Accord d’etablissement relatif à l’organisation du temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Groupement d’Employeurs d’Aussières, Groupement d’employeurs, dont le siège social est situé Domaine d’Aussières – 11100 NARBONNE, immatriculé sous le numéro Siret 843 981 036 000 18 ;

représenté par XXXXX, agissant en qualité de Présidente, dûment habilitée aux effets des présentes

Ci-après désignées « le GEA »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

• La CFDT, représentée par son Délégué Syndical, XXXXX

D’autre part.

PREAMBULE

Le Groupement d’Employeurs d’Aussières applique actuellement les dispositions du Code du travail, les dispositions conventionnelles de la Convention Collective Nationale des Vins, Cidres, Jus de Fruits, Sirops, Spiritueux et Liqueurs de France. Il applique volontairement la décision unilatérale 35h entré en vigueur le 1^er avril 2002 pour la durée du travail de la société Domaines d’Aussières.

Il est apparu nécessaire de prévoir une organisation du temps de travail plus adaptée aux spécificités de l’Etablissement.

Le présent accord vise à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail tout en donnant au GEA les moyens de répondre aux exigences de son activité.

Les dispositions du présent accord, qui dérogent aux dispositions conventionnelles de branche, permettent d’apporter une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’Etablissement.

Les Parties au présent accord reconnaissent que les négociations ayant permis la rédaction et la signature du présent accord se sont déroulées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle ainsi que dans le respect des principes légaux.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GEA, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

2. Objet

Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein du GEA.

Il se substitue à tout accord collectif, usage, pratique, engagement unilatéral, accord atypique applicable au sein du GEA en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord déroge aux dispositions conventionnelles de branche relative à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

TITRE II – DISPOSITIONS COMMUNES

3. Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit exhaustive, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

• les congés légaux, conventionnels, de fractionnement ;

• les jours de repos et jours chômés ;

• les RTT ;

• les absences (maladie, accident…) ;

• le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail ;

• l'astreinte (hors temps d’intervention) ;

• le temps de pause et les temps de repas.

4. Durée légale de travail

Sauf pour les salariés en forfait jours, la durée légale hebdomadaire de travail est de 35 heures par semaine civile.

Au sein de l’Etablissement, la durée du travail est appréciée sur l’année, du 1^er janvier au 31 décembre. La durée légale de travail équivaut à 1 607 heures par an.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours.

5. Durées maximales de travail

La durée maximale quotidienne de travail est en principe de 10 heures. Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est portée à 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail pourra atteindre 48 heures, sans toutefois dépasser une moyenne de 46 heures sur 12 semaines.

Pour les salariés détachés au sein du Domaine d’Aussières et soumis dans ce cadre au Code rural et de la pêche maritime, il peut être dérogé à cette durée maximale dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires du Code du travail et du Code rural et de la pêche maritime.

Pour ces mêmes salariés, en application des articles L. 3121-23 du Code du travail, L. 713-13 et R. 713-14 du Code rural et de la pêche maritime, la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 mois consécutifs est fixée à 46 heures.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours.

6. Temps de repos

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures.

La durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures, ajouté au repos quotidien. Il peut y être dérogé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires du Code du travail et du Code rural et de la pêche maritime.

7. Dérogation au repos dominical

Au Domaine d’Aussières, le travail du dimanche peut être rendu indispensable au fonctionnement de l’entreprise dans les situations visées à l’article R. 714-1 du Code rural et de la pêche maritime, et notamment pour le traitement et/ou le transport des matières susceptibles d’altération très rapide. Dans ce cas, le les salariés travaillant le dimanche auront un jour de repos hebdomadaire selon l’une des modalités suivantes :

• Un autre jour que le dimanche sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins une fois sur quatre ;

• Par roulement pour les activités d'accueil touristique qui ont pour support l'exploitation.

Les heures travaillées le dimanche sont majorées de conformément aux accords de branche en vigueur, cette majoration inclut toute majoration pour heures supplémentaires.

8. Temps de pause

Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du Travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Nota : afin de simplifier l’organisation du service et la bonne compréhension de tous, l’usage du quart d’heure de pause payé est substitué par une compensation équivalente dans les taux horaires des collaborateurs concernés, c’est-à-dire les collaborateurs de la vigne présents au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

9. Travail de nuit

Le recours au travail de nuit est destiné à assurer la continuité de l’activité économique.

Il ne peut être mis en place qu’à la condition qu’il soit justifié :

• Soit par des nécessité de traitement rapide de matières premières en vue de l’élaboration de produits conformes aux normes en vigueur.

• Soit par des variations saisonnières d’activité liées d’une part au cycle de la production végétale ou, d’autre part, aux fluctuations du marché découlant de comportements collectifs ou d’habitudes de consommation des produits.

Les heures dites « heures de nuit » sont les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures

Il est rappelé que les collaborateurs du Groupement d’Employeurs d’Aussières ne sont pas considérés comme des « travailleurs de nuit » au sens de la convention collective applicable et de l’article L. 3122-5 du code travail.

Les heures effectuées dans les circonstances exceptionnelles entre 21 heures et 6 heures donnent lieu aux majorations de salaire ci-après : majoration de 100 % du salaire horaire brut.

Ces majorations d’heures de nuit ne seront pas remplacées par un repos équivalent.

Aucune majoration d’heure de nuit ne peut se cumuler avec une autre majoration sur la même heure. Ainsi, pour chaque heure spécifique, pour laquelle plusieurs majorations (type heures de nuit, heures de dimanche, heures de jours fériés) pourraient être appliquées, seule la plus favorable sera appliquée.

10. Jours fériés

Les jours fériés sont travaillés si le fonctionnement de l’Etablissement le nécessite. Le 1^er mai peut également être travaillé, sur décision de la Direction, si le travail ne peut pas être interrompu, compte tenu de la nature de l’activité de l’Etablissement.

Les majorations pour travail un jour férié sont celles prévues par les accords de branche en vigueur.

11. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours.

TITRE III – HORAIRES COLLECTIFS

12. Salariés concernés

Tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord travaillent selon des horaires collectifs, à l’exception des salariés cadres ayant conclu une convention de forfait en jours (Titre V).

13. Définition des horaires de travail

    1. Horaires collectifs

       Le Planning des Horaires Collectifs de travail est fixé par la Direction.

       Les Horaires Collectifs peuvent être fixés par roulement, par équipes successives ou chevauchant(e)s.

       Au jour de la conclusion du présent accord, les Horaires Collectifs sont fixés selon les horaires suivants (soit 36,5h par semaine) :

Service Vigne

• Horaires classiques 

  • du lundi au jeudi de 8h à 12h et de 13h à 16h30

  • le vendredi de 8h à 12h et de 13h à 15h30

• Horaires de « forte chaleur » 

  • du lundi au jeudi de 6h à 10h et de 10h30 à 14h

  • le vendredi de 6h à 10h et de 10h30 à 13h

    Les horaires de « forte chaleur » s’entendent a minima du 1^er juin au 15 août inclus.

    En fonction des conditions météorologiques ainsi que des heures du lever du soleil, et après consultation du CSE, la période d’application des horaires de « forte chaleur » pourra démarrer plus tôt dans l’année ou être prolongée plus tard. L’avis du CSE fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Par ailleurs, le Planning des Horaires Collectifs sur la semaine pourra évoluer sur décision de la Direction après consultation du CSE, et moyennant un délai de prévenance de 48 heures.

La répartition des horaires de travail pourra également être réalisée sous la forme de roulement ou par équipes chevauchantes. Dans ce cas la configuration nominative de chaque équipe sera précisée par affichage.

Services Chai et Production

• Horaires

  • du lundi au jeudi de 8h à 12h30 et de 13h30 à 16h30

  • le vendredi de 8h à 12h30 et de 13h30 à 15h30

Le Planning des Horaires Collectifs sur la semaine pourra évoluer sur décision de la Direction après consultation du CSE, et moyennant un délai de prévenance de 48 heures.

La répartition des horaires de travail pourra également être réalisée sous la forme de roulement ou par équipes chevauchantes. Dans ce cas la configuration nominative de chaque équipe sera précisée par affichage.

Services R&D/Technique, Qualité et Bureaux

• Horaires

  • du lundi au jeudi de 8h à 12h30 et de 13h30 à 16h30

  • le vendredi de 8h à 12h30 et de 13h30 à 15h30

Le Planning des Horaires Collectifs sur la semaine pourra évoluer sur décision de la Direction après consultation du CSE, et moyennant un délai de prévenance de 48 heures.

La répartition des horaires de travail pourra également être réalisée sous la forme de roulement ou par équipes chevauchantes. Dans ce cas la configuration nominative de chaque équipe sera précisée par affichage.

Service Oenotouristique

• Basse saison du 1^er octobre au 30 avril :

  • du lundi au jeudi de 9h à 13h et de 14h à 17h30

  • le vendredi de 9h à 13h et de 14h à 16h30

• Haute saison du 1^er mai au 30 septembre :

  • Le mardi de 10h30 à 13h et de 14h à 18h

  • Du mercredi au samedi de 9h30 à 13h et de 14h à 18h 

    En fonction de l’activité oenotouristique, et après consultation du CSE, les dates d’entrée et de sortie de la haute saison pourront être modifiées. L’avis du CSE fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

La répartition des horaires de travail pourra également être réalisée sous la forme de roulement ou par équipes chevauchantes. Dans ce cas la configuration nominative de chaque équipe sera précisée par affichage.

Modifications temporaires à l’initiative de la Direction

L’activité du GEA et des entreprises adhérentes peut être fortement impactée par des événements extérieurs : conditions météorologiques défavorables ou au contraire favorables, canicule, risques de maladie de la vigne nécessitant des traitements parfois en urgence, jour de vendange variant selon chaque parcelle, etc.

Les horaires de travail pourront être temporairement modifiés par la Direction, pour tout ou partie des salariés, moyennant les délais de prévenance prévus ci-après :

Circonstance	Délai de prévenance
Cas général	Avant le début de la semaine concernée (au plus tard avant la débauche du dernier jour ouvré travaillé de la semaine précédente)
Toutes circonstances particulières (notamment : travaux dont l’exécution ne peut pas être différée, traitements, absences, vendanges, conditions météorologiques extrêmes…)	48 heures
Arrêt de l’activité en raison de circonstances exceptionnelles telle que conditions météorologiques (orage / grêle / épisode cévenol / gel / forte chaleur)	Le jour même

Ces modifications temporaires pourront consister à :

• avancer ou reculer les heures de prise de poste, pause, ou fin de poste ;

• modifier la répartition des jours de travail au sein de la semaine de tout ou partie des salariés ;

• réduire ou augmenter la durée de travail de tout ou partie des salariés ;

• organiser le travail par roulement ou équipes chevauchantes.

Ces modifications peuvent consister à demander aux salariés de venir travailler le week-end. Afin de limiter l’impact de ces modifications temporaires sur la vie personnelle des salariés et sur proposition des représentants du personnel, une liste de volontaires pour le travail le week-end pourra être établie par les salariés et établie selon l’événement. Le GEA s’efforcera alors, dans la mesure du possible, de réserver les éventuelles modifications de planning sur les week-ends considérés aux salariés figurant sur la liste de volontaires.

Si aucun volontaire ou un nombre insuffisant de volontaires est constaté, alors la Direction se réserve la possibilité de désigner le personnel nécessaire pour assurer l’activité.

Modification temporaire à l’initiative du salarié

Pour des raisons personnelles d’organisation, le salarié pourra demander un aménagement des horaires hebdomadaires aux conditions suivantes :

• Les 36,5 heures de travail hebdomadaire devront être réalisées sur la semaine (entre lundi 0h00 et dimanche 24h)

• La modification temporaire ne pourra dépasser 2,5 heures, et en une seule fois

• La demande nécessitera l’accord préalable du manager, et ne pourra être valablement acceptée par ce dernier qu’aux conditions suivantes :

  • L’activité de la semaine le permet

  • Les heures souhaitant être « récupérées » par un salarié devront déjà avoir été effectuées par lui sur la même semaine

  • Les aménagements acceptés au sein d’un même service ne pourront jamais conduire à « vider » ce service

Exemple 1 : un salarié effectue 2 heures en plus de ses horaires habituels le lundi et 1 heure en plus de ses horaires habituels le mardi.

Il travaille habituellement 2,5 heures le vendredi après-midi. Il souhaite pouvoir se libérer cette demi-journée. Si cela est possible opérationnellement et que le manager accepte, les 2,5 heures effectuées en début de semaine peuvent être « récupérées » le vendredi après-midi, et la demi-heure restant est comptabilisée comme une heure supplémentaire.

Sur la feuille de pointage, le salarié indiquera les heures réellement effectuées chaque jour et « aménagement hebdo » sur le vendredi après-midi.

Exemple 2 : un salarié a un rendez-vous médical le jeudi, et doit partir 30 minutes avant l’heure de débauche habituelle.

Au lieu de prendre une demi-journée complète en CP ou RTT, il valide en amont avec son manager de pouvoir effectuer 30 minutes de plus le lundi, le mardi ou le mercredi. Il pourra ainsi partir exceptionnellement 30 minutes avant son heure de débauche habituelle le jeudi, les 36,5 heures hebdomadaires auront été effectuées.

De la même manière, cela apparaîtra sur la feuille de pointage du salarié.

14. Attribution de jours de RTT

    A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de compenser l’organisation de la journée de solidarité sur un jour férié précédemment chômé (et non plus sur le jour férié local), un jour de RTT supplémentaire est accordé aux salariés du GEA.

    Ainsi, les salariés du GEA bénéficient de 11 jours de RTT par année complète de travail destinés à compenser les horaires collectifs à 36,5 heures.

L’octroi de ces RTT, ainsi que les variations d’horaires pour conditions météorologiques, permet d’atteindre une durée de travail de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence annuelle (1^er janvier – 31 décembre) compte tenu du Planning des Horaires Collectifs.

Les 11 RTT annuels ainsi acquis seront posés :

• A hauteur de 5 jours maximum par l’employeur. L’Etablissement notifiera la date des RTT employeurs dans les délais prévus à l’article 13.2. Les RTT seront utilisés en priorité pour les ponts.

• Par le salarié, avec accord de sa hiérarchie, au-delà.

15. Heures supplémentaires

    Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures de travail effectif par an (1^er janvier – 31 décembre).

Si le temps de travail effectif constaté à la fin de l’année est supérieur à 1.607 heures, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

Néanmoins, par exception, les heures au-delà de 36,5 h par semaine seront considérées comme des heures supplémentaires.

En pratique, les heures supplémentaires majorées à 125 % pourront alimenter un Compteur Annuel aux fins de récupération. Ce compteur sera alors alimenté « majoration incluse », uniquement par des heures supplémentaires majorées à 125%.

Les collaborateurs devront faire leur choix tous les ans :

• Aucune alimentation de compteur aux fins de récupération

• Alimentation d’un compteur à hauteur de 10 heures effectuées, soit 12,5 heures majoration incluse

• Alimentation d’un compteur à hauteur de 20 heures effectuées, soit 25 heures majoration incluse

• Alimentation d’un compteur à hauteur de 30 heures effectuées, soit 37,5 heures majoration incluse

Ce compteur sera alimenté annuellement par les 10, 20 ou 30 premières heures supplémentaires majorées à 125 %. Il ne pourra pas être débiteur.

Les heures du compteur pourront être utilisées sur demande du salarié après accord de son responsable hiérarchique, par tranche de 1 heure minimum.

La demande devra être effectuée au moins 48h à l’avance, et la réponse du manager devra intervenir au plus tard 24h avant l’heure de récupération souhaitée.

Ce compteur devra être soldé en temps durant l’année civile en cours. En cas de reliquat au 31 Décembre, les heures du compteur seront rémunérées au taux horaire de l’année N, sur la paie de Janvier N+1.

Pour les salariés ayant fait le choix de ne pas avoir de compteur, les heures supplémentaires seront payées en fonction du calendrier de paie, le mois suivant.

Pour les salariés ayant fait le choix d’avoir un compteur, les heures supplémentaires effectuées au-delà des 10, 20 ou 30 premières heures supplémentaires majorées à 125 % effectuées dans l’année, seront payées le mois suivant.

En d’autres termes, dès que 10, 20 ou 30 heures supplémentaires majorées à 125 % auront été affectées sur le compteur sur une année N, toutes les heures supplémentaires travaillées par la suite sur cette année N seront rémunérées le mois suivant, quel que soit le solde du Compteur au moment de leur réalisation.

Exemple : un salarié fait le choix d’un compteur à 10 heures. Le Planning de référence est de 36,5 heures par semaine.

Il travaille 42 heures sur la première semaine. Les 5,5 heures effectuées au-delà du planning alimentent le Compteur.

Il travaille 42 heures sur la deuxième semaine. Les 4,5 première heures effectuées au-delà du Planning de cette semaine vont alimenter le compteur, qui atteindra alors le maximum de 10 heures.

L’heure excédentaire sera payée le mois suivant avec la majoration correspondante (25 % dans cet exemple).

Pour le reste de l’année, le compteur ayant été alimenté au maximum, les heures effectuées au-delà du Planning seront payées le mois suivant avec les majorations applicables.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à :

• 25% pour les heures effectuées :

  • au-delà du Planning des Horaires Collectifs et jusqu’à 43 heures pour les heures rémunérées à la fin du mois suivant ;

  • entre 1 607 heures et 1 960 heures pour les heures supplémentaires constatées en fin d’année.

• 50% au-delà.

Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et préalable de la Direction.

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

16. Lissage de rémunération

La rémunération versée chaque mois aux salariés est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.

La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés, en plus :

• Heures majorées pour travail dominical, travail de nuit, jours fériés payées le mois suivant ;

• Heures supplémentaires payées le mois suivant (à l’exception des heures du compteur annuel, voir supra) ;

• Autres primes.

17. Impact des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

    1. Valeur de la journée de travail

La valeur théorique de la journée de travail est égale au nombre d’heures de travail prévu au Planning des Horaires Collectifs dont relève le salarié concerné.

Cette valeur est utilisée pour comptabiliser tout type d’absence.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées et des départs en cours de période de référence.

En cas d’absence du salarié (maladie, congé sans solde, arrivée/départ, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement, ce dernier correspondant à la durée de l’absence évaluée sur la base de la valeur de la journée de travail définie ci-avant.

Au terme de la période annuelle, il peut s’avérer que la rémunération perçue ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié.

Si le solde du salarié est créditeur, c’est-à-dire s’il excède le seuil de 1 607 heures (le cas échéant proratisé), un rappel de salaire sera versé.

Si le solde du salarié est débiteur, c’est-à-dire si son temps de travail, le cas échéant après proratisation, est inférieur à 1607 heures (le cas échéant proratisé), la rémunération sera régularisée dans les conditions suivantes :

• Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, de la quotité saisissable. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).

• Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.

Impact sur le calcul du nombre de JRTT (salariés en CDI)

Les jours RTT sont octroyés au prorata du temps de présence sur les semaines générant des RTT (horaires supérieurs à 35h par semaine), en cas de présence partielle sur l’année.

II sera établi un décompte prorata temporis des droits à jours RTT pour tous les salariés absents en cours de période, et/ou embauchés en cours d’année et/ou dont le contrat de travail sera rompu en cours d’année, selon la formule suivante :

Nombre d’heures travaillées au-delà de 35h selon le planning des horaires collectifs	X JRTT annuels pour une année pleine
Nombre théorique d’heures excédant 35h sur l’année selon le planning des horaires collectifs

Le solde des JRTT inférieur à l’unité fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :

• De 0,01 à 0,49 : arrondi à 0,5 JRTT

• De 0,51 à 0,99 : arrondi à 1 JRTT

Sont notamment considérées comme non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des JRTT : les absences pour maladie, accident du travail ou maternité, les congés sabbatiques, les absences non rémunérées, les jours pour évènements familiaux, les jours enfants malades.

Dans le cas d'un trop pris de jours RTT par un salarié pour une année « N », une régularisation sera opérée l’année « N » ou « N+1 ».

Impact sur le décompte du temps de travail

En cas d’absence, d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail servant à l’appréciation des heures supplémentaires sera calculée au prorata temporis selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés + congés non acquis	X 1 607
229

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

18. Salariés titulaires d'un contrat de travail saisonnier à durée déterminée

Les salariés titulaires d'un contrat de travail saisonnier à durée déterminée sont intégrés dans les Plannings d’Horaires Collectifs et peuvent également se voir appliquer des modifications temporaires telles que prévues ci-avant (article 13).

En revanche les dispositions sur les RTT (article 14) et les dispositions sur le lissage de rémunération (article 16) ne sont pas applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail saisonnier à durée déterminée.

TITRE V - FORFAITS ANNUELS EN JOURS

19. Salariés concernés

Ne sont soumis au forfait annuel en jours que les salariés correspondant à la définition requise par la loi, à savoir :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés au sein de la Société les cadres classés en position VIII ou supérieure de la Convention collective Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.

Leur activité est appréciée en fonction des missions et objectifs qui leur sont confiés.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Cette autonomie ne doit néanmoins pas conduire les salariés en forfait jours à négliger la réalisation de leurs missions, en particulier managériales. Les salariés autonomes soumis au dispositif du forfait en jours fixent ainsi leurs jours et horaires de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et de leur activité.

20. Période de référence

La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est similaire à la période d’acquisition des congés payés (soit la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante).

21. Forfait

Indépendamment du nombre d’heures travaillées, le temps de travail des salariés concernés se décompte en journées de travail.

Le nombre de jours travaillés au titre du forfait en jours est fixé à 217 jours.

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine, dans cette limite, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. Des conventions de forfait jours réduit pourront être conclues d’un commun accord entre le salarié et GEA.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé pour chaque période de référence des jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé pour la période de référence - dénommés « RTT » (mais distincts des jours RTT attribués aux salariés soumis au décompte horaire) - s’obtient en déduisant du nombre de jours total de la période de référence (jours calendaires) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 217 jours (ou forfait réduit le cas échéant) ;

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une période de référence sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de la période de référence considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de la période de référence considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou éventuellement prévus par la Convention Collective, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Lorsque le nombre de jours travaillés par le salarié au cours d’une période de référence dépasse le forfait défini, la Direction en est alertée. Dans ce cas :

• Le salarié bénéficiera de la possibilité de placer des jours dans son compte épargne temps, dans les conditions et limites prévues par le dispositif CET en vigueur dans l’entreprise. Les jours ainsi placés sont réputés avoir été pris l’année de leur placement. Les jours de repos non pris sont automatiquement affectés au CET au 31 mai dans les limites prévues par le dispositif CET. Les jours excédant cette limite ne pourront pas être reportés sur l’année suivante et seront perdus.

• La Direction pourra également proposer au salarié de racheter des jours de repos au salarié, moyennant une majoration équivalente à l’Accord de branche sans que le nombre de jours travaillés puisse excéder 235 jours.

22. Impact des arrivées et départs en cours d’année et des absences non assimilées à du travail effectif

    1. Incidence sur le calcul du forfait

L’année complète s’entend du 1er juin au 31 mai.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail pour la période de référence concernée sera calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires de présence	x (Nombre de jours compris dans le forfait + congés payés non acquis)
365

Le nombre de jours ainsi obtenu fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :

• De 0,01 à 0,49 : arrondi à l’unité inférieure

• De 0,51 à 0,99 : arrondi à la demi unité inférieure

La même formule sera appliquée pour calculer l’impact des absences non assimilées à du travail effectif.

Incidence sur le calcul des jours de repos

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos pour la période de référence concernée sera calculé comme suit :

• nombre de jours calendaires de présence de la période de référence

• forfait des jours devant être travaillés pour la période de référence

• nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche de la période de référence)

• nombre de jours ouvrés de congés payés pour la période acquis

• nombre de jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi pour la période

Le solde des jours de repos inférieur à l’unité fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :

• De 0,01 à 0,49 : arrondi à 0,5 jour de repos

• De 0,51 à 0,99 : arrondi à 1 jour de repos

En cas de sortie en cours de période de référence, si le salarié a pris plus de jours de repos qu’il n’en a acquis au moment de son départ, le différentiel lui sera repris au moyen d’une réaffectation du motif de ses absences, ou au besoin par régularisation sur son solde de tout compte. A l’inverse, s’il n’en a pas suffisamment pris, les jours non pris et acquis lui seront payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet (par exemple l’année de leur embauche), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

23. Garanties, suivi et contrôle du nombre de jours travaillés sur l’année

    1. Saisie des jours travaillés et non travaillés

Afin de décompter de façon claire, précise et systématique le nombre de jours travaillés et pour contrôler l’application des forfaits jours, un outil destiné à compter le nombre de jours travaillés pour chaque salarié concerné est mis en place par la Direction des Ressources Humaines.

Cet outil devra être alimenté par chaque salarié soumis à un forfait en jours en fonction des jours de présence et des jours d’absences.

Ces données seront directement saisies dans l’outil de gestion des temps et de l’activité.

Chaque salarié concerné devra remettre mensuellement à la Direction des Ressources Humaines - via l’outil de gestion des temps et de l’activité - un état du nombre de journées ou demi-journées travaillées, du nombre de jours de repos et des astreintes réalisées le cas échéant.

Chaque salarié aura accès au récapitulatif de son décompte et pourra en demander une copie à la Direction des Ressources Humaines.

Respect des repos quotidien et hebdomadaire

La convention de forfait en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs.

Les salariés soumis à un forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos minima quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (24 + 11 = 35 heures consécutives), hors dérogations.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à un forfait annuel en jours assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose.

La charge de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours ne peut jamais justifier le non-respect de l’amplitude maximale de la journée de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires.

Du fait de l’indépendance propre à ses fonctions, tout salarié soumis au forfait en jours s’engage et veille à respecter strictement ces repos quotidiens et hebdomadaires.

Chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours doit immédiatement signaler à la Direction des Ressources Humaines toute organisation du travail le mettant en difficulté pour respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Entretiens

Un entretien sur la charge de travail sera réalisé chaque année à l’initiative de l’Entreprise.

Cet entretien porte sur :

• la charge de travail du salarié ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de son travail ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Ces éléments seront abordés en cours ou à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.

Le salarié peut solliciter des entretiens de suivi complémentaires auprès de la Direction des Ressources Humaines. Il sera fait droit à cette demande.

En cas de difficulté liée à la charge de travail, à l’amplitude de travail, à l’organisation du travail, à l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, ou tout autre difficulté liée au forfait en jours, le salarié doit immédiatement alerter la Direction des Ressources Humaines. Un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera immédiatement programmé afin de discuter de l’éventuelle surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de convenir d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Droit à la déconnexion

Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité des moyens de communication technologiques.

L’effectivité du respect, par le salarié, des durées minimales de repos susvisées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos et les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés :

• Ne doivent pas à envoyer de courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT,…), que ce soit spontanément ou en réponse à un courriel reçu,

• Ne doivent pas solliciter des salariés en suspension de contrat de travail une réponse immédiate ou avant le terme de la suspension.

24. Rémunération

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération annuelle qui, toutes majorations comprises, sera au moins égale au salaire minimum de leur catégorie majoré de 20 %.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Elle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément à la réglementation en vigueur.

En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence, d’absences non assimilées à du travail effectif, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un forfait de 217 jours, ne corresponde pas au nombre de jours réellement travaillés par le salarié.

Si le solde du salarié est débiteur, c’est-à-dire si son temps de travail, le cas échéant après proratisation, est inférieur à 217 jours (le cas échéant proratisé), la rémunération sera régularisée dans les conditions suivantes :

• Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance en espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, de la quotité saisissable. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).

• Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.

TITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS

25. Salariés concernés

Tous les salariés de la Société disposant d’une ancienneté supérieure à un an sont éligibles au Compte Epargne Temps (CET).

26. Objet

Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Fondé sur le principe du volontariat, tant en ce qui concerne l’ouverture du compte que son utilisation, le compte épargne-temps ne peut se substituer à la prise effective des congés annuels.

27. Ouverture et tenue de compte

Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié.

Après l’ouverture du compte, l’alimentation se fait sur demande individuelle écrite du salarié mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au compte épargne temps :

• Pour les salariés en horaires collectifs, le transfert des jours de RTT doit être demandé au 15 décembre.

Par exception, chaque année les jours de RTT non pris au 31 décembre seront réputés avoir fait l’objet d’une demande d’affectation sur le CET, et seront automatiquement affectés sur le compte du salarié au 1^er janvier de l’année suivante, dans les limites prévues ci-après.

• Pour les salariés en forfait jours, le transfert des jours de RTT doit être demandé au 15 mai.

Par exception, chaque année les jours de RTT non pris au 31 mai seront réputés avoir fait l’objet d’une demande d’affectation sur le CET, et seront automatiquement affectés sur le compte du salarié au 1^er juin, dans les limites prévues ci-après.

• Le transfert des jours de congés doit être demandé au 15 mai.

Par exception, chaque année les jours de congés payés non pris au 31 mai seront réputés avoir fait l’objet d’une demande d’affectation sur le CET, et seront automatiquement affectés sur le compte du salarié au 1^er juin, dans les limites prévues ci-après. 

28. Alimentation du compte

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de congés ou de RTT, dans les limites fixées ci-après.

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

• Le reliquat éventuel de sa 5^ème semaine de congés payés ;

• Ses éventuels congés de fractionnement ;

• Ses éventuels jours de congés supplémentaires (statutaires, d’ancienneté par exemple).

• Son solde de jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT), dans la limite des jours de repos à la main du salarié.

L’alimentation est limitée à 10 jours par an.

Il est entendu que les transferts sont exprimés en jours ou demi-jours.

Les heures de repos éventuellement acquises au titre des heures supplémentaires ne sont pas susceptibles d’alimenter le CET.

29. Modalité de décompte, de conversion et de valorisation.

    1. Unité de tenue de compte

L’unité de compte sera le jour.

Les jours de congés payés ou de RTT affectés sur le compte sont stockés en jours ou demi-jours ouvrés.

Unité de conversion des droits épargnés

Lors de l’utilisation du CET, les jours de congés pris à ce titre sont décomptés en jours ouvrés.

Au moment de la prise, les modalités de valorisation s’effectuent par application du montant du salaire journalier du mois d’utilisation correspondant. La formule de calcul est la suivante :

Salaire de base du mois d’utilisation
21,67 jours

30. Plafond

Les droits inscrits sur le compte épargne temps ne peuvent excéder aucun des plafonds suivants :

• 45 jours,

• le plafond déterminé à l’article D. 3154-1 du Code du travail,

• le plafond correspondant au plus haut montant des droits garantis par l'Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des Salaires (par abréviation, AGS).

Les droits supérieurs à ce plafond conventionnel seront liquidés par le versement au salarié d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits excédentaires.

31. Utilisation du compte pour rémunérer un congé

Nature des congés pouvant être pris :

Le compte épargne temps peut être utilisé pour l’indemnisation en tout ou partie :

• D’un congé pour convenance personnelle ;

• D’un congé de fin de carrière ;

• D’un passage à temps partiel.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

1. Indemnisation d'un congé pour convenance personnelle (congé sans solde) :

Le salarié peut demander à prendre un congé pour convenance personnelle financé par des droits inscrits au CET. Il doit avoir au préalable utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence échue et les JRTT de l’année en cours.

La durée du congé pour convenance personnelle est au minimum de 5 jours ouvrés.

La demande de congé pour convenance personnelle doit être effectuée par écrit par le salarié, auprès de son responsable hiérarchique, dans les conditions suivantes :

• Pour une absence comprise entre 5 jours et 15 jours ouvrés : la demande de congé doit être effectuée par le salarié au minimum deux mois avant la date envisagée de début du congé. Le congé est soumis à l’accord préalable de la hiérarchie et du service des ressources humaines qui apporteront une réponse au salarié dans un délai de 48h.

• Pour une absence supérieure à 15 jours ouvrés : la demande de congé doit être effectuée par le salarié au minimum quatre mois avant la date envisagée de début du congé. Ce congé est soumis à l’accord préalable de la hiérarchie et du service des ressources humaines qui statueront sur la demande dans un délai de 30 jours calendaires.

1. Indemnisation d’un congé de fin de carrière

Le congé de fin de carrière est destiné aux salariés qui souhaitent anticiper leur cessation d'activité grâce à leur compte épargne-temps. Ce congé est accordé par le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines, sous réserve que :

• Le salarié formule sa demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et du service des ressources humaines en respectant un délai de prévenance d'au moins 4 mois ;

• Le congé précède directement la date de départ à la retraite.

• Le collaborateur utilise l'ensemble des droits qui figurent sur le compte, et solde le compte.

• Le congé soit compatible avec les conditions de départ en préretraite ou en retraite, notamment en termes de délais.

Le congé prend alors intégralement la forme d'un congé dont la durée est égale à l'ensemble des droits qui figurent sur le compte.

Toutefois, lorsque le fonctionnement du service auquel appartient le salarié le nécessite, la durée du congé de fin de carrière pourra être réduite sur décision du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines. Dans ce cas, le congé pourra être inférieur au stock de congés figurant sur le compte épargne-temps. Le solde sera alors indemnisé dans les conditions prévues ci-après en cas de rupture du contrat de travail.

32. Indemnisation des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel

Le compte épargne-temps peut permettre au salarié de financer tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel.

Les modalités de passage à temps partiel sont celles définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il n'est pas nécessaire que la période de temps partiel soit intégralement financée par le compte épargne-temps. Le travail à temps partiel peut donc se poursuivre dans des conditions normales, au-delà de la période indemnisée par le compte.

33. Statut du salarié pendant le congé

Sauf dispositions légales contraires, la maladie n'a pas d'incidence sur la durée initialement prévue du congé : le salarié continue à percevoir le paiement normal de l’indemnité compensatrice, et la maladie ne prolonge pas le congé du salarié.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent.

Pendant la durée indemnisée du congé, les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par les régimes de garantie collectifs en vigueur.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé n’est pas assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail, ni pour le calcul des droits liés aux congés payés, sauf dispositions légales contraires applicables au type de congé considéré. Elle n’est pas non plus assimilée à du travail effectif pour le calcul des éventuelles primes annuelles (demi-mois, 13^ème mois).

La période de congé rémunérée par le CET est en revanche assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Au-delà de la durée indemnisée, la période de congé sera le cas échéant prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté dans les conditions légales.

Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec accord de la Société, la date du retour anticipée étant alors fixée d’un commun accord.

Le salarié ne pourra interrompre un congé légal ou son passage à temps partiel que dans les cas autorisés pas la loi.

Sauf accord écrit entre le salarié, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines, le congé de fin de carrière ne peut pas être interrompu.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

34. Utilisation du compte pour se constituer une épargne

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :

• alimenter un plan d'épargne retraite dans la limite de dix jours par an, si un tel dispositif existe, à condition que cette possibilité soit ouverte par ce dispositif ;

• procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).

La liquidation de l'épargne doit être sollicitée un mois à l'avance, à terme échu, par lettre recommandée avec accusé de réception.

35. Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate

Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, dans la limite des dispositions légales, de tout ou partie des droits acquis au compte épargne-temps. Il est rappelé que la monétisation des droits correspondant au placement de la 5^ème semaine de congés payés n’est pas possible en cours de contrat.

La demande de déblocage doit être formulée par écrit remis contre décharge auprès du service des ressources humaines.

Le versement des droits interviendra avec la paie du mois suivant la réception de la demande par le service des ressources humaines. Cette indemnité a le caractère de salaire mais ne génère aucun droit à gratifications ou primes, ni congés payés.

36. Clôture du compte épargne temps

En cas de rupture du contrat de travail (quel qu’en soit le motif, y compris en cas de décès du salarié), le compte épargne temps est clôturé et le salarié ou ses ayants-droits perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps.

Cette indemnité a le caractère de salaire mais ne génère aucun droit à gratifications ou primes, ni congés payés.

L’utilisation de la totalité des droits inscrits au compte épargne temps au cours de l’exécution du contrat de travail n’entraine pas la clôture du compte.

37. Information du salarié

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les mois par son bulletin de salaire.

Les parties prévoient de se rencontrer dans les trois ans suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan du Compte Epargne Temps.

38. Revoyure

Les parties prévoient de se rencontrer dans les trois ans suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan du Compte Epargne Temps.

TITRE VII – CONGES

39. Fermeture annuelle

    La Direction offre tous les ans le dernier jour ouvré avant Noël aux salariés du GEA. L’établissement sera fermé ce jour-là sans qu’il soit besoin de consulter le CSE spécifiquement.

La Direction pourra par ailleurs décider de fermetures annuelles totale ou partielle de l’Etablissement après consultation du CSE. Cette consultation devra intervenir au moins deux mois avant la ou les dates de fermeture envisagée.

TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

40. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2024

Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.

41. Suivi, révision et dénonciation

Les parties conviennent de se réunir à la demande d’une des parties afin de dresser le bilan de l’application du présent accord et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.

42. Dépôt et publicité

Le texte sera déposé en version PDF sur support électronique, à la DREETS (plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), à l'initiative de la direction. Une version publiable, anonymisée et en format Word, sera également déposée.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes.

Il sera mentionné sur les emplacements réservés à la communication du personnel.

Fait à Narbonne, le 19 septembre 2023

Pour le Groupements d’Employeur d’Aussières	Le délégué syndical CFDT
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