ACCORD DE GROUPE SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général de l’ensemble des sociétés du Groupe

Et

L’Organisation Syndicale CFDT

Représentée par Monsieur, en sa qualité de Coordinateur Groupe, étant précisé que Monsieur se trouve également Délégué Syndical de la Société MALHERBE FROID

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a fait l’objet de nombreux textes légaux et règlementaires, et notamment les articles L 2242-1 et L2242-11 du code du travail issu de l’ordonnance du 22/09/2017.

Le présent accord a été rédigé dans le respect de ce cadre et en lien avec les précédents accords d’entreprise portant sur ce thème.

Par cet accord, le Groupe entend poursuivre son action afin d’amplifier le dialogue social au niveau des relations individuelles de travail et favoriser la qualité de vie au travail au-delà des seules obligations légales.

Les réunions se sont tenues sur le site de Rots et selon le calendrier suivant : 30 novembre 2017, 15 mars 2018 et 29 novembre 2018.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent Accord de Groupe est conclu conformément aux articles L 2232-30 et suivants du Code du travail et est applicable dans le Groupe "MALHERBE".

Au jour de la signature du présent accord, le Groupe "MALHERBE" ainsi défini est constitué des sociétés suivantes : 

SARL COFISAM ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 413 137 936

SARL MALHERBE NORD ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 439 217 621

SAS MALHERBE FROID ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 440 094 480

SAS EURALIS NORMANDIE ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 393 264 221

SAS TRANSAGRIAL ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 413 149 923

SAS TRANSPORTS BERNARD ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 343 315 263

SA TRANSPORTS LE TORC’H ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 871 500 617

SAS SN TRANSPORTS BOUHALLIER ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 793 352 782

SAS ROSKO ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 328 918 313

SAS PROXILOG ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 428 725 360

GARAGE MALHERBE ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 431 278 043

SAS MALHERBE TRANSPORTS ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 430 360 727

SAS MALHERBE RHONE ALPES ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 487 729 329

SARL MALHERBE BRETAGNE ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 487 729 311

SAS MALHERBE EST ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 480 001 254

SAS MALHERBE SUD ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 501 496 822

SAS MALHERBE DISTRIBUTION ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 518 435 920

M-SOLUTIONS Sente du Bas du Toit, 77 580 VILLIERS SUR MORIN – RCS 791 890 239

SAS LEROLOC La Lande Saint-Luc 50 450 VER – RCS 439 767 559

SAS LEROSEY La Lande Saint-Luc 50 450 VER – RCS 397 593 609

SAS MALHERBE SERVICES ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 790 838 536

SAS FINANCIERE CATYLAIN ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 789 812 971

SAS RASCHETTI TRANSPORT 5 Rue de Brannes 64 121 SERRES-CASTET – RCS 331 941 260

SAS MALHERBE DEVELOPPEMENT ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 792 945 065

SAS CODIMAS ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 338 175 755

SAS CODIMAS DISTRIBUTION ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS – RCS 338 175 755

Les organisations syndicales de chacune des entreprises comprises dans le périmètre ci-dessus (lorsqu’elles existent) ont été informées et invitées aux différentes négociations sur le sujet.

ARTICLE 2 – PARTIES SIGNATAIRES DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu entre :

• Pour le Groupe MALHERBE : étant, en sa qualité de Directeur Général, le représentant légal de chacune des sociétés concernées par le présent accord de groupe et donc réputé employeur de l’entreprise dominante au sens de l’article L 2232-31 du code du travail ;

• pour les organisations syndicales représentatives dans le groupe : la CFDT, représentée à 87.78% à l’échelle du Groupe.

ARTICLE 3 : RAPPORTS INFORMATIFS PRE-EXISTANTS

Les données sociales relatives à l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes sont disponibles, entreprise par entreprise, dans la Base de Données Economiques et Sociales à laquelle ont accès les partenaires sociaux, cette base de données étant régulièrement actualisée.

Pour les entreprises ne disposant pas de Comité d’Entreprise, ces données sont mises à disposition des salariés au sein du Service Ressources Humaines.

L’ensemble de ces éléments valent information préalable sur les thèmes de la présente négociation.

ARTICLE 4 : DEFINITION DES DOMAINES D’ACTIONS

A des fins d’homogénéité au sein du Groupe, les domaines d’action, moyens mis en place, objectifs et indicateurs de suivi sont communs à toutes les composantes du groupe. Leur mise en œuvre sera déclinée au sein de chaque entreprise.

Au regard des données issues des différents indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle hommes / femmes et du cadre règlementaire dans lequel s’intègre cet accord, le Groupe a choisi d’orienter son action, pour chaque entreprise, sur les quatre domaines suivants :

• Conditions de travail

• Formation

• Recrutement

• Rémunération effective

Compte-tenu du caractère universel, de l’appropriation et de l’application propre à chaque entreprise du Groupe des développements suivants, le terme d’ « entreprise » sera utilisé.

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Etude des demandes de passage à temps partiel

L’entreprise souhaite à travers cette action permettre à tous les salariés, femmes ou hommes, d’effectuer une demande de passage à temps partiel, que cette demande soit temporaire ou durable. L’acceptation des demandes et l’organisation qui en découle se fera selon les possibilités de chaque service.

L’objectif est de répondre au salarié dans un délai maximum de 15 jours suivant la demande, pour la totalité des demandes susceptibles d’être faites, et ce dès la 1ère année d’application de l’accord.

L’action se concrétisera par l’envoi d’un courrier de réponse, pouvant déboucher, le cas échéant, sur un entretien de suivi si la demande est acceptée ou susceptible de pouvoir être acceptée avec des contraintes à lever. Au cours de l’entretien de suivi seront notamment analysés les écarts éventuels de compétences sur le poste et les schémas d’adaptation sur l’année civile qui suit.

L’indicateur chiffré se concrétisera par le recensement des courriers de réponse envoyés.

Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x nombre d’heures d’entretien x 1.50 (temps périphériques tels que traitement administratif courrier).

2. Sensibilisation des managers sur la gestion des demandes de passage à temps partiel et retours à temps plein

Afin de faciliter l’étude des demandes de passage à temps partiel, leur mise en œuvre et les retours à temps plein, il semble primordial que les managers des salariés concernés aient connaissance des règles légales qui entourent ces demandes.

L’objectif est que l’ensemble des managers soient sensibilisés sur la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement.

L’action se concrétisera par l’intégration dans le guide de l’entretien professionnel d’un document rappelant la règle légale énoncée ci-dessus.

L’indicateur chiffré se concrétisera par le nombre de managers informés de cette règle. La remise du guide d’entretien attestera du nombre de managers alertés sur cette problématique.

Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x le temps passé à modifier le guide d’entretien

3. Adaptation de la charge de travail et de l’organisation du travail des salariées en état de grossesse

Selon les postes occupés, les salariées en état de grossesse peuvent avoir besoin d’un aménagement de poste, en particulier en ce qui concerne la charge de travail et son organisation. L’objectif est de permettre à chacune de mener sa mission conformément aux attentes de l’entreprise tout en préservant leur santé et ainsi leur permettre de poursuivre leur activité professionnelle. Elles doivent pouvoir également intégrer dans leur planning les différents examens médicaux entourant l’état de grossesse connu.

Il sera proposé à chaque salariée dès l’annonce de sa grossesse, un entretien d’adaptation ayant pour objectif d’adapter si nécessaire l’organisation et la charge de travail. Les salariées pourront demander un nouvel entretien durant leur grossesse, si elles l’estiment nécessaire.

Les managers étudieront toutes les demandes dans un souci de répondre favorablement aux attentes. Pour autant, il sera également tenu compte de la réalité de l’organisation du service.

L’objectif est de parvenir à convier 100 % de salariées concernées, dès la 1ère année.

L’action se concrétisera par l’envoi d’un courrier d’invitation.

L’indicateur chiffré se concrétisera par le recensement des courriers d’invitation envoyés.

Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x nombre d’heures d’entretien x 1.50 (temps périphériques tels que traitement administratif courrier).

4. Recours au télétravail pour les salariées ayant déclaré un état de grossesse

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui doit permettre aux salariés placés dans des circonstances particulières, de travailler depuis leur domicile. A travers cet accord, l’entreprise est prête à étudier les demandes de télétravail des salariées ayant déclaré un état de grossesse.

L’objectif est d’étudier 100% des demandes de télétravail et d’apporter une réponse à chacune d’entre elles, dès la 1^ère année.

L’action se concrétisera par l’envoi d’un courrier de réponse.

L’indicateur chiffré sera le nombre de courriers de réponse envoyé au regard du nombre de demandes formulées.

Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x temps passé à traiter la demande.

5. Réduction des contraintes physiques des postes de travail

Les conditions de travail inhérentes au métier de conducteur routier peuvent influencer la proportion de femmes et d’hommes et, en particulier lorsque celles-ci peuvent être qualifiées de « difficiles » physiquement.

Au sein de l’entreprise, les contraintes physiques de certains travaux ont contribué à avoir une représentation d’hommes plus fortes. Afin de rééquilibrer cette représentation, il est proposé de travailler sur la réduction de ces contraintes physiques ainsi que sur l’ergonomie des postes.

Les actions mises en œuvre seront bénéfiques pour l’ensemble de la population, quel que soit le sexe.

L’objectif est de mettre en œuvre au moins une action d’amélioration des conditions de travail sur la durée de l’accord.

L’action se concrétisera par une action d’amélioration mise en œuvre de façon effective après consultation du CHSCT.

L’indicateur chiffré se concrétisera par le nombre d’actions présentées en CHSCT et le nombre de salariés concernés.

Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x temps d’étude des solutions d’amélioration x temps de validation des solutions x temps d’accompagnement à la mise en place + coût direct de la solution

ARTICLE 6 : FORMATION

1. Organisation des actions de formation

L’entreprise a la volonté de poursuivre ses efforts pour prioriser la proximité géographique (domicile) des lieux de formation, cette priorisation intervenant toutefois par rapport à des devis variables de + ou – 5 %, à exigences de qualité de formation identiques pour les prestataires et ce dès la 1^ère année.

Dans le même esprit, il s’agira également d’éviter dans la mesure du possible des départs en formation le dimanche soir parce que le lieu de formation est éloigné. Pour ce faire, lorsque cela s’avèrera nécessaire et réalisable, les formations démarreront le mardi.

Seront examinées les demandes de rapprochement de lieu de formation et les demandes de replanification de l’action de formation pour éviter un départ le dimanche.

Deux indicateurs chiffrés :

• un pourcentage établi à partir du ratio Nombre de demandes de rapprochement de lieu de formation / Nombre total d’actions de formation suivies.

• un pourcentage établi à partir du ratio Nombre de demandes de replanification de l’action pour éviter un départ le dimanche / Nombre total d’actions de formation suivies.

Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x temps de calcul et d’analyse des indicateurs chiffrés

2. Garantie d’accès égalitaire à la formation

L’entreprise a la volonté de permettre un accès identique à la formation qu’il s’agisse des femmes ou des hommes indépendamment de leur catégorie socio-professionnelle. Il est rappelé dans le même temps que l’ensemble des formations doivent se faire prioritairement sur le temps de travail.

L’action se concrétisera par un suivi spécifique de l’accès aux formations selon le sexe et la catégorie socio-professionnelle.

L’indicateur chiffré portera sur le nombre de salariés distingués par sexe et par catégorie socio-professionnelle formés sur l’ensemble de la population.

Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x temps de calcul et d’analyse des indicateurs chiffrés

3. Formation et sensibilisation des managers sur l’importance de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle ne peut être une réalité que si chacun, dans l’entreprise, contribue à l’atteindre par son action au quotidien. Les managers sont particulièrement concernés de par leur mission de recrutement, d’animation, d’organisation, de formation … de leurs équipes.

L’objectif est que l’ensemble des managers soient formés et sensibilisés sur l’importance de l’égalité professionnelle sur la durée de l’accord.

L’action se concrétisera par une sensibilisation lors des réunions du comité d’exploitation (COMEX).

L’indicateur chiffré portera sur le nombre de réunions du comité d’exploitation au cours desquelles le sujet de l’égalité professionnelle aura été abordé.

Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x le temps passé à traiter du sujet en COMEX.

ARTICLE 7 : RECRUTEMENT

1. Mixité des emplois

Afin de développer la féminisation de certains emplois, comme celui de conducteur routier, l’entreprise agira dès le recrutement et plus spécifiquement dès la réception de candidatures. Ainsi, les candidatures féminines seront traitées de façon prioritaire sur les métiers pour lesquelles le taux de féminisation est inférieur à celui de la branche professionnelle (Source OPTL). Cela signifie que les candidatures féminines seront étudiées et qualifiées en premier lieu.

L’objectif est que l’ensemble des candidatures féminines reçues par le biais de notre site internet pour les postes identifiés aient été étudiées et aient reçu une réponse.

L’action se concrétisera par l’envoi systématique d’une réponse électronique à toutes les candidatures féminines reçues pour les postes identifiés.

L’indicateur chiffré se concrétisera par le nombre de réponses électroniques envoyées sur le total de candidatures féminines reçues.

Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x (le temps passé à traiter la candidature + le temps passé à rédiger et envoyer les courriels)

ARTICLE 8 : REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale étant une des composantes essentielle de l’égalité professionnelle, l’entreprise réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

1. Sensibilisation des décisionnaires sur l’égalité de traitement

Bien que l’entreprise ait la volonté d’appliquer et faire appliquer l’égalité de traitement en matière de rémunération, il est indispensable de rappeler régulièrement les règles permettant de garantir cette égalité.

Pour ce faire, l’entreprise souhaite sensibiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière avant l’attribution des augmentations individuelles. Cette sensibilisation portera sur les obligations légales en matière d’égalité salariale. Ce rappel sera réalisé dans le guide des entretiens annuels d’évaluation. Dans ce guide, il sera aussi mentionné les règles de non-discrimination à respecter lors de l’attribution des éléments variables de rémunération.

L’objectif est que l’ensemble des responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrières soient informés, en amont des décisions d’augmentation et d’attribution des éléments de variables de rémunération.

L’action se concrétisera par un rappel dans le guide de l’entretien d’évaluation et lors des réunions du comité d’exploitation (COMEX).

L’indicateur chiffré se concrétisera par le nombre de réunions du comité d’exploitation au cours desquelles le sujet de l’égalité salariale aura été abordé et le nombre de managers informés dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation.

Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x le temps passé à traiter du sujet en COMEX + taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x le temps passé à modifier le guide d’entretien

2. Etude des évolutions salariales

Chaque année, l’entreprise procède à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Par ailleurs, les managers ont été sensibilisés sur la nécessité d’information directe d’un organisme tiers (SOCIALIANCE CONSEIL) afin que la problématique fasse l’objet d’un traitement effectif et mieux objectivé.

Si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, des mesures de rattrapage seraient immédiatement opérées.

Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : nombre de réclamations recensées.

L’objectif de progression est de maintenir voire porter la valeur de cet indicateur à 0.

Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mises en œuvre selon cet échéancier :

Actions (définition qualitative et quantitative)	Echéancier	Coût estimé
Action n° 1 : Sujet obligatoirement abordé lors des entretiens individuels annuels des personnels féminins : - réclamation sur un traitement inégalitaire au plan de la rémunération.	Dès l’année qui suit	2,5 % du temps de travail correspondant à la mobilisation des cadres sur ce dossier, soit 45 h par an
Action n° 2 : Analyse des éléments transmis touchant à la rémunération par la Direction des Ressources Humaines avant saisine de SOCIALIANCE CONSEIL	Dès l’année qui suit	2,5 % du temps de travail correspondant à la mobilisation du DRH sur ce dossier, soit 45 h par an

ARTICLE 9 :

ARTICLE 10 : MODALITES DE SUIVI

La synthèse sera portée à la connaissance des salariés par affichage et tenue à la disposition de tout demandeur.

Elle sera présentée annuellement lors de l’information / consultation du Comité d’Entreprise relative à la politique sociale.

Cette information/consultation permettra le suivi effectif des engagements souscrits par les parties.

Article 11 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

Article 12 : Dispositions finales

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque partie.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales applicables, les formalités de dépôt étant ensuite effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Cet accord sera déposé par le représentant légal du groupe dans les conditions nouvellement fixées par les articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure dédiée du Ministère du Travail.

Le dépôt de l’accord dématérialisé sera réalisé avec les pièces suivantes :

• Version intégrale du texte signé en format pdf

• Version publiable anonymisée et occultée en format .docx

• Acte d’occultation motivé

• Copie du courrier de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives

• Liste et adresses des établissements concernés

Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

L’accord entre en vigueur le 1^er novembre 2018.

Fait à ROTS, le 29 novembre 2018

L’Organisation syndicale CFDT La Société

Monsieur Monsieur