AVENANT DE REVISION n°2 A L’AVENANT n°3 A L’ACCORD CADRE D’UES RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : Personnel Administratif (Agences et Siège) –

ANNULE ET REMPLACE

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La société MONDIAL PROTECTION France (« MP France »), SAS au capital de 15.000.000 d’euros, inscrite au RCS d’Evry sous le numéro 843 845 413, dont le siège social se situe 10 rue du Saule Trapu – 91300 Massy, prise en la personne de son Président, la Société Holding Mondial Protection (« HMP »), elle-même représentée par son Président, Monsieur Pascal KIEKENS,

• La société APRI, SAS au capital de 25.000 euros, inscrite au R.C.S de Bobigny 410 214 027, dont le siège social se situe 1 rue de Rome – Immeuble André Malraux – 93110 Rosny-sous-Bois, prise en la personne de son Président, la Société MONDIAL PROTECTION France (MPF), elle-même représentée par Monsieur Pascal KIEKENS,

• La société MONDIAL PROTECTION ILE DE France (« MP IDF »), SAS au capital de 1.500.000 euros inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 805 361 946, dont le siège social se situe 14 Rue du Saule Trapu – 91300 MASSY, prise en la personne de son Président, la Société MONDIAL PROTECTION France (MPF), elle-même représentée par Monsieur Pascal KIEKENS,

• La société MONDIAL PROTECTION GRAND CENTRE EST (« MP GCE »), SAS au capital de 500.000 euros inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 824 605 851, dont le siège social se situe 213 rue de Gerland Les Jardins d’Entreprise-Bât. B3 – 69007 Lyon, prise en la personne de son Président, la Société MONDIAL PROTECTION France (MPF), elle-même représentée par Monsieur Pascal KIEKENS,

• La société MONDIAL PROTECTION GRAND SUD-EST (« MP GSE »), SAS au capital de 500.000 euros, inscrite au RCS de Marseille sous le numéro 817 486 061, dont le siège social se situe Le Floricity – Bâtiment C 2^ème étage – 1, avenue Jacqueline Auriol – 13700 MARIGNANE, prise en la personne de son Président, la Société MONDIAL PROTECTION France (MPF), elle-même représentée par Monsieur Pascal KIEKENS,

• La société MONDIAL PROTECTION GRAND NORD-EST (« MP GNE »), SAS au capital de 500.000 euros, inscrite au RCS de Lille Métropole sous le numéro 823 916 150, dont le siège social se situe 37 rue de la Distillerie – 59650 Villeneuve d’Ascq, prise en la personne de son Président la Société MONDIAL PROTECTION France (MPF), elle-même représentée par Monsieur Pascal KIEKENS,

• La société MONDIAL PROTECTION GRAND SUD-OUEST (« MP GSO »), SAS au capital de 750.000 euros, inscrite au RCS de Bordeaux sous le numéro 817 458 250, dont le siège social se situe 10 rue Gutenberg – 33700 Mérignac, prise en la personne de son Président la Société MONDIAL PROTECTION France (MPF), elle-même représentée par Monsieur Pascal KIEKENS,

• La société MONDIAL PROTECTION GRAND NORD-OUEST (« MP GNO »), SAS au capital de 500.000 euros, inscrite au RCS de Rouen sous le numéro 817 504 376, dont le siège social se situe 110 rue de la Pierre d’Etat – 76650 Petit-Couronne, prise en la personne de son Président la Société MONDIAL PROTECTION France (MPF), elle-même représentée par Monsieur Pascal KIEKENS,

Constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) GROUPE MONDIAL PROTECTION,

ci-après désignée l’ « UES GROUPE MONDIAL PROTECTION » ou « UES », et représentée par Monsieur Pascal KIEKENS, agissant en qualité de Président ou de Président de Société Présidente des Sociétés parties à l’UES GROUPE MONDIAL PROTECTION,

D’UNE PART,

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :

• Le SFPS-CFDT, représenté par, Délégué Syndical Central

d’UES

• La FMPS, représentée par, Délégué Syndical Central

d’UES

• Le SNEPS – CFTC, représenté par, Délégué Syndical Central

d’UES

• La FEETS – FO, représentée par, Délégué Syndical

Central d’UES

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »

D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble désignées les « Parties »,

PRÉAMBULE

Au cours de ces dernières années, et depuis sa reprise/son rachat par son Président actuel Mr en 2012, le Groupe MP a évolué de façon significative. Les effectifs ont au moins doublé de 2012 à 2018 sur la région Ile de France et sur la France. Le groupe est devenu un acteur important et reconnu significatif du marché de la sécurité, dans un contexte national extrêmement sensible.

L’organisation du travail s’est fortement modifiée, et la structure de l’encadrement, ainsi que les modes d’aménagement du temps de travail qui lui étaient appliqués, y sont devenus de plus en plus inadaptés aux réalités du travail et du service, avec des fonctionnements aléatoires.

Parallèlement, le Groupe, soucieux de la défense de ses valeurs d’humanisme, de partage, et de ses objectifs de pérennisation d’une collaboration constructive avec les partenaires sociaux, a décidé de structurer l’organisation de la représentation du personnel autour d’une UES.

C’est dans son prolongement que se sont ouvertes les négociations relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Groupe MP, et qu’un accord « cadre » a été conclu le 22 décembre 2018, prévoyant notamment le calcul de la durée du travail au mois, et le paiement au mois des heures supplémentaires. Cet accord prévoit la conclusion à suivre de plusieurs avenants destinés à mettre en place des modalités spécifiques de gestion du temps de travail pour chaque type d’activité, tant pour les salariés sur site que pour le personnel dit « Structure » ou « administratif », et ce tant au niveau du siège qu’au sein des agences du Groupe.

Les récentes évolutions du droit notamment en ce qui concerne les personnels d’encadrement cadres (forfait jour) et l’évolution générationnelle, ouvrant de nouvelles formes de travail (télétravail par exemple) et permettant davantage de flexibilité ont conduit la réflexion des partenaires sociaux, tout en ayant présente à l’esprit la nécessaire conciliation vie personnelle/vie professionnelle.

Par ailleurs, les Parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et la communication (NTIC) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation. Les NTIC sont porteuses de lien social, facilitent les échanges et l’accès à l’information. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Les Parties ont souhaité définir dans cet accord l’instauration du droit à la déconnexion afin de garantir l’effectivité du droit au repos ; cet enjeu est particulièrement fort, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours sur l’année, utilisateurs considérables des outils numériques et fera l’objet de négociations spécifiques.

Les Parties ont ainsi convenu ce qui suit.

SOMMAIRE

1. DÉFINITIONS 06-07

2. CHAMP D’APPLICATION 08

3. DISPOSITIONS TEMPS DE TRAVAIL DÉCOMPTÉ EN HEURES

SUR LA SEMAINE……………………………………………………………………..09-10

• Salarié concernés ……………………………………………………………………..09

• Horaires de travail

• Récupération en repos ……………………………………………………………....09

• Disposition relatives au télétravail……………………………………………….....10

4. DISPOSITIONS TEMPS DE TRAVAIL DÉCOMPTÉ EN HEURES SUR L’ANNEE :

FORFAIT HEURES………………………………………………………………………….11

1. CatÉgories de salariÉs concernÉs 11

2. DurÉe du travail 11

3. AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Période retenue 11

2. Modalités de décompte du temps de travail en cas d’entrée

ou sortie en cours de mois……………………………………………………….12

3. Modalités d’organisation du travail au cours de la période

Pluri-hebdomadaire………….………………………………..………………12-13

4. Modalités d’acquisition et de pose des JDR pour les salariés dépassant régulièrement les durées de référence fixées…………………………….13-14

5. Décompte des absences………………………………………………………..14

6. Evaluation de la charge de travail ………………………………………….…14

7. Droit à la déconnexion……………………………………………………………15

5. DISPOSITIONS TEMPS DE TRAVAIL DÉCOMPTÉ EN JOURS SUR L’ANNEE – FORFAITS JOURS 16

1. CatÉgories de salariÉs concernÉs 16

2. DurÉe du travail 16

   1. Détermination du forfait annuel 16-17

   2. Détermination du nombre de Jours De Repos 17

3. Impact des entrÉes/sorties en cours d’annÉe 17-18

4. Les Jours De Repos 18-19

5. RÉmunération des salariÉs au forfait jours 19

6. Incidences des absences sur le nombre de jours à travailler 19-20

7. ModalitÉs de dÉcompte des jours travaillÉs 20

8. Convention individuelle avec chaque salariÉ 20

9. Évaluation de la charge de travail 21-22

   1. Suivi individuel et contrôle 21

   2. Possibilité d’émettre un signalement 21-22

10. DÉpassement du forfait 22

11. RÉduction du forfait jour 23

12. Droit à la dÉconnexion 23

    6. CONGÉS PAYÉS …………………………………………………………………………......23

A. PÉRIODE D’ACQuisition et de prise des congÉs payÉs 23-24

1. Ordre de dÉpart en congÉs 25

2. ModalitÉs de dÉcompte des jours de congÉs payÉs 25

1. Dispositions générales 25

2. Les salariés à temps partiel 25

   7. ASTREINTES………………………………………………………………………………. 25-29

   8. DISPOSITIONS FINALES 30-31

1. BILAN ET COMMISSION DE SUIVI

2. DURÉE, DÉPOT ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

3. ADHÉSION

4. RÉVISION

5. DÉNONCIATION

   9. ANNEXES

Annexe 1 : Formulaire choix organisation du temps de travail …………………………..33

Annexe 2 : Formulaire signalement d’une difficulté pour la prise des repos …………..34

I-

DÉFINITIONS

Compte tenu de la complexité des questions relatives au temps de travail, à la multiplicité des règles juridiques venant réglementer cette question, qu’elles soient européennes, nationales ou conventionnelles, il est apparu important d’avoir un langage commun.

C’est dans ces conditions qu’ont été définies certaines notions présentées ci-dessous.

TERME	DÉFINITION
Amplitude	L’amplitude horaire correspond à la période entre le début et la fin de la journée de travail. L’amplitude d’une journée de travail ne peut dépasser 12 heures, sans que pour autant le temps de travail effectif ne puisse excéder 10 heures
Année civile	Du 1er janvier 0h au 31 décembre 24h
Congés payés	Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables, soit 6 jours par semaine civile, c’est à dire 30 jours de congés payés pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits.
Congés payés principaux	Congés payés d’été, soumis aux dispositions des articles L 3141-17 et suivants du Code du Travail
Durée de travail hebdomadaire	Le salarié ne peut effectuer plus de 48 heures de travail effectif par semaine (hors forfait jour). Les Parties devront respecter les dispositions légales en matière de durée du travail, telles que prévue à l’article L 3121-23 du Code du Travail, à savoir 46 heures maximum de travail sur une période de 12 semaines. Il convient de faire application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la protection de la maternité et à l’aménagement des horaires de travail pour les femmes enceintes.
Heures Complémentaires	Pour les salariés à temps partiel dont le décompte est en heures : Toute heure de travail effectif réalisée au-delà de la limite pluri-hebdomadaire. Les heures complémentaires seront récupérées et majorées dans les conditions suivantes : 10 % dès la 1ère heure jusqu’à 10 % de la durée théorique de travail déterminée en fonction du nombre de semaines pleines dans le mois ; 25 % de 10 à 30 % de la durée théorique de travail déterminée en fonction du nombre de semaines pleines dans le mois.
Heures Supplémentaires	Pour les salariés à temps complet dont le décompte est en heures sur la semaine (base 35 heures) : Toute heure de travail effectif réalisée au-delà de 35 heures sur la semaine. Pour les salariés à temps complet dont le décompte est en heures sur l’année (pour une moyenne sur l’année de 39 ou 44 heures hebdomadaires) : Toute heure de travail effectif réalisée au-delà de 39 ou 44 heures par semaine en moyenne sur l’année, déduction faite des heures déjà récupérées en fin de mois. Les heures supplémentaires seront récupérées en repos
Journée civile	Du début de la journée 0h, à la fin de la journée 24 h
Jour de Repos (JDR)	Les jours de Repos sont les jours de repos octroyés : dans le cadre de la conclusion des conventions de forfait jour, ou pour les dépassements réguliers des salariés en forfait heures annuel, en cas d’acquisition d’heures de repos suite à des heures supplémentaires pour les salariés devant réaliser 35h/semaine. On n’accorde plus de « RTT », la durée légale hebdomadaire de travail de référence pour un temps complet étant désormais de 35h)
Journée de solidarité	Pour l’accomplissement de la journée de solidarité du personnel, il sera fait recours à la possibilité de fractionnement en tranches horaires créée par la loi du 16 avril 2008. A cet égard, la journée de solidarité ne sera pas accomplie à une date précise, mais répartie sur les 12 mois de l’année, à hauteur de 07 h ni rémunérées ni majorées, et au prorata pour les salariés à temps partiel.
Mois civil	Du 1er du mois 0h au dernier jour du mois 24 h
Répartition du travail sur la semaine	L’exécution du travail du personnel administratif est organisée à raison de 5 jours ouvrés par semaine civile, du lundi au vendredi ;
Repos hebdomadaire	Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 36h, soit 24h + 12 h de repos quotidien.
Repos quotidien	Chaque salarié doit bénéficier de 12 heures de repos quotidien entre deux journées de travail.
Semaine civile/Calendaire	Du lundi 0h au dimanche 24 h
Temps de travail effectif	Temps pendant lequel un salarié est à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles (art L3121-1 du Code du Travail).
Temps de travail « non effectif »	Tous les temps d’absence qui donnent lieu ou non à rémunération ou complément (ex : maladie, congés payés, congés sans solde…) Les périodes non travaillées assimilées par la loi, les conventions collectives du travail effectif pour l'application de certaines dispositions. A titre d’exemple, les congés payés sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition de l’ancienneté, mais pas pour le déclenchement des heures supplémentaires...
Télétravail	Soucieuses d’offrir aux salariés de nouveaux moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle, de réduire les risques et les contraintes liés aux trajets domicile/travail, et l’impact des transports sur l’environnement, les Parties ont souhaité donner la possibilité aux salariés volontaires et éligibles de pratiquer un télétravail à domicile, rendu possible par le développement des technologies de l’information et de la communication, en application de de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Pour autant, les Parties, soucieuses de ne pas isoler un salarié et de préserver un lien social entre les salariés, souhaitent que le travail exercé au sein des locaux de l’entreprise soit le mode de réalisation du travail privilégié. A cet effet, les Parties s’entendent sur le fait de limiter et d’encadrer le nombre de jours télé travaillés sur accord du chef de service ou N+1. Personnel concerné : Siège social : personnel cadre du siège social, sur validation du N+1 au moins 48h à l’avance, à raison de 01 jours par mois maximum, et maximum 04 jours par an. Non accolé à une semaine ou il y a repos ou CP ou jour férié. En cas de problématique ponctuelle de transport (intempéries, grèves, ou de pics de pollution…), tout personnel administratif (siège social et agence) pourra être amené à pratiquer du télétravail, après en avoir informé son responsable hiérarchique et sous réserve de disposer des moyens informatiques adaptés, à raison d’un maximum de 02 jours par an. Concernant la mise en place du télétravail et les modalités de recours à ce dispositif, les parties ont convenu de conclure un accord d’UES spécifique, englobant également les conditions de recours à la visio-conférence, à intervenir avant le 31 décembre 2019.

II –

CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant s’applique indifféremment :

5. A tous les personnels administratifs, cadres, agents de maitrise et agents d’exploitation, en contrat à durée indéterminée (CDI) et en contrat à durée déterminée (CDD) qui exercent leurs missions au siège social du Groupe sis 10 Rue du Saule Trapu – 91300 MASSY (HMP ou MP FRANCE), ou dans les différentes Agences du Groupe,

6. A l’ensemble du personnel administratif « de terrain » (directeurs d’agence, directeurs d’agence adjoints, responsables d’exploitation, … hors contrôleurs et planificateurs, et tous salariés soumis à une planification sur le logiciel COMETE, qui restent soumis aux dispositions de l’accord cadre).

Ne sont pas concernés par le présent avenant :

7. d’une part, les membres du CODIR, en leur qualité de cadres dirigeants exclus de tout mode de contrôle de la durée de leur travail, et

8. d’autre part l’ensemble des personnels faisant l’objet d’une planification sur COMETE (contrôleurs, chefs de site, … )

III-

DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL

EST DÉCOMPTÉ EN HEURES SUR LA SEMAINE

• Salariés concernés :

9. Personnel administratif non cadre du siège social, agents d’exploitation et agents de maitrise,

10. Personnel administratif non cadre des agences (assistantes d’agence, planificateur, gestionnaires RH, chargé de facturation…)

Horaires collectifs : ils correspondent aux horaires d’ouverture de l’accueil, à savoir du lundi au vendredi de 09h à 12h30, et de 14h à 17h30.

Plage d’horaires variables : dès lors que le salarié réalise bien 07h00 de travail effectif par jour (quand la durée de travail est répartie sur 5 jours) :

11. l’arrivée est possible de 07h30 à 09h00 le matin,

12. le départ possible de 17h00 à 18h30 le soir,

13. la coupure déjeuner non rémunérée est d’une durée minimum d’01h00 minimum le midi, sur la plage de 12h00 à 14h00, sauf accord du N+1.

Cette plage d’horaires variables n’est pas applicable au poste d’accueil, soumis au strict respect de l’horaire collectif, et nécessite, pour les autres postes, l’accord express du N+1, sauf pour les salariés cadres.

Dans un souci de préservation de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, il est expressément prévu que l’organisation du travail sur la semaine pourra s’effectuer sur 4,5 jours, dès lors que cela sera compatible avec les nécessités de service, et hors semaine comportant des congés payés ou jours fériés.

Le salarié qui souhaiterait effectuer son horaire de travail sur 4,5 jours pourrait à cet effet solliciter son responsable hiérarchique qui en étudiera la compatibilité avec l’organisation du service. Si plusieurs salariés du même service sont intéressés par cette modalité, il est expressément convenu que chacun devra en bénéficier par roulement, suivant un calendrier établi par le responsable de service

• Récupération en repos :

Le travail à effectuer par le personnel administratif est soumis à des fluctuations récurrentes, en cas par exemple de contrôle des paies, de la facturation, démarrage d’un nouveau marché, périodes d’audit, élections professionnelles, …. Il est donc convenu que le salarié pourra faire varier son horaire de travail en fonction de son activité, sous réserve de la bonne organisation du service et sur accord du N+1. Les dépassements d’heures ainsi générés feront l’objet de saisie sur le logiciel de suivi interne du temps travail à mettre en place, validée par le N+1, et récupéré en repos sur le mois qui suit. Les heures acquises pourront exceptionnellement être reportées sur le mois suivants, mais les heures non prises au 31 mai de chaque année seront perdues, sauf contrainte de service ayant amené à refuser la prise des repos. Ce dispositif ne s’applique pas au personnel d’accueil, sauf accord du directeur d’agence ou N+1.

IV-

DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL

EST DÉCOMPTÉ EN HEURES SUR L’ANNÉE : forfait heures

Champ d’application : personnels administratifs

Aux termes de l’article L 3121-56 du code du travail, peuvent conclure un forfait annuel en heures les salariés cadres ou non cadres :

14. Dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

15. OU qui Disposent une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

C’est au N+1 de veiller à organiser le travail de ses responsables d’exploitation,

de manière à ce qu’ils respectent leur forfait hebdomadaire, du moins en moyenne sur l’année, et leur permette de récupérer au fur et à mesure si nécessaire.

1. CATÉGORIE DES SALARIÉS CONCERNÉS

Les salariés concernés par le forfait annuel en heures sont :

16. Les responsables d’exploitation Agents de Maitrise, (Agences),

17. Le personnel Cadre (agences et siège social) du coefficient 300 au coefficient 470 inclus (hors contrôleurs et planificateurs, et tous salariés soumis à une planification sur le logiciel COMETE, qui restent soumis aux dispositions de l’accord cadre)

2. DURÉE DU TRAVAIL

Chaque salarié concerné devra conclure un avenant individuel à son contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire du travail de référence moyenne de :

18. 44 heures sur l’année pour les salariés positionnés au statut cadre, soit 4,3333x44x12 = 2288 heures au total sur l’année (congés payés non déduits) soit 190,66h/mois.

19. 39 heures sur l’année pour les Responsables d’Exploitation positionnés au statut agent de maitrise, soit 4,3333x39x12 = 2028 heures au total sur l’année (congés payés non déduits) soit 169h/mois

20. (Rappel 35 heures sur l’année : 4,3333 x 35x12 = 1820 heures au total sur l’année, -175h de congés payés pour 25 jours à 7h – 38h fériées = 1607 h)

3. AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Période retenue

Le décompte du temps de travail s’effectue dans un cadre pluri-hebdomadaire, sur l’année civile, soit entre le 1^er juin et le 31 mai, avec application au prorata pour la première année de mise en oeuvre.

Ainsi, en application du principe de l’aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires n’auront pas la qualité d’heures supplémentaires, s’agissant des heures effectuées dans la limite de la durée prévue par le présent accord.

Par ailleurs, il est rappelé que dès lors que le temps de travail est organisé sur une période pluri-hebdomadaire, le principe est le lissage de la rémunération, indépendamment du nombre de jours ou d’heures travaillées.

Ainsi, chaque salarié à temps complet percevra une rémunération à hauteur de 151,67 h /mois, peu importe le nombre d’heures travaillées, hors absences.

Modalités de décompte du temps de travail si entrée ou sortie en cours de mois

Le décompte des heures à travailler, et de ce fait, le salaire, est dans ce cas déterminé au prorata temporis par rapport à la durée de référence annuelle, en fonction du nombre de jours calendaires réel compris dans l’année.

Exemple (sur la base de l’année civile, de janvier à décembre):

Arrivée le 17 mars 2018 => Volume d’heures à effectuer 

• Pour le mois de mars : 73 heures, soit 151,67h/ 31 jours x 15 jours (du 17 au 31 mars)

• Pour les mois d’avril à décembre : 9 mois x 151,67 = 1365 heures

Soit au total : 1438 heures.

Sortie le 17 mars 2018 => Volume d’heures à effectuer :

• Pour les mois de janvier et février : 2 x 151,67h, soit 303 heures

• Pour le mois de mars : 151,67h/31 jours x 17 jours, soit 83 heures (du 1^er au 17 mars)

Soit au total : 386 heures à travailler.

Modalités d’organisation du travail au cours de la période pluri-hebdomadaire

• Principes

L’organisation du travail s’effectue sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Le travail à effectuer par le personnel administratif est soumis à des fluctuations récurrentes (ex : contrôle des pré paies, de la facturation, démarrage nouveau marché, transfert de personnel,…).

Le salarié pourra donc faire varier son horaire de travail en fonction de son activité, mais en cas de dépassement régulier de la durée hebdomadaire de travail de 44 ou de 39 heures d’au moins deux heures, sur une période de 08 semaines, les dépassements d’heures ainsi générés feront l’objet d’une feuille d’heures visée par le N+1 ou Responsable de Service, et seront récupérés en repos sur le mois suivant, étant précisé qu’il est convenu qu’un jour de repos est valorisé à 09h00 pour les salariés au forfait annuel 2288h, et 08h00 pour les salariés au forfait annuel 2028h.

• Modalités de déclaration des heures de travail

Pour les Salariés Responsables d’Exploitation (agent de maitrise ou cadre) :

• Une déclaration prévisionnelle du planning de la semaine à venir envoyée au N+1 le vendredi soir.

• Une déclaration des heures effectuées la semaine passée, sur la base du modèle ci-dessous, visé par le N+1 chaque lundi matin.

Pour les Salariés Cadres (hors Responsables d’Exploitation) :

• Une déclaration des heures effectuées la semaine passée, sur la base du modèle ci-dessous, visé par le N+1 chaque lundi matin.

Exemple 1 : un salarié présent sur tout le mois au forfait 44h (44x4,33 = 190,6h/mois)

Semaine	L	M	M	J	V	S	D	Total hebdo
S1	9	9	8	9	9			44
S2	9	8	9	9	9			44
S3	10	8	9	9	9			45
S4	8	7	8	8	8			44
S5	8	7						15
Total cumulé mois	192 heures
Nb heures de repos acquis sur le mois	1,4h (192 – 190,6)
CUMUL JDR PRIS	0
CUMUL JDR ACQUIS ET A POSER	0

Exemple 2 : salarié avec des absences sur le mois sur forfait 39h (39x4,33 = 168,8h/mois)

Semaine	L	M	M	J	V	S	D	Total hebdo
S1	8	9	CP (5,83)	8	8			38,83
S2	8	9	JDR (7,83h)	8	8			40,83
S3	Maladie (5,06h)	Maladie (5,06h)	Maladie (5,06h)	Maladie (5,06h)	Maladie (5,06h)	Maladie (5,06h)	Maladie (5,06h)	35,42
S4	8	8	8	8	8			40
S5	8	9	8					25
Total cumulé mois	180.08 heures
Nb heures de repos acquis sur le mois	11h28 (180,08 – 168,8)
CUMUL JDR PRIS	1
CUMUL JDR ACQUIS ET A POSER	1+2,45 h

Le salarié respectera les maximas hebdomadaires (48 heures) et journaliers (10 heures).

Pour les salariés qui seraient amenés à travailler de manière exceptionnelle le samedi ou le dimanche, l’autorisation préalable du responsable hiérarchique sera requise. Cette demande préalable devra être effectuée sur l’outil de gestion du temps de travail du personnel administratif (à créer).

Modalités d’acquisition et de pose des JDR pour les salariés dépassant régulièrement les durées hebdomadaires de référence fixées

• Acquisition des jours de repos (JDR)

Les JDR seront ouverts à l’utilisation dès lors que le salarié aura cumulé la valeur de 09 heures pour modalité 44h et 08 heures pour modalité 39h. Le salarié prendra connaissance de son nombre de jours de repos acquis via l’outil informatique dédié.

• Pose des jours de JDR

Ces jours seront pris par demi-journée (04h30 ou 04h00) ou journée entière (09 ou 08 heures). Ils devront être posés dans le mois de leur acquisition sauf accord de report exceptionnel écrit sur le mois suivant, et pris dans la limite d’01 jours par mois civil. Ils ne pourront être posés ni un lundi ni un vendredi, ni accolés à des congés payés, à un jour férié ou à une période de maladie, sauf accord du N+1.

Le salarié devra déposer sa demande auprès de sa hiérarchie au plus tard 07 jours avant la date de repos souhaitée. Le responsable hiérarchique répondra dans les 24 heures.

En cas de difficulté liée à un enfant malade ou à une problématique liée au salarié lui-même, le salarié pourra poser un JDR sans délai et devra prévenir immédiatement son responsable hiérarchique. Cette possibilité est limitée à 3 jours par an. Les JDR non pris au 31 mai, ou posés avant le 31 mai et pris avant le 30 juin au plus tard, seront perdus.

En revanche, lorsque le compteur de JDR sera supérieur à 45 ou 40 heures (5 jours), un entretien pourra être organisé conformément aux dispositions prévues à l’article 6.1. Le salarié devra formuler ses demandes de JDR dans le délai indiqué par le responsable hiérarchique, sans que ce dernier ne puisse en imposer les dates de prise. Ces demandes seront gérées exclusivement via l’outil informatique dédié.

Si le salarié devait rencontrer une difficulté dans la pose de ses JDR, il devra en avertir son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines afin que celui-ci mette en place les mesures de nature à assurer l’effectivité de la récupération.

Décompte des absences

La journée de travail est valorisée dans les conditions suivantes :

	Horaire collectif 2028 h (base 39h/semaine) ou 2288h (base 44h/semaine)
1 journée de travail	7,83 ou 8,83 h
1 journée de congé payé	05,83 h
1 journée de congé événement familial	05 h
1 jour de repos (JDR)	7,83 ou 8,83 h

Evaluation de la charge de travail

Un bilan annuel sera effectué au cours des 02 premières années d’application de l’accord afin :

• d’examiner le nombre d’heures supplémentaires déclenchées

• et d’adapter l’organisation du travail le cas échéant.

  1. Dispositif d’alerte

Dès lors que les compteurs d’heures franchiront l’un des 2 seuils suivants :

• le seuil hebdomadaire de 39 ou 44 heures pendant 08 semaines

• et / ou un nombre d’heures dans le compteur jour de repos supérieur à 45 ou 40, soit l’équivalent de 5 jours de repos

une alerte sera adressée au responsable hiérarchique, qui devra alors s’entretenir avec le salarié concerné de sa charge de travail, afin de trouver une solution pour une meilleure maitrise de celle-ci.

Dans ces conditions, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de ne pas effectuer d’heures au-delà de 39 ou 44 heures.

Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires :

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié, ou 320 heures pour les salariés acceptant de reporter le seuil de déclenchement du repos compensateur.

Droit à la déconnexion

En vertu de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, et de l’article L 2247-17 du code du travail, les personnes d’encadrement et de direction doivent bénéficier de garanties permettant d’assurer l’effectivité de leur droit à la déconnexion, et l’usage raisonnable des outils numériques, afin d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Les parties conviennent que des négociations seront ouvertes sur ce sujet précis avant le 31 décembre 2019, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, et des engagements plus précis seront adoptés à l’issue. A défaut, une charte relative à la déconnexion sera mise en place.

V

DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL

EST DÉCOMPTÉ EN JOURS : FORFAIT JOUR

CatÉgories de salariÉs concernÉs

L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heures n’apparait pas pertinent pour ces catégories de salariés.

Il s’agit des cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés.

En application des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée, séparée par la pause déjeuner. Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Ces collaborateurs, partant des directives données par leurs supérieurs, devront prendre les initiatives et assumer les responsabilités que nécessitent la réalisation de ces instructions.

A titre d’information, à ce jour, relèvent de la catégorie des cadres autonomes : les salariés cadres positionnés du coefficient 530 au coefficient 800 inclus.

DurÉe du travail

La durée du travail est définie en nombre de jours sur l’année civile soit du 1^er juin au 31 mai.

Détermination du forfait annuel

La durée de référence correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de travail sur l’année.

La journée de solidarité n’est pas incluse dans le nombre de jours à travailler fixé par le présent accord.

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié pour les années bissextiles.

Pour le personnel bénéficiant de congés annuels supplémentaires payés liés à l’ancienneté (prévus dans le cadre de la convention collective applicable), ils seront automatiquement déduits du nombre de jours annuels travaillés.

Ex : un salarié bénéficie de 3 jours de congés d’ancienneté. Il devra travailler non pas 218 jours mais 215 jours (soit le forfait – 3 jours d’ancienneté) dans l’année.

Détermination du nombre de Jours de Repos (JDR)

Le nombre de jours de repos (JDR) est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Le droit à JDR est calculé comme suit (pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés) :

365 ou 366 jours existants dans l’année civile, dont il convient de déduire :

– 218 jours à travailler

– nombre de samedis non décomptés dans les cp (47)

• Nombre de dimanches (52)

– nombre de jours fériés de l’année civile correspondant à un jour ouvré d’exercice

– 30 jours de congés payés.

A titre d’exemple, pour les prochaines années, pour un forfait annuel à 218 jours travaillés :

Année	Nb jours sur l’année	Nb jours travaillés	Nb samedis non décomptés dans les cp	Nb dimanches	Nb jours fériés sur jour ouvré	Nb jours congés payés (samedi inclus)	Nb jours repos (journée solidarité non déduite)
2019	365	218	47	52	10	30	08
2020	366	218	47	52	9	30	09
2021	365	218	47	52	7	30	11

Impact des entrÉes/sorties en cours d’annÉe :

• En cas d’arrivée du salarié en cours d’année :

Le nombre de jours à travailler pendant la 1^ère année d’activité sera fixé dans la convention individuelle, au prorata temporis, en appliquant un coefficient déterminé comme suit :

Un salarié à temps complet doit travailler 218 jours par an. Par mesure de simplicité, il est convenu de déterminer un coefficient fixe sur la base d’une année de 365 jours, ce coefficient n’étant pas amené à évoluer les années bissextiles.

Le coefficient à appliquer sera donc égal à 218 jours/365 jours, soit 0,597.

Il conviendra donc de déterminer le nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre et d’y appliquer le coefficient pour déterminer le nombre de jours à travailler.

Ce nombre sera arrondi à l’entier inférieur.

Ex : Le salarié entre dans l’entreprise le 01/10/2018 ; la période de référence jusqu’au 31/05/2019 compte 242 jours calendaires : (205 X 0,597) = 144,47 soit 144 jours à travailler

• En cas de départ du salarié en cours d’année :

Il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation de la rémunération en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (congés payés, exceptionnels…) avec ceux qui ont été payés, en y appliquant le coefficient déterminé ci-dessus.

Si le compte du salarié fait apparaitre un trop perçu, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du Travail.

Si le compte du salarié fait apparaître un nombre de jours travaillés supérieur à la rémunération perçue, un complément de salaire lui sera versé.

Les Jours De Repos

• Prise des JDR

Ces jours seront pris par demi-journée (4h30 ou 4h00) ou journée entière (9 ou 8 heures). Ils devront être posés dans le mois de leur acquisition sauf accord de report exceptionnel écrit sur le mois suivant, et pris dans la limite d’01 jour par mois civil. Ils ne pourront être posés ni un lundi ni un vendredi, ni accolés à des congés payés, à un jour férié ou à une période de maladie, sauf accord du N+1.

Les salariés sont autonomes dans l’organisation de leur travail, mais eu égard aux contraintes liées à l’exploitation, le salarié devra prévenir sa hiérarchie du dépôt d’un jour de repos au moins 01 semaine calendaire à l’avance auprès de sa hiérarchie.

En cas de difficulté liée à un enfant malade ou à une problématique liée au salarié lui-même, le salarié pourra poser un JDR sans délai et devra prévenir immédiatement son responsable hiérarchique. Cette possibilité est limitée à 3 jours par année civile. LES JDR non pris au 31 mai, ou posés avant le 31 mai pour prise avant le 30 juin au plus tard, seront perdus.

Ces demandes seront gérées exclusivement via l’outil informatique dédié.

Si le salarié devait rencontrer une difficulté dans la pose de ses JDR, il devra en avertir son responsable hiérarchique au plus tard le 1^er avril, afin que celui-ci mette en place les mesures de nature à assurer l’effectivité de la prise des JDR.

Ces demandes font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et via l’outil informatique dédié.

RÉmunÉration des salariÉs au forfait jours

La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos n’emporte pas de réduction de la rémunération.

La rémunération annuelle prévue dans la convention annuelle de forfait sera versée chaque mois par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. La rémunération annuelle forfaitaire sera donc lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière.

Par ailleurs, la rémunération annuelle sera proratisée notamment :

• en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année ;

• en cas d’un droit à congés payés incomplet ;

• en cas d’un forfait inférieur à 218 jours, dans le cadre d’un forfait réduit

Incidences des absences sur le nombre de jours à travailler

Absences indemnisées

Les absences indemnisées, c’est-à-dire celles comportant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours seront déduites du forfait annuel de jours à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Le nombre de jours de repos ne pourra être réduit de la durée des absences indemnisées.

Exemple : Un salarié est en arrêt de travail maladie pendant 4 mois, soit 88 jours.

Calcul de son nouveau forfait : 212 - 88 = 124 jours à travailler

Absences non indemnisées

Les absences non indemnisées (ex : jours de carence, congé sans solde, absence injustifiée…) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Lorsque la durée de l’absence est inférieure à une demi-journée de travail, cela n’aura pas d’impact sur le forfait, le cadre étant autonome dans la gestion de son activité. La demi-journée sera considérée comme travaillée (cf article « modalités de décompte » ci-dessous).

ModalitÉs de dÉcompte des jours travaillÉs

Les salariés en forfait jours devront procéder à une déclaration mensuelle des jours travaillés, via l’outil informatique de suivi des éléments variables de paie, dédié en interne.

Ce système permettra de garantir le suivi de :

• la date et le nombre de jours travaillés ;

• la date et le nombre de jours non travaillés ;

• le positionnement de ces jours.

Un état récapitulatif mensuel des présences et absences sera disponible, via l’outil informatique de suivi des éléments variables de paie, dédié en interne.

Cet état récapitulatif précisera notamment la nature des jours non travaillés (jours de repos, jours de congés payés, jours de congés supplémentaires…)

Cette déclaration sera validée mensuellement par le supérieur hiérarchique, via l’outil informatique dédié.

Convention individuelle avec chaque salariÉ

La mise en place de forfaits jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait.

Celle-ci sera incluse dans son contrat de travail ou dans un avenant et sera établie par écrit.

Elle précisera notamment :

• le nombre de jours à travailler sur l’année

• les modalités de décompte des jours travaillés

• les modalités de décompte des jours non travaillés

• les conditions de prise des jours de repos (JDR)

• la rémunération

• les modalités de l’évaluation de la charge de travail

• l’organisation du travail dans l’entreprise

• l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

• le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le droit à la déconnexion.

Évaluation de la charge de travail

Suivi individuel et contrôle

La mise en place du forfait jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée raisonnable de travail.

Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des durées minimales de repos prévues par l’article I. Définition du présent accord.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, il sera procédé à une évaluation de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés, lors de la mise en œuvre de l’accord et, notamment, à l’occasion de la signature des conventions individuelles de forfait.

Par ailleurs, ce cadrage de la charge de travail devra faire l’objet d’un échange régulier entre le salarié et son supérieur hiérarchique, notamment lors de l’entretien annuel.

Lors de cet entretien annuel, il sera abordé :

• la charge du travail du salarié : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;

• son organisation du travail au sein de l’entreprise ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’exercice du droit à la déconnexion ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• l’état des jours de repos pris

Cet entretien se distingue de l’entretien individuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, même s’ils peuvent être réalisés le même jour. Une trame d’entretien sera mise en place à cet effet.

Enfin, outre l’entretien annuel relatif à l’évaluation de la charge de travail, un signalement relatif à la charge de travail et/ou au respect des repos pourra être émis par tout salarié soumis au forfait jours dans les conditions prévues au § I. du présent avenant.

Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail, à tout moment, grâce au formulaire joint en annexe. Il pourra ainsi faire état des éventuelles difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires. Il lui appartiendra d’en indiquer la fréquence et les causes.

Il en ira de même en cas de non-respect des durées maximales de travail et/ou de fortes amplitudes des journées de travail.

Ce formulaire devra impérativement être adressé par le salarié au service des ressources humaines et à son supérieur hiérarchique, dans les meilleurs délais.

Lorsque le salarié émettra un signalement, il appartiendra alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les 15 jours un entretien avec celui-ci, et avec le Responsable des Ressources Humaines.

L’analyse partagée lors de cet entretien devra permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir la prise des repos effectifs.

L’usage de ce signalement ne pourra entrainer aucune sanction.

Indépendamment de cette information par le salarié, il appartiendra également au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en forfait jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée par l’entreprise sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

Enfin, la Direction transmettra, une fois par an à la CSSCT du CSE Central, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés remontées.

DÉpassement du forfait

En application de l’article L.3121-59 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu au §B. du présent avenant, dans la limite de 7 jours par an dans les conditions définies ci-dessous :

• Les JDR pourront être pris en repos, mais nécessairement et au plus tard au 31/5 de l’année n+1. Les JDR qui seront reportés et pris ne seront pas majorés.

• Les jours non pris au 31/5 de l’année n+1 pourront être rémunérés, dans la limite de 3 jours.

En aucun cas la réalisation de jours de travail supplémentaires ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 225 jours (forfait + 7 jours), hors journée de solidarité.

La demande de paiement et/ou de repos des JDR sera effectuée par le salarié via l’outil dédié et fera office d’avenant au contrat de travail.

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence feront l’objet d’une récupération en repos.

RÉduction du forfait jour

Le salarié a la possibilité de demander à travailler moins de jours que ce que prévoit le forfait déterminé au paragraphe B. du présent avenant.

Cette demande devra être formulée avec un délai de prévenance de 2 mois, pour une application en début de mois.

Cette modification du forfait annuel nécessitera la mise en place d’une nouvelle convention de forfait et la rémunération du salarié sera réduite au prorata.

Droit à la dÉconnexion

La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a introduit un droit à la déconnexion pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Les parties conviennent que des négociations seront ouvertes sur ce sujet précis avant le 31 décembre 2019, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, et des engagements plus précis seront adoptés à l’issue. A défaut, une charte relative à la déconnexion sera mise en place.

VI-

CONGÉS PAYÉS

PÉriode d’acquisition et de prise des congÉs payÉs

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du Travail, il est expressément prévu que la période d’acquisition et de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre (ou du 1^er juin au 31 mai).

Il est rappelé qu’au minimum 12 jours de congés continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Le solde des congés sera pris indifféremment au cours de la période de référence, soit entre le 1er juin et le 31 mai.

Si l’employeur est à l’origine de la demande de fractionnement du congé principal, il sera fait application des dispositions de l’article 7.04 de la convention collective.

Si le salarié est à l’origine de la demande de fractionnement de son congé principal, celle-ci ne sera acceptée que s’il renonce au bénéfice des jours de fractionnement.

Il est rappelé également que les jours de congés payés devront prioritairement être posés, avant les jours de repos. Toutefois, les salariés qui le souhaitent pourront solliciter la pose de congés selon une répartition différente (jour de repos posés avant les congés payés), sous réserve du respect des dispositions légales, mais qui ne pourra dans ce cas donner lieu au versement de la prime d’étalement des vacances prévue à l’article 7.04 de la convention collective.

Il est rappelé enfin que l’organisation des congés payés relève du seul pouvoir de direction de l’employeur.

L’employeur informera le salarié de l’acceptation ou du refus des congés demandés dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande, pour les congés payés, hors période d’été et congés de fin d’année.

Les dates d’organisation de validation des congés d’été seront communiquées aux salariés tous les ans, après information du CSE, avec le bulletin de salaire du mois de décembre, et pour ceux de fin d’année avec le bulletin de salaire du mois d’août.

Ordre de dÉpart en congÉs

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-16 du Code du Travail, il est convenu que l’ordre des congés payés, organisé par roulement, sera fixé chaque année après information des représentants du personnel en CSE.

A l’issue de ces consultations, cet ordre sera communiqué à l’ensemble des salariés par note d’information ou tout autre moyen qui s’avérerait plus opportun.

ModalitÉs de dÉcompte des jours de congÉs payÉs

Dispositions générales

Une semaine de congés payés est posée du lundi au samedi et décomptée sur 6 jours ouvrables.

Les salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel posera ses congés par semaine complète, comme les salariés à temps complet.

Ex : Un salarié à temps partiel travaille lundi mardi vendredi en S 4.

Il reprend le lundi de la S 6 – il posera 6 jours de congés payés

	L	M	M	J	V	S	D
S4	X	X			X		Repos hebdo
S5	X	X	X	X	X	X	Repos hebdo
S6	X	X			X		Repos hebdo

VII

REGIME DES ASTREINTES

Il est convenu entre les parties que les présentes dispositions viennent :

• D’une part, compléter et modifier l’avenant n°03 à l’accord cadre du 20 décembre 2018 relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail dans l’UES Groupe Mondial Protection, pour préciser le régime applicable aux astreintes existant déjà pour certains personnels administratifs, comme modalité inhérente à leur mission.

• D’autre part, remplacer et se substituer aux clauses contractuelles ou usages en vigueur au sein du Groupe, suivant lesquels certains personnels administratifs perçoivent mensuellement des primes d’astreinte, rémunérant à la fois :

  • la suggestion liée au simple fait de devoir être d’astreinte, et

  • les temps d’intervention liés aux activités réalisées durant ces périodes d’astreinte.

Ces dispositions ont pour objectif de préciser l’organisation et le fonctionnement des astreintes du personnel administratif dans le respect des principes suivants :

• Harmoniser les pratiques sur les différentes agences en matière d’astreintes, dans un souci d’égalité de traitement des salariés placés dans une situation identique

• Répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée,

• Répondre aux exigences en matière et santé et de sécurité au travail, tout en arrêtant les principes d’une organisation performante et rentable,

• Mettre en œuvre une organisation optimisée des astreintes adaptée à l’activité de l’entreprise et à l’évolution du contexte économique, en apportant la plus grande efficacité aux clients.

Le présent accord, est conclu en application des dispositions des articles L. 3121-9 et suivants du Code du travail et a pour objet :

• De déterminer les services et catégories de salariés concernés par les astreintes,

• De fixer les modes d’organisation des astreintes,

• De prévoir les compensations accordées aux salariés réalisant des astreintes.

L’organisation des astreintes, telle que définie dans le présent accord, fera l’objet, d’une information du CSE Central, puis des CSE d’établissements.

Les dispositions qui suivent valent dénonciation des usages contraires en vigueur ou portant sur le même objet.

1. Champ d’application

Il est convenu entre les parties que les dispositions qui suivent s’appliquent aux Directeurs d’agence, Directeurs adjoints d’agence, et responsables d’exploitation dans les conditions suivantes :

• Les directeurs et directeurs adjoints d’agence, relèvent selon les cas des modalités IV (forfait annuel en heures) ou V (forfait annuel en jours) du présent avenant. Percevant des niveaux de rémunération intégrant les sujétions liées aux astreintes, et étant en charge de la gestion quotidienne de leur agence, ils ne percevront donc pas de prime d’astreinte spécifique et ne seront donc pas concernés par les § 4.1 et 4.2.1 du présent avenant. Toutefois, ils devront établir des comptes rendus détaillés de leurs temps éventuels d’intervention sur astreinte, et les renseigner dans le logiciel de suivi des temps, dans le cadre du suivi de leur temps de travail et d’astreinte.

• Les responsables d’exploitation relèvent de la modalité IV du présent avenant (forfait annuel en heures). Ils se voient appliquer l’ensemble des dispositions ci-après.

Article 2 - Définitions

Article 2.1. Définition de l’astreinte (hors horaires d’ouverture de l’agence)

Selon l’article L 3121-9 du code du travail « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif (…) ».

L’astreinte est rendue nécessaire par l’obligation inhérente à notre profession d’assurer la sureté et la sécurité permanente des biens et des personnes, et le maintien de prestations hors heures d’ouverture des agences (we, nuits et dimanches et jours fériés inclus). Il y a donc lieu de mettre en place les mesures permettant de pallier sur ces horaires, sans délai, aux absences ou incidents pouvant survenir en cours de prestation et ne ressortant pas de l’activité habituelle du salarié d’astreinte.

Au sein du Groupe Mondial Protection, et pour le personnel administratif, l’astreinte s’entend essentiellement d’une astreinte téléphonique (exceptionnellement d’intervention). Elle se caractérise par l’obligation faite au salarié de rester joignable de façon permanente pendant toute la période d’astreinte, de manière à pouvoir répondre immédiatement et personnellement à tout appel arrivant sur un numéro spécifique, avec mise à disposition d’un téléphone dédié pour l’astreinte.

Le salarié en charge de l’astreinte assure les décisions d’intervention auprès des clients ou les remplacements en cas d’absence ou d’incident, et supervise celles-ci.

Pendant la période où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.

Les temps d’astreinte, hors période d’appel (ou exceptionnellement intervention), sont donc assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire, en application des dispositions de l’article L 3121-10 du code du travail.

En revanche, dès lors que le salarié sera amené à intervenir (téléphonique ou exceptionnellement via déplacement), le temps consacré à cette intervention sera alors considéré comme du temps de travail effectif.

Article 2.2. Définition du temps d’intervention en astreinte

Le temps consacré à l’intervention, c’est-à-dire au traitement de l’événement signalé pendant la période d’astreinte, et à sa résolution, pendant la période d’astreinte (mise en place d’un remplacement, d’une commande supplémentaire, etc) est considéré comme du temps de travail effectif.

Article 3 - Programmation des astreintes et information des salariés

L’astreinte se répartit de manière hebdomadaire, comme suit :

• du lundi 18h au vendredi 08h00, puis

• du vendredi 18h au lundi 08h (H24),

• de la veille 18h au lendemain 08h pour les jours fériés,

Les appels téléphoniques et incidents sont gérés, du lundi au vendredi, de 08h à 18h00 :

• Par l’agence (durant les heures d’ouverture, soit en règle générale, du lundi au vendredi de 9h00 à 12h30 puis de 14h00 à 17h30.

• Et/ou par les responsables d’exploitation en charge du site concerné par l’appel ou l’incident, ou présents à l’agence.

La programmation des astreintes fait l’objet d’un calendrier prévisionnel à minima trimestriel transmis par le Directeur d’agence avant le 1^er du mois pour les 3 mois, à raison en moyenne de 02 semaines d’astreinte par mois sauf exception validée par la Direction générale.

L’astreinte étant déjà en place dans les agences et intégrée aux contrats de travail :

• le premier calendrier trimestriel sera transmis avant le 15 décembre 2020 pour les mois de janvier, février et mars 2021,

• le calendrier prévisionnel pour les mois d’avril, mai et juin 2021 sera transmis avant le 1^er février 2021, et ainsi de suite

La programmation des astreintes ne peut être refusée par le salarié concerné.

Ce délai de prévenance pourra être supprimé en cas de circonstances exceptionnelles telle que par exemple : l’incapacité imprévisible du salarié initialement planifié en astreinte, y compris sans délai de prévenance. A défaut de salarié volontaire, la hiérarchie pourra désigner un salarié pour remplacer le salarié planifié, moyennant un délai de prévenance d’un jour franc.

En cas d’empêchement exceptionnel pour convenance personnelle, le salarié planifié sur une période d’astreinte peut en être dispensé, sous réserve de communiquer, dans les meilleurs délais, le nom de son remplaçant à son N+1, et avoir reçu son autorisation expresse avant toute mise en œuvre.

Article 4 – Contreparties de l’astreinte :

La contrepartie de l’astreinte sera rémunérée sous la forme d’une somme totale, dont une partie, rémunérant le simple fait d’être d’astreinte, sera versée sous forme de prime, et l’autre, rémunérant les interventions sur astreinte, sera intégrée au salaire brut de base :

Article 4.1 - Indemnisation des périodes d’astreintes (hors déclenchement/intervention)

Une somme mensuelle de 100€, quelle que soit l’agence concernée, sera versée sous le libellé de « prime d’astreinte », correspondant à 14 jours d’astreinte, (deux semaines), et proratisée en cas de réalisation d’un nombre inférieur ou supérieur de jours d’astreinte. Cette somme n’est pas versée en cas d’absence (maladie, congés…).

Article 4.2 - Indemnisation des périodes d’intervention sur astreinte

4.2.1 - Calcul des durées d’intervention sur astreinte

Un compte rendu hebdomadaire d’astreinte sera établi chaque fin de semaine par le salarié, et précisera, la nature ainsi que la durée de l’intervention. Ces interventions s’entendent des actions menées hors activité normale et planifiable.

Le temps d’intervention sera déterminé sur la base des déclarations saisies sur le logiciel de gestion des temps validé chaque fin de semaine par le Directeur d’Agence, après vérification des comptes rendus d’astreinte, des connexions serveurs, relevés d’appel etc. L’astreinte étant parfois en partie réalisée en parallèle du temps de travail hebdomadaire, elle devra faire l’objet d’un libellé spécifique dans le logiciel de suivi des temps.

4.2.2 - Rémunération des périodes d’intervention sur astreinte

• Une somme forfaitaire à titre d’avance sur la contrepartie au titre des interventions sur astreinte, correspondant à l’écart entre 100€ et le montant global actuellement versé au salarié au titre de l’astreinte, sera intégrée au salaire mensuel brut de base du salarié, toujours au titre de 14 jours d’astreinte sur un mois. Cette somme variera en fonction d’une part, du nombre de personnes en charge de l’astreinte sur l’agence, et d’autre part du nombre d’agents à couvrir et de la complexité des sites clients (fort absentéisme, fréquentes commandes supplémentaires, …).

• En application de la modalité IV du présent accord, les interventions sur astreinte seront décomptées sur la base du forfait d’heures annuel à réaliser par salarié, à savoir 2288 ou 2028 heures. Une régularisation sera opérée au 1^er décembre puis au 31 mai de chaque année, en fonction des durées d’intervention sur astreinte réellement réalisées (sur la base d’1/2 forfait, soit 1144 ou 1014 heures) :

• les heures dépassant le forfait déclencheront des droits à repos à raison d’1 heure de repos pour 1 heure au-délà du forfait,

• les heures en deçà du forfait seront ajoutées au ½ forfait à réaliser pour le semestre à suivre avant de déclencher du droit à repos.

• Les conditions d’acquisition et de pose des jours de repos éventuellement dégagés sont celles définies à l’article 4 page 13 du présent avenant pour les salariés en forfait heures, et §D page 18 pour les salariés en forfait jour.

Article 5 - Articulation des périodes d’astreinte et des repos

Conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, les temps d'astreinte sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, à l’exception des temps d'intervention.

Si le salarié n'intervient pas pendant sa période d'astreinte, la durée totale de l'astreinte est incluse dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Les heures d’intervention réalisées pendant une période de repos ne peuvent avoir pour effet d’écarter l’application de l’article L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail) et de l’article L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives entre deux périodes de travail).

Lorsque l’intervention faite au cours de l’astreinte est pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, « astreinte dite urgente », il est possible de déroger à la période minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien en application de l’article D3131-5 du Code du Travail, et de suspendre le repos hebdomadaire en application de l’article L3132-4 du Code du Travail.

En cas de dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives, une période de repos au moins équivalente au repos supprimé sera attribuée au salarié.

En cas de suspension du repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutif, une période de repos d’une durée au moins égale au repos supprimé doit être restituée selon le même mécanisme, que pour le repos quotidien de 11 heures.

Dans ces cas de figure, la prise de poste du salarié sera décalée à due proportion du repos supprimé si le cumul des temps de repos dont il a bénéficié est inférieur aux 11 heures de repos quotidien et/ou 24 heures de repos hebdomadaire.

VIII

DISPOSITIONS FINALES

1. Bilan et commission de suivi et d’interprÉtation de l’avenant

Afin de permettre le suivi et la bonne application du présent avenant, (et de ses éventuels avenants ultérieurs), une commission de suivi, composée des délégués syndicaux signataires ainsi que de représentants de la direction de l’UES, sera chargée de suivre et de contrôler son application. Tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent avenant sera soumis à la commission de suivi. Les différends d’ordre individuel seront analysés par la direction et une synthèse présentée à la commission de suivi.

La direction s'engage à faire chaque année un bilan (présenté en NAO). Au regard des résultats de ce bilan, les parties pourront modifier en cas de besoin, par la voie de la négociation, l’organisation et l’aménagement du temps de travail ainsi mis en place.

Dans ces conditions, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au suivi ou à l’interprétation de l’avenant, sauf en cas de refus de réunion de la commission.

Pour la première année d’application, une commission de suivi sera réalisée avant le 30 avril 2021.

2. DurÉe de l’avenant, dÉpôt et date d’entrÉe en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 1^er décembre 2020 pour une première application sur la paie du mois de décembre 2020.

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de conclusion.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent avenant sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : r

Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. A défaut d’un tel acte, le présent avenant sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES.

AdhÉsion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent avenant pourra y adhérer.

Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée aux signataires du présent avenant et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent avenant.

RÉvision de l’avenant

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute partie signataire du présent avenant qui souhaiterait s’engager dans un processus de révision devra en informer les autres signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent avenant visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent d’autre part.

Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

DÉnonciation de l’avenant

Toute partie signataire du présent avenant peut le dénoncer, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’avenant, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, le présent avenant continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois, qui débute à compter de la réception de l’avis de dénonciation envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Fait à Massy,

En 7 exemplaires,

Le 18 novembre 2020

Pour l’UES GROUPE MONDIAL PROTECTION

Monsieur

Pour les Organisation Syndicales

La Fédération des services CFDT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical Central

_______

La – FMPS, représentée par Monsieur, Délégué Syndical Central d’UES

_________________ ___________________

Le SNEPS – CFTC, représenté par Monsieur, Délégué Syndical Central d’UES

__________________ ___________________

La FEETS – FO, représentée par Monsieur Délégué Syndical Central d’UES

__________________ ___________________

ANNEXE 1

logo mondial

FORMULAIRE CHOIX ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (pour le personnel aux 35 heures hebdomadaires)

Je soussigné(e), (NOM, Prénom) :

Agence/ Service :

Fonction :

Avoir choisi l’organisation de mon temps de travail sous la forme suivante :

• 35 heures hebdomadaires sur 05 jours

• 35 heures hebdomadaires sur 04,5 jours sur accord chef de service et par roulement si nécessaire

• Récupération a postériori des éventuelles heures au-delà de 35 heures hebdomadaires via la pose de jours de repos à raison d’1 par mois dès qu’un volume minimal de 07 heures est atteint (agent d’exploitation et agent maitrise, et cadre jusqu’au coefficient 300)

• Récupération a postériori des éventuelles heures au-delà de 39 ou 44 heures hebdomadaires via la pose de jours de repos à raison d’1 par mois dès qu’un volume minimal de 08 ou 09 heures est atteint (responsables d’exploitation)

Cadre réservé au salarié

A compléter par le salarié Date de la demande : ………………………….. Signature du demandeur : Cadre réservé à l’employeur

Cadre réservé au salarié

Cadre réservé à l’employeur

A compléter par l’employeur Date de la réponse : ………………………….. Choix : Accepté Refusé Motif du refus : Signature du Responsable (poste) : Cadre réservé à l’employeur

Cadre réservé au salarié

ANNEXE 2 –

logo mondial

FORMULAIRE SIGNALEMENT D’UNE DIFFICULTE POUR LA PRISE DES REPOS (pour le personnel cadre régi par une convention de forfait jours)

Je soussigné(e), (NOM, Prénom) :

Agence/ Service :

Fonction :

Signale une difficulté à la prise de mes repos quotidiens et / ou hebdomadaires et sollicite un entretien avec mon supérieur hiérarchique et le responsable des ressources humaines, afin de faire le point sur ma charge de travail.

Cadre réservé au salarié	A compléter par le salarié Date de la demande : ………………………….. Signature du demandeur : Cadre réservé à l’employeur
Cadre réservé à l’employeur	A compléter par l’employeur Date de réponse au salarié : ………………………….. Date de l’entretien : …………………………………….. Lieu de l’entretien : ……………………………………… Signature du Responsable hiérarchique :