Accord relatif au teletravail

Société RESEAU 137

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société RESEAU 137, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 844 566 935, dont le siège social est situé 137 rue de l’Université, 75007 PARIS, représentée par , agissant en qualité de Présidente.

D’une part,

Ci-après dénommé la « Société »

ET :

Les salariés de la Société RESEAU 137, consultés sur le projet d’accord, étant précisé que plus de 2/3 des salariés consultés ont validé ce projet

D’autre part.

Ci-après dénommé les « salariés »,

Ci-après désignées, ensemble, les « Parties ».

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

Article 1. Objet et champ d’application du présent accord 4

Article 2. Définition du télétravail 4

Article 3. Conditions d’accès au télétravail 5

3.1 Tâches, situation et collaborateurs éligibles 5

3.2 Situation des travailleurs en situation de handicap Erreur ! Signet non défini.

3.3 Situations exceptionnelles éligibles au télétravail 7

3.4 Lieu du télétravail 7

3.5 Processus de candidature au télétravail 8

3.6 Modalités de mise en œuvre 9

3.6.1 Nombre de jours de télétravail 9

3.6.2 Contrôle de la durée du travail et plages de disponibilités 9

3.6.3 Planification des jours de télétravail 10

3.6.4 Conditions générales d’emploi 11

3.7 Equipements de télétravail 11

3.7.1 Matériel mis à disposition 11

3.7.2 Conformité des installations et des lieux 11

3.7.3 Installation électrique et débit internet 11

3.8 Santé et sécurité 12

3.9 Formation 12

3.10 Droits collectifs 12

3.11 Assurance 12

3.12 Protection des données 13

Article 4. Réversibilité du télétravail 13

4.1. Période d’adaptation 13

4.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié 14

4.3. Report ou suspension temporaire du télétravail 14

4.4. Retour à une exécution permanente du travail sans télétravail à la demande de la société 15

Article 5. Suivi de l’accord, dépôt et entrée en vigueur 16

4.1 Entrée en vigueur 16

4.2 Clause de rendez-vous 16

4.3 Révision et dénonciation 16

4.4 Dépôt et publicité 17

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans une volonté de la société d’être innovante socialement, en améliorant la qualité de vie et les conditions de travail de ses collaborateurs. Il constitue également une opportunité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale, en améliorant le confort des salariés, dans le respect des nécessités de service. Il fait suite à l’expérience menée au sein de la société qui a démontré l’intérêt des collaborateurs pour cette forme d’organisation du travail.

Les parties signataires rappellent que le télétravail s’entend comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du travail).

Les parties signataires réaffirment que la mise en place du télétravail se fonde sur les principes suivants :

• Le volontariat ;

• La préservation du lien social : les Parties réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine ;

• Le respect de la vie personnelle et familiale;

• La réversibilité ;

• La préservation de la sécurité des systèmes d’information dans le respect des recommandation de la D2SI et du RSSI ainsi que des règles de la Charte Informatique du groupe;

• Le droit à la déconnexion, destiné à garantir le respect de la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise.

A l’heure du digital, le télétravail est un moyen permettant d’améliorer l’adéquation entre les contraintes et besoins des salariés et ceux de la société.

Les Parties souhaitent donner un cadre identique aux différentes situations de télétravail dans l’entreprise, partant du constat que le télétravail permet d’améliorer:

• L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées qui sont des objectifs importants et d’ordre public que le télétravail est susceptible de faciliter ;

• Le recours aux technologies digitales : les technologies de l’information et de la communication permettent d’accomplir de nombreuses missions en dehors du lieu de travail. Le télétravail s’inscrit dans la volonté de la Société d’anticiper les grandes mutations du monde du travail engendrées par la transition numérique.

L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail sur la base d’une démarche volontaire du salarié et de la Société.

Il est précisé que le présent accord est conclu indépendamment des conditions sanitaires liées à la Covid 19.

Objet et champ d’application du présent accord

Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de la société (cadre, non cadre), quel que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD) et le temps de travail (temps plein, temps partiel).

En tout état de cause, chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou temps partiel sera présent sur site (que ce soit dans les bureaux de la société ou chez les clients/partenaires) un minimum de 3 jours par semaine.

Le management sera soutien de toutes les équipes pour que se déroule avec bienveillance et professionnalisme le quotidien de chacun et par cette responsabilité sera le plus souvent possible présent auprès de ses équipes pour assurer la qualité de travail, l'entraide et le développement de ses équipes. Pour toutes ces raisons le management se doit d'être le plus proche de chacun en étant présent avec les équipes entre 3 et 5 jours par semaine.

Les parties souhaitent en effet rappeler à la fois l’importance du lien social en entreprise, par le biais de la présence physique des collaborateurs et responsables hiérarchiques sur site et l’importance de la flexibilité ouverte par le télétravail.

Les stagiaires, apprentis, contrats de professionnalisation, alternants … ne seront éligibles au télétravail qu’exceptionnellement et avec la validation de leur responsable ou tuteur, afin d’assurer leur formation.

De même, les salariés ne pourront prétendre au télétravail qu’une fois leur période d’essai validée définitivement, sauf accord écrit dérogatoire du responsable hiérarchique et sous réserve de remplir les critères d’éligibilité ci-après définis.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.

Définition du télétravail

En vertu de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, , du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail peut être effectué de façon régulière ou épisodique. Il est donc possible pour le télétravailleur d’alterner travail dans les locaux de la Société et travail hors locaux de la Société.

Conditions d’accès au télétravail

Tâches, situation et collaborateurs éligibles

1. Les critères cumulatifs permettant le télétravail

Les critères d’éligibilité indispensables au télétravail sont les suivants :

• La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail. Le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation, c’est-à-dire des postes ne nécessitant pas une présence physique impérative de manière permanente ou l’utilisation de matériels particuliers non prévus à domicile. Des raisons de sécurité ou de confidentialité des données pourraient être opposées au salarié pour exclure le travail à domicile. En effet, l’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. A la date de signature du présent accord, les parties s’accordent sur le fait que l’ensemble des postes de la société sont éligibles au télétravail. Les éventuelles créations de poste ultérieures feront l’objet d’une étude du responsable hiérarchique pour déterminer s’ils sont éligibles ou non au télétravail, sans qu’il soit besoin de modifier le présent accord.

• La capacité d’autonomie du salarié, étant précisé que les capacités d’initiatives, d’organisation, d’interaction et les qualités de reporting, la bonne maîtrise de l’outil informatique et des logiciels seront des points de vigilance du responsable hiérarchique lors de l’étude de la demande de passage en télétravail.

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la connaissance, la maîtrise et la bonne application des processus et des procédures, étant précisé que le manque de performance du salarié dans son poste et la non- application des procédures peuvent constituer un critère pour refuser ou arrêter le télétravail dès lors que cette organisation impacte la performance du salarié.

• La capacité pour l’équipe de rattachement de fonctionner sous ce mode d’organisation, étant précisé que l’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe, désorganiser l’activité du service ou nécessiter de soutien managérial rapproché.

• Les critères liés aux moyens matériels et assurance :

• Disposer d’une connexion internet illimitée, haut débit, stable et performante à domicile et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.

• Disposer d’un espace de travail permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel.

• Disposer d’une assurance habitation multirisque en cours de validité couvrant la période d’application de la mesure de télétravail, et mentionnant que le salarié assuré exerce une activité professionnelle à son domicile.

• Disposer d’une installation électrique aux normes de sécurité.

Le refus de passage en télétravail devra être motivé par le Responsable par écrit, ce refus écrit devant être transmis au service RH conformément à l’article 3.5.

La liste des tâches éligibles est individuelle et validée par le responsable hiérarchique du salarié et la direction.

2. Les situations ne permettant pas le télétravail

Certaines situations ne permettent pas le télétravail :

• Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à un report des tâches du salarié sur d’autres salariés (du service ou de la société),

• Le télétravail ne peut être utilisé pour vaquer à des occupations personnelles et familiales ; en ce sens, le collaborateur doit garder le même fonctionnement que s’il était sur site.

• Pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne peut pas et ne doit pas télétravailler de son domicile.

Ainsi, les missions nécessitant impérativement de recevoir du public ou des clients en présentiel ne peuvent pas s’exercer en télétravail.

Pour celles et ceux ayant des missions de support administratif (gestion du courrier, accueil des clients, réception du public, prestataires, gestion du standard téléphonique et accueil…), une organisation sera entendue avec le responsable hiérarchique pour établir un planning de présence sur site permettant la continuité du service. Ce planning sera établi par trimestre.

Aménagements particuliers du télétravail

Situation de handicap

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail aux mêmes conditions que les autres salariés.

Si la demande de bénéfice du télétravail formulée par un salarié en situation de handicap est acceptée, les conditions matérielles de ce télétravail seront, en cas de nécessité, examinées en coordination avec le médecin du travail de la société.

Situation des salariées enceintes

Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires en vigueur. Les entreprises examineront avec attention ces demandes et en cas de refus devront en exposer les raisons objectives.

Situations exceptionnelles éligibles au télétravail

Des situations exceptionnelles et indépendantes de la volonté des parties (intempéries, épisode de pollution mentionné au code de l’environnement, délestage énergie …), identifiées par la direction ou le responsable pourraient nécessiter l’exercice de sa mission en télétravail. Elles seront soumises à l’autorisation préalable du responsable.

Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue uniquement au domicile déclaré du salarié. Ce lieu ne peut être modifié sans l’accord préalable et écrit des Parties (employeur et salarié).

Avec l’accord du responsable hiérarchique et sous réserve de la fourniture d’une attestation sur l’honneur telle que précisée dans le présent accord, un second lieu de télétravail pourra être fixé, ce dernier étant fixe.

Les lieux de télétravail doivent remplir les critères d’éligibilité prévus dans l’accord et également les critères des articles 3.7.2 et 3.7.3 sur la conformité des lieux et installations électriques.

Le second lieu de télétravail doit en termes de distance, permettre au salarié de rejoindre son lieu de travail ou périmètre de travail habituel selon les délais de prévenance prévus en cas de suspension ou report du télétravail.

Le collaborateur devra informer son responsable hiérarchique de l’adresse exacte des lieux de télétravail, ces derniers étant fixes.

La modification du lieu de télétravail ne pourra intervenir qu’en France. L’exercice du télétravail hors territoire français n’est pas autorisé.

De même, le télétravail ne peut pas s’exercer dans des espaces de co-working, co-espaces ou autres locaux n’appartenant pas à la société ou n’appartenant pas à ses sociétés sœurs.

Processus de candidature au télétravail

Le recours au télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié, sous réserve :

• des cas où le médecin du travail est susceptible de préconiser ce mode d’organisation du travail pour raisons médicales (s’il est compatible avec le du poste) ou

• de cas de circonstances exceptionnelles, dans le cadre desquelles la mise en œuvre du télétravail lorsqu’il est possible, est rendu obligatoire.

Le recours au télétravail est subordonné à l'accord écrit préalable du responsable hiérarchique.

• Le salarié adresse une demande écrite chaque année, sous format mail à son supérieur hiérarchique. Cette demande s’accompagne de :

  • L’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques. L’attestation sur l’honneur mentionne également que l’accord sur le télétravail a été mis à disposition du salarié et a été portée à sa connaissance. Le salarié s’engage donc à lire l’accord d’entreprise et le respecter.

  • La copie de l’assurance multirisque habitation prévoyant la possibilité de travail à domicile.

• Le responsable hiérarchique analyse la faisabilité technique, opérationnelle et la compatibilité de la demande du salarié avec le fonctionnement du service mais également avec l’autonomie du salarié en fonction des critères énoncés préalablement.

• Le responsable hiérarchique donne son accord préalable écrit dans un délai de 3 semaines par retour d’email. Il est précisé qu’à défaut de réponse du responsable hiérarchique la demande de télétravail sera considérée comme rejetée. L’accord du responsable par email vaut preuve de l’acceptation du télétravail par le responsable hiérarchique et de la connaissance par les parties de l’accord.

• En cas de refus du Responsable hiérarchique, il sera adressé au salarié une réponse écrite (email par exemple) en motivant les raisons objectives de son refus. Cette réponse écrite sera notifiée au service RH.

• Le refus par l’employeur de la mise en place du télétravail en lui seul n’est en rien constitutif d’une faute vis-à-vis du salarié ni même d’une sanction disciplinaire.

• Le salarié ne peut valablement se fonder sur ce refus pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

• L’accord du Responsable est présumé valable pour une durée de 1 an.

• Après validation, les documents du salarié et sa demande sont transmis au service RH.

• Le dépôt et transmission des documents obligatoires (attestations, assurance …) relève de la responsabilité du salarié selon la procédure indiquée.

Modalités de mise en œuvre

Nombre de jours de télétravail

En tout état de cause les parties se réfèrent à l’article 1^er du présent accord, pour la détermination des jours de présence sur site.

Contrôle de la durée du travail et plages de disponibilités

Plages horaires de disponibilité :

Les salariés en télétravail ne pourront être joints :

• Pour les salariés soumis à un horaire : en dehors des plages horaires de travail habituel. Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, les temps obligatoires de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les temps de pause. Les salariés en régime horaire, ne sont autorisés à effectuer aucune heure supplémentaire sauf autorisation expresse de leur hiérarchie et dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail applicable dans la société.

• Pour les salariés soumis à un dispositif de forfait annuel en jours : en dehors de la plage horaire suivante : 7h – 20h. Les salariés au forfait jours, devront respecter les repos journaliers et quotidiens de travail conformément à l’accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail applicable dans la société.

  Pendant les horaires habituels de travail (salarié au forfait jours et salarié en horaire), le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie/client et de consulter sa messagerie. Il est rappelé que le respect du planning mis en place est indispensable à la bonne organisation du service.

  Au-delà, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion.

  Point sur les conditions de télétravail :

  Un point écrit sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié sera établi chaque année avec le télétravailleur dans le cadre de l’entretien annuel individuel. A cette occasion, sera étudié le renouvellement du télétravail.

  Tout télétravailleur pourra en outre solliciter à tout moment un point auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction.

Planification des jours de télétravail

Le choix du jour de télétravail est déterminé en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Ainsi, le responsable hiérarchique détermine le ou les jours télétravaillés, qui peuvent être mouvants sur les semaines, notamment en fonction :

• Des contraintes de l’activité,

• Des impératifs de service,

• Du souhait du collaborateur.

Le collaborateur devra impérativement au préalable saisir sa demande de télétravail dans l’outil dédié, sans quoi le télétravail ne pourra pas être exercé. Si le salarié ne saisit pas sa demande, cela pourrait remettre en cause les conditions d’exercice de son télétravail.

Dans l’intérêt du service, le responsable hiérarchique peut décider qu’un à deux jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail pour l’ensemble de son équipe à des fins d’organisation du service ou de mise en place d’évènements collectifs. De même, le responsable pourrait aussi décider si nécessaire, que le télétravail ne conduise pas à une absence sur site de plus de 50% des effectifs d’un service.

Dans l’hypothèse où plusieurs collaborateurs d’une même équipe solliciteraient une demande de télétravail, le responsable hiérarchique pourrait être amené à établir un ordre de priorité entre eux en raison de la contrainte de service ou de risque de désorganisation de l’activité.

Chaque responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de travailleurs à distance au sein de son équipe soit compatible sur une journée considérée avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

Le salarié en télétravail peut être amené à se déplacer pour les besoins de sa mission, une formation ou tout autre obligation professionnelle, y compris sur un jour en principe télétravaillé. Le salarié restera mobile géographiquement

Conditions générales d’emploi

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du collaborateur visé qui demeure rattaché, au même supérieur hiérarchique direct.

Le salarié exerçant en télétravail continuera à bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

Equipements de télétravail

Matériel mis à disposition

L’ensemble des salariés de la société possèdent du matériel nomade fourni par la société à des fins strictement professionnelles ; l’utilisation de ce matériel est exigée.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. La charte informatique de la société s’applique aux situations de télétravail.

Le salarié bénéficie de l’assistance informatique normalement disponible au sein de la société.

Conformité des installations et des lieux

Il est entendu que le salarié disposera dans son lieu de télétravail d’un espace de travail dédié suffisamment aéré et éclairé.

En cas d’interaction (téléphonique ou visioconférence), le salarié devra s’assurer d’un environnement calme et audible.

Installation électrique, téléphonique et débit internet

Le salarié assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail (présence d’une prise de terre sur le lieu de télétravail et d’un disjoncteur général) et certifie sur l’honneur ladite conformité.

Le salarié assure la disponibilité sur le lieu de télétravail d’une connexion internet illimitée, haut débit, stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.

Santé et sécurité

En cas d’accident survenant sur le lieu d’exercice du télétravail pendant les jours de télétravail convenus et plages horaires habituelles de travail, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de la Société. A cet effet, les dispositions du contrat de travail ou du règlement intérieur s’appliquent.

A cet effet, il est de la responsabilité du salarié de remonter par écrit à son responsable et au service RH les circonstances de l’accident et de décrire celui-ci le plus précisément possible.

La société se réserve le droit de contester auprès des organismes compétents le caractère professionnel de l’accident.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de travail en télétravail. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail.

Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la Société.

Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils font partie des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Assurance

Le salarié s’engage à effectuer les démarches préalables nécessaires auprès de son assureur, dans le cadre de son assurance habitation, pour la période durant laquelle il est en télétravail. Il devra le justifier en fournissant chaque année une attestation et ses renouvellements éventuels.

Protection des données

Le salarié exerçant en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par la Direction et notamment celles figurant dans la charte informatique de la Société.

Il est également précisé que les salariés ne pourront relier aucun matériel personnel à leur matériel professionnel.

En matière de sécurité des données informatiques, il est rappelé notamment que le mot de passe est strictement personnel et ne peut en aucune circonstance être communiqué à des tiers.

Les salariés en télétravail sont seuls à maîtriser au quotidien leur environnement privé au sein duquel ils accompliront leur travail. Ils devront dès lors accomplir toute diligence pour assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et outils mis à leur disposition, notamment en appliquant des mots de passe non connus de leur entourage privé.

Dans le respect des prescriptions de la CNIL, la société assure la protection des données utilisées par les salariés en télétravail.

Le salarié doit considérer tout fichier nominatif comme confidentiel. Le télétravailleur ne peut utiliser les fichiers mis à sa disposition par la société à d’autres fins que strictement professionnelles. Le télétravailleur n’est pas autorisé à copier les logiciels mis à sa disposition. Il ne peut installer ni utiliser des copies pirates sur l’équipement professionnel mis à sa disposition. Le télétravailleur doit être particulièrement vigilant en respectant les autorisations d’accès et en ne divulguant pas ses mots de passe.

Ces impératifs et le respect de la Charte informatique, qui sont une condition essentielle du recours et du maintien du télétravail, nécessitent que le salarié n’utilise pas le matériel mis à sa disposition par la société pour un usage autre que professionnel.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et le télétravailleur sera exposé à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Réversibilité du télétravail

4.1. Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

Pour la société, cette période permet de vérifier si le salarié rempli les conditions pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la Société ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.

La décision de l’une des parties de mettre fin au télétravail pendant le délai de prévenance est formalisée par courriel avec accusé de réception.

4.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur pourra demander qu’il soit mis fin à l’exercice de ses fonctions en télétravail en adressant sa demande par courriel à son responsable hiérarchique.

Le cas échéant, le télétravailleur pourra revenir travailler intégralement dans les locaux de la société dans un délai de 7 jours ouvrables à compter de la date de réception de sa demande par la Direction, sauf durée différente convenue expressément entre les parties.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité à domicile (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile …), celui-ci doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique et, avec son accord, venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise, ceci sans délai de prévenance ou modifier son planning de travail (congé, RTT…).

4.3. Report ou suspension temporaire du télétravail

En cas de besoin, les jours de télétravail pourront être :

• reportés sur d’autres jours de la semaine,

• annulés/interrompus/écourtés sur la semaine,

• annulés sur une période définie.

Cela pourrait être le cas en cas de :

•  Nécessité liée à l’activité (déplacement, demande client, besoin de l’équipe …),

• Problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité à domicile (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile …),

• Projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux du client ou de l’entreprise,

Modalités de la suspension ou du report

Le report ou l’annulation du télétravail fera l’objet d’un mail adressé par le responsable hiérarchique au salarié (ou inversement en fonction des cas). Ce changement ou cette annulation devra être justifié au collaborateur qui ne pourra le refuser, sans quoi cela pourrait justifier une sanction disciplinaire.

Délai de prévenance

Le report ou la suspension du télétravail s’effectuera avec un délai de prévenance de 1 jour franc.

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, ou non utilisation par le salarié d’un de ses jours de télétravail sur la semaine, celui-ci ne pourra être ni cumulé ni reporté.

4.4. Retour à une exécution permanente du travail sans télétravail à la demande de la société

La société pourra demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, notamment, et sans que cette liste ne soit exhaustive, pour les raisons suivantes :

• Demande ou besoin du client nécessitant la présence constante du salarié dans ses locaux ;

• Réorganisation de la société ou du service auquel le salarié est affecté rendant obligatoire la présence permanente du salarié sur son lieu de travail ;

• Non-respect de ses obligations par le salarié (notamment en période de préavis…) ;

• Perte des conditions d’éligibilité;

• En cas de changement de toute nature concernant la situation du salarié (changement de poste, mobilité interne ou changement de société…) Dans cette dernière hypothèse, une nouvelle demande de télétravail pourra être formulée par le salarié, l’acceptation du Responsable Hiérarchique ne saurait être considérée comme acquise.

• Déménagement du salarié. Dans cette dernière hypothèse, une nouvelle demande de télétravail pourra être formulée par le salarié déclarant son nouveau domicile au sein duquel il entend exercer ses fonctions en télétravail.

La notification de cette décision et sa motivation écrite se fera par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec accusé de réception.

Le télétravail prendra fin dans un délai de 7 jours ouvrables suivant la notification de l’information au salarié.

Suivi de l’accord, dépôt et entrée en vigueur

Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du 1^er mars 2023.

Clause de rendez-vous- suivi de l’accord

Les Parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois à la demande de la partie la plus diligente si nécessaire en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.

Un bilan de l’application de l’accord sera effectué en réunion CSE à l’échéance d’une période de douze mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

À la demande de l’une des parties ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision ou toute dénonciation du présent accord devra être notifiée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties.

La demande de révision doit être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi.

Toute révision du présent accord acceptée par les parties signataires fera l’objet d’un avenant.

Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 4 exemplaires.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il sera déposé :

• Un exemplaire du présent accord auprès de la Direccte via la plateforme en ligne TéléAccords ;

• Un exemplaire du présent accord auprès du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur le site Intranet de la société.

Liste des salariés consultés et résultats du référendum du 21/02/2023

Les salariés de l’entreprise ont été informés par courrier du 26/01/2023 du projet d’accord sur le TELETRAVAIL et des modalités d’organisation d’un référendum.

Les salariés suivants, constituant l’ensemble de l’effectif de la société ont été consultés par référendum sur le présent accord :

Afin de garantir la confidentialité et l’unicité des votes, le référendum a eu lieu par voix électronique avec le prestataire VOXALY, dûment habilité aux fins de mise en place de ce type de process.

Après dépouillement, les résultats du référendum ont été les suivants :

Fait à Paris , le 21/02/2023

Pour la société Présidente

Les 2/3 des salariés consultés par référendum sur l’accord et ayant rendu un avis favorable. Le PV de consultation concernant le référendum est joint au présent accord.