Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail au GIE iMSA" chez IMSA (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU GIE iMSA

Le GIE iMSA,

Dont le siège social est situé Avenue du Clos Maury, 82000 MONTAUBAN,

Représenté par son Directeur xxx

D’une part,

Le syndicat CFDT, représenté par Messieurs xxx et xxx, délégués syndicaux

Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur xxx, délégué syndical

Le syndicat FO, représenté par Monsieur xxx, délégué syndical

D’autre part,

Il a été conclu l’accord ci-après.

PREAMBULE

Le télétravail a été mis en place au GIE iMSA par l’accord du 21 juin 2019. La crise sanitaire liée à l’épidémie COVID 19 a conduit par la suite, à déployer de façon massive le travail à distance exceptionnel et les chartes mises en place, ont permis de faire évoluer les modalités de télétravail au GIE iMSA.

En parallèle, les négociations nationales ont permis d’aboutir, le 20 octobre 2021, à la signature de l’accord relatif au télétravail en MSA.

Les parties signataires réaffirment que le télétravail s’inscrit pleinement dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise :

Il favorise l’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie des salariés en leur permettant de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Par ailleurs, il permet de réduire leur empreinte environnementale en limitant de nombre de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Il constitue en un nouveau mode de travail favorisant l’autonomie, la confiance et la responsabilité des salariés, tout en renforçant la fidélisation au sein des équipes et l’attractivité de la marque employeur.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au GIE iMSA.

Il est conclu en application de l’accord national relatif au télétravail en MSA et s’inscrit dans la poursuite des dispositions de la charte 2021-2022 concernant le dispositif transitoire de télétravail au GIE iMSA.

Article 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

L’article L 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 2 : CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire, hors circonstances exceptionnelles, il ne peut être imposé au salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.

Article 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes :

Article 3-1 : Conditions d’accès tenant au poste

Sont éligibles au télétravail les salariés occupant un poste dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il appartiendra au manager, compte tenu des activités du salarié demandant à bénéficier du télétravail, de valider ou non la demande sur la base des restrictions potentielles définies ci-dessous.

Ne sont pas éligibles les salariés :

• occupant un poste nécessitant une présence physique permanente dans les locaux.

• dont les activités nécessitent le traitement quotidien de documents papiers de nature confidentielle ou officielle

Article 3-2 : Conditions d’accès tenant au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée, sous réserve de leur capacité à travailler de façon régulière à distance.

Les salariés concernés doivent être aptes à pouvoir s’organiser, gérer leurs propres horaires de travail et de repos et n’ayant pas besoin d’un soutien managérial important.

Ce critère lié à l’autonomie sera apprécié par le manager.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires (sauf autorisation expresse du manager et de l’établissement scolaire dument formulée et argumentée) et les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50 %.

En cas de changement de poste, l’autonomie du salarié fait l’objet d’une réévaluation afin de s’assurer que la poursuite du télétravail est possible.

Article 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 4-1 : Modalités du télétravail 

Le télétravail s’effectue par journée entière de travail. En revanche, il reste possible de poser une demi-journée de congé payé ou de RTT lorsque la journée est télétravaillée et ainsi d’accoler ½ télétravail et ½ congé payé, ½ RTT ou ½ repos (pour les temps partiels). Cette disposition ne concerne que les salariés au système heures.

Le nombre de jours télétravaillés est égal à 3 jours maximum par semaine. Les jours sont planifiés par le salarié chaque mois pour le mois suivant.

En fonction de leur quotité de temps et cycle de travail, les salariés peuvent télétravailler selon les modalités suivantes:

• salariés à temps plein : 0, 1, 2 ou 3 jours / semaine

• salariés à 90 % (ou 9/10^ème) :

  • 0, 1, 2 ou 2,5 jours / semaine si le salarié est présent 4,5 jours par semaine

  • 0, 1 ou 2 jours la semaine où le salarié est présent 4 jours, 0, 1, 2 ou 3 jours la semaine où le salarié est présent 5 jours

• salariés à 80 % (ou 4/5^ème) : 0, 1 ou 2 jours / semaine

• salariés à 60 % (ou 3/5^ème) : 0 ou 1 jour / semaine

• salariés à 50% (ou mi temps) :

  • 0 ou 0,5 jour par semaine si le salarié est présent 2,5 jours par semaine

  • 0 ou 1 jour la semaine où le salarié est présent 3 jours, 0 jour la semaine où le salarié est présent 2 jours

Les modalités pourront être adaptées en fonction du cycle de travail (nombre de jours travaillés par semaine). ex : cas des retraites progressives et temps partiels thérapeutiques

Les salariés travaillant à 40 % (ou 2/5^ème) ne peuvent pas bénéficier du télétravail.

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 2 jours par semaine mais les absences du site pour CPN, RTT, ou FJO et déplacement ou formation n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours de télétravail à prendre. Ces cas d’absence ne constituent pas un motif de report de jours de télétravail.

Lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail qu’il avait planifiée le mois précédent, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

La journée non réalisée pourra être reportée sur demande du salarié : ce report devra s’effectuer en priorité sur la même semaine.

Il ne sera pas possible de reporter les jours de télétravail non pris (quand le salarié décide de ne pas prendre ses jours de télétravail une semaine).

En cas de problème technique rendant impossible le télétravail, le salarié retourne sur le lieu de travail habituel si nécessaire (temps de travail quotidien non réalisé). Dans ce cas, le temps de trajet pour aller du domicile du salarié au lieu de travail est considéré comme du temps de travail effectif.

Article 4-2 : Télétravail occasionnel

Les parties conviennent d’inscrire le principe du recours au télétravail occasionnel au GIE iMSA afin de répondre à des besoins ponctuels du salarié ou de l’employeur.

Il peut être mise en place dans des situations très diverses liées à de mauvaises conditions météorologiques, à des épisodes de pollution, à un rendez-vous professionnel en cours de journée ne rendant pas nécessaire le retour sur le lieu de travail habituel, à un ou des blocages impromptus des modes de transport ou axes routiers … Ces exemples ne constituant pas une liste exhaustive.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail occasionnel suppose l’accord des parties.

Dans ce cadre, les télétravailleurs réguliers pourront être autorisés à réaliser plus de 3 jours de télétravail par semaine dans les limites définies par la direction.

Article 4-3 : Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est mis en place à l’initiative de la direction en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie, ou cas de force majeure. Il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

La direction en détermine les modalités selon les circonstances.

Dans ce cadre, tous les salariés pourront être autorisés à réaliser plus de 3 jours de télétravail par semaine dans les limites définies par la direction.

Article 4-4 : Télétravail pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes pourront bénéficier, sur demande, d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine à compter du 6^ème mois de grossesse.

Article 4-5 : Télétravail pour les salariés en situation de Handicap et salariés aidants

Un aménagement de poste (lié au nombre de jours télétravaillés) pour les salariés en situation de handicap, ou d’aidant familial, pourra être mis en œuvre en fonction des situations individuelles.

Article 5 : PROCEDURE D’ACCES AU TELETRAVAIL

Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail en font la demande auprès du service GRH qui procède à l’examen de la demande et vérifie, avec le responsable hiérarchique, la compatibilité de la situation du salarié avec les critères d’éligibilité définies par l’article 3 du présent accord. 

Il dispose d’un délai d’un mois à compter de la date de la demande pour répondre. En cas de réponse négative, il doit motiver par écrit les motifs de son refus.

Le télétravail peut être effectué au domicile habituel (indiqué sur bulletin de paie) et/ou dans un autre lieu de résidence (déclaré et enregistré dans le dossier RH salarié) tant que celui-ci est précisé dans l’avenant au contrat de travail.

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précisant :

• le ou les lieux du télétravail,

• le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• les modalités d’exécution du télétravail (nombre de jours télétravaillés, plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint)

• la durée de l’autorisation du télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Article 6 : REVERSIBILITE

Le télétravailleur peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois, en indiquant par écrit les motifs de la rupture.

La cessation devient effective au terme de ce préavis sauf si un évènement affectant de manière majeure le télétravailleur ou le service exigent une cessation immédiate.

Lorsque le télétravail prend fin, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux du GIE iMSA.

Article 7 : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

Les journées de télétravail sont exécutées dans les conditions habituelles :

la plage de travail doit obligatoirement être comprise entre 6H et 21H,

Pour les salariés au forfait jour, elles viennent se déduire du nombre de jours travaillés à effectuer dans l’année dans le cadre de la convention de forfait jour.

Pour les salariés relevant du dispositif des horaires variables ou des horaires contraints tels que définis dans l’accord d’Aménagement du Temps de Travail du GIE iMSA en date du 31 octobre 2019, ils devront utiliser le nouveau dispositif de SELF-SERVICES déployé dans l’entreprise, pour badger directement sur leur poste de travail selon les conditions habituelles de badgeage (début et fin de journée, pause repas et interruption d’activité pendant la journée).

Le temps de repos de 11 heures minimum entre deux journées de travail doit obligatoirement être respecté.

Afin de respecter sa vie privée, il est convenu que le télétravailleur ne pourra pas être contacté en dehors :

• des plages horaires allant de 9H à 12H et de 13H30 à 18H, pour les salariés bénéficiant du forfait jour et des horaires variables tels que définis dans les chapitre 1 et 2 de l’accord d’Aménagement du Temps de Travail du GIE iMSA en date du 31 octobre 2019

• auxquelles s’ajoutent les plages horaires prévues à l’article 17 de l’accord d’Aménagement du Temps de Travail du GIE iMSA en date du 31 octobre 2019, pour les salariés des équipes pilotage de production et pilotage de qualification.

L‘activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. Comme pour tous les autres collaborateurs, le responsable hiérarchique détermine et effectue un suivi régulier des travaux à réaliser.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 8 : DROIT A LA DECONNEXION

Les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion tel que défini dans l’accord du 5 octobre 2020.

Il leur est conseillé de :

• porter à la connaissance de leurs collègues, leurs horaires de disponibilité,

• désactiver leurs notifications professionnelles en dehors de leurs horaires de travail,

• instaurer une réponse automatique pendant leurs absences.

Article 9 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Article 9-1 : Locaux du télétravail

Le salarié doit disposer sur son lieu de télétravail d’un accès internet lui offrant une bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables.

• Conformité électrique :

Le télétravailleur doit disposer d’une installation électrique conforme permettant de garantir la fiabilité des circuits électriques aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. Un guide pratique, permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique, est fourni aux salariés.

L’employeur et les membres de la CSSCT ont accès au domicile du télétravailleur, sur demande du salarié et en sa présence.

• Attestation d’assurance au nom du salarié :

Le salarié devra attester, chaque année, d’une clause particulière dans son contrat d’assurance multirisque habitation prenant en compte son activité liée au télétravail. Une attestation à son nom, garantissant ce risque, devra être remise par le salarié à son employeur, avant le début de la mise en œuvre du télétravail et actualisée tous les ans à échéance.

En cas de surcoût de cotisation d’assurance, et sur justificatif, cette différence sera prise en charge par l’employeur.

Article 9-2 : Matériel mis à disposition

L’employeur met à disposition du télétravailleur :

• Un ordinateur

• Un écran supplémentaire si nécessaire,

• Des petites fournitures de bureau.

L’usage de ce matériel est uniquement professionnel.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur prend en charge l’assurance, l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni sous réserve d’une utilisation normale et conforme à la destination de ces équipements.

Il est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles et prend les mesures permettant d’assurer la protection des données personnelles du télétravailleur.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

Article 10 : INDEMNISATION

Afin de prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, et autres frais), les télétravailleurs bénéficieront d’une indemnité journalière de 1 € par jour télétravaillé (versée sur le mois suivant).

Tous les télétravailleurs quel que soit leur site d’appartenance bénéficieront de tickets restaurants pour chaque jour télétravaillé.

Les salariés ne souhaitant pas en bénéficier ont la possibilité de les refuser par courrier adressé au service RH.

Article 11 : PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.

Il s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues et ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Il est interdit au télétravailleur d’utiliser les équipements pour rassembler ou diffuser des données illicites. Il s’engage par ailleurs à respecter la « Charte de l’utilisateur des systèmes d’information ».

En cas d’utilisation des biens mis à disposition à des fins non professionnelles ou de faute intentionnelle, le télétravailleur s’expose à des sanctions disciplinaires.

Article 12 : SANTE ET SECURITE

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents de travail.

Il appartient donc au télétravailleur de porter à la connaissance de l’employeur tout accident de travail survenu à son domicile, ainsi que ses circonstances exactes, et ce, dans les meilleurs délais et par tous les moyens possibles. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux.

Par ailleurs, les télétravailleurs ont la possibilité de solliciter le médecin du travail en cas de besoin.

L’employeur s’engage à mettre en place des actions de prévention de la sédentarité.

Article 13 : SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi en commission des accords.

Article 14 : PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévus par la Loi.

Le présent accord prendra effet à compter de son agrément. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction.

Il pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le code du travail.

Le présent règlement sera déposé à la DIRECCTE.

Article 15 : DÉPÔT LÉGAL

Le présent accord est établi en cinq exemplaires pour remise à chaque organisation syndicale et dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.

Fait à Montauban le

Pour le GIE iMSA Pour les organisations Syndicales

xxx, Directeur xxx, CFDT

xxx, CFTC

xxx, FO