ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A l’EMPLOI DES JEUNES, EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

BODET TIME & SPORT

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

• La Société BODET TIME & SPORT SAS, dont le Siège est à TREMENTINES (49340), 1 rue du Général de Gaulle, représentée par …………………………., agissant en sa qualité de ……………………….. et disposant de tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’UNE PART,

ET

• Le Délégué Syndical CGT BODET de la Société BODET Time & Sport S.A.S, ………………………,

• Le Délégué Syndical SUD Industrie 49 de la Société BODET Time & Sport S.A.S, ………………………..,

D'AUTRE PART,

Ci-après dénommées les parties.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 3

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 4

ARTICLE 2 – INSERTION DES JEUNES ET EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS 4

2.1. Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés 4

2.2. Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes 4

a) Objectifs en matière d’embauche, de promotion de l’insertion des jeunes et de développement de l’alternance 4

b) Objectifs et modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes, des alternants et des stagiaires (de 3 mois et plus) dans l’Entreprise 5

c) Mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi 6

2.3. Engagements en faveur de l’emploi des séniors 6

a) Objectifs en matière d’embauche et maintien dans l’emploi des séniors 6

b) Objectifs en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité 6

c) Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges 7

d) Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 8

2.4. Transmission des savoirs et des compétences 8

ARTICLE 3 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 9

3.1. Etude de la situation comparée entre les femmes et les hommes 9

3.2. La rémunération : 1^er domaine d’action choisi 9

3.3. L’embauche : 2^ème domaine d’action choisi 11

3.4. La formation professionnelle : 3^ème domaine d’action choisi 12

3.5. La promotion et l’évolution professionnelle : 4^ème domaine d’action choisi 13

3.6. L’articulation vie professionnelle et vie personnelle : 5^ème domaine d’action choisi 13

ARTICLE 4 – TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 15

ARTICLE 5 – PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE 15

ARTICLE 6 – MOBILITE GEOGRAPHIQUE 15

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 15

7.1. Durée 15

7.2. Suivi et Révision de l’accord 16

7.3. Dépôt et publicité de l’accord 16

PRÉAMBULE

La Société BODET TIME & SPORT réaffirme son principe d’engagement en faveur de l’emploi des jeunes et des séniors ainsi que de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

La Société BODET TIME & SPORT a pour activités :

- la Production des produits des différentes gammes BODET,

- la Distribution Horaire,

- l’Affichage Sportif.

Le cœur de ces métiers s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.

Comme cela a été souligné dans le précédent Accord, compte-tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, et de la communication mise en place par le système éducatif en France, cela entraîne une forte présence masculine dans les métiers techniques. Pour ces raisons, la Société connaît un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Lors de la réunion avec les délégués syndicaux présents au sein de la Société (CGT-BODET et SUD Industrie 49) du 25 janvier 2023 en vue de la négociation d’un « Accord d’adaptation sur les négociations obligatoires », les parties ont convenu de :

• reconduire l’« Accord relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des séniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail » signé le 27 octobre 2020 et l’Avenant n°1 signé le 13 octobre 2022, dans le cadre d’un nouvel accord pour une durée d’un an, du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023 ;

• ouvrir une nouvelle négociation en vue de la conclusion d’un « accord d’adaptation sur les négociations obligatoires » au cours du dernier trimestre 2023 afin de définir, conformément aux dispositions légales (articles L.2242-1 et 2242-2 du code du travail), les règles internes des négociations obligatoires (réparties en deux blocs à savoir la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail) et leur périodicité.

En effet, dans le cadre de la mise en place de la nouvelle Convention Collective Nationale (CCN) de la Métallurgie au 1^er janvier 2024, l’ensemble des postes des collaborateurs de la Société vont faire l’objet d’un reclassement, en application de la nouvelle grille de classifications des emplois de la CCN (accord signé le 07/02/2022), à compter du 1er janvier 2024. Ce reclassement étant en cours de réflexion, il a paru difficile pour les parties de négocier de nouvelles dispositions sans avoir connaissance de l’évolution de la structure des effectifs par catégorie socio-professionnelle et par tranche d’âge.

En application de l’article L.2242-8 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’article R.2242-2 du code du travail, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord d’entreprise fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins 3 domaines d’action* parmi les domaines d’action ci-dessous mentionnés :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé au travail,

• Rémunération effective,

• Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

(*dont obligatoirement la rémunération) 

Dans le présent accord, les parties ont convenu de reconduire les engagements pris dans le précédent accord signé le 27 octobre 2020 et l’avenant n°1 signé le 13 octobre 2022, dans les 5 domaines d’action suivants :

• Rémunération (article 3.2.),

• Embauche (article 3.3.),

• Formation professionnelle (article 3.4.),

• Promotion et évolution professionnelle (article 3.5.),

• Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale (article 3.6.).

En application des dispositions légales et réglementaires (article L.2242-3 et R. 2242-1 et suivants du code du travail), le présent accord intègre également les nouvelles dispositions relatives à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les signataires se sont engagés également pour des actions en faveur, d’une réflexion sur l’emploi de travailleurs handicapés, la mobilité géographique, ainsi que sur le droit à la déconnexion et ses modalités de mise en œuvre.

Pour accompagner les récentes évolutions sociales, les signataires du présent Accord ont souhaité continuer à s’engager et poursuivre les actions sur les sujets qui sont fortement liés à l’emploi et à l’accompagnement des collaborateurs.

Le présent accord détermine les objectifs de progression pour l’année 2023 et définit les actions qualitatives et quantitatives permettant d’atteindre chacun des domaines cités ci-dessus.

Ainsi, il sera étudié pour chaque domaine :

- les objectifs ;

- les actions et mesures retenues ;

- les indicateurs.

Préalablement à l’élaboration du présent accord, une étude comparée de la situation professionnelle des femmes et des hommes (cf. Annexe 1), au sein de la Société, a été réalisée sur les années 2020, 2021 et 2022 (extraits de la BDESE).

Les dispositions de l’Accord pour l’année 2023 sont définies dans les articles ci-dessous.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

L’ensemble des collaborateurs de la Société BODET TIME & SPORT est concerné par le présent accord.

L'objet du présent Accord est relatif à la fixation :

• des mesures relatives à l’insertion des jeunes, l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors (article 2) ;

• des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 3) ;

(domaines : rémunération, embauche, formation professionnelle, promotion et évolution professionnelle, articulation vie professionnelle et vie personnelle dont les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion)

• des mesures relatives à l'insertion et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (article 4) ;

• d'une couverture prévoyance et frais de santé (article 5) ;

• des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence principale et leur lieu de travail (article 6).

ARTICLE 2 – INSERTION DES JEUNES ET EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

2.1. Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés

Les engagements pris par le présent Accord concernent :

• les jeunes de moins de 25 ans,

• les salariés âgés d’au moins 55 ans,

• et pour certaines dispositions, les salariés situés dans leur 46^ème année (45 ans et plus).

2.2. Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

La Société s’engage à favoriser l’insertion durable des jeunes dans le monde du travail et de l’entreprise, de la manière suivante :

Objectifs en matière d’embauche, de promotion de l’insertion des jeunes et de développement de l’alternance

La proportion de jeunes de moins de 25 ans au 31 décembre 2020, 2021 et 2022 est la suivante :

	Situation au 31/12/2020	Situation au 31/12/2021	Situation au 31/12/2022
Effectif global au 31/12 :
Nb de jeunes < 25 ans :

Au 31 décembre 2020, 2021 et 2022, l’effectif de la Société était réparti de la façon suivante :

	Situation au 31/12/2020	Situation au 31/12/2021	Situation au 31/12/2022
Effectif global au 31/12 :
dont nb en CDI
dont nb en CDD
dont nb en Alternance

Sur les années 2020, 2021 et 2022, la Société a accueilli le nombre d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) suivant :

	2020	2021	2022
ETP moyen annuel :
Nb d’alternants prorata temps de présence

	2020	2021	2022
Nb contrat apprentissage conclus
Nb contrat de professionnalisation conclus

Sur les années 2020, 2021 et 2022, la Société a accueilli le nombre de stagiaires (toute durée confondue) suivant :

	2020	2021	2022
ETP moyen annuel :
Nb de stagiaires (toute durée confondue)

Partant de ces diagnostics, la Société s’engage à :

• Maintenir un minimum de …% de jeunes âgés de moins de 25 ans avant le terme de cet Accord, en favorisant l’évolution vers un CDI, dès lors que la situation économique de l’Entreprise et la charge de travail le permet.

• Favoriser l’accueil de jeunes en alternance, par le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Elle proposera l’accueil d’au moins …% de collaborateurs en alternance chaque année, au sens de la déclaration annuelle pour la contribution supplémentaire à l’apprentissage.

• Favoriser l’accueil de jeunes en stage, en proposant différents sujets aux écoles partenaires, avec un objectif de …% accueillis en stage chaque année (toute durée confondue), en priorisant nos « métiers clés ». Par ailleurs, les modalités de gratification financière continueront à s’appliquer dès le premier niveau de diplôme préparé.

• Favoriser l’attractivité des métiers de l’entreprise en continuant et en améliorant les relations de la Société avec les écoles et les différents acteurs de la formation à proximité des sites de l’Entreprise. Cela passera par la participation aux salons professionnels et d’orientation (notamment à Cholet, Angers et Nantes, ….), ainsi que les sessions de jury, de job-dating organisés dans les différentes écoles techniques des Pays de la Loire.

Ces actions se feront en priorité auprès des écoles pour lesquels la Société accueille des jeunes en stage ou en alternance.

Objectifs et modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes, des alternants et des stagiaires (de 3 mois et plus) dans l’Entreprise

Depuis plusieurs années, la Société met en place pour tous ses collaborateurs embauchés en CDI ou CDD un parcours d’intégration, prévoyant un planning prévisionnel définissant ce parcours et la remise d’un livret d’accueil.

L’entreprise s’engage à mettre en place pour tout nouveau collaborateur, en alternance et en stage, un parcours d’intégration.

Ce parcours, établi préalablement à l’arrivée par le Référent (Responsable de Service, Tuteur et/ou Maitre d’apprentissage) devra prévoir :

• l’accueil par le Référent, avec présentation générale de l’entreprise et des différents services ;

• le planning des différents rendez-vous avec les interlocuteurs principaux avec lesquels sera amené à échanger le nouvel arrivant ;

• la remise du livret d’accueil et autres documents (règlement intérieur, charte informatique, …), qui donnera, de manière synthétique, toutes les informations utiles dont il peut avoir besoin et lui permettant de se repérer dans l’entreprise ;

• la formation « Sécurité » lors de l’intégration, selon les besoins du service de rattachement.

Le Référent assurera le suivi du collaborateur au-delà de sa phase d’intégration :

• dans le cadre de stage ou de l’alternance, il assurera au moins un entretien de suivi dans les 6 mois de son entrée pour évaluer son intégration dans l’entreprise,

• puis dans le cadre de l’alternance au moins une fois tous les 6 mois, en utilisant les outils d’évaluation fournis par les différentes écoles ou organismes de formation (suivi pédagogique).

Un référent au Service RH, actuellement la Chargée de Développement RH, participe également au recrutement, et au suivi des alternants au sein de l’entreprise. Chaque alternant peut la contacter en cas de nécessité.

Mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi

Afin de faciliter l’accès à l’emploi et favoriser la mobilité professionnelle des jeunes et ce, dès les périodes de formation en alternance, l’entreprise entend mobiliser spécialement ses efforts autour d’une politique logement efficace.

L’entreprise s’engage à accompagner les jeunes dans leur parcours résidentiel notamment en appuyant les dossiers qu’ils présenteront en vue de l’attribution de réservations locatives, aides financières et services proposés par le dispositif « Action Logement » auquel l’entreprise verse une partie de sa participation à l’effort de construction.

Par ailleurs, dès lors que la prise de poste nécessite de la mobilité, l’entreprise s’engage également à prendre en charge à 50% les frais de prestation d’un déménageur (sur présentation de trois devis), ou à 100% les frais occasionnés par un déménagement réalisé sans prestataire professionnel.

2.3. Engagements en faveur de l’emploi des séniors

La Société s’engage à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors et à améliorer les conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité, de la manière suivante :

Objectifs en matière d’embauche et maintien dans l’emploi des séniors

La proportion de collaborateurs de 55 ans et plus au 31 décembre des 3 dernières années est la suivante :

	Situation au 31/12/2020	Situation au 31/12/2021	Situation au 31/12/2022
Effectif global au 31/12 :
Nb de salariés ≥ 55 ans :

La Société s’engage à assurer le maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus, jusqu’à leur départ en retraite en anticipant les évolutions professionnelles. L’entreprise maintient un objectif d’emploi de …% de collaborateurs de 55 ans et plus au terme de cet Accord.

Objectifs en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité

Dans la continuité des actions réalisées par l’entreprise, la Société poursuivra son engagement pour améliorer continuellement les conditions de travail des collaborateurs et prévenir les situations de pénibilité.

Pour cela, elle s’appuiera sur :

• le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, réactualisé chaque année ou en cas d’évolution des process ou des postes de travail ;

• le rapport annuel SSCT précisant les actions de formations, sensibilisations, les études, les contrôles et les aménagements et investissements en matière de prévention des risques professionnels ;

• des échanges réguliers avec la CSSCT, le médecin du travail et la CARSAT.

Depuis le 1^er octobre 2017, les facteurs de pénibilité au travail définis selon le décret D.4161-2 du Code du Travail, actuellement en vigueur et pour autant qu’il le demeurera, sont les suivants :

• au titre de l’environnement physique agressif :

	SEUIL
	Action ou situation	Intensité minimale	Durée minimale
Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1	Interventions ou travaux	1 200 hectopascals	60 interventions ou travaux par an
Températures extrêmes	Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius	900 heures par an
Bruit mentionné à l'article R. 4431-1	Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A)	600 heures par an
	Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C)	120 fois par an

• au titre de certains rythmes de travail :

	SEUIL
	Action ou situation	Intensité minimale	Durée minimale
Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5	Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures	120 nuits par an
Travail en équipes successives alternantes	Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures	50 nuits par an
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte	Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus	900 heures par an
	Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute

A ce jour, la Société n’est concernée par aucun facteur de pénibilité ci-dessus.

La Société s’engage à ce que, si des salariés de 55 ans et plus, viennent à être exposés à des facteurs de pénibilité, ils puissent bénéficier d’un accompagnement ciblé, à l’issue d’un échange avec le Service Ressources Humaines, qui pourra déboucher sur :

• une étude des possibilités de reclassement vers d’autres postes dans l’entreprise, prenant en compte les formations nécessaires à ce changement de poste ;

• un accompagnement vers un rôle de tuteur ou référent, afin de favoriser le transfert de savoirs et de connaissances auprès des jeunes,

Cet entretien interviendra sur simple demande du collaborateur.

Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

Afin de mieux anticiper l’évolution des carrières et la gestion des âges, un point de situation sera réalisé chaque année sur la pyramide des âges (cf. Annexe 1 : ETUDE DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES).

Au-delà des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, qui seront abordées lors de l’entretien professionnel, à la demande des collaborateurs âgés d’au moins 45 ans, l’entreprise rappellera, à la suite de l’entretien professionnel ou entretien annuel, les mesures prévues par le présent accord et recueillera leurs souhaits ou demandes à cet égard.

Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Afin de permettre aux séniors de mieux anticiper la transition entre leur activité professionnelle et leur départ en retraite, la Société :

• informera les collaborateurs âgés de … ans et plus sur les règles applicables en matière de retraite selon les dispositions légales en vigueur;

• permettra aux collaborateurs de … ans et plus, qui en feront la demande, puis donneront leur accord dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail, d’alléger leur temps de travail à …% d’un temps plein, en utilisant leur CET (Compte Epargne Temps) ;

• permettra aux collaborateurs de … ans et plus, qui en feront la demande, de continuer leur carrière à temps partiel avec prise en charge, par la Société, des cotisations d’assurance vieillesse (RG et retraite complémentaire) sur la base d’une rémunération recalculée à partir de la base du temps de travail du salarié à temps partiel majorée de …% (cf. exemples ci-dessous) et ce tant que l’article L.241-3-1 du code de la Sécurité Sociale demeurera en vigueur dans sa rédaction actuelle et sous réserve de l’accord de la Société notamment en terme d’organisation (réponse au plus tard sous 30 jours après la réception de la demande précise (nombre d’heures et répartition de celles-ci souhaitées par le salarié).

Exemples :

Demande de temps partiel = ….%

-> Prise en charge par la Société des cotisations d’assurance vieillesse sur une rémunération à …%

Demande de temps partiel = …%

-> Prise en charge par la Société des cotisations d’assurance vieillesse sur une rémunération à …%

Ces informations seront reprises chaque année, dans le « Guide des pratiques RH » de manière à ce que les engagements puissent être connus de chaque salarié.

2.4. Transmission des savoirs et des compétences

La Société s’engage à :

• Favoriser l’accompagnement vers des rôles de tuteur ou référent, pour les collaborateurs de 45 ans et plus, qui en aurait exprimé l’intérêt au cours des entretiens professionnels, afin de créer des binômes entre salariés expérimentés et des jeunes de moins de 25 ans.

Par ailleurs, les collaborateurs de 55 ans et plus, exposés à des facteurs des pénibilités, seront prioritaires.

• Evaluer chaque année les prévisions de départ en retraite et mettra l’accent :

• sur les services, ou régions avec un nombre de départ prévu important sur les 3 années à venir ;

• sur les fonctions occupées par un nombre restreint de collaborateurs, avec des savoirs et compétences particuliers, nécessitant un temps d’apprentissage long.

En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire et des compétences que leur confère leur expérience. De même, les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies…).

Ces binômes seront mis en place sur décision du Responsable hiérarchique.

Cet accompagnement visant à favoriser la transmission de savoirs et de compétences entre des collaborateurs âgés et des collaborateurs jeunes, sera permis grâce :

• à la réalisation de formation pour les futurs tuteurs ou référents,

• aux efforts mis en œuvre par l’entreprise en matière d’accueil des jeunes en alternance,

• au dégagement de temps pour l’exercice des fonctions de tuteur ou référent.

La Société s’engage à répondre favorablement à …% des demandes de tutorat qui auraient été exprimées par les collaborateurs, dans le respect des règles de priorité citées ci-dessus.

Enfin, la Société s’engage également à favoriser la participation des salariés de 45 ans et plus à des jurys d’examen dans le cadre de formations pour lesquelles l’entreprise accueille régulièrement des étudiants pour les formations correspondant à ses métiers.

ARTICLE 3 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

3.1. Etude de la situation comparée entre les femmes et les hommes

Préalablement à l’élaboration du présent accord, une étude comparée de la situation professionnelle des femmes et des hommes, au sein de la Société, a été réalisée pour les années 2020 -2021 - 2022.

Cette étude a porté sur :

1- les effectifs au 31.12,

2- les effectifs par type de contrat au 31.12,

3- les effectifs par CSP (Catégorie Socio-Professionnelle) au 31.12,

4- les effectifs par tranche d’âge et l’âge moyen par CSP au 31.12,

5- les effectifs par tranche d’ancienneté et l’ancienneté moyenne par CSP au 31.12,

6- la durée du travail au 31.12,

7- les embauches,

8- la formation professionnelle,

9- la rémunération (index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).

• Se reporter à l’annexe 1 : ETUDE DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

3.2. La rémunération : 1^er domaine d’action choisi

L’article L.3221-2 du code du travail indique que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

L’article 104 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose à tous les employeurs, quel que soit leur effectif, de « prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (art L.1142-7 du code du travail).

En application des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 2242-3 et R. 2242-1 et suivants du code du travail), la Société a déterminé, en termes de rémunération, les objectifs, les actions et mesures ainsi que les indicateurs suivants :

OBJECTIF : Ajuster la politique salariale pour maintenir une égalité ou résorber les inégalités salariales
ACTIONS & MESURES RETENUES	INDICATEURS
□ veiller à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, en tenant compte du niveau de compétences et expériences, des connaissances requises et des qualités professionnelles.	définir la fourchette de rémunération en amont du recrutement sans distinction de genre en tenant compte des rémunérations actuelles à poste, compétences et ancienneté égales. Chaque année, à l’issue des échanges sur les salaires, un tableau des rémunérations mis à jour est transmis aux chargés de recrutement.
□ veiller à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de la discussion annuelle sur les salaires. □ veiller à garantir une rémunération identique pour une femme et un homme pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté. □ réduire les écarts de rémunérations (salaire de base hors primes) constatés sur des postes comprenant les modalités suivantes : -même intitulé de poste, -même taille de périmètre géré, -mêmes responsabilités, -même ancienneté, sur 3 ans afin d’avoir régularisé l’écart sur le salaire de base au bout de 3 ans (au moment de la révision annuelle des salaires).	grille de rémunération interne par CSP et genre (remise lors de l’échange relatif aux salaires en début d’année) Lors de la négociation annuelle sur les salaires, la grille de rémunération est transmise aux délégués syndicaux. étude des écarts de rémunérations par CSP et par tranche d’âge Suivi dans le cadre du calcul de l’Index* (lorsque celui-ci est calculable) : INDICATEUR 1 (cf.Annexe 1 – point 4.2) étude des écarts de taux d’augmentation -% d’augmentation individuelle des femmes sur le % de femmes -% d’augmentation individuelle des hommes sur le % de hommes Suivi dans le cadre du calcul de l’Index* (lorsque celui-ci est calculable) : INDICATEUR 2 (cf.Annexe 1 – point 4.2)

*Depuis le 1^er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année avant le 1^er mars, afin de prévenir les discriminations salariales liées au sexe.

Dans les entreprises entre 50 et 249 salariés, le calcul de l’Index se fait sur la base de 4 indicateurs :

• l’indicateur relatif à l’écart de rémunération,

• l’indicateur relatif à l’écart de taux individuels d’augmentation de salaire (dont les promotions),

• l’indicateur relatif au pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La Société a procédé au calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020, 2022 et 2023 au titre des années 2019, 2021 et 2022.

(cf. Annexe 1 – point 4.2)

Pour le calcul des indicateurs,

• la période de 12 mois consécutifs retenue est celle du 1^er octobre N au 30 septembre N+1,

• les 4 CSP (Catégories Socio-Professionnelles) retenues par la Société sont celles retenues par le Décret du 8 janvier 2019, à savoir les 4 CSP Nomenclature INSEE (Ouvriers, Employés, TAM, Ingénieurs et Cadres).

La Société a procédé aux obligations de publication et de communication auprès du CSE et de la DREETS via la déclaration sur le site dédié (Index Egapro) du Ministère du Travail.

• Cf. Annexe 1 – Point 4.2 : Synthèse de la note globale et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020, 2021, 2022 et 2023 au titre des années 2019, 2020, 2021 et 2022.

En application des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L.1142-9 du code du travail et D.1142-6) et des décrets n°2021-265 du 10 mars 2021 et n°2022-243 du 25 février 2022, la note globale de l’index 2023 au titre de l’année 2022 étant inférieure à 75 points sur 100, les mesures prises par la Société sont les suivantes :

Dispositions relatives à l’Index	Mesures prises
« fixer des mesures de correction et de rattrapage salarial pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans, dans le cadre d’un accord ou à défaut une décision unilatérale, les publier sur le site internet (page des résultats) à l’issue du dépôt, et informer les salariés par tout moyen ».	La Direction n’a pas engagé de mesures de rattrapage salarial (mesures « quantitatives » chiffrées) en plus des engagements pris lors de la négociation annuelle sur les salaires 2023 au titre de l’année 2023 pour les raisons suivantes : -> sur les 4 années de calcul de l’Index, seuls les Index 2020, 2022 et 2023 ont pu être calculés (Cf. Annexe 1 – Point 4.2), - l’Index est en progression de .. points (2020 par rapport à 2022) - l’Index est en progression de .. points (2022 par rapport à 2023) -> il existe des incohérences, à ce jour, au niveau de la classification des postes au sein de la Société (ex : des collaborateurs ayant le même emploi n’ont pas le même coefficient) qui seront revues dans le cadre de l’application de la nouvelle grille de classifications de la CCN de la Métallurgie (accord signé le 07/02/2022), à compter du 1er janvier 2024. L’ensemble des postes des collaborateurs de la Société vont faire l’objet d’un reclassement en application de la nouvelle grille de classifications des emplois de la CCN de la Métallurgie (accord signé le 07/02/2022), à compter du 1er janvier 2024 ; ce reclassement étant en cours de réflexion, la Société BODET TIME & SPORT n’a pas connaissance de l’évolution de la structure des effectifs par catégorie socio-professionnelle et par tranche d’âge. Ce n’est qu’à l’issue de la mise en place de la nouvelle CCN de la Métallurgie au 1er janvier 2024 et du reclassement des emplois dans la nouvelle grille de classification que des mesures de rattrapage salarial pourront être programmées, de façon annuelle ou pluriannuelle, si des écarts de salaire entre les femmes et les hommes perdurent.
« fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte et les publier sur le site internet (page des résultats) ».	Indicateur 1 : Ecart de rémunération Note Index 2023 : ../40 Obj. de progression : Remettre à plat la cartographie des emplois par coefficient pour une meilleure analyse de l’Index et la mise en place, si nécessaire, de mesures correctives ; Favoriser l’embauche des femmes sur les postes les mieux rémunérés, à niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et catégorie d’emploi équivalents : ex : « Pilote » dans la catégorie « ouvrier » ou « Technico-commercial » dans la catégorie « technicien et agent de maitrise »). Indicateur 5 : Nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunération Note Index 2023 : ../10 Obj. de progression : Favoriser les candidatures féminines dans le cadre de créations ou de remplacements de poste à responsabilité (avec un niveau de salaire se situant dans les plus élevés).
« déclarer auprès de la DREETS les objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte et les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage salarial définies ».	La déclaration enregistrée sur le site Index Egapro fera l’objet d’une mise à jour à l’issue de la signature du présent accord. Les objectifs de progression seront publiés sur le site internet de l’entreprise (même page que les résultats de l’Index) à l’issue de la signature du présent accord.
« transmettre les objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte et les modalités de publication de ces objectifs au CSE ».	Les objectifs de progression seront présentés au CSE lors de la réunion du 16 juin 2023. Le CSE sera également informé de leur publication sur le site internet de l’entreprise (même page que les résultats de l’Index).

3.3. L’embauche : 2^ème domaine d’action choisi

La Société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon les critères identiques entre les femmes et les hommes.

OBJECTIF : Veiller à une mixité des recrutements par différentes actions afin d’assurer une mixité des emplois et recruter davantage de femmes dans des métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement.
ACTIONS & MESURES RETENUES	INDICATEURS
□ libeller les offres d’emploi sans aucune référence au sexe aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe qu’interne permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.	Pourcentage des offres d’emploi publiées sans référence au sexe dans le total des offres d'emploi publiées. 100% des offres d’emploi publiées étaient libellées avec la mention (H/F).
□ diffuser les offres d’emploi des postes en CDI en interne sur le site intranet de la Société accompagnées des fiches de poste afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes, de prendre connaissance des différents métiers et postes de la Société et se porter candidat.	Pourcentage des offres en CDI diffusées sur l’intranet de la Société. L’ensemble des offres d’emploi en CDI ont été publiées sur l’intranet de la Société.
□ examiner la proportion des embauches (CDI, CDD, Alternants) des femmes réalisées par rapport à la proportion des femmes dans la Société et la proportion des embauches des hommes (CDI, CDD, Alternants) réalisées par rapport à la proportion des hommes dans la Société afin de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble des métiers.	Pourcentage de femmes embauchées par rapport au pourcentage de femmes dans la Société au 31/12 Pourcentage d’hommes embauchés par rapport au pourcentage d’hommes dans la Société au 31/12 Femmes Hommes Total 2020 2021 2022 (cf. Annexe 1 – point 2.1)

3.4. La formation professionnelle : 3^ème domaine d’action choisi

L’accès des collaborateurs à la Formation Professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

OBJECTIF : Veiller à assurer un accès égal à la formation entre les femmes et les hommes, au regard de la répartition femme- homme, en fonction des besoins validés, et le cas échéant, à réduire dans le temps les inégalités.
ACTIONS & MESURES RETENUES	INDICATEURS
□ veiller à une égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes lors de la préparation et la réalisation du Plan de Développement des Compétences, en incluant les formations obligatoires, tout en respectant le budget prévisionnel.	Pourcentage des formations réalisées par des femmes par rapport au pourcentage de femmes dans la Société au 31/12 Pourcentage des formations réalisées par des hommes par rapport au pourcentage d’hommes dans la Société au 31/12 Stagiaires Formation (nb) Femmes Hommes Total 2020 2021 2022 (cf. Annexe 1 – point 3)
□ continuer à inciter les salariés à exprimer leurs souhaits de formation et d’évolution au moment de la réalisation des entretiens professionnels et/ou du recensement des besoins/souhaits de formation, qui lors de l’établissement du Plan de Développement des Compétences sont analysés par le Responsable hiérarchique, le Service RH et la Direction.	Tableau récapitulatif recensant les demandes de formation faites dans le cadre des entretiens professionnels et les souhaits remontés par les Managers dans le Plan de développement des compétences servant de base à l’élaboration du Plan de Développement des Compétences.
□ organiser un entretien pour aborder les besoins en formation afin de permettre une reprise optimale de son poste de travail pour tous les collaborateurs absents de l’entreprise pendant plus de 6 mois.	Nb d’entretiens réalisés avec les collaborateurs absents depuis plus de 6 mois / Nb de collaborateurs absents depuis plus de 6 mois.
□ privilégier, dans la mesure du possible, les actions de formation dans les locaux de l’entreprise et/ou à proximité du lieu de travail des collaborateurs et éviter, dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales.	Nb de formations avec découcher / Nombre de formations
□ veiller, sauf contrainte de l’organisme de formation, à ce qu’au regard des obligations familiales, les formations s’effectuent sur le temps de travail ou sur des créneaux choisis par le salarié lorsqu’elles ont lieu hors temps de travail.	Nb de formations faites sur le temps de travail et hors temps de travail Toutes les formations ont été réalisées sur du temps de travail.

3.5. La promotion et l’évolution professionnelle : 4^ème domaine d’action choisi

OBJECTIF : Veiller à assurer un accès égal entre les femmes et les hommes à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel que soit le niveau de responsabilités y compris les plus élevés au regard de la répartition femme- homme
ACTIONS & MESURES RETENUES	INDICATEURS
□ continuer à diffuser des offres d’emploi des postes en CDI, en interne, sur le site intranet de afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes, de prendre connaissance des différents métiers et postes de la Société et se porter candidat.	Pourcentage des offres en CDI diffusées sur l’intranet de la Société. sur les 3 dernières années, les offres d’emploi en CDI ont été publiées sur le site intranet et/ou envoyées par mail (ouvertures de postes).
□ favoriser la mobilité interne des femmes et des hommes	Nombre de recrutements pourvus en interne (changements de poste, promotions, …)
□ veiller à ce que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux	Nombre de femmes en congé parental (pour une durée > 6 mois) ; Nombre d’hommes en congé parental (pour une durée > 6 mois) ; Congé parental >6 mois Femmes Hommes Total 2020 2021 2022 Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par CSP) Congé paternité Nb Nb de jours calendaires pris 2020 2021 2022 (*nouvelles dispositions depuis 01/07/2021)

3.6. L’articulation vie professionnelle et vie personnelle : 5^ème domaine d’action choisi

OBJECTIF : Aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. .
ACTIONS & MESURES RETENUES	INDICATEURS
□ répondre positivement aux demandes de temps partiel « choisi » (c’est-à-dire à l’initiative du salarié) lorsque le poste de travail le permet.	Nb de demandes de temps partiels acceptées Femmes et Hommes / Nb de demandes de temps partiel choisi reçues Femmes et Hommes. Temps partiel (nb) (% par rapport Effectif F/H) Femmes Hommes Total 2020 (au 31/12) 2021 (au 31/12) 2022 (au 31/12) (cf. Annexe 1 – point 1)
□ permettre aux séniors (salariés âgés de 58 ans et plus) de mieux anticiper la transition entre leur activité professionnelle et leur départ en retraite : -en informant à ceux qui en feront la demande sur les règles applicables en matière de retraite selon les dispositions légales en vigueur ; -en permettant à ceux qui en feront la demande, d’alléger leur temps de travail à …% d’un temps plein, en utilisant leur CET ; -en permettant à ceux qui en feront la demande, de continuer leur carrière à temps partiel avec prise en charge, par la Société, des cotisations d’assurance vieillesse (RG et retraite complémentaire) sur la base d’une rémunération recalculée à partir de la base du temps de travail du salarié à temps partiel majorée de …% (cf. exemples ci-dessous) et ce tant que l’article L.241-3-1 du code de la Sécurité Sociale demeurera en vigueur dans sa rédaction actuelle et sous réserve de l’accord de la Société notamment en terme d’organisation (réponse au plus tard sous 30 jours après la réception de la demande précise (nombre d’heures et répartition de celles-ci souhaitées par le salarié). Exemples : Demande de temps partiel = …% -> Prise en charge par la Société des cotisations d’assurance vieillesse sur une rémunération à …% Demande de temps partiel = …% -> Prise en charge par la Société des cotisations d’assurance vieillesse sur une rémunération à …%	Ces informations sont reprises chaque année, dans le « Guide des pratiques RH » de manière à ce que les engagements puissent être connus de chaque salarié. Sur les 3 dernières années, aucune demande d’aménagement du temps de travail de fin carrière à …% d’un temps plein en utilisant le CET n’a été faite au Service RH. Nb de contrat génération sur les 3 dernières années : Nb Contrats génération Femmes Hommes Total Année 2020 Année 2021 Année 2022
□ veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.	Lors de l’entretien annuel, échanger sur l’organisation et la charge de travail
□ veiller à organiser les réunions et déplacements professionnels (dans la mesure du possible) pendant les horaires habituels de travail et éviter autant que possible les réunions tardives ou matinales, et en tout état de cause, les planifier suffisamment longtemps à l’avance (sauf circonstances exceptionnelles).	Sur les 3 dernières années, les réunions ont été organisées, pour les salariés sédentaires, soit sur le site de Trémentines (siège social), soit à proximité du site, soit au Siège Social du Groupe basé à Cholet sur le temps de travail et ont fait l’objet, pour la majorité des réunions, d’une invitation via Outlook précisant le lieu et la durée afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser.
□ permettre aux collaborateurs de travailler à leur domicile lorsque leur poste de travail le permet et en en application des dispositions relatives au télétravail mises en place au sein de la Société.	Signature d’une Charte sur le Télétravail le 02/01/2020 (durée déterminée) Signature d’une nouvelle Charte le 01/04/2021 (durée déterminée) Signature Accord Télétravail le 31/05/2022 -télétravail régulier, -télétravail exceptionnel à l’initiative du collaborateur, -télétravail exceptionnel à l’initiative de la Direction, -télétravail des salariées enceintes.
□ mettre en place des mesures relatives au « droit à la déconnexion »* : mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique, organiser des actions de sensibilisation à destination des Managers et à l’ensemble des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. *Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et des congés, et à préserver la vie personnelle et familiale. Il est rappelé que le droit à la déconnexion suppose, en premier lieu, que chacun ne soit pas submergé de messages qui ne le concerne pas. Il convient donc d’être vigilant quant à l’établissement de la liste des destinataires des messages ou fichiers qui ne doit comprendre que les seules personnes intéressées. Aussi, sauf en cas d’astreinte ou d’extrême urgence, les salariés ont le droit de ne pas répondre à un appel téléphonique ou un courrier électronique et ont le droit de ne pas diffuser de tels appels ou courriers pendant leurs repos journalier, hebdomadaire, leurs congés et jours fériés chômés. De même, les managers, sauf en cas d’astreinte ou d’extrême urgence, ne doivent pas solliciter leurs collaborateurs par téléphone ou par courrier électronique pendant leur repos journalier, hebdomadaire, leurs congés et jours fériés chômés. Il pourra être dérogé à la déconnexion en cas d’intervention urgente nécessitant de pouvoir contacter certains salariés. En conséquence, tout collaborateur peut déconnecter ses outils de communication professionnelle pendant les périodes concernées, en veillant dans toute la mesure du possible à ce qu’un message d’information adapté soit émis.	Chaque Manager informe les nouveaux collaborateurs, lors de leur intégration, des plages horaires sur lesquelles ils peuvent accéder au réseau informatique de l’entreprise. Cette information est accessible à l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de la Société dans le guide d « Utilisation du Système d’Information ». Selon le profil du collaborateur, les heures d’accès au système informatique diffèrent : -> un collaborateur sédentaire a accès au SI de ……. du lundi au vendredi. -> un collaborateur itinérant a accès au SI de ……… du lundi au vendredi de ……… le dimanche. Cette information est accessible à l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de la Société dans le guide d « Utilisation du Système d’Information ».

ARTICLE 4 – TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Sous réserve des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières, la Société s’engage à étudier de manière approfondie, en fonction des spécificités et contraintes de chaque poste, les candidatures émanant de travailleurs handicapés.

Elle portera également une attention particulière à l’occasion de l’examen des mesures susceptibles de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les travailleurs handicapés bénéficieront de conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelles, identiques à celles qui sont en vigueur pour tous les salariés de l’entreprise.

Enfin, sous réserve de l’adéquation entre les offres présentées et les besoins de l’entreprise, BODET TIME & SPORT étudiera de manière approfondie toute proposition de partenariat avec des entreprises adaptées ou des établissements ou services agréés d’aide par le travail.

Indicateurs :

• Nombre de collaborateurs titulaires d’une RQTH,

• Nombre de postes de travail adaptés pour les collaborateurs titulaires d’une RQTH

ARTICLE 5 – PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

Il est rappelé qu’un régime frais de santé collectif et obligatoire et un régime de prévoyance (incapacité, invalidité, décès) sont actuellement en vigueur au sein de la Société.

ARTICLE 6 – MOBILITE GEOGRAPHIQUE

L’entreprise s’engage à favoriser la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail via :

• la mise à disposition d’une infrastructure favorisant l’accès des vélos ;

• le maintien de la prime transport, attribuée selon la distance domicile / lieu de travail (montant négocié en NAO).

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

7.1. Durée

Le présent Accord est conclu pour une durée d’un an, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. Il cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2023.

7.2. Suivi et Révision de l’accord

Le présent accord sera suivi dans le cadre des informations et consultations sur les sujets évoqués dans l’Accord et l’actualisation des annexes.

Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

7.3. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « Télé@ccords », accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent plan d’action, ne comportant pas les noms et prénoms du signataire, sera également publiée par la Société, en même temps que le plan d’action signé, sur la même plateforme de téléprocédure.

En sus, l’ensemble des données chiffrées reportées dans le présent plan d’action et dans l’annexe n°1 seront également anonymisées dans un souci de confidentialité.

Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANGERS.

En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et une publicité sera faite auprès des collaborateurs par les panneaux d’affichage et l’intranet de l’entreprise.

Fait à Trémentines, le 1^er juin 2023

En 4 exemplaires originaux, dont

-1 pour la Direction

-1 pour la CGT BODET

-1 pour SUD Industrie 49

-1 pour les Greffes du Conseil des Prud’Hommes

Pour le Syndicat CGT BODET, ………………………………. Délégué Syndical

Pour le Syndicat SUD Industrie 49, …………………………………. Délégué Syndical

Pour la Société BODET TIME & SPORT représentée par ………………………, ………………………………………………..

PJ : Annexe 1 – Diagnostic Egalité professionnelle : Etude de la situation comparée entre les femmes et les hommes – 2019 à 2022 – BODET Time & Sport