiques afin de les aider dans cette transition avec les meilleures conditions possibles

Un webinar est également disponible à destination des managers afin de leur permettre de gérer au mieux cette transition.

Des entretiens avant le départ en congé maternité et au retour de congé maternité

La salariée pourra bénéficier d’entretiens avec son responsable avant le départ et au retour de congé maternité. Ces entretiens ont vocation à permettre une transition personnelle en douceur.

Les entretiens ayant lieu avant le congé maternité pourront permettre de se mettre d’accord sur la manière dont la femme enceinte et le responsable souhaitent gérer les différentes étapes de la grossesse. Ils définiront ensemble :

- Si le souhait de la femme enceinte est d’être tenue au courant d’un projet ou événement : de la fréquence et du mode de communication concernant le sujet

- le niveau de contact souhaité durant l’absence, sans que le maintien d’un contact soit une obligation, bien sûr.

L’entretien de retour de congé maternité est défini au 4B.

Reprise progressive du travail lors du retour de congé maternité

La direction souhaite accompagner les collaboratrices dans la reprise progressive du travail afin de les aider à trouver le rythme nécessaire à un bon équilibre. Pour cela, un programme de reprise de travail progressive a été mise en place depuis 2018.

Les bénéficiaires sont les femmes reprenant le travail après un congé maternité (suivi ou non d’une prise de congés payés et/ou d’un congé parental d’une durée maximale de 2 mois).

Il est prévu une reprise progressive du travail pendant les trois premières semaines du retour.

La 1ère semaine est une phase d’adaptation et de prise de connaissance des dossiers en cours (passation avec le remplaçant le cas échéant). En accord avec le Responsable, des horaires allégés sont mis en place toute la semaine, sauf contraintes professionnelles (ex : réunion importante). Six heures au maximum doivent être travaillées dans la journée avec une présence obligatoire de 9h00 à 16h00. Pour les non-cadres, les heures non travaillées seront validées.

La 2ème semaine est une phase de reprise des dossiers en cours où la salariée se trouvera en autonomie partielle. En accord avec son responsable, des horaires allégés seront mis en place 2 jours dans la semaine, sauf en cas de contraintes professionnelles. Six heures au maximum seront travaillées dans la journée avec une présence obligatoire de 9h00 à 16h00.

La 3ème semaine est une phase d’autonomie complète au niveau professionnel, une phase de finalisation d’adaptation de la gestion de l’enfant. La salariée a la possibilité de télétravailler une fois dans la semaine si le poste le permet – avec accord de son responsable. Pour les femmes ne pouvant pas effectuer du télétravail dû à la nature du poste nécessitant une présence dans les locaux, il est possible de bénéficier d’horaire allégé 1 fois dans la semaine dans le cadre de la progressivité de la reprise.

Pendant les jours de télétravail, il est à noter que la présence de l’enfant n’est pas autorisée. En effet, l’objectif est de faciliter la gestion du quotidien pour une transition vers une reprise complète de l’activité (récupérer son enfant à la crèche, éviter les embouteillages, prévoir des RDV médicaux en fin de journée, etc. …). Ainsi, la collaboratrice doit être en mesure de travailler dans des conditions propres à un environnement de travail « classique » afin de s’y habituer dans la période à venir.

Le mentoring program suite au retour du congé maternité

Un mentoring est mis en place pour les femmes à la suite de leur congé maternité afin de permettre à ces dernières de mieux appréhender le retour de congé maternité. Ce mentoring concernera des sujets de transitions professionnelles mais aussi personnelles. Les thématiques possibles peuvent par exemple être :

1. La gestion de carrière - GO FAST, GO SLOW, GO FAST

2. La gestion des priorités

3. Le comportement / l’attitude – gagner en confiance

4. Le décalage de fonctionnement versus les collègues

5. La double carrière

6. L’équilibre vie professionnelle – vie personnelle (organisation de son temps personnel)

7. La gestion de la famille : enfant

8. Le changement de carrière/ de poste

Indicateurs retenus :

• Nombre de collaboratrices ayant bénéficié du congé maternité légal

• Nombre de collaboratrices ayant bénéficié du congé maternité complémentaire RB

• 
  Paternité / second parent

Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Selon le Décret n° 2021-574 du 10 mai 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est portée de 11 à 25 jours calendaires, pour toute naissance prévue après le 1er juillet 2021.

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant intervient en complément du congé naissance de 3 jours ouvrables prévus à l’article L. 3142-4 du Code du travail,

Le congé naissance est à prendre obligatoirement à partir du jour de la naissance de l’enfant ou selon le cas, à compter du 1er jour ouvrable qui suit la naissance.

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant comporte 2 périodes distinctes suivantes :

- une période obligatoire de 4 jours calendaires à prendre immédiatement à la suite du congé de naissance de 3 jours.

- une période de 21 jours calendaires (28 en cas de naissances multiples) ; ce congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

Le congé peut être fractionné, c'est-à-dire pris en plusieurs périodes. Le congé doit alors être pris en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période.

Le congé peut être prolongé de droit au-delà de la première période (4 jours obligatoires), dans la limite d’une durée maximale de 30 jours consécutifs) en cas d’hospitalisation immédiate après la naissance. La seconde période du congé pourra être prise dans les 6 mois qui suivent la fin de l’hospitalisation ;

Congé d’adoption

Si le congé s’adoption est reparti entre les 2 parents, il est alors de 16 semaines + 25 jours (contre 10 semaines + 11 jours avant le décret). Les 25 jours sont portés à 32 jours en cas d’adoption multiple.

S’il est pris par un seul parent il est alors de 16 semaines (contre 10 semaines avant le décret).

Indicateurs retenus :

• Nombre de jours pris par les collaborateurs dans le cadre du congé paternité

• 
  Congé parental

Les dispositions légales sur le congé parental s’appliquent conformément à la Loi Française. Il est par ailleurs précisé que le père, en complément du congé paternité rémunéré décrit plus haut, a la possibilité de prendre un congé supplémentaire de 4 semaines, non rémunérées.

Indicateurs retenus :

• Nombre de collaborateurs et de collaboratrices ayant bénéficié d’un congé parental et durée du congé

• Sensibilisation et incitation au bénéfice des politiques en place

Nous nous engageons à communiquer sur les différentes politiques en place et à rendre les informations accessibles à tous les salariés, facilement. A cet effet, nous songeons à créer des supports de communication, à mettre à jour l’intranet pour rendre ces politiques plus visibles (actuellement visibles sur la page dédiées aux congés) mais également à créer un livret / un espace pour le second parent ou à regrouper les informations dans un livret ou un espace « parentalité » (il existe déjà un livret maternité qui est communiqué auprès des salariées enceinte mais pas d’équivalent à destination du second parent).

PARTIE 2 : LES MESURES DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

1 - Objet des mesures

Les présentent mesures visent à garantir aux salariés la non-discrimination en matière de recrutement, d’affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

2 - Mobilisation des acteurs

La mise en oeuvre de la non-discrimination requiert une sensibilisation active et régulière et la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise : comité de direction, hiérarchie, salariés, représentants du personnel, personnel travaillant au recrutement, au déroulement de carrière, à la formation.

Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant à l’origine vraie ou supposée ou l’appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ou tenant au patronyme, à l’apparence physique ou au lieu de résidence peuvent constituer un frein injustifié à l’embauche ou à l’évolution professionnelle de certaines personnes.

La mise en oeuvre de la non-discrimination requiert que ces stéréotypes, préjugés et représentations collectives qu’ils induisent soient identifiés, démystifiés et combattus.

La réussite de la mise en oeuvre d’une politique de non-dicrimination peut être facilitée une meilleure information des différents acteurs. Le but de l’information est de mieux préparer les différents acteurs à l’écoute, à mieux accepter et intégrer les différences, à prévenir les situations de discrimination. Son objectif est de modifier les représentations socioculturelles en levant les tabous, en éradiquant les préjugés et en aidant chacun à mieux connaître et comprendre son propre contexte social, professionnel et culturel.

3 - Domaines d’action

La promotion de la diversité et de la non-discrimination dans l’entreprise passe par la mise en oeuvre d’actions dans les domaines suivant :

-Recrutement : la diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d’égalité des chances et de traitement mise en œuvre à RB Hygiene Home France.

Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant à l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou le lieu de naissance.

Ces principes seront appliqués que le recrutement soit effectué en interne ou par l’intermédiaire du service public de l’emploi ou de cabinets spécialisés.

-Déroulement de carrière : l’efficacité et la performance globale de l’entreprise nécessitent de faire émerger toutes les compétences, et les possibilités d’évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination.

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle.

RB Hygiene Home France veillera à ce que tous les salariés, quelle que soit leur origine réelle ou supposée, puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité.

Que ce soit en matière de recrutement ou de développement de carrière, les procédures d’évaluation et d’appréciation ne doivent laisser aucune place aux préjugés, aux stéréotypes ou aux biais d’interprétation.

-Formation : compte tenu de l’importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’égalité d’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.

PARTIE 3 : LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

1 – Objet des mesures

Les présentes mesures visent à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et concernent notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel

2 - Acteurs concernés

La mise en oeuvre des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés se fera avec l’implication de la Médecine du travail et du Comité Social et Economique.

Elle requiert une sensibilisation active et régulière et la mobilisation des acteurs concernés : direction, personnel des ressources humaines, hiérarchie ainsi que tout salarié.

Des actions de sensibilisation seront menées. Elles s’inscriront selon les principes suivants :

- implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs

handicapés

- égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que

dans le cadre des activités sociales et culturelles.

3 – Domaines d’action

-Intégration des personnes handicapées au sein de RB Hygiene Home France : les parties du présent accord confirment que la politique d’emploi de RB Hygiene Home France est ouverte aux personnes handicapées.

Les personnes en charge du recrutement seront sensibilisées à l’emploi de personnes handicapées. Les candidatures des personnes handicapées sont étudiées au même titre que les autres candidatures et ne font l’objet d’aucune discrimination.

-Collaboration avec le secteur protégé : RB Hygiene Home France n’entretient pas actuellement de relations avec le secteur protégé (Centres d’Aides par le travail et entreprises adaptées), mais elle s’engage à étudier la possibilité d’envisager cette collaboration pour des activités qui étaient auparavant effectuées par ce secteur protégé ou pour de nouvelles activités.

-Maintien en emploi des personnes handicapées : RB Hygiene Home France mettra en oeuvre les moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

À cette fin, elle mettra en oeuvre les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités.

-Formation des travailleurs handicapés : les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir leur responsable ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

-Conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs handicapés : les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. La hiérarchie sera sensibilisée sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.

Indicateurs retenus :

Réflexion autour de la mise en place d’un partenariat d’ici fin 2021 avec une entreprise du secteur protégé.

Un bilan des actions et du taux sera fait chaque année.

PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES

1 – Durée de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée de 1 an.

Les indicateurs et les objectifs chiffrés définis au présent accord s’apprécient à l’intérieur de l’exercice allant du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

2 – Suivi de la mise en œuvre de l’accord

Il sera assuré lors d’une réunion syndicale annuelle au mois de juin de chaque exercice.

3 – Modalités de communication du présent accord

Les modalités du présent accord seront diffusées à l’ensemble du personnel par le biais du tableau d’affichage du personnel.

4 – Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur, sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

En outre, un exemplaire de cet accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.

Fait à Massy

le 18 juin 2021

Pour la délégation CFDT : Monsieur XXXXX

Pour la société RB Hygiene Home France : Monsieur XXXXXX