Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours au sein de l'entreprise OVO" chez OVO ENERGY (FRANCE) (Siège)
Cet accord signé entre la direction de OVO ENERGY (FRANCE) et les représentants des salariés le 2019-12-13 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques, le temps de travail, les congés payés, RTT et autres jours chômés, sur le forfait jours ou le forfait heures.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07519017553
Date de signature : 2019-12-13
Nature : Accord
Raison sociale : OVO ENERGY (FRANCE)
Etablissement : 84362955100014 Siège
Travail au forfait : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-12-13
| ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE L’ENTREPRISE OVO |
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ENTRE LES SOUSSIGNES : La société OVO ENERGY France, société par actions simplifiées, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 843 629 551, sise 231, rue Saint-Honoré à PARIS (75001), représentée par XXX, agissant en qualité de Représentant de la société OVO Group Ltd, présidente d’OVO ENERGY France D’une part, ET : Les salariés dans l’entreprise D’autre part, Préambule Le présent accord vise à mettre en place le dispositif du forfait annuel en jours dans l’entreprise en garantissant la préservation de la santé et le droit au repos des salariés. Ce dispositif d’aménagement du temps de travail a pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail. Ainsi, en application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la Société OVO, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à ses salariés un projet d’accord sur la mise en place du forfait-jours annuel pour les catégories de salariés visés à l’article L.3121-58 du Code du travail. La consultation par référendum sera organisée le jeudi 12 décembre 2019 au moyen d’un vote à bulletin secret. Les modalités d’organisation de la consultation sont précisées dans un document adressé par lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de remise à l’ensemble des salariés, y compris ceux qui ne sont pas éligibles au forfait-jours. Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société pouvant conclure une convention de forfait en jours sur l’année. Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, une convention individuelle de forfait-jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants :
Relèvent notamment de cette catégorie les cadres suivants :
Il s’agit des salariés relevant du Niveau Cadre (à partir du coefficient 400) de l’accord de classification du 28 mars 2018 de la Convention Collective du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers (IDCC 1408).
Les salariés au forfait-jours organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière notamment à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées. Il est précisé que les salariés ayant le statut de Cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du code du travail sont exclus des dispositions du présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur. Article 2 : Période de référence La période annuelle de référence correspond à l’année civile qui débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Article 3 : Caractéristiques principales de la convention de forfait-jours La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. 3.1 : Contenu de la convention de forfait-jours L’application du forfait-jours sur l’année fait l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention précise notamment :
3.2 : Nombre de jours travaillés compris dans le forfait La durée de travail est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis l’intégralité des droits à congés payés. Ce plafond de 218 jours est réduit des éventuels jours de congés payés conventionnels d’ancienneté acquis par le salarié. 3.3 : Nombre de jours de repos Les salariés au forfait-jours bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction des années bissextiles et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé dans l’entreprise. Chaque année le nombre de jours de jours de repos, est calculé comme suit : 365 ou 366 jours calendaires - nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) - 25 jours ouvrés de congés annuels - nombre de jours fériés coïncidant avec un jour travaillé = nombre de jours ouvrés - 218 jours de forfait = nombre de jours de repos En 2020 par exemple : 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés coïncidant avec un jour travaillé = 226 jours ouvrés - 218 jours de forfait = 9 jours de repos Article 4 : Arrivée ou départ en cours de période de référence Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. L’année complète s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre. En cas d’année incomplète en raison d’une arrivée ou d’un départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est calculé au « prorata temporis » selon les étapes suivantes : 1° Recalculer le forfait de 218 jours hors congés payés et hors jours fériés. A cet effet, il convient d’ajouter au forfait de 218 jours les 25 jours ouvrés de congés payés et les jours fériés coïncidant avec un jour travaillé dans l’entreprise. 2° Ensuite, proratiser le forfait en fonction de la date à laquelle le salarié est arrivé en cours d’année et du nombre de congés payés acquis avant le 1er juin (début de la période de référence d’acquisition des congés payés). Le nombre de jours de repos annuels est également proportionnellement réduit. Exemple 1 : Salarié embauché le 1 er octobre 2019 218 jours (forfait légal) + 25 (congés payés ouvrés) + 10 (jours fériés chômés coïncidant avec un jour travaillé en 2019) = 253 jours ouvrés 253 X 92 (jours calendaires du 1er octobre 2019 au 31 décembre 2019) /365 jours = 63 jours 63 – 3 (jours fériés chômés coïncidant avec un jour travaillé sur la période du 01/10/2019 au 31/12/2019) - 0 congés acquis avant le 1er juin 2019 = forfait de 60 jours travaillés pour la période allant du 1 er octobre 2019 au 31 décembre 2019
Exemple 2 : Salarié embauché le 4 février 2020 218 jours (forfait légal) + 25 (congés payés ouvrés) + 9 (jours fériés chômés coïncidant avec un jour travaillé en 2020) = 252 jours ouvrés 252 X 332 (jours calendaires du 4 février 2020 au 31 décembre 2020) /366 = 228 jours 228 – 8 (jours fériés chômés coïncidant avec un jour travaillé sur la période du 04/02/2020 au 31/12/2020) – 9 (jours de congés payés ouvrés acquis entre le 4 février et le 31 mai pouvant être pris à compter du 1er juin 2020) = forfait de 211 jours pour la période allant du 4 février 2020 au 31 décembre 2020 Article 5 : Absences Les absences non récupérables sont déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié. Il s’agit de toutes les absences indemnisées, les congés ainsi que les absences maladie non rémunérées. En revanche, les absences donnant lieu à la récupération des heures perdues doivent être ajoutées au nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait. Il s’agit des heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant : 1° des causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ; 2° d’inventaire ; 3° du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. Article 6 : Décompte des jours travaillés et des jours de repos Le décompte des journées et demi-journées travaillées et des journées et demi-journées de repos se fait sur la base d'un système auto-déclaratif mensuel. A cet effet, le salarié doit assurer la tenue d’un document mensuel dans lequel il indique :
- Le nombre, la date et la qualification de ses journées et demi-journées de repos : repos hebdomadaire, congés payés ou jours de repos au titre du forfait-jours.
Ce document est établi par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. La société fournira aux salariés un modèle permettant de réaliser ce décompte. Le document de décompte devra être signé et transmis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique après un échange sur sa charge de travail et le caractère raisonnable de son amplitude. Article 7 : Durée du travail et durées minimales de repos Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié au forfait-jours n’est pas soumis :
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et règlementaires, les durées de travail journalières et hebdomadaires doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il réalise les missions qui lui sont confiées. Cette même latitude d’organisation lui impose d’avertir son supérieur hiérarchique s’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher les mesures correctrices permettant leur respect. Article 8 : Modalités de prises des jours de repos Le salarié bénéficie chaque année de jours de repos dont le nombre fluctue chaque année. La prise des jours de repos, par journée entière ou demi-journée, se fait au choix du salarié en concertation avec son supérieur hiérarchique dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Ils pourront être accolés aux congés payés sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique. Le salarié devra faire sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée auprès de son responsable hiérarchique. L’ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence annuelle : - aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ; - aucun paiement des jours non pris ne sera effectué. Article 9 : Suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié Le supérieur hiérarchique assure un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié sous sa responsabilité afin notamment de garantir que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail. Ce suivi fait l’objet d’entretiens trimestriels entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il veillera également à ce que le salarié dispose d’un repos quotidien d’au moins 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du travail révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute mesure permettant de traiter les difficultés identifiées. Celles-ci sont consignées par écrit.
Article 10 : Dispositif d’alerte Lorsque le salarié est confronté à des difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et la charge de travail, auxquelles il ne parvient pas à faire face, ce dernier peut, à tout moment, solliciter par écrit l’organisation d’un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de trouver les mesures permettant de remédier à cette situation. Celles-ci seront consignées par écrit. L’entretien est organisé dans les 8 jours suivant la réception de la demande du salarié. Article 11 : Entretien annuel Conformément aux dispositions légales, le salarié au forfait-jours bénéficie d’un entretien annuel portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Celui-ci fait l’objet d’un compte-rendu écrit. Article 12 : Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail. Il vise à assurer le respect des temps de repos et un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle afin de préserver la santé du salarié. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique. Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition durant leur temps de repos. Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …). Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée durant les temps de repos du salarié. L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. Une charte sera établie afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs supérieurs hiérarchiques, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. Article 13 : Rémunération Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle forfaitaire brute déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail. Le bulletin de salaire devra faire apparaitre que la rémunération est attribuée pour 218 jours de travail par an. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Article 14 : Rachat des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire de 10%. Sa demande devra être formulée par écrit et transmise à son supérieur hiérarchique par courriel ou lettre remise en main propre contre décharge. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Afin de garantir le droit au repos des salariés, ce dispositif de rachat est limité à 5 jours de repos par période de référence. Article 15 : Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020. Article 16 : Suivi de l’application de l’accord Le contrôle de l’application de l’accord sera réalisé dans le cadre d’une commission de suivi constituée d’un représentant de la Direction et d’un salarié de l’entreprise soumis au forfait-jours désigné sur la base du volontariat à l’issue d’un vote à bulletins secrets de l’ensemble des salariés. Ce vote interviendra dans un délai d’un mois précédant la tenue de la première réunion de la commission. Cette commission réalisera notamment un suivi de la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. Cette commission se réunit tous les deux ans. Article 17 : Révision et dénonciation de l’accord d’entreprise Un projet d’avenant de révision du présent accord pourra être soumis par la société à la ratification des salariés selon les mêmes modalités que pour l’approbation référendaire d’un accord d’entreprise. L’accord peut être dénoncé à l’initiative de la société ou des deux tiers des salariés sous réserve de respecter un délai de préavis de 12 mois. Lorsque l’employeur est à l’initiative de la dénonciation, il notifie sa décision à l’ensemble des salariés par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, lorsque les deux tiers des salariés sont à l’initiative de cette dénonciation, ils notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, laquelle ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. Article 18 : Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature. Sa publicité sera assurée via les emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Paris le 26 novembre 2019 Pour la société OVO |
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